深圳上員企業(yè)文化建設(shè)之萬科的基因工程

1、深圳上員企業(yè)文化建設(shè)之萬科的基因工程文章導(dǎo)讀：2001年，萬科開始進(jìn)行系統(tǒng)性的內(nèi)部培訓(xùn)。培訓(xùn)的范圍從新員工到老員工，從新經(jīng)理到老經(jīng)理，幾乎涵蓋了公司全部成員。培訓(xùn)的內(nèi)容剛開始是講書本上的MBA案例，后來不光講這些東西，更多的是講萬科在發(fā)展過程中遇到的實(shí)實(shí)在在的現(xiàn)實(shí)案例。那么在企業(yè)文化咨詢、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)形象設(shè)計(jì)中，如何去實(shí)現(xiàn)雙贏呢？此文將為您一一作答?；趯萜展疽匀藶楸纠砟畹男蕾p，萬科每年都會(huì)派遣一些經(jīng)理去惠普商學(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí)，今年更是把惠普的課程搬到了自己的培訓(xùn)班，講授的內(nèi)容包括惠普的企業(yè)文化價(jià)值觀、企業(yè)公共關(guān)系，以及惠普的王牌課程戰(zhàn)略規(guī)劃十部法。幾乎與此同時(shí)，以往主要從社會(huì)進(jìn)行招聘的

2、萬科也開始了直接從高校應(yīng)屆畢業(yè)生中進(jìn)行大規(guī)模招聘。從全國各地的大學(xué)校園來到萬科的畢業(yè)生們讓一線經(jīng)理們又高興又發(fā)愁，高興的是新人們干勁十足，特別想做事，發(fā)愁的是這些工作履歷白紙一張的新人們基本什么都不懂。萬科的新動(dòng)力培訓(xùn)就是在這種背景下展開的。這是一種專門針對應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)，為期大約21天，它不是技能化導(dǎo)向的培訓(xùn)，不是具體的知識，而是一種職業(yè)化的培訓(xùn)，講萬科的企業(yè)文化和發(fā)展歷程。整個(gè)培訓(xùn)的目的在于讓新人從校園平穩(wěn)過渡到社會(huì)，減少心理振蕩，同時(shí)，傳承萬科的價(jià)值觀。盡管這種培訓(xùn)對于員工有著不可忽視的影響，但從本質(zhì)上來說，一個(gè)人能不能秉持萬科的理念，跟萬科強(qiáng)勢的文化灌輸沒有絕對關(guān)系，而決定于他長期以

3、來形成的人生觀和價(jià)值觀是否正好與萬科的理念契合。萬科集團(tuán)負(fù)責(zé)管理線的副總經(jīng)理解凍說，萬科在看一個(gè)人是否具有萬科人的基因時(shí)，經(jīng)常用“你夠不夠萬科”這句話來表達(dá)直觀的感覺，很多時(shí)候，這種直覺都是正確的。但是，直覺畢竟代替不了科學(xué)的判斷。2001年，萬科和上海交通大學(xué)管理學(xué)院進(jìn)行合作開發(fā)萬科資質(zhì)模型，將萬科對員工和經(jīng)理進(jìn)行資格認(rèn)證的過程標(biāo)準(zhǔn)化、模型化。最開始的時(shí)候由于對這個(gè)新事物的理解度和準(zhǔn)備程度都不夠好，更多的是一種嘗試，第一版的資質(zhì)模型有108個(gè)指標(biāo)，過于繁復(fù)，經(jīng)過幾年時(shí)間的調(diào)整，簡化為36個(gè)指標(biāo)的資質(zhì)模型于2004年在集團(tuán)內(nèi)正式推行。模型分為7個(gè)，包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型

4、”，以及“銷售”、“設(shè)計(jì)”、“工程”、“客戶服務(wù)”等5個(gè)分專業(yè)的資質(zhì)模型。 “資質(zhì)模型可以理解為萬科的文化價(jià)值觀和戰(zhàn)略的載體?！倍郧暗娜f科靠績效考核選拔管理人員，現(xiàn)在則是依據(jù)資質(zhì)模型進(jìn)行選拔。有些銷售業(yè)績高的人并不一定就適合做領(lǐng)導(dǎo)者，單純依靠績效考核很可能將人安排到不合適的位置上，這種錯(cuò)位對個(gè)人、對公司都是一種損失。而資質(zhì)模型的作用正是避免這種情況的出現(xiàn)，“資質(zhì)模型不是考核工具，而是從具體的指標(biāo)出發(fā)，告訴你哪些地方做得好，哪些地方做得不好，而你本人的資質(zhì)更適合做哪一類事情，幫助你描繪職業(yè)。萬科通過培訓(xùn)和專業(yè)化資質(zhì)模型,保證萬科基因能健康地遺傳,并使萬科員工在職業(yè)發(fā)展的道路上得到更加具體的指導(dǎo)

5、和明確的職業(yè)幫助。面對萬科近百分之八十業(yè)務(wù)增長水平，已交付117萬平方米面積的單一產(chǎn)量位居世界前茅，營業(yè)額以50億人民幣在中國奪冠的驕人成績，與王石同行的馮侖在2003“新年獻(xiàn)辭”中煞有介事地提出“學(xué)習(xí)萬科好榜樣”的口號。馮侖認(rèn)為，萬科之所以先進(jìn)，首先是有一套非常正確的價(jià)值觀，創(chuàng)業(yè)者和管理團(tuán)隊(duì)始終以職業(yè)經(jīng)理的道德操守嚴(yán)格要求自己，敬業(yè)愛崗，全心全意回報(bào)股東，形成了一整套與職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)的價(jià)值觀和公司文化（白領(lǐng)文化）?！叭f科的管理，點(diǎn)點(diǎn)滴滴中都透露出由此而帶來的專業(yè)、專注和細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)。這種價(jià)值觀和文化，甚至成為萬科產(chǎn)品的特色包裝和特有的品牌價(jià)值。萬科的企業(yè)視角、人文關(guān)懷特別好地表達(dá)了經(jīng)理人文化的

6、內(nèi)涵，同時(shí)也恰到好處地觀照了白領(lǐng)的文化趣味，使一批白領(lǐng)對萬科情有獨(dú)鐘、趨之若騖?！瘪T侖還啟發(fā)自己的員工，如果同時(shí)給5個(gè)人各100萬元，創(chuàng)業(yè)經(jīng)營的結(jié)果會(huì)大相徑庭，公司彼此經(jīng)營發(fā)展的環(huán)境都差不多，結(jié)果也會(huì)完全不同?！斑@主要是由各自核心價(jià)值觀驅(qū)使的行為方式不同所造成的。顯然賺錢的決定性因素往往并不是錢本身，公司的核心價(jià)值觀才是根本，這一點(diǎn)，國外有關(guān)百年老店的實(shí)證研究充分證明了這一真理，一間公司由優(yōu)秀變成偉大，其核心競爭力的最重要的組成要素之一就是正確的價(jià)值觀?！彼?，一個(gè)優(yōu)秀和走向偉大的萬科，“深植于萬科經(jīng)理人當(dāng)中的企業(yè)文化和價(jià)值倫理才是最重要的獲勝基因?！?小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營銷策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權(quán)威人士和相關(guān)機(jī)構(gòu)共同組建而成，匯聚具備多年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和曾經(jīng)在國際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。多年來，上員憑借對中國企業(yè)形態(tài)、消費(fèi)者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題本文原載于：深圳