基于聯(lián)合基數(shù)確定法的績效考核設(shè)計匯報ppt課件

1、新奧燃氣控股財務(wù)管理咨詢工程基于結(jié)合基數(shù)確定法的績效考核設(shè)計匯報畢博 管理咨詢 2004年7月30日結(jié)合基數(shù)確定法的方案內(nèi)容基于結(jié)合基數(shù)確定法的績效管理速贏方案設(shè)計主要闡明結(jié)合基數(shù)確定法的方法論和原理；基于結(jié)合基數(shù)確定法的流程優(yōu)化闡明主要闡明系數(shù)設(shè)置的流程、結(jié)合基數(shù)確定法和現(xiàn)有績效考核體制的銜接等詳細方案的設(shè)計；結(jié)合基數(shù)法測算表_集團版本結(jié)合基數(shù)法測算表_成員企業(yè)版本主要用于集團運營方案部和本錢企業(yè)的測算的EXCEL表；結(jié)合基數(shù)確定法匯報版以Powerpoint的方式匯總了結(jié)合基數(shù)確定法的主要方案，進展高層匯報。2績效考核問題的分類 例外事件：即是上面所指成員企業(yè)的客觀和客觀上都無法控制的要素

2、。 信息不對稱事件包括上文所述總部的全部要素和成員企業(yè)客觀和客觀上都無法控制的要素，以及出于不良動機而故意高報費用或者故意低報收入的景象； 敗德事件即是成員企業(yè)客觀可以控制而客觀存在敗德動機進展的弄虛作假的行為?？己酥械膯栴}是由眾多的混合要素組成，主要可以分為三個主要方面：由于上述緣由的綜協(xié)作用，導(dǎo)致了上下級之間在確定績效考核要素時候進展來回的“討價討價的景象，一方面總部由于無法得到或者信任成員企業(yè)的詳細運營的信息而一味根據(jù)本人的局限信息進展抬高收入和降低本錢，一方面成員企業(yè)上報的預(yù)算是基于可控與不可控、公司利益最大化和個人利益最大化等綜合要素進展的3績效考核分類問題的處理建議 例外事件：例外

3、事件的產(chǎn)生不僅僅是對整個企業(yè)運營活動帶來不正常的動搖，而且容易導(dǎo)致成員企業(yè)將部分本質(zhì)上可控而客觀努力尚未做到的要素與之混合，作為績效無法完成的借口和根據(jù)。對于此類事件，可以采用例外審批或者是不予思索兩種做法或者是混合做法，例外審批的問題在于破壞了現(xiàn)有的考核體系，使得成員企業(yè)將此作為體制外的績效處理方法；反之不予思索有能夠會在例外事件較為嚴重的情況下打擊成員企業(yè)的積極性 ； 信息不對稱事件：結(jié)合基數(shù)確定法的主要立場是將信息不對稱問題本身當成一個暫時無法由管理手段直接處理的問題，即是在信息不對稱的情況下，使得信息問題留給成員企業(yè)，讓成員企業(yè)在一種自動機制的指引下自動達至最優(yōu)程度，企業(yè)可以自動按照最

4、優(yōu)的情況進展預(yù)算上報； 信息系統(tǒng)支持和預(yù)算定額管理是將信息不對稱當做一個可以經(jīng)過各種管理手段加以直接處理，而努力經(jīng)過信息系統(tǒng)的建立和各項定額規(guī)范的修訂，使得整個本錢處于總部可以察看的形狀，從而在一定程度上處理信息不對稱的問題。考核中的三個主要方面，處理建議如下4績效考核分類問題的處理建議續(xù)敗德事件-敗德事件中的故意舞弊行為將會嚴重破壞結(jié)合基數(shù)確定法的前提，因此敗德事件是結(jié)合基數(shù)確定法無法處理的問題，因此需求經(jīng)過嚴厲的內(nèi)部控制和審計加以處理，相應(yīng)的方案工程組將在下個階段進展方案設(shè)計?？己酥械娜齻€主要方面，處理建議如下5信息不對稱是考核體系失效的關(guān)鍵緣由由于雙方的信息不對稱，目前沒有科學(xué)的機制控制

5、成員企業(yè)向總部申報合理的費用預(yù)期。隨著成員企業(yè)的不斷增多，各地的差別性給一致的本錢控制添加了難度。總部不能夠100了解地域業(yè)務(wù)各方面的實踐情況，對成員企業(yè)所申報本錢費用的數(shù)額也無法進展科學(xué)的判別。單純的削減呵斥了不用要的管理本錢，同時也無法真正到達本錢費用控制與降低的目的，并且還有能夠由于過渡削減影響了業(yè)務(wù)的正常拓展。本錢費用控制失效的關(guān)鍵緣由方案制定單位與審批單位之間的信息不對稱。燃氣控股成員企業(yè)A實踐本錢費用需求信息成員企業(yè)B成員企業(yè)C？6處理信息不對稱問題包括兩種設(shè)計思緒結(jié)合基數(shù)確定法本錢費用定額制定本錢分析框架建立信息系統(tǒng)的支持建立自上而下和自下而上兩套體系，即從消除管理過程中的信息不

6、確定性和消除管理結(jié)果中的信息不對稱性績效考核通常運用自上而下指點，上下反復(fù)調(diào)整溝通的方式傳送考核信息；主要決策權(quán)在于高級管理層基于股東的要求和對消費運營的有限信息作出的，雖然存在上下互動的方式，但是主導(dǎo)權(quán)在于總部，本質(zhì)上是總部運用各種管理手段消除過程中的信息不對稱性。基于結(jié)合基數(shù)確定法的績效考核是自下而上傳送考核信息的方式進展，總部經(jīng)過參數(shù)和權(quán)重的設(shè)定，預(yù)算目的的下達進展指點，下級單位自動填報本人“理性可以作出的最真實的預(yù)測，本質(zhì)上是將信息不對稱視為一個黑箱，而經(jīng)過制度建立控制結(jié)果的平衡7結(jié)合基數(shù)確定法自下而上的處理信息不對稱的問題由于雙方的信息不對稱，目前沒有科學(xué)的機制控制成員企業(yè)向總部申報

7、合理的費用預(yù)期。 上下級共同報出預(yù)算數(shù)，根據(jù)燃氣控股確定的預(yù)算權(quán)重確定最后的合同基數(shù)；設(shè)置費用節(jié)約獎勵系數(shù)、費用浪費懲罰系數(shù)、費用多報懲罰系數(shù)、收入利潤超基數(shù)獎勵系數(shù)缺乏懲罰系數(shù)、收入利潤少報懲罰系數(shù)、收入利潤多報獎勵系數(shù)；經(jīng)過一定的函數(shù)關(guān)系方式鼓勵成員企業(yè)據(jù)實上報，并盡力完成最高程度的運營成果；燃氣控股對于成員企業(yè)的預(yù)算和考核控制主要表達在各項參數(shù)和要求預(yù)算數(shù)的設(shè)置；經(jīng)過成員企業(yè)自動申報一個和實踐相符的收入、費用或者利潤，到達上級信任下級的上報，防止了信息不對稱的問題，減少了談判的過程和管理本錢，同時，費用規(guī)范準確性的提高也提高了預(yù)算規(guī)范的準確性。結(jié)合基數(shù)確定法可以最大限制的發(fā)揚下級單位的客

8、觀能動性，降低總部的審核管理任務(wù)，優(yōu)化上下級之間的博弈關(guān)系。8結(jié)合基數(shù)確定法的針對對象總部層次項目開發(fā)部費用（業(yè)務(wù)招待費）規(guī)定使用工程部費用（工程協(xié)調(diào)費）規(guī)定使用成員企業(yè)收入、利潤、可控費用規(guī)定使用成員企業(yè)層次市場部收入、費用（業(yè)務(wù)招待費）推薦使用工程部費用（工程協(xié)調(diào)費）推薦使用其他部門管理類費用推薦使用方案將按照不同層次和對象進展設(shè)置9結(jié)合基數(shù)確定法中的參數(shù)上報下達數(shù)下級上報數(shù)合同基數(shù)10結(jié)合基數(shù)確定法中的定義當實踐完成數(shù)超越合同基數(shù)時，下級獲得獎勵占超越數(shù)的比例超基數(shù)獎勵系數(shù)：下級自報數(shù)占合同基數(shù)的權(quán)重缺乏受罰系數(shù)：當實踐完成數(shù)不到合同基數(shù)時，下級受罰占缺乏數(shù)的比例少報受罰系數(shù)：當實踐完成

9、數(shù)超越下級自報數(shù)時，下級受罰占超越數(shù)的比例下級合同權(quán)重：當下級自報數(shù)超越實踐完成數(shù)時，下級獲獎?wù)汲綌?shù)的比例多報獎勵系數(shù)：鼓勵下級超額完成義務(wù)處分下級沒有完成義務(wù)處分下級瞞報少報鼓勵下級提出更高目的調(diào)理上下級權(quán)重11結(jié)合基數(shù)確定法的主要原理超基數(shù)獎勵系數(shù)缺乏受罰系數(shù)少報受罰系數(shù)多報獎勵系數(shù) 合同權(quán)重針對自報數(shù)自報數(shù)總部下達數(shù)實踐數(shù)1 超基數(shù)獎勵系數(shù)缺乏受罰系數(shù) 少報處分系數(shù) 合同權(quán)重 X超基數(shù)獎勵系數(shù)缺乏受罰系數(shù) 多報獎勵系數(shù)=0在預(yù)算上報時，成員企業(yè)在“實踐數(shù) = 自報數(shù)進展預(yù)算上報；在預(yù)算執(zhí)行時，成員企業(yè)會盡力完成最高的程度。結(jié)合基數(shù)確定法是著力處理信息不對稱性的優(yōu)秀方法之一12結(jié)合基數(shù)確

10、定法的計算闡明：結(jié)合基數(shù)確定法的簡化計算如下：上級下達數(shù)實踐完成數(shù)下級自報數(shù)合同基數(shù)超基數(shù)獎勵/缺乏受罰少報受罰/多報獎勵獎勵總額下級合同權(quán)重超基數(shù)獎勵/缺乏受罰系數(shù)少報受罰/多報獎勵罰系數(shù)13總部下達：實踐完成數(shù)超越自報數(shù)和合同基數(shù)BA總部下達數(shù)下級自報數(shù)合同基數(shù)實踐實現(xiàn)數(shù)注釋：A：超越合同基數(shù)獲得超基數(shù)獎勵B：下級獲得了超基數(shù)獎勵，但是同時被扣除了少報懲罰，得到的是超基數(shù)獎勵和少報懲罰的凈值1 超基數(shù)獎勵或者缺乏受罰系數(shù) 少報處分系數(shù)合同權(quán)重 X超基數(shù)獎勵或者缺乏受罰系數(shù) 多報獎勵系數(shù)=014總部下達：實踐完成數(shù)低于自報數(shù)但高于合同基數(shù)AB總部下達數(shù)下級自報數(shù)合同基數(shù)實踐實現(xiàn)數(shù)注釋：A：下

11、級獲得了超基數(shù)獎勵B：下級沒有完成自報數(shù)，但是獲得了多報獎勵1 超基數(shù)獎勵或者缺乏受罰系數(shù) 少報處分系數(shù)合同權(quán)重 X超基數(shù)獎勵或者缺乏受罰系數(shù) 多報獎勵系數(shù)=015總部下達：實踐完成數(shù)低于自報數(shù)和合同基數(shù)AB總部下達數(shù)下級自報數(shù)合同基數(shù)實踐實現(xiàn)數(shù)注釋：A：下級遭到了缺乏懲罰B：下級沒有完成自報數(shù)，但是獲得了多報獎勵1 超基數(shù)獎勵或者缺乏受罰系數(shù) 少報處分系數(shù)合同權(quán)重 X超基數(shù)獎勵或者缺乏受罰系數(shù) 多報獎勵系數(shù)=016總部下達：總部下達數(shù)大于下級自報數(shù)的情景分析總部下達數(shù)下級自報數(shù)合同基數(shù)實踐實現(xiàn)數(shù)注釋：A：下級遭到了缺乏懲罰B：下級沒有完成自報數(shù)，并且遭到了少報懲罰AB1 超基數(shù)獎勵或者缺乏受

12、罰系數(shù) 少報處分系數(shù)合同權(quán)重 X超基數(shù)獎勵或者缺乏受罰系數(shù) 多報獎勵系數(shù)=017下級上報：在可以完成的范圍內(nèi)以最高數(shù)進展上報預(yù)期情形：在一定可以完成預(yù)算的情況下預(yù)算上報數(shù)和實踐完成數(shù)相等的情況下，成員企業(yè)完成的情況越好，成員企業(yè)的獎勵越大；意義：促使成員企業(yè)既理性上報，同時發(fā)掘潛力追求更高的目的，具有繼續(xù)改良的意義。備選數(shù)（收入）估計可能實現(xiàn)的百分比1000萬1001200萬1001400萬10018下級上報：以較可行的最好程度進展上報上報情形：在一樣的估計完成情況下，成員企業(yè)的預(yù)算上報數(shù)等于實踐數(shù)時，成員企業(yè)的獎勵最大；意義：促使成員企業(yè)盡量理性預(yù)期本人的實踐情況，并照實上報，防止瞞報；備選

13、數(shù)（收入）估計可能實現(xiàn)的百分比1400萬1001600萬901800萬70%2000萬50%19下級上報：以較大努力完成較高的任務(wù)成果執(zhí)行情形：在預(yù)算上報數(shù)一定的情況下，成員企業(yè)完成的情況越好，成員企業(yè)的獎勵越大但同等程度下獎勵小于實踐完成和預(yù)算一致；意義：促使成員企業(yè)在既定的預(yù)算前提下努力到達更高的目的；備選數(shù)（收入）估計多付出的個人努力1600萬1001800萬1102000萬1202100萬1302200萬140%2300萬150%20結(jié)合根底確定法數(shù)學(xué)證明Y下級得到獎勵懲罰總額當SA，Y ( PR)SDP(1)A(RP)當SA，Y( PQ)SDP(1)A(QP)當SA時，需求令獎勵總額

14、函數(shù)為一個斜率向上的直線,也就是使 PR0,即RA時獎勵總額函數(shù)變成一個斜率向下的直線，也就是使 PQ P。結(jié)合起來的參數(shù)關(guān)系就是Q PR。 1 PQ P R0 S下級自報費用目的數(shù)；D上級要求費用目的數(shù)；C合同費用基數(shù) S+(1- )D；A期末實踐費用P節(jié)約獎勵系數(shù)超額懲罰系數(shù)；Q多報懲罰系數(shù)少報不獎21當期末下級節(jié)約了費用時，獎勵給下級的數(shù)值是CAP；假設(shè)下級自報的費用目的數(shù)大于期末實踐費用，那么給予多報懲罰，數(shù)值為SAQ。為了表達獎懲一致的原那么，假設(shè)期末下級費用超額，超額懲罰的數(shù)值也是CAP。這樣當下級自報費用目的數(shù)變化時，下級得到的獎勵數(shù)也發(fā)生相應(yīng)的變化。表達式如下：Y下級得到獎勵懲

15、罰總額當S A，YCAPSAQ(SD)/2APSAQP/2QSDP/2A(QP)22結(jié)合基數(shù)確定法的參數(shù)一覽表超基數(shù)獎勵系數(shù) 缺乏受罰系數(shù)P下級自報數(shù) S 少報受罰系數(shù) Q合同權(quán)重 W 多報獎勵系數(shù) R合同基數(shù) C總部下達數(shù) D1 超基數(shù)獎勵或者缺乏受罰系數(shù) 少報處分系數(shù)合同權(quán)重 X超基數(shù)獎勵或者缺乏受罰系數(shù) 多報獎勵系數(shù)=0成員企業(yè)根據(jù)實踐情況，加上利用測算表預(yù)測，綜合評價風(fēng)險和收益確定根據(jù)成員企業(yè)的三一方案、目的預(yù)測、分析，以資本市場的要求為調(diào)理確定根據(jù)上面三個要素確定，C=D1 - W+ SW和信息不對稱嚴重程度成正相關(guān)關(guān)系，可以根據(jù)總部的判別確定根據(jù)公司的薪酬體系程度，需求的獎勵彈性和

16、懲罰彈性的不同進展調(diào)整結(jié)合根底確定法中的各個參數(shù)確定較為靈敏，思索了眾多要素；同時可以多角度的進展績效考核導(dǎo)向的調(diào)整23結(jié)合基數(shù)確定法參數(shù)確定的主要流程成員企業(yè)總部總部下達數(shù)合同權(quán)重成員企業(yè)上報數(shù)達成合同基數(shù)成員企業(yè)實踐數(shù)超基數(shù)獎勵系數(shù)缺乏受罰系數(shù)少報受罰系數(shù)多報獎勵系數(shù)根據(jù)信息不對稱程度確定下級權(quán)數(shù)1根據(jù)市場預(yù)測和運營情況確定上級要求數(shù)2根據(jù)試算和權(quán)衡確定節(jié)約獎勵系數(shù)3根據(jù)不等式確定少報懲罰系數(shù)5根據(jù)不等式確定多報獎勵系數(shù)424結(jié)合基數(shù)確定法運用在成員公司收入舉例各個參數(shù)確定步驟：第一步：總部根據(jù)成員企業(yè)上年完成收入數(shù)據(jù)或者市場調(diào)研數(shù)據(jù)下達總部要求數(shù)，舉例成員企業(yè)分別為1000萬，800萬，

17、300萬第二步：根據(jù)上下級信息不對稱程度設(shè)置下級合同權(quán)數(shù)，舉例成員企業(yè)分別為0.6，0.5，0.5第三步：根據(jù)平穩(wěn)過渡原那么，確定達標根本獎勵系數(shù)，使成員企業(yè)假設(shè)完成上年同樣義務(wù)得到根本獎勵與上年一樣。舉例成員企業(yè)分別為0.016，0.011，0.003第四步：經(jīng)過試算超基數(shù)獎勵和權(quán)衡，確定成員企業(yè)超基數(shù)獎勵系數(shù)，少報懲罰系數(shù)和多報獎勵系數(shù)。舉例成員企業(yè)超基數(shù)獎勵系數(shù)為0.1，0.1，0.05，少報懲罰系數(shù)設(shè)為0.08，0.08，0.04；多報獎勵系數(shù)設(shè)為0.04，0.04，0.02。 25收入舉例：成員企業(yè)之一可以看出成員企業(yè)在自報數(shù)和實踐收入數(shù)一樣時才可以獲得最大獎勵?？偛吭谠囁愦_定參數(shù)過

18、程中可以在EXCEL表調(diào)整各個參數(shù)察看獎勵曲線的變化，以便選擇一組適宜的參數(shù)。26結(jié)合基數(shù)確定法運用在成員公司可控費用舉例各個參數(shù)確定步驟：第一步：總部根據(jù)成員企業(yè)上年實踐費用數(shù)據(jù)下達一個較寬松的總部要求數(shù)，舉例成員企業(yè)分別為360萬，360萬，240萬第二步：根據(jù)上年成員企業(yè)預(yù)算數(shù)和實踐費用數(shù)差距較小的情況，舉例成員企業(yè)合同權(quán)數(shù)都設(shè)置為0.5，即合同費用目的為上下級各報的算術(shù)平均數(shù)第三步：經(jīng)過試算節(jié)約獎勵和權(quán)衡，確定成員企業(yè)節(jié)約獎勵系數(shù)，多報懲罰系數(shù)和少報獎勵系數(shù)。舉例成員企業(yè)節(jié)約獎勵系數(shù)為0.1，多報懲罰系數(shù)設(shè)為0.08，少報獎勵系數(shù)設(shè)為0.0427費用舉例：成員企業(yè)之一可以看出成員企業(yè)在

19、自報數(shù)和實踐費用數(shù)一樣時才可以獲得最大獎勵。消除了成員企業(yè)經(jīng)過抬高費用目的獲得節(jié)約獎勵的動機?？偛吭谠囁愦_定參數(shù)過程中可以在EXCEL表調(diào)整各個參數(shù)察看獎勵曲線的變化，以便選擇一組適宜的參數(shù)。28提高多報獎勵系數(shù)的鼓勵作用舉例可以經(jīng)過提高多報獎勵系數(shù)，鼓勵成員企業(yè)提出挑戰(zhàn)目的并努力實現(xiàn)，比較如下：多報獎勵系數(shù)為0.02時29提高多報獎勵系數(shù)的鼓勵作用舉例多報獎勵系數(shù)為0.04時可以留意到，當多報獎勵系數(shù)上調(diào)時候，懲罰不變，獎勵上升了，即本質(zhì)上改動了多報之后函數(shù)的斜率30總部讓成員企業(yè)確定利潤目的數(shù)的特例適用情況1、成員企業(yè)預(yù)算和實踐相差非常大，闡明信息嚴重不對稱2、新成立成員企業(yè)，沒有歷史數(shù)據(jù)

20、3、利潤或者收入類目的結(jié)合基數(shù)法參數(shù)確定步驟第一步：總部下達數(shù)設(shè)置為零第二步：成員企業(yè)合同權(quán)數(shù)設(shè)置為0.9，即合同基數(shù)等于成員企業(yè)自報數(shù)打九折，由成員企業(yè)決議了合同目的基數(shù)第三步：設(shè)立達標根本獎勵系數(shù)，可以根據(jù)上年獎勵數(shù)據(jù)設(shè)定或者全公司一致規(guī)范第四步：超基數(shù)獎勵系數(shù)設(shè)置為0.9，少報懲罰系數(shù)為0.85，多報獎勵系數(shù)為0.7。31特例：成員企業(yè)自報數(shù)變動時獲得獎勵的變化即使總部要求數(shù)為零，成員企業(yè)也只需在自報數(shù)和實踐利潤數(shù)一樣時才可以獲得最大獎勵?？偛坎挥妙檻]成員企業(yè)預(yù)算少報利潤，由成員企業(yè)決議合同利潤數(shù)，不再討價討價，大大減少了談判本錢。32費用和收入聯(lián)動考核設(shè)計假設(shè)費用合同基數(shù)為Cf，收入合

21、同基數(shù)為Cs，實踐費用為Af，實踐收入為As?？己速M用節(jié)約還是超標有以下9種情況：一、假設(shè)實踐費用等于合同費用，實踐收入也等于合同收入，那么考核費用剛好，不獎也不罰。二、假設(shè)實踐費用等于合同費用，實踐收入小于合同收入，那么考核費用為超標，費用超標額為Cf/Cs(CsAs)；費用超標懲罰為費用超標額乘于費用超標懲罰系數(shù)。三、假設(shè)實踐費用等于合同費用，實踐收入大于合同收入，那么考核費用為節(jié)約，費用節(jié)約額為Cf/Cs(As Cs)；費用節(jié)約獎勵為費用節(jié)約額乘于費用節(jié)約獎勵系數(shù)。四、假設(shè)實踐費用小于合同費用，實踐收入等于合同收入，那么考核費用為節(jié)約，費用節(jié)約額為CfAf；費用節(jié)約獎勵為費用節(jié)約額乘于費

22、用節(jié)約獎勵系數(shù)。五、假設(shè)實踐費用小于合同費用，實踐收入也小于合同收入，那么根據(jù)Af/AsCf/CsAs計算，計算結(jié)果為正數(shù)那么考核費用為超標，計算結(jié)果為負數(shù)那么考核費用為節(jié)約；費用節(jié)約獎勵或者超標懲罰為計算結(jié)果乘于費用節(jié)約獎勵系數(shù)或者費用超標懲罰系數(shù)。33費用和收入聯(lián)動考核設(shè)計假設(shè)費用合同基數(shù)為Cf，收入合同基數(shù)為Cs，實踐費用為Af，實踐收入為As?？己速M用節(jié)約還是超標有以下9種情況：六、假設(shè)實踐費用小于合同費用，實踐收入大于合同收入，那么考核費用為節(jié)約，費用節(jié)約額為Cf/Cs Af/AsAs；費用節(jié)約獎勵為費用節(jié)約額乘于費用節(jié)約獎勵系數(shù)。七、假設(shè)實踐費用大于合同費用，實踐收入等于合同收入，

23、那么考核費用為超標，費用超標額為Af Cf；費用超標懲罰為費用超標額乘于費用超標懲罰系數(shù)。八、假設(shè)實踐費用大于合同費用，實踐收入大于合同收入，那么根據(jù)Af/AsCf/CsAs計算，計算結(jié)果為正數(shù)那么考核費用為超標，計算結(jié)果為負數(shù)那么考核費用為節(jié)約；費用節(jié)約獎勵或者超標懲罰為計算結(jié)果乘于費用節(jié)約獎勵系數(shù)或者費用超標懲罰系數(shù)。九、假設(shè)實踐費用大于合同費用，實踐收入小于合同收入，那么考核費用為超標，費用超標額為Af/AsCf/CsAs；費用超標懲罰為費用超標額乘于費用超標懲罰系數(shù)。34費用和收入聯(lián)動考核設(shè)計費用和收入聯(lián)動考核，根據(jù)收入的完成情況計算考核費用是節(jié)約還是超標35基數(shù)數(shù)年延續(xù)確定和戰(zhàn)略目的

24、，長期利益結(jié)合上級要求數(shù)，各項獎勵懲罰系數(shù)可以三到五年不變，消除成員企業(yè)鞭打快牛的顧慮，激發(fā)成員企業(yè)積極性。允許成員企業(yè)每年自報目的數(shù)，成員企業(yè)根據(jù)實踐情況發(fā)掘潛力，到達更高目的。成員企業(yè)每年實踐完成義務(wù)和自報數(shù)都提高，獲得更多獎勵，同時總部得到利潤或者收入添加的大部分收益，上下同心協(xié)力。數(shù)年后假設(shè)運營情況發(fā)生較大變化，總部可以重新設(shè)置結(jié)合基數(shù)確定法各項參數(shù)。36結(jié)合基數(shù)確定法的前提假設(shè)下級目的值申報人均以追求本身利益最大化為目的；下級目的申報人可以利用的合規(guī)的但是不符合企業(yè)利益的方式進展考核標的的調(diào)整；上級主管獲得的一切財務(wù)信息真實準確，不存在假帳的影響。不存在過多的例外審批和管理，導(dǎo)致體系

25、外的例外獎懲可以嚴重干擾考核體系之內(nèi)的獎懲；結(jié)合基數(shù)確定法的運用不能偏離整個企業(yè)管理體系的薪酬和鼓勵的體系和文化。運用結(jié)合基數(shù)確定法管理控制目的值確定模型的前提假設(shè)：37導(dǎo)致結(jié)合基數(shù)確定法失效的假設(shè)干種風(fēng)險風(fēng)險名稱解釋與舉例違反的假設(shè)解決動機風(fēng)險管理層在收入考核上為了整個管理和經(jīng)營工作上更加輕松而放棄考核的獎勵；此風(fēng)險違反了上述假設(shè)中下級目標值申報人均以追求自身利益最大化為目標；盡量通過體系設(shè)計使得獎金達到以相對平衡的狀態(tài)，能夠激勵成員企業(yè) 標的調(diào)節(jié)的風(fēng)險 業(yè)務(wù)招待費與員工個人的消費性質(zhì)比較雷同，主要風(fēng)險在于員工在取得的績效獎勵和費用花銷之間作出取舍，任何不當?shù)膮?shù)設(shè)置都會導(dǎo)致員工實質(zhì)上選擇了

26、更多的費用花銷而舍棄了績效獎勵，從而使得整個考核體系失效；第四季度收入調(diào)節(jié)也可能導(dǎo)致整體體系的失效此風(fēng)險違反了下級目標申報人可以利用的合規(guī)的但是不符合企業(yè)利益的方式進行考核標的的調(diào)整；加強內(nèi)部審計，同時可以考慮按照半年度或者季度的方式進行績效考核；38導(dǎo)致結(jié)合基數(shù)確定法失效的假設(shè)干種風(fēng)險風(fēng)險名稱解釋與舉例違反的假設(shè)解決舞弊風(fēng)險被考核者為了個人利益，進行財務(wù)報表和相關(guān)的考核標的的粉飾，存在財務(wù)舞弊的風(fēng)險；此風(fēng)險違反了上級主管獲得的所有財務(wù)信息真實準確，不存在假帳的影響。盡量通過體系設(shè)計使得獎金達到以相對平衡的狀態(tài)，能夠激勵成員企業(yè) 過多例外管理風(fēng)險由于過多的例外管理導(dǎo)致考核體系，例如年底考核之后

27、高級管理層過多的進行了例外的獎勵和懲罰，且獎懲幅度超過了聯(lián)合基數(shù)確定法的獎懲幅度；此風(fēng)險違反了不存在過多的例外審批和管理，導(dǎo)致體系外的例外獎懲可以嚴重干擾考核體系之內(nèi)的獎懲；采用以聯(lián)合基數(shù)確定法為主題的，少了例外管理作為調(diào)整的績效考核體制39導(dǎo)致結(jié)合基數(shù)確定法失效的假設(shè)干種風(fēng)險風(fēng)險名稱解釋與舉例違反的假設(shè)解決獎勵處罰不當風(fēng)險獎勵和處罰系數(shù)的掌握，確定決定到員工的獎勵和處罰金額，這個金額應(yīng)當和原有的考核體制和不使用聯(lián)合基數(shù)法的其他考核有適當?shù)钠胶?，一方面使得員工有節(jié)約的激勵，一方面使得其他部門的員工不會由于部分特殊的激勵政策產(chǎn)生不滿；此風(fēng)險違反了聯(lián)合基數(shù)確定法的使用不能偏離整個企業(yè)管理體系的薪酬

28、和激勵的體系和文化盡量通過體系設(shè)計使得獎金達到以相對平衡的狀態(tài)，能夠激勵成員企業(yè) 40結(jié)合基數(shù)確定法和現(xiàn)有績效管理方法互為補充比較方面現(xiàn)有的考核方法聯(lián)合基數(shù)確定法年度考核目標責任書中的KPI、管理要項為年度考核指標 根據(jù)聯(lián)合基數(shù)確定法的方式進行指標確定，主要為收入、利潤、可控費用（建議成員企業(yè)自行使用工程協(xié)調(diào)費和市場招待費）季度考核季度考核項目由經(jīng)營管理部依據(jù)年度目標責任書、上一季度經(jīng)營情況和年度經(jīng)營計劃在季度初確定下發(fā)處理方法同左，不變超額指標的獎勵在基本目標之上設(shè)挑戰(zhàn)指標，鼓勵燃氣公司自報挑戰(zhàn)目標（收入和利潤），對上報挑戰(zhàn)指標并完成的予以重獎。集團追加的指標視為挑戰(zhàn)指標，挑戰(zhàn)指標上報的最后

29、日期為6月30日無挑戰(zhàn)類指標，所有指標均按照聯(lián)合基數(shù)確定法的基本公式計算，無須另外增加指標未完成指標的懲罰年終獎的基本原則是：當任務(wù)完成低于目標值的50%時，基本獎應(yīng)當為0所有指標均按照聯(lián)合基數(shù)確定法的基本公式計算，無須另外增加指標進行懲罰41結(jié)合基數(shù)確定法和現(xiàn)有績效管理方法互為補充比較方面現(xiàn)有的考核方法聯(lián)合基數(shù)確定法工資費用2003年實行工資總額包干管理，依據(jù)核定業(yè)務(wù)量核定工資總額，實際發(fā)放的余缺通過獎金調(diào)整。處理方法同左，不變可控費用費用基數(shù)為2003年計劃預(yù)算小組依據(jù)計劃審核確定的費用 核定費用50%+核定費用50%收入完成度將可控費用從目標責任書中單列出，采用聯(lián)合基數(shù)確定法考核調(diào)整目標

30、計劃以年度為基本周期，半年對計劃與完成差異20%以上的燃氣公司進行調(diào)整，任務(wù)調(diào)整時，同時調(diào)整工資額度、可控費用、月獎基數(shù)和年終獎基數(shù)處理方法同左，不變42現(xiàn)有的績效考核參數(shù)體系城區(qū)人口安裝戶數(shù)特殊調(diào)整已通氣戶數(shù) 核定編制工資總額獎金基數(shù)費用基數(shù)可控費用方案收入EVA其他KPI供銷氣差率管理要項收入完成度獎金系數(shù)方案獎金額考核分方案利潤方案利潤實踐利潤難度系數(shù) 工資獎金總額超額獎業(yè)務(wù)量 方案收入實踐收入超額系數(shù)43結(jié)合基數(shù)確定法對于現(xiàn)有績效考核參數(shù)體系的嵌合城區(qū)人口安裝戶數(shù)特殊調(diào)整已通氣戶數(shù) 核定編制工資總額獎金基數(shù)費用基數(shù)可控費用方案收入EVA其他KPI供銷氣差率管理要項收入完成度獎金系數(shù)方案

31、獎金額考核分方案利潤方案利潤實踐利潤難度系數(shù) 工資獎金總額超額獎業(yè)務(wù)量 方案收入實踐收入超額系數(shù) ：運用結(jié)合基數(shù)確定法44結(jié)合基數(shù)確定法下的績效考核參數(shù)體系城區(qū)人口安裝戶數(shù)特殊調(diào)整已通氣戶數(shù) 核定編制工資總額可控費用EVA其他KPI供銷氣差率管理要項方案獎金額考核分方案利潤實踐利潤難度系數(shù) 工資獎金總額方案收入實踐收入收入考核利潤考核費用考核獎方案收入方案利潤45結(jié)合基數(shù)確定法下的績效考核流程時間具體工作10月中旬開始制定三一計劃；10月下旬進行年度的目標值測算；11月上旬各成員企業(yè)編制下年度經(jīng)營管理目標初稿， 連同調(diào)查、分析、預(yù)測報告一并提交經(jīng)營計劃部；經(jīng)營計劃部根據(jù)計劃預(yù)算流程的結(jié)果擬訂總

32、部下達數(shù)；11月上旬經(jīng)營計劃部同時根據(jù)歷史的預(yù)算差異、歷史的實際完成情況、獎勵薪酬水平、需要發(fā)揮成員企業(yè)的主觀能動性的特點等因素制定合同權(quán)重、獎勵懲罰、多報少報等系數(shù)；11月中下旬成員企業(yè)根據(jù)總部下達數(shù)、合同權(quán)重、獎勵懲罰、多報少報等系數(shù)自行測算適當?shù)某蓡T企業(yè)上報數(shù)，并根據(jù)上報數(shù)初步編制年度經(jīng)營管理計劃和財務(wù)預(yù)算；目前僅僅針對成員企業(yè)的收入、利潤和可控費用進展結(jié)合基數(shù)確認法的考核；而其他考核目的堅持不變46結(jié)合基數(shù)確定法下的績效考核流程時間具體工作11月中下旬集團公司分行業(yè)（區(qū)）陸續(xù)與各成員企業(yè)進行下年度目標制訂的交流，根據(jù)下達數(shù)、上報數(shù)和合同權(quán)重確定合同基數(shù)，即初步確定各成員企業(yè)經(jīng)營管理目標，經(jīng)營計劃部據(jù)此草擬目標責任書；12月中旬各單位依據(jù)成員企業(yè)的上報數(shù)（注：非合同基數(shù)），正式編制年度經(jīng)營管理計劃和財務(wù)預(yù)算，并于分別提交經(jīng)營計劃部和財務(wù)部進行審核；次年1月初集團公司召開年度經(jīng)營計劃工作會，確定集團和各單位年度經(jīng)營