策略人力資源管理第八章

1、策略人力資源管理第八章第八章 戰(zhàn)略員工關(guān)系管理學(xué)習(xí)目標(biāo)了解：戰(zhàn)略員工關(guān)系管理的重要性構(gòu)建和諧員工關(guān)系的戰(zhàn)略意義核心員工流失的成因理解：戰(zhàn)略員工關(guān)系管理的概念戰(zhàn)略員工關(guān)系管理的特征戰(zhàn)略員工關(guān)系的組成和諧員工關(guān)系的衡量員工離職原因和管理對(duì)策掌握：戰(zhàn)略員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容基于戰(zhàn)略的和諧員工關(guān)系內(nèi)容核心員工的構(gòu)成及作用留住核心員工的措施第一節(jié) 戰(zhàn)略員工關(guān)系管理概述一、戰(zhàn)略員工關(guān)系管理的概念員工關(guān)系管理(employee relations management)的概念，最初源自西方的勞資關(guān)系（勞工關(guān)系）管理。員工關(guān)系是以員工作為主體對(duì)象直接或間接形成的各種關(guān)系的總稱(chēng)，包括企業(yè)、員工、員工組織（包括工

2、會(huì)）、社會(huì)相互之間的關(guān)系，如圖8.1所示。圖8.1企業(yè)、員工、員工組織、社會(huì)相互之間的關(guān)系在我國(guó)引入員工關(guān)系管理這一概念后，主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)發(fā)展階段，具體如圖8.2所示。二、戰(zhàn)略員工關(guān)系管理的特征（一）個(gè)別性與集體性（二）平等性與不平等性（三）對(duì)等性和非對(duì)等性（四）經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性（一）個(gè)別性與集體性就戰(zhàn)略員工關(guān)系主體而言，可分為個(gè)別員工關(guān)系與集體員工關(guān)系。個(gè)別員工關(guān)系，是個(gè)別員工與管理方之間的關(guān)系，其主要特點(diǎn)是個(gè)別員工在從屬的地位上提供職業(yè)性勞動(dòng)，由管理方給付報(bào)酬的關(guān)系。集體員工關(guān)系，則是員工的團(tuán)體如工會(huì)，為維持或提高員工勞動(dòng)條件與管理方之間的互動(dòng)關(guān)系。（二）平等性與不平等性以勞動(dòng)換

3、取報(bào)酬，處于從屬地位提供職業(yè)性勞動(dòng)，是員工的主要義務(wù)，員工在勞動(dòng)過(guò)程中有服從管理方指示的義務(wù)，從這一點(diǎn)講，員工關(guān)系有其不平等的一面。但在員工簽訂勞動(dòng)合同之前，與管理方就勞動(dòng)條件協(xié)商時(shí)，并不存在從屬地位關(guān)系，即使在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，就勞動(dòng)條件的維持或提高與管理方協(xié)商時(shí)，也無(wú)服從的義務(wù)，這是員工關(guān)系平等性的一面。員工關(guān)系中平等性和不平等性相互依存。（三）對(duì)等性和非對(duì)等性所謂對(duì)等性義務(wù),是指一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí),他方可以免除另一相對(duì)義務(wù)的履行。所謂非對(duì)等性義務(wù)，則是指一方即使沒(méi)有履行某一相對(duì)義務(wù)，他方仍不能免除履行另一義務(wù)。如員工提供勞動(dòng)與管理方支付勞動(dòng)報(bào)酬之間具有對(duì)等性，但員工提供勞動(dòng)與管理方的

4、照顧義務(wù)，員工的忠實(shí)義務(wù)與管理方的報(bào)酬給付，以及員工的忠實(shí)義務(wù)與管理方的照顧義務(wù)之間則均無(wú)對(duì)等性。對(duì)等性義務(wù),屬于雙方利益的相互交換，而非對(duì)等性義務(wù)則屬于倫理上的要求。（四）經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性員工通過(guò)提供勞動(dòng)獲取一定的報(bào)酬和福利，體現(xiàn)了員工關(guān)系的經(jīng)濟(jì)性，在員工關(guān)系中含有經(jīng)濟(jì)性要素。同時(shí)，員工關(guān)系在法律上是通過(guò)勞動(dòng)契約的形式表現(xiàn)出來(lái)，員工在獲取經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，還要從工作中獲得作為人所擁有的體面、尊嚴(yán)、歸屬感、成就感和滿足感，其經(jīng)濟(jì)要素和身份要素同時(shí)并存于同一法律關(guān)系之中，不過(guò)，在這些要素中，以身份要素為員工關(guān)系中的主要部分。三、戰(zhàn)略員工關(guān)系的組成（一）組織的正式和非正式的雇傭政策和實(shí)踐。（二

5、）員工參與和溝通的政策與實(shí)踐。（三）勞動(dòng)關(guān)系主要角色即政府、管理者和工會(huì)的哲學(xué)和政策。（四）法律框架以及勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解、仲裁和訴訟機(jī)構(gòu)。（五）使正式體系得以運(yùn)作的談判機(jī)制、協(xié)議程序以及實(shí)踐。四、戰(zhàn)略員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容（一）員工溝通管理（二）員工激勵(lì)管理（三）員工關(guān)懷管理（四）員工發(fā)展管理（五）勞動(dòng)關(guān)系管理（一）員工溝通管理建立與實(shí)施適合組織發(fā)展的溝通渠道體系；加強(qiáng)和保證內(nèi)外部溝通渠道的暢通無(wú)阻，引導(dǎo)公司上下級(jí)及時(shí)雙向溝通，完善員工建議制度；員工訪談、家屬溝通、員工申訴；利用正式和非正式溝通手段，保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間、員工與員工之間進(jìn)行及時(shí)溝通等內(nèi)容。（二）員工激勵(lì)管理建立

6、和推廣企業(yè)文化和民主管理、員工激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境；建設(shè)企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司良好形象（對(duì)內(nèi)）。（三）員工關(guān)懷管理員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào)、法律和心理方面的咨詢(xún)服務(wù)；及時(shí)處理各種意外事件；發(fā)起組織各種員工活動(dòng)；重大事件時(shí)的慰問(wèn)、節(jié)假日時(shí)的祝福；心理輔導(dǎo)與疏導(dǎo)：為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。（四）員工發(fā)展管理員工職業(yè)生涯管理與開(kāi)發(fā)；指導(dǎo)與提升員工自我管理能力；全面培育員工基本職業(yè)素質(zhì)；加強(qiáng)員工關(guān)系培訓(xùn)和對(duì)熱點(diǎn)問(wèn)題的調(diào)研；適時(shí)組織對(duì)員工的各類(lèi)專(zhuān)題培訓(xùn)。（五）勞動(dòng)關(guān)系管理及時(shí)接待

7、與處理員工申訴；員工離職面談及手續(xù)辦理，處理人事糾紛和意外事件；勞動(dòng)合同管理、勞資糾紛管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，包括勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等。五、戰(zhàn)略員工關(guān)系管理的重要性（一）實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提（二）塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)（三）企業(yè)成功的根本條件第二節(jié) 基于戰(zhàn)略構(gòu)建和諧員工關(guān)系一、基于戰(zhàn)略的和諧員工關(guān)系內(nèi)容（一）倡導(dǎo)“以人為本”的人力資源管理理念（二）建立“三位一體”的管理組織體系（三）完善有效暢通的內(nèi)部溝通機(jī)制（四）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制（五）健全精神激勵(lì)機(jī)制（六）創(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的彈性用工機(jī)制（一）倡導(dǎo)“以人為本”的人力資源管理理念構(gòu)建基于戰(zhàn)略的和諧員工關(guān)系管理，

8、首先要樹(shù)立“以人為本”的管理理念。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責(zé)任的同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的授權(quán).（二）建立“三位一體”的管理組織體系構(gòu)建基于戰(zhàn)略的和諧員工關(guān)系管理體系,應(yīng)通過(guò)明確各管理層的職責(zé),建立起“三位一體”的管理組織體系。1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的職責(zé)2.人力資源部門(mén)的職責(zé)3.企業(yè)直屬部門(mén)的職責(zé)（三）完善有效暢通的內(nèi)部溝通機(jī)制有效暢通的內(nèi)部溝通機(jī)制包括正式的溝通機(jī)制，如組織績(jī)效面談、傳遞工作信息、召開(kāi)員工大會(huì)、設(shè)立總經(jīng)理信箱、鼓勵(lì)員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機(jī)制，如設(shè)置企業(yè)內(nèi)部BBS、舉辦各種業(yè)余活動(dòng)等。（四）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制1.薪酬激勵(lì)機(jī)制

9、的保障作用2.實(shí)施以績(jī)效工資為導(dǎo)向的崗位績(jī)效工資制崗位績(jī)效工資制是以員工工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。（五）健全精神激勵(lì)機(jī)制1.目標(biāo)激勵(lì)2.榮譽(yù)激勵(lì)3.感情激勵(lì)4.員工參與和授權(quán)激勵(lì)5.企業(yè)文化激勵(lì)（六）創(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的彈性用工機(jī)制企業(yè)可以在遵守法律的前提下，建立多層次的彈性用工機(jī)制，例如對(duì)于核心的骨干員工簽訂周期較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同，對(duì)于一般員工可以簽訂周期較短的勞動(dòng)合同，對(duì)于一些季節(jié)性工作可以通過(guò)招收臨時(shí)員工或者采取外包方式來(lái)進(jìn)行

10、安排，避免正常的用人計(jì)劃變動(dòng)觸犯勞動(dòng)法律，而使企業(yè)陷入困境。二、構(gòu)建和諧員工關(guān)系的戰(zhàn)略意義（一）和諧員工關(guān)系的構(gòu)建對(duì)企業(yè)盈利和長(zhǎng)久發(fā)展具有重要意義（二）和諧員工關(guān)系的構(gòu)建有利于促進(jìn)員工身心健康發(fā)展（三）和諧員工關(guān)系的構(gòu)建有助于增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的理解和信任三、和諧員工關(guān)系的衡量（一）嚴(yán)格依法執(zhí)行勞動(dòng)合同制度，勞動(dòng)用工行為規(guī)范。（二）建立平等協(xié)商和集體合同制度（三）依法保障職工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益（四）全心全意依靠職工群眾辦企業(yè)，堅(jiān)持和完善職工代表大會(huì)和其他形式的企業(yè)民主管理制度;公司制企業(yè)建立職工董事制度和職工監(jiān)事制度;堅(jiān)持廠務(wù)公開(kāi)，職工的民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督權(quán)利得到有效保障。（五）尊重

11、和維護(hù)職工精神文化權(quán)益。（六）建立健全工會(huì)勞動(dòng)保障法律監(jiān)督組織和企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織。（七）維護(hù)女職工和未成年工的合法權(quán)益和特殊權(quán)益。（八）建立健全工會(huì)組織，支持工會(huì)依照工會(huì)法和中國(guó)工會(huì)章程開(kāi)展工作，依法撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)。第三節(jié) 核心員工管理一、核心員工的構(gòu)成及作用（一）核心員工的構(gòu)成價(jià)值優(yōu)越感更高的心理期望較高的專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)度，較低的企業(yè)忠誠(chéng)度（二）核心員工的作用核心員工有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。核心員工能夠保持、提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。核心員工是企業(yè)最活躍和最具創(chuàng)造力的生產(chǎn)要素。二、核心員工流失的成因（一）企業(yè)高層管理者對(duì)員工的認(rèn)識(shí)、選用不當(dāng)（二）缺乏良好的企業(yè)文化氛圍（三）薪酬福利制度落后、不健全

12、（四）非物質(zhì)激勵(lì)不健全（五）缺乏員工個(gè)人的發(fā)展空間三、留住核心員工的措施核心員工往往是具有更高學(xué)歷、更強(qiáng)能力、更獨(dú)到技藝和更豐富經(jīng)驗(yàn)的核心人才。領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)核心員工的過(guò)程中需掌握以下一些原則：（一）領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信度（二）領(lǐng)導(dǎo)者的情、理、義（三）領(lǐng)導(dǎo)者的自我反省能力（四）領(lǐng)導(dǎo)者的“容才肚”除此之外，吸引和留住核心員工是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)留住核心員工的主要措施如下：（一）培養(yǎng)核心員工的主人翁精神（二）創(chuàng)造獨(dú)特的企業(yè)文化,營(yíng)造和諧的團(tuán)體氛圍（三）建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)估體系,培養(yǎng)核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)（四）提供多種升遷和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),創(chuàng)造核心員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間第四節(jié) 員工離職管理從廣義上來(lái)講，離職即勞動(dòng)移動(dòng)（

13、labor turnover）。狹義的勞動(dòng)移動(dòng)一般僅指離職即從組織內(nèi)部往外部的勞動(dòng)移動(dòng)，也就是員工離開(kāi)企業(yè)。本章探討?yīng)M義的離職問(wèn)題。狹義的離職依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的分類(lèi)，如表8.1所示。一、員工離職原因?qū)е鹿蛦T離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在七個(gè)方面：（一）領(lǐng)導(dǎo)層（二）工作/任務(wù)（三）人際關(guān)系（四）文化與目的（五）生活質(zhì)量（六）成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（七）全面薪酬對(duì)人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵要區(qū)分核心員工的離職率和低效員工的離職率，降低核心員工的離職率，同時(shí)使低效員工的離職率達(dá)到企業(yè)追求的指標(biāo)。對(duì)下述兩種情況產(chǎn)生的離職問(wèn)題，應(yīng)予特別注意管理。（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的因素（二）個(gè)人與組織的關(guān)系（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的因素一是人力的高齡化傾向。二是人力的高學(xué)歷化趨勢(shì)。三是技術(shù)人才的“挖墻腳”問(wèn)題。四是中年員工的壓力問(wèn)題。五是經(jīng)濟(jì)的興衰。（二）個(gè)人與組織的關(guān)系影響離職的最基本因素是員工個(gè)人因素，其次是組織因素，包括組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、待遇水平、管理制度和人才機(jī)制以及所在行業(yè)等，都是影響員工離職的主要因素。二、員工離職管理對(duì)策（一）自動(dòng)離職的管理對(duì)策1.建立和完善制度性管理策略。2.建立有效的程序化溝通。3.工作再設(shè)計(jì)。（二）非自動(dòng)離職的管理對(duì)策當(dāng)解雇被認(rèn)為是解決問(wèn)題的必要方法時(shí)，管理