人力資源管理(第二講)ppt課件

1、人力資源管理(第二講) 四川廣播電視大學(xué) 羅洪群www_scrtvu_net. 第二章 人力資源管理根底第二章 人力資源管理根底. 本章教學(xué)目的與要求 本章主要論述人力資源管理的根底實際和知識。經(jīng)過本章學(xué)習(xí)，要求同窗掌握人本管理的概念、人本管理的根本實際、幾種主要的鼓勵實際和關(guān)于人性的認(rèn)識；掌握人力資源環(huán)境分析的內(nèi)容；人力資源本錢及人力資源規(guī)劃等內(nèi)容。 第二章 人力資源管理根底. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會人假設(shè)自我實現(xiàn)的人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)人性觀第二章 人力資源管理根底一、關(guān)于人性的四種觀念. 1“經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 1“經(jīng)濟(jì)人的概念 “經(jīng)濟(jì)人-它假設(shè)人的行為動機(jī)就是為了滿足本人的私利，任務(wù)是為了得到經(jīng)濟(jì)報酬。 2

2、“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的中心內(nèi)容 3相應(yīng)的管理方式-采取“義務(wù)管理措施 泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀念的典型代表，“義務(wù)管理管理的主張就是在人的“科學(xué)管理“的實際指點下提出來的?！敖?jīng)濟(jì)人實際代表代表早期資本主義企業(yè)管理的方式。 2“社會人假設(shè) 1“社會人的概念 “社會人-它假設(shè)人們在任務(wù)中得到的物質(zhì)利益固然可以遭到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的任務(wù)積極性也會遭到很大影響。這一假設(shè)來自霍桑實驗。 2中心內(nèi)容：驅(qū)使人們?nèi)蝿?wù)的最大動力是社會，心思需求，而不是經(jīng)濟(jì)需求，人們追求的是堅持良好的人際關(guān)系。P19 3相應(yīng)的方式：梅奧的“人際關(guān)系實際P19。以人為中心的管理便是從這里開場的。.

3、3自我實現(xiàn)的人 (1)概念：假設(shè)人性是仁慈的，只需能充分發(fā)揚人性的優(yōu)點，就可以把任務(wù)搞好。 (2)中心內(nèi)容：該實際以為，管理者是一個采訪者，管理者的義務(wù)是研討什么任務(wù)對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足自我實現(xiàn)的需求。主張下放權(quán)益，建議決策參與制度等，把個人需求同組織目的結(jié)合起來。 4復(fù)雜人 (1)概念:是一種假設(shè)隨著人的開展和生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需求；各種需求相互結(jié)合、構(gòu)成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性實際。 (2)主要觀念：人的需求是多種多樣的；人在同一時期會有各種需求和動機(jī)；由于任務(wù)和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需求和動

4、機(jī)；個體在不同單位和同一單位的不同部門任務(wù)中，會產(chǎn)生不同的需求；由于人的需求不同，對于不同的管理方式會有不同的反映，因此，沒有一套適宜于任何時代、任何組織忽然個人的、普遍的行之有效的管理方法。第二章 人力資源管理根底.他對西方四種人性觀怎樣評價？.二、什么是人本管理？ 人本管理是在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的根本情況來進(jìn)展管理的一種普遍的管理方式。第二章 人力資源管理根底.三、人本管理的根本要素1.員工 2.管理環(huán)境 3.文化背景 4.價值觀第二章 人力資源管理根底.四、人本管理的實際方式 主客體目的協(xié)調(diào)鼓勵權(quán)變指點管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合-生活質(zhì)

5、量法完成社會角色體系 主客體目的協(xié)調(diào)。人是管理的主體，也是管理的客體，主體和客體的目的應(yīng)協(xié)調(diào)一致。 鼓勵。鼓勵有精神上的，也有物質(zhì)上的，鼓勵的目的是讓員工發(fā)揚最大的組織性、積極性、發(fā)明性。 權(quán)變指點。管理者研討管理過程中出現(xiàn)的各種矛盾及矛盾的各個方面，采取有地放失的靈敏的管理方法。 管理即培訓(xùn)。人本管理的過程，就是培訓(xùn)員工，教會他們完成“組織人的職能和義務(wù)，向他們教授作為社會角色進(jìn)展活動的專長、技藝。 塑造環(huán)境。在組織和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的自動性、積極性、發(fā)明性的充分發(fā)揚和人的自在開展的環(huán)境氣氛，以建立一個使“組織人的任務(wù)績效與其所獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎勵相聯(lián)絡(luò)的有效機(jī)制，使個人

6、覺得到本人的勞動為組織和社會所成認(rèn)。第二章 人力資源管理根底. 文化整合：是指組織文化對“組織人的心思、需求和個人行為方式的構(gòu)成和開展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、鼓勵等制約和影響作用。 生活質(zhì)量管理法：就是組織確定目的時不再將利潤最大化作為獨一的選擇，而是在成認(rèn)組織需求利潤的前提下，充分思索組織中員工的利益要求，并保證社會利益，從而將組織利益與社會利益一致起來。 完成社會角色：是指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時也要完成所扮演的社會角色。五、人本管理的根本內(nèi)容1.人的管理第一 2.以鼓勵為主要方式 3.建立調(diào)和的人際關(guān)系 4.積極開發(fā)人力資源 5.培育和發(fā)揚團(tuán)隊精神第二章 人力資源管理根底.六、人力資源

7、管理環(huán)境的類型1.靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境靜態(tài)環(huán)境-變化頻率教高的環(huán)境。 動態(tài)環(huán)境-變化頻率底的環(huán)境。 2.直接環(huán)境與間接環(huán)境直接環(huán)境-與員工行為變化教親密的物質(zhì)環(huán)境。間接環(huán)境-國家政策、法律法規(guī)等要素。3.自然環(huán)境與社會環(huán)境自然環(huán)境-即物質(zhì)環(huán)境社會環(huán)境-即人文環(huán)境第二章 人力資源管理根底. 4.內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 組織外部環(huán)境-是指組織所處的社會環(huán)境，是組織本身難以控制的要素，通常以間接的方式影響組織系統(tǒng)。 組織內(nèi)部環(huán)境-是指組織的詳細(xì)任務(wù)環(huán)境。包括任務(wù)的物理環(huán)境和非物理環(huán)境即組織氣候。 組織氣候-是一種心思環(huán)境，對組織成員的行為有著直接的影響，它制約著組織成員的士氣、發(fā)明力以及組織效率和目的的到

8、達(dá)。.七、什么是人力資源本錢？ 人力資源本錢是一個組織為了實現(xiàn)本人的組織目的，發(fā)明最正確經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、運用、保證必要的人力資源及人力資源離任所支出的各項費用的總和。第二章 人力資源管理根底.八、人力資源本錢的類別1.獲得本錢2.開發(fā)本錢3.運用本錢4.保證本錢第二章 人力資源管理根底.九、人力資源本錢的核算程序 1.掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 2.對現(xiàn)有人力資源分類匯總3.制定人力資源規(guī)范本錢4.編制人力資源本錢報表第二章 人力資源管理根底.十、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 1.什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用3.人力資源規(guī)劃的編制程序第二章 人力資源管理根底.本章思索與練

9、習(xí)第二章 人力資源管理根底E_Mail: lohq :一、名詞解釋 1人性- 是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心思學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研討的對象。 2經(jīng)濟(jì)人-Rational-economic man即理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實利人或“惟利人。它是假設(shè)人的行為動機(jī)就是為了滿足本人的私利，任務(wù)是為了得到經(jīng)濟(jì)報酬的一種人性實際。 3.社會人-Social man，又稱“社交人。它是假設(shè)人們在任務(wù)中得到物質(zhì)利益固然可以遭到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的任務(wù)積極性也有很大影響的一種人性實際。 4自我實現(xiàn)人-是根據(jù)心思學(xué)家馬斯洛的自我實現(xiàn)實

10、際提出的，它假設(shè)人性是善的，只需能充分發(fā)揚人性的優(yōu)點，就可以把任務(wù)做好的一種人性實際。 第二章 人力資源管理根底. 5復(fù)雜人-Contingent man即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的開展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需求；各種需求相互結(jié)合，構(gòu)成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性實際。 6.人本管理-是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的根本情況來進(jìn)展管理的一種較為普遍的管理方式。 7.鼓勵 -是指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和發(fā)明性，使人有一種內(nèi)在的動力，提高任務(wù)績效，朝著所期望的目的前進(jìn)的心思過程

11、。 第二章 人力資源管理根底. 8組織外部環(huán)境 -是指組織所處的社會環(huán)境，它們是組織本身難以控制的要素，通常以間接的方式影響組織系統(tǒng)。 9組織內(nèi)部環(huán)境 -是指組織的詳細(xì)任務(wù)環(huán)境，包括組織的物理環(huán)境和非物理環(huán)境。 10人力資源本錢-是一個組織為了實現(xiàn)本人的組織目的，發(fā)明最正確經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、運用、保證必要的人力資源及人力資源離任所支出的各項費用的總和。 11獲得本錢-是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的本錢。 12開發(fā)本錢-是組織為提高員工的消費技術(shù)才干，為組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的本錢。 13.運用本錢 -是組織在運用員工的過程中發(fā)生的本錢。 14.保證本錢-是保證人力資源在暫時

12、或長期喪失運用價值時的生存權(quán)而必需支付的費用。 15.離任本錢-是由于員工分開組織而產(chǎn)生的本錢。 16人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-是組織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢與優(yōu)勢以及外部環(huán)境的時機(jī)與要挾情況，為使本人堅持或獲得競爭優(yōu)勢而制定行動方案的過程。 第二章 人力資源管理根底.二、單項選擇 1以“義務(wù)管理為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在( )性假設(shè)根底上提出來的。 A經(jīng)濟(jì)人 B社會人 C自我實現(xiàn)人 D復(fù)雜人第二章 人力資源管理根底A.二、 2“社會人人性實際假設(shè)的根底是( )。A泰勒的科學(xué)管理原理 B梅奧的人際關(guān)系實際C馬斯洛的需求層次實際 D霍桑實驗第二章 人力資源管理根底D.二、 3以人性為中心的人本管理

13、的主體是( )。A職工 B環(huán)境 C文化 D價值觀第二章 人力資源管理根底A.二 4期望鼓勵實際屬于( )。A內(nèi)容型鼓勵實際 B過程型鼓勵實際C行為改外型鼓勵實際 D綜合鼓勵實際第二章 人力資源管理根底B. 5通常制約人們士氣、發(fā)明力、消費效率和目的實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆? )。 A組織外部環(huán)境 B組織內(nèi)部環(huán)境 C物質(zhì)環(huán)境 D人文環(huán)境第二章 人力資源管理根底B.二 6某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)展上崗訪培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用。請問這筆費用應(yīng)從人力資源本錢的( )中列支。 A獲得本錢 B開發(fā)本錢 C運用本錢 D保證本錢第二章 人力資源管理根底B.二、 7.預(yù)測由未來任務(wù)崗位的性質(zhì)

14、與要求所決議的人員素質(zhì)和技藝的類型，屬于制定人力資源規(guī)劃的( )。 A.預(yù)測未來的人力資源供應(yīng) B.預(yù)測未來的人力資源需求 C.供應(yīng)與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施第二章 人力資源管理根底B.三、簡答題 1簡述人本管理的實際方式。 答：人本管理的實際方式：主客體目的協(xié)調(diào)-鼓勵-權(quán)變指點-管理即培訓(xùn)-塑造環(huán)境-文化整合-生活質(zhì)量法-完成社會角色體系。 2.發(fā)明一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么? 答:(1)合理的照明;(2)巧用顏色;(3)消除噪音;(4)風(fēng)景化辦公室;(5)留意溫度的影響;(6)組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境 3人力資源本錢包括哪些內(nèi)容? 答：人力資源本錢包括

15、：獲得本錢、開發(fā)本錢、運用本錢、保證本錢和離任本錢等五大類。 4.人力資源本錢核算及其投資抉擇的程序是怎樣的？略第二章 人力資源管理根底.三 4.人力資源本錢核算及其投資決策的程序是怎樣的?(略) 5在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策? 答：人力資源短缺時的管理決策：1利用組織現(xiàn)有人員； 2從組織外部招聘短少的人員。人力資源剩余時的管理決策：1永久性裁員；2人員的重新配置；3降低勞動力本錢。第二章 人力資源管理根底.四、論述題 1試述人本管理的根本內(nèi)容。(1)人的管理第一 (2)以鼓勵為主要方式 (3)建立調(diào)和的人際關(guān)系 (4)積極開發(fā)人力資源 (5)培育和發(fā)揚團(tuán)隊精神 第二章 人力資源管

16、理根底.四 2一個企業(yè)進(jìn)展人力資源本錢核算有什么意義?(略) 3人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在整體人力資源管理中的戰(zhàn)略作用是什么?(略)第二章 人力資源管理根底.五、案例分析第二章 人力資源管理根底.如何進(jìn)展案例分析？ 1.案例的概念及案例教學(xué)的特點 案例也叫實例，是指用一定的視聽媒介，如文字、音像等所描畫的客觀存在的真實情景。案例可以分為描畫評價型和分析抉擇型兩大類。描畫評價型案例描畫理處理某些管理問題的全過程，包括其實踐后果。給學(xué)生的分析義務(wù)只是對其中的某些做法進(jìn)展事后的分析評價，以便從中獲得一定的閱歷教訓(xùn)。而分析抉擇型案例那么只引見了某一待處理的問題，由學(xué)生去分析，并提出對策。我們要求學(xué)生分析的大部

17、分案例均屬于分析決策型案例。 案例用于教學(xué)時具有三個特點： 第一，教學(xué)案例的內(nèi)容是真實的，不允許虛擬。為了嚴(yán)密，有關(guān)的人名、單位名、地名可以采用假名，但根本情節(jié)不得虛偽。有關(guān)數(shù)字可以放大或減少，但相互間比例不能改動。 第二，教學(xué)案例中要包含一定的需求處理的問題，即要有一定的針對性，否那么就沒有學(xué)習(xí)與研討價值。 第三，教學(xué)案例必需有明確的教學(xué)目的，要為學(xué)生提供模擬的管理情景，使學(xué)生獲得鍛煉與提高本人分析問題、處理問題的才干。第二章 人力資源管理根底. 2.案例教學(xué)的功能 案例具有提供知識的功能，它能使讀者了解到某一國家、地域、行業(yè)、某類組合的背景知識。案例的另一個功能是能為學(xué)習(xí)集體提供一個共同的

18、關(guān)注焦點，一個取長補(bǔ)短、相互啟發(fā)的時機(jī)。案例的根本功能就是“迫使學(xué)生去思索。 3.案例教學(xué)的作用我們提供案例是讓學(xué)生本人去處置，以鍛煉他們的實踐管理才干。 4.案例教學(xué)的目的 1培育學(xué)生自學(xué)才干； 2培育學(xué)生處理問題的才干； 3培育學(xué)生的人際交往才干； 5.案例分析及討論的過程 (1)閱讀案例,個人分析。這是學(xué)生熟習(xí)案例，進(jìn)入角色獨立思索問題提出建議階段。在這個階段里，首先要明確學(xué)生的角色，并要求學(xué)生根據(jù)角色閱讀熟習(xí)案例中提供的每一個情節(jié)和相關(guān)的資料，進(jìn)展必要的實際預(yù)備，在綜合分析的根底上構(gòu)本錢人獨立的見解。 (2)小組討論,構(gòu)成共識。在個人充分預(yù)備的根底上，組織小組討論，在討論中組內(nèi)成員要各

19、抒己見，充分表達(dá)本人的想法和意見，陳說本人的理由和根據(jù)，闡明本人的決策和方案，并就不同的方案進(jìn)展分析比較，集思廣益，達(dá)成共識。第二章 人力資源管理根底. (3)課堂發(fā)言,全班討論。首先由各小組選出代表在全班發(fā)言，各組也可以開展?fàn)幷?。這是全班學(xué)生構(gòu)成共識的過程。 (4)總結(jié)歸納,內(nèi)化提升。通常由教師對課堂討論的全過程進(jìn)展歸納、評價、對各組或全班構(gòu)成的共識進(jìn)展概括。 6.案例分析的方法分析案例首先要站好角度，案例分析應(yīng)該從兩個根本角度出發(fā)： 第一，當(dāng)事者的角度。案例分析不能站在旁觀者的角度，“純客觀地學(xué)究式地去分析與討論，必需進(jìn)入角色，站在案例中主要角色的立場上去察看和思索，設(shè)身處地的去體驗。這樣

20、才干有真實感、壓力感和緊迫感，才干真正到達(dá)預(yù)期的學(xué)習(xí)目的。 第二，全面綜合的角度。為了培育學(xué)員掌握從專業(yè)任務(wù)者轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔庸芾砀刹克匦璧牟鸥桑捅匦鑿娜殖霭l(fā)，綜合、協(xié)調(diào)地去分析有關(guān)案例。.7.案例分析的技巧8.分析案例時應(yīng)留意的問題.本章案例 賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵與“優(yōu)秀企業(yè)稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他自動向局里懇求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對他能迅速改動這廠的落后容顏寄予厚望。 賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需求改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人服氣。 他終

21、于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一概扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。由于干部們發(fā)現(xiàn)本人能夠來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人那么無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿合， 職工散住全市各地， 遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在甫東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，雖然提早 第二章 人力資源管理根底.本 很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難勝利，女工更難辦。一切些，使遲

22、到不能責(zé)怪工人本人。賈廠長以為該當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提示他，莫輕舉妄動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可拾掇；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣l0元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣 l元算個啥?但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，由于l元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到任務(wù)積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并闡明了理由。這項政策確實引起了全廠的驚動， 職工們報以熱烈的掌聲。第二章 人力資源管理根底.本 不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不知獎金，是由于常有客觀緣由。但早退那么不可原諒，由于責(zé)在本人，理應(yīng)重罰；

23、所以凡末到點而提早洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反響冷淡。 新廠規(guī)公布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提早2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎樣辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才干令行制止嘛。于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了他，服氣不?小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悴悼然扭頭道：“有什么服不服?還不是他廠長說了算!她一邊離去一邊喃喃地說：“他廠長大人可曾上女澡堂去看過那像哈樣子?賈廠長默然。他想：“我是男的，怎樣會去過女澡堂? 第二章

24、 人力資源管理根底.本 但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班每班也有近百人。淋一次浴要排多久隊?下了夜班洗完澡，到家該幾點了?明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥碇贫ㄟ@條廠規(guī)時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解 問 題： (1)賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的? (2)假設(shè)他是賈廠長，他預(yù)備怎樣來對待員工?他想采用什么樣的鼓勵手段和管理方式第二章 人力資源管理根底.案例分析提示 同窗甲：賈廠長以經(jīng)濟(jì)人的人性觀來對待員工，雖然思索到了遲到的很多要素，但決議對提早洗手、洗澡、吃飯者進(jìn)展寬大，以為只需金錢和其他物質(zhì)利益就能鼓勵人們努力任務(wù)。在制定制度之前，沒有進(jìn)展充