人力資源與職位分析培訓ppt課件

1、1培訓目的 1、掌握詳細的任務(wù)分析方法，可以按照要求填寫任務(wù)闡明書；2、了解職位評價和薪酬調(diào)查中需求前期配合的任務(wù)。 .2 要設(shè)計出合文科學的薪酬體系和制度，普通有以下幾個步驟：明確薪酬設(shè)計的目的和戰(zhàn)略；職位分析；薪酬調(diào)查；職位評價；薪酬程度定位；薪酬構(gòu)造的詳細設(shè)計；薪酬體系的實施和修正。 薪酬設(shè)計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。 薪酬設(shè)計的步驟和要點.3 外部公平、內(nèi)部公平與員工個人公平 人們的公平觀念，對薪酬分配的公平性判別，會由于人們的不同視角、不同文化和價值觀、不同的資源占有、不同的利益要求、不同的社會經(jīng)濟位置、不同的個性和需求等差別，而導致許多不同的公平觀。實踐上，公平

2、觀和公平性判別很難找到一種人人贊同的絕對真理，它在生活中表現(xiàn)為一部分人贊同或一個時間有效的相對真理。在薪酬分配中，人們經(jīng)常會用到以下類型的公平觀。 外部公平強調(diào)的是本組織薪酬程度同其他組織的薪酬程度相比較時的競爭力。這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間的薪酬程度的相對高低。 內(nèi)部公平是指薪酬政策的內(nèi)部一致性，它強調(diào)的是在一個組織內(nèi)部不同的任務(wù)之間、不同的技藝程度之間的薪酬程度應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。 員工個人公平指的是在對本組織中從事一樣任務(wù)的員工薪酬進展相互比較時公平性能否成立。薪酬分配的公平觀.4職位分析圍繞本次任務(wù)內(nèi)容 主要內(nèi)容 1、職位分析概述； 2、職位分析的詳細實施； 3、職位分析的方法。 .5第

3、一節(jié) 職位分析概述 一、職位分析的含義二、職位分析的作用.6一職位分析的定義 職位分析(job analysis)，也稱為任務(wù)分析、崗位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描畫出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。職位分析的成果是職位闡明書也稱為任務(wù)闡明書、崗位闡明書。 職位分析目的就是要處理七個重要的問題，這七個問題可概括為6個Wwho、what、when、where、why、for who)和1H how。一、職位分析的含義 職位分析要處理的兩個問題 某職位是做什么事情的? 什么樣的人來做這些事情最適宜? 職位闡明書 職位描畫 職位規(guī)范.7一職位分析為其他人力

4、資源管理活動提供了根據(jù)。 職位分析為人力資源管理的其他職能活動提供了一個平臺。 1、職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 2、職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的規(guī)范； 3、職位分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的根據(jù)； 4、職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了根底； 5、職位分析還為科學的績效管理提供了協(xié)助。二職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。 二、職位分析的作用.8第二節(jié) 職位分析的詳細實施 一、職位分析的時機二、職位分析的步驟 三、職位闡明書的編寫.9 普通來說，在以下情況下需求進展職位分析：新組織成立，職位分析初次被正式引進時；由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生或調(diào)整而使

5、任務(wù)發(fā)生重要變化時；新任務(wù)產(chǎn)生時；企業(yè)或制度的需求。 一、職位分析的時機.10普通來說，職位分析的過程包括：預備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。見圖1。預備階段調(diào)查階段分析階段完成階段圖1 職位分析的步驟二、職位分析的步驟.111、確定職位分析的目的和用途； 目的決議了所要搜集信息的類別和獲取信息的方法。2、成立職位分析小組即確定參與人員； 小組的成員普通由三類人員組成：企業(yè)的高層指點；職位分析人員，主要由人力資源管理專業(yè)人員和熟習本部門情況的人員組成；外部專家。3、對職位分析人員進展培訓；4、做好其他的預備任務(wù)。(一)預備階段.121、制定職位分析的時間方案進度表，以保證這項任務(wù)可以按部

6、就班地進展；2、根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集任務(wù)內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；3、搜集任務(wù)的背景資料； 這些資料例如公司的組織構(gòu)造圖、任務(wù)流程圖以及國家的職位分類規(guī)范等。二調(diào)查階段.134、搜集職位的相關(guān)信息； 留意：這里只是進展信息的搜集，不做分析。 普通來說，職位分析需求搜集的信息主要包括： 任務(wù)的稱號、代碼、所屬部門等根本信息。 任務(wù)的輸出特征。即任務(wù)的最終結(jié)果表現(xiàn)方式，普通為某種物質(zhì)成果或效力，是界定任務(wù)義務(wù)和任務(wù)責任的根底，也是確定任務(wù)績效規(guī)范的必要前提。 任務(wù)的輸入特征，指為了獲得任務(wù)的輸出特征該當輸入的內(nèi)容，包括物質(zhì)、信息、規(guī)范、設(shè)備、條件及人的膂力、智力等，這是界定任務(wù)來源、任務(wù)條件和

7、任職資歷的根底。 任務(wù)的轉(zhuǎn)換特征，即任務(wù)使如何從輸入轉(zhuǎn)換為輸出的，包括轉(zhuǎn)換的程序、技術(shù)、方法、人的行為活動等，是界定任務(wù)方式的根底。 二調(diào)查階段.14 任務(wù)的環(huán)境特征，包括物理環(huán)境和社會環(huán)境，是界定任務(wù)關(guān)系的根底。物理環(huán)境主要指任務(wù)地點的溫度、光線、濕度、噪音、平安條件、任務(wù)的地理位置等。社會環(huán)境指在組織構(gòu)造圖和任務(wù)流程中的位置、職責職權(quán)、人員隸屬關(guān)系等。 聘用條件，描畫任務(wù)人員在正式組織中的任務(wù)安頓情況等。 上述信息，普通要從以下幾個渠道來獲得：任務(wù)執(zhí)行者本人、管理監(jiān)視者、顧客、分析專家、職業(yè)稱號辭典和以往的分析資料。這里留意不同的信息源提供的信息能夠會存在一定程度的差別。例如，任務(wù)者本人往

8、往會夸張任務(wù)的難度；顧客往往會從本人的利益出發(fā)等情況。因此，職位分析人員應(yīng)站在中立的立場來聽取各方面不同的意見。 二調(diào)查階段.151、整理資料。2、審查資料。3、分析資料。 在分析的過程中，普通要遵照以下幾項根本原那么： 對任務(wù)活動是分析歸納而不是簡單的羅列。 分析針對的是任務(wù)的職位而不是任務(wù)的人員。 分析要以當前的任務(wù)為根據(jù),即照實地反映出職位目前的任務(wù)情況。 在分析的過程中，假設(shè)覺得分析起來有困難，闡明搜集的資料不夠全面，也許要前往到上一個階段，繼續(xù)信息的搜集。 (三)分析階段.161、編寫職位闡明書。 將分析的結(jié)果用職位闡明書的格式固定下來。當然這個過程能夠要閱歷初稿、討論、修正到定稿這

9、些步驟。2、對整個職位分析過程進展總結(jié)，找出問題，總結(jié)閱歷。3、將職位分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揚職位分析的作用。 職位分析本身是一個延續(xù)不斷的動態(tài)過程，企業(yè)該當根據(jù)本身的開展變化不斷進展這項任務(wù)，要使職位闡明書能及時地反映職位的變化情況。 四完成階段.17 職位闡明書包括兩個部分： 職位描畫job description ，又稱任務(wù)闡明，闡明有關(guān)任務(wù)的特征； 職位規(guī)范job specification 又稱任職闡明，闡明對從事任務(wù)的人的詳細要求。三、職位闡明書的編寫.18職位描畫的根本內(nèi)容包括：1、職位標識； 包括：職位編號、職位稱號、所屬部門、直接上級等。2

10、、職位概要； 用一句或幾句比較簡練的話來闡明這一職位的主要任務(wù)職責。 例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描畫，“制定、實施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指點處理公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績效程度和任務(wù)稱心度，塑造一支敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作的員工隊伍，為實現(xiàn)公司的運營目的和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持。 一職位描畫的編寫.193、任務(wù)職責； 詳細描畫職位承當?shù)穆氊熞约懊宽椔氊煹闹饕x務(wù)和活動，即職位概要的詳細化。 首先，應(yīng)將職位一切的任務(wù)活動劃分為幾項職責，然后再將每項職責進一步地細分，分解為不同的義務(wù)，這一過程可以用圖2-2來表示。職位主要職責

11、1234職責的分解1.11.21.3圖3-2 職位職責的分解表示圖一職位描畫的編寫.20 描畫任務(wù)職責時應(yīng)留意的問題： 要按照動賓短語的格式來描畫，即按照“動詞+賓語+目的狀語的格式來描畫； 要準確地運用動詞； 明晰詳細，言語該當符合任職者的程度，應(yīng)該讓人看的懂。 陳列任務(wù)職責時的兩個原那么： 按照這些職責的內(nèi)在邏輯順序進展陳列； 沒有邏輯順序那么按照各項職責所占用時間的多少進展陳列。一職位描畫的編寫.214、業(yè)績規(guī)范； 業(yè)績規(guī)范是對該職位的各項職責完成情況的衡量要素和衡量規(guī)范。衡量要素是指該當從哪些方面來衡量任務(wù)完成的好和不好；衡量規(guī)范是指這些要素必需到達的最低要求，可以是詳細的數(shù)字，也可以

12、是百分比。 例如，對于銷售經(jīng)理，任務(wù)完成的好壞主要表如今銷售收入、銷售本錢方面，因此該職位的業(yè)績衡量要素就是銷售收入和銷售本錢；至于收入要到達多少、本錢要控制在多少那么屬于衡量規(guī)范。 5、任務(wù)關(guān)系； 任務(wù)關(guān)系指職位承當者在正常的任務(wù)情況下，主要與組織內(nèi)外部其他部門和其他職位之間的任務(wù)聯(lián)絡(luò)情況。 6、任務(wù)的環(huán)境和任務(wù)條件。 包括任務(wù)所運用的設(shè)備、任務(wù)時間要求、任務(wù)地點要求濕度、溫度、光線、噪音等、任務(wù)的危險性、職業(yè)病、季節(jié)性和環(huán)境的溫馨度等。 一職位描畫的編寫.22職位規(guī)范的內(nèi)容主要包括這里的內(nèi)容是一種最低要求：1、普通要求：包括年齡、性別、身高、學歷、任務(wù)閱歷、資歷證書等2、生理要求：包括安康

13、情況、力量與膂力、運動的靈敏性、覺得器官的靈敏度等。3、心思素質(zhì)要求：包括察看才干、集中才干、記憶才干、學習才干、了解才干、處理問題才干、發(fā)明性、計算才干、言語表達才干、決策才干、交際才干、性格、氣質(zhì)、興趣、喜好、協(xié)作性、指點才干等。 這些內(nèi)容確實定有些必需遵守國家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定，至于其他內(nèi)容確實定，可以采用兩種方法來確定：客觀判別法；統(tǒng)計方法。 普通來說，與任務(wù)內(nèi)容有關(guān)的要求，如專業(yè)、學歷程度和身體情況等，該當經(jīng)過第種方法來確定；與任務(wù)績效有關(guān)的內(nèi)容，如才干、知識和素質(zhì)等，該當經(jīng)過第種方法來確定。由于第種方法較復雜，所以在目前大多運用第種方法來確定。二職位規(guī)范的編寫.23第三節(jié) 職位分析的

14、方法 這里的職位分析的方法主要是指搜集信息的方法。 職位分析的方法多種多樣，每種方法都有各自的優(yōu)缺陷，在實際中經(jīng)常將不同的方法結(jié)合起來運用。根據(jù)不同的規(guī)范，可以將這些方法劃分成不同的類型，例如按照搜集信息的方式，可以劃分為構(gòu)造性的方法和開放性的方法；按照搜集信息的手段，可以劃分為直接的方法和間接的方法；按照搜集信息的性質(zhì)，將這些方法分為定性的方法和定量的方法兩類。 .24 這類方法搜集的信息多以定性為主，表達較多，帶有較強的客觀顏色。 一訪談法 訪談法是指與任務(wù)的承當者面談搜集信息的一種方法。 優(yōu)點：可以簡單、迅速搜集職位分析所需的資料。 缺陷：被訪談?wù)咄鋸埰涑挟數(shù)呢熑魏腿蝿?wù)的難度，容易引

15、起職位分析資料的失真和扭曲。 該方法適用于分析人員不能夠?qū)嵺`去做，也不能夠去現(xiàn)場察看的任務(wù)。例如飛行員和外科手術(shù)醫(yī)生的任務(wù)。一、定性的方法.251、類型 個別訪談法。適用于各職位的任務(wù)有明顯差別，職位分析的時間又比較充分的情況下運用。 集體訪談法。適用于多名員工從事一樣或相近任務(wù)的情況。運用該方法須請任務(wù)承當者的上級主管在場或事后向主管征求對搜集到的資料的看法。這是為了防止員工夸張其任務(wù)承當?shù)呢熑魏碗y度。2、本卷須知 與主管人員親密協(xié)作，選擇最了解任務(wù)內(nèi)容、最能客觀描畫職責的員工； 向訪談?wù)哧U明訪談目的和緣由，不要讓對方以為是在進展績效考核； 訪談前預備一份問題表，可以防止問題的脫漏； 請訪談

16、者列出各種任務(wù)責任，包括不常見的任務(wù)； 任務(wù)人員只是接受信息，不要與訪談?wù)郀幷摚?訪談?wù)吣軌驎鋸埍救说娜蝿?wù)職責和責任； 訪談終了后，將搜集到的資料請訪談?wù)吆推渲鞴苋藛T仔細閱讀，以便修正和補充。一訪談法.26二非定量問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法就是經(jīng)過將問題制形成問卷發(fā)放給員工，讓他們填寫的方式來搜集信息的方法。其難點和重點在于職位分析問卷的設(shè)計。 優(yōu)點：快速獲得資料節(jié)省費用、規(guī)范化問卷設(shè)計規(guī)范一致、數(shù)量化可由計算機進展數(shù)據(jù)處置。 缺陷： 問卷不易設(shè)計，需破費時間、人力和物力； 不易喚起填寫者的興趣短少交流、不配合等，影響調(diào)查質(zhì)量； 要獲得詳細的信息，問卷將會變的冗長繁復。一、定性的方法.27三察看

17、法 泰羅的“科學管理的觀念就是建立在察看計量的實證研討根底之上的。 職位分析人員在察看時，要留意不要干擾員工的活動，盡量不要使其分心，以免影響任務(wù)的正常進展，影響察看結(jié)果的準確性。 優(yōu)點：運用簡單、直觀性強，適用于流水線操作之類的，以膂力勞動為主，規(guī)范化、義務(wù)周期短的任務(wù)。例如裝配線工人、保安人員。 缺陷：因察看人的客觀偏向會產(chǎn)生誤差，所以應(yīng)先在察看之前預備察看提綱、由幾個察看者在不同的時間進展察看，并與訪談法結(jié)合運用。不適用于腦力勞動的任務(wù)或處置緊急情況的間歇性任務(wù)。如律師、教師、急救站的護士等。 一、定性的方法.28(四)關(guān)鍵事件技術(shù)(critical incident technique

18、 CIT) 略 關(guān)鍵事件法源自二戰(zhàn)時由軍隊開發(fā)出來的“關(guān)鍵事變技術(shù)，這種技術(shù)在當時是識別各種軍事環(huán)境下導致人力績效的關(guān)鍵性要素的手段。在職位分析中，關(guān)鍵事件是指使任務(wù)勝利或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件。 優(yōu)點：對員工招聘、選拔、培訓及制定績效評價規(guī)范均有效。 缺陷：信息量有限，不能提供有關(guān)任務(wù)職責、任務(wù)義務(wù)、任務(wù)環(huán)境等信息。五任務(wù)日記日志法略 任務(wù)日記日志法就是由職位的任職者本人按照時間順序記錄任務(wù)過程，然后經(jīng)過歸納提煉獲得所需資料的方法。 優(yōu)點：可靠性高，適用于任務(wù)循環(huán)周期短、任務(wù)形狀穩(wěn)定的職位；適用于獲取有關(guān)任務(wù)職責、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)關(guān)系、勞動強度等信息，本錢較低。 缺陷：運用范圍小，信息整理任

19、務(wù)量大，歸納任務(wù)煩瑣。 一、定性的方法.29(六)任務(wù)實際法 任務(wù)實際法是指由任務(wù)分析人員親身從事所需研討的任務(wù)，以搜集相關(guān)信息的方法。 優(yōu)點：可以獲得第一手資料，可以準確了解任務(wù)的實踐過程，以及在膂力、知識、閱歷等方面對任職者的要求。 缺陷：只適用于短期內(nèi)可以掌握的任務(wù)或者任務(wù)內(nèi)容比較簡單的任務(wù)，如餐廳效力員 ；不適用于需求進展大量訓練和危險的任務(wù)。一、定性的方法.30一職位分析問卷法position analysis questionnaire, PAQ PAQ法是美國普渡大學心思學家麥考密克等人耗費10年時間的研討成果。其本質(zhì)是一種問卷調(diào)查法，該問卷包括194個規(guī)范化問項。 優(yōu)點：可以為

20、每一項任務(wù)得出一個量化的分數(shù)，并按照得分陳列順序，這樣就可以對不同的任務(wù)進展比較，有點類似于崗位評價。 缺陷： PAQ法對膂力勞動性質(zhì)的職業(yè)適用性好，對管理性質(zhì)、技術(shù)性質(zhì)的職業(yè)適用性較差； PAQ法沒有對職位的任務(wù)活動進展描畫，所以無法表達任務(wù)性質(zhì)的差別； PAQ的可讀性差，沒有受過1012年的教育無法了解其全部的內(nèi)容。二、定量的方法略.31二管理職位描畫問卷法management position description questionnaire, MPDQ MPDQ是專門針對管理性任務(wù)而設(shè)計的職位分析問卷。該問卷從9個方面對管理任務(wù)進展評定：人員管理、方案和組織、決策、組織開展、控制、代

21、言人、協(xié)調(diào)、咨詢和行政管理。 優(yōu)點：對管理職位具有適用性和針對性。 二、定量的方法.32三通用規(guī)范問卷法common metrics questionnaire, CMQ CMQ法是美國學者羅伯特編制的規(guī)范化職位分析問卷。該問卷從如下幾個方面對職位進展評定：接受管理和實施管理、知識和技藝、言語的運用、利用視覺信息或其他覺得信息、管理和業(yè)務(wù)決策、內(nèi)部聯(lián)絡(luò)、外部聯(lián)絡(luò)、主持或發(fā)起會議、參與會議、膂力活動、設(shè)備機器或工具的運用、環(huán)境條件、其他特征。 優(yōu)點： 可以用來分析技術(shù)、半技術(shù)、管理和專業(yè)職位，適用面廣； 分析結(jié)果用途廣泛，可以用來編寫職位闡明書、進展培訓需求分析和設(shè)計績效考核表；比職位分析問卷法更加詳細化； 可讀性好，只需初中以上學歷的人都能看懂問卷。 缺陷： 內(nèi)容太多因此使問卷太長； 問卷某些內(nèi)容能夠與所分析的職位沒有明顯關(guān)系； 對評分者的要求高。二、定量的方法.33(四) ONET系統(tǒng)法occupational in