如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核ppt課件

1、如何對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效考核 2022/7/2012022/7/202第一節(jié) 績(jī)效管理與績(jī)效考核第二節(jié) 績(jī)效方案與績(jī)效實(shí)施第三節(jié) 績(jī)效考核概述第四節(jié) 績(jī)效考核的實(shí)施第五節(jié) 績(jī)效反響面談第六節(jié) 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用2022/7/203第一節(jié) 績(jī)效管理與績(jī)效考核一、績(jī)效的概念和特點(diǎn)二、績(jī)效管理的內(nèi)涵三、績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位四、績(jī)效管理的根本流程五、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別2022/7/204一、績(jī)效的概念和特點(diǎn)一績(jī)效的概念績(jī)效就是員工經(jīng)過(guò)其行為，以及技術(shù)、才干和知識(shí)的運(yùn)用，對(duì)任務(wù)團(tuán)隊(duì)目的及組織目的的奉獻(xiàn)程度。 員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的任務(wù)結(jié)果、任務(wù)行為和任務(wù)態(tài)度的總和，組織績(jī)效是指組織

2、在某一時(shí)期內(nèi)組織義務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率和盈利情況。 2022/7/205二績(jī)效的特點(diǎn)多因性績(jī)效=f技藝，鼓勵(lì)，環(huán)境，時(shí)機(jī)多維性 動(dòng)態(tài)性 2022/7/206二、績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理是經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目的分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以鼓勵(lì)員工業(yè)績(jī)繼續(xù)改良并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目的的一種正式管理活動(dòng)。 2022/7/207三、績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位績(jī)效管理與任務(wù)分析的關(guān)系任務(wù)分析可以為制定關(guān)鍵績(jī)效目的提供根本根據(jù)。績(jī)效管理與薪酬體系的關(guān)系績(jī)效可以決議薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金?？?jī)效管理與人員甄選的關(guān)系績(jī)效考核可以針對(duì)人的“顯質(zhì)進(jìn)展調(diào)查評(píng)價(jià)?？?jī)

3、效管理與培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的關(guān)系績(jī)效考核的結(jié)果可以為培訓(xùn)需求的分析提供根據(jù)。 2022/7/208四、績(jī)效管理的根本流程績(jī)效方案階段績(jī)效實(shí)施階段績(jī)效評(píng)價(jià)階段績(jī)效反響階段2022/7/209績(jī)效管理績(jī)效方案績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反響2022/7/2010五、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別從過(guò)程的完好性來(lái)講，績(jī)效管理是一個(gè)完好的管理過(guò)程；績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的部分環(huán)節(jié)和手段。從偏重點(diǎn)來(lái)講，績(jī)效管理偏重于信息溝通和績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)溝通與承諾；績(jī)效考核偏重于判別和評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)。從出現(xiàn)的階段來(lái)講，績(jī)效管理是人力資源管理的中心內(nèi)容，貫穿整個(gè)管理的一直；績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只出如今特定時(shí)期。2022

4、/7/2011第二節(jié) 績(jī)效方案與績(jī)效實(shí)施一、績(jī)效方案的概念二、績(jī)效方案的內(nèi)容三、績(jī)效方案的主體四、績(jī)效目的確實(shí)定五、繼續(xù)的績(jī)效溝通六、績(jī)效信息的搜集2022/7/2012一、績(jī)效方案的概念從靜態(tài)角度看，績(jī)效方案就是一個(gè)關(guān)于任務(wù)目的和規(guī)范的契約；從動(dòng)態(tài)角度看，績(jī)效方案就是管理者和員工共同討論以確定員工評(píng)價(jià)期內(nèi)應(yīng)該完成什么任務(wù)和到達(dá)什么樣的績(jī)效的過(guò)程。 從方式上看，績(jī)效方案終了后應(yīng)構(gòu)成一個(gè)經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的任務(wù)目的、實(shí)現(xiàn)任務(wù)目的的主要任務(wù)結(jié)果、衡量任務(wù)結(jié)果的目的和規(guī)范、各項(xiàng)任務(wù)所占的權(quán)重，并且經(jīng)理人員和員工雙方要在該文檔上簽字。 2022/7/20132022/7/2014

5、二、績(jī)效方案的內(nèi)容員工在本次績(jī)效周期內(nèi)所要到達(dá)的任務(wù)目的是什么?量化和非量化的假設(shè)一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)？完成目的的結(jié)果是怎樣的？我們?nèi)绾闻袆e員工能否獲得了勝利?這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判的規(guī)范是什么？任務(wù)目的和結(jié)果的重要性如何？從何處獲得關(guān)于員工任務(wù)結(jié)果的信息？2022/7/2015員工的各項(xiàng)任務(wù)目的的權(quán)重如何？員工在完成任務(wù)時(shí)可以擁有哪些權(quán)益? 可以得到哪些資源?員工在到達(dá)目的的過(guò)程中能夠遇到哪些困難和妨礙?經(jīng)理人員會(huì)為員工提供哪些支持和協(xié)助?績(jī)效周期內(nèi)，經(jīng)理人員將如何與員工進(jìn)展溝通?員工任務(wù)的好壞對(duì)部門和公司有什么影響?員工能否需求學(xué)習(xí)新技藝以確保完成義務(wù)?202

6、2/7/2016三、績(jī)效方案的主體人力資源管理專業(yè)人員員工的直接上級(jí)員工本人2022/7/2017四、績(jī)效目的確實(shí)定一績(jī)效目的的來(lái)源組織的戰(zhàn)略目的或部門目的 任務(wù)崗位職責(zé) 組織內(nèi)外部客戶的需求 2022/7/2018二績(jī)效目的的類型按照目的的性質(zhì)可分為定量目的和定性目的；按目的層次可分為總目的、次目的和個(gè)人目的；在績(jī)效評(píng)價(jià)中通常將績(jī)效目的劃分為結(jié)果目的和行為目的兩大類。 2022/7/2019三制定績(jī)效目的的原那么明確詳細(xì)的specific 可衡量的measurable 有行為導(dǎo)向的action-oriented 真實(shí)可行的realistic 受時(shí)間和資源限制的time and resourc

7、e constrained 2022/7/2020五、繼續(xù)的績(jī)效溝通一績(jī)效溝通的目的經(jīng)過(guò)繼續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效方案進(jìn)展調(diào)整管理人員需求得知有關(guān)的信息員工需求在執(zhí)行績(jī)效方案的過(guò)程中了解到有關(guān)的信息2022/7/2021二績(jī)效溝通的內(nèi)容以前任務(wù)開(kāi)展的情況怎樣？哪些地方做得很好？哪些地方需求糾正或改善？員工是在努力實(shí)現(xiàn)任務(wù)目的嗎？假設(shè)偏離目的的話，管理者該采取什么糾正措施？管理者能為員工提供何種協(xié)助？能否有外界發(fā)生的變化影響著任務(wù)目的？假設(shè)目的需求進(jìn)展改動(dòng)，如何進(jìn)展調(diào)整？2022/7/2022三績(jī)效溝通的方式1.正式溝通書面報(bào)告 定期面談 管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議 進(jìn)展回想 2022/7/20232

8、.非正式溝通走動(dòng)式管理 開(kāi)放式辦公 任務(wù)間歇時(shí)的溝通 非正式的會(huì)議 2022/7/2024六、績(jī)效信息的搜集一信息搜集的目的提供績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)根據(jù) 提供改良績(jī)效的現(xiàn)實(shí)根據(jù) 發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jī)效的緣由 為爭(zhēng)議仲裁中的利益維護(hù)提供根據(jù) 2022/7/2025二搜集績(jī)效信息的方法考勤記錄法任務(wù)記錄法抽查法調(diào)查法關(guān)鍵事件記錄法直接察看法減分搜索法 2022/7/2026三搜集績(jī)效信息的內(nèi)容任務(wù)目的或義務(wù)完成情況的信息來(lái)自客戶的積極的和消極的反響信息任務(wù)績(jī)效突出的行為表現(xiàn)信息績(jī)效有問(wèn)題的行為表現(xiàn)信息面談?dòng)涗?2022/7/2027四搜集信息中應(yīng)留意的問(wèn)題讓員工參與搜集信息的過(guò)程要留意有目的地搜集信息可

9、以采用抽樣的方法搜集信息要把現(xiàn)實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)2022/7/2028第三節(jié) 績(jī)效考核概述一、績(jī)效考核的概念二、績(jī)效考核的內(nèi)容三、績(jī)效考核主體的選擇與培訓(xùn)四、績(jī)效考核中常見(jiàn)的誤區(qū)及控制2022/7/2029一、績(jī)效考核的概念績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照任務(wù)目的或績(jī)效規(guī)范，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的任務(wù)義務(wù)完成情況，員工的任務(wù)職責(zé)履行程度和員工的開(kāi)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過(guò)程。 2022/7/2030二、績(jī)效考核的內(nèi)容業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)價(jià)。才干評(píng)價(jià)才干普通由以下四個(gè)部分組成：一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)的專業(yè)知識(shí)；二是技藝、技術(shù)或技巧；三是任務(wù)閱歷；四是

10、膂力。 2022/7/2031潛力評(píng)價(jià)通常有三方面的信息可以協(xié)助對(duì)員工的潛力進(jìn)展評(píng)價(jià)，包括才干評(píng)價(jià)的結(jié)果、相關(guān)的任務(wù)年限以及有關(guān)的各種證書等。態(tài)度評(píng)價(jià)包括任務(wù)的積極性、自動(dòng)性、敬業(yè)度和紀(jì)律性等。2022/7/2032三、績(jī)效考核主體的選擇與培訓(xùn)一績(jī)效考核主體的選擇直接上級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià)客戶評(píng)價(jià)外界考績(jī)專家或顧問(wèn)評(píng)價(jià) 2022/7/2033全方位評(píng)價(jià)360度評(píng)價(jià) 被評(píng)價(jià)者上級(jí)下級(jí)同事客戶2022/7/2034二績(jī)效考核者的培訓(xùn)企業(yè)人力資源制度的講解讓評(píng)價(jià)者熟習(xí)評(píng)價(jià)目的及規(guī)范評(píng)價(jià)者誤區(qū)的培訓(xùn)關(guān)于搜集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)績(jī)效反響溝通的培訓(xùn) 2022/7/2035四、績(jī)效考核中常見(jiàn)的誤區(qū)及

11、控制暈輪誤差邏輯誤差寬大化傾向嚴(yán)厲化傾向中心化傾向首因誤差近期行為誤差評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)溢出誤差對(duì)照效應(yīng)一常見(jiàn)的誤區(qū)類型2022/7/2036二績(jī)效評(píng)價(jià)中誤區(qū)的控制確定恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)規(guī)范選擇正確的評(píng)價(jià)方法選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)時(shí)間對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)展相關(guān)的培訓(xùn) 2022/7/2037第四節(jié) 績(jī)效考核的實(shí)施一、績(jī)效目的體系的建立二、非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法三、系統(tǒng)的績(jī)效考核方法2022/7/2038一、績(jī)效目的體系的建立一績(jī)效評(píng)價(jià)目的的分類1.根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分類任務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目的任務(wù)才干評(píng)價(jià)目的任務(wù)態(tài)度評(píng)價(jià)目的2022/7/20392.軟目的和硬目的硬目的硬目的是以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)目的。軟目的軟目的是指主要經(jīng)過(guò)人的

12、客觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)目的。硬目的與軟目的的結(jié)合2022/7/20403.“特質(zhì)、行為、結(jié)果 評(píng)價(jià)目的特質(zhì)評(píng)價(jià)目的以評(píng)價(jià)員工質(zhì)量為主的評(píng)價(jià)目的。行為評(píng)價(jià)目的經(jīng)過(guò)對(duì)員工行為與企業(yè)行為規(guī)范或規(guī)范的比較和評(píng)價(jià)，推斷出員工的任務(wù)業(yè)績(jī)。結(jié)果評(píng)價(jià)目的由上級(jí)和下級(jí)建立共同的任務(wù)目的，評(píng)價(jià)時(shí)注重結(jié)果，而不是過(guò)程和被評(píng)價(jià)者的質(zhì)量。 2022/7/2041二績(jī)效考核目的設(shè)計(jì)的根本步驟任務(wù)分析崗位分析任務(wù)流程分析績(jī)效特征分析實(shí)際驗(yàn)證要素調(diào)查，確定目的修訂 2022/7/2042三績(jī)效考核目的的設(shè)計(jì)方法績(jī)效目的圖示法將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描畫出來(lái)，然后加以分析研討，確定需評(píng)價(jià)的績(jī)效目的。問(wèn)卷調(diào)查法任務(wù)分

13、析法閱歷總結(jié)法 2022/7/20432022/7/2044四績(jī)效考核目的規(guī)范確實(shí)定績(jī)效目的值在確定的時(shí)候要分為定性和定量?jī)深惸康姆謩e進(jìn)展規(guī)范設(shè)定，在設(shè)定規(guī)范的時(shí)候，首先要確定基準(zhǔn)值，普通將中間層次的規(guī)范視為基準(zhǔn)，也就是在正常情況下多數(shù)人員都可以到達(dá)的程度。 2022/7/20452022/7/20462022/7/2047五績(jī)效考核目的體系的設(shè)計(jì)1.績(jī)效考核目的體系設(shè)計(jì)原那么定量目的為主，定性目的為輔原那么少而精原那么2022/7/20482.構(gòu)建績(jī)效考核目的體系的步驟設(shè)計(jì)績(jī)效考核目的庫(kù)針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效考核目的確定不同目的的權(quán)重2022/7/20492022/7/2050二、

14、非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法一排序法排序法就是將員工按任務(wù)績(jī)效從好到壞的順序進(jìn)展陳列，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)論的方法。排序法主要有兩種類型：直接排序法交替排序法 2022/7/2051二配對(duì)比較法配對(duì)比較法是將每一位員工按照一切的考核要素與一切其他員工進(jìn)展比較，根據(jù)配對(duì)比較的結(jié)果，陳列出他們的績(jī)效名次。 2022/7/20522022/7/2053三強(qiáng)迫分布法強(qiáng)迫分布法是根據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律，將員工績(jī)效分成假設(shè)干個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)強(qiáng)迫規(guī)定一個(gè)百分比，視員工的總體任務(wù)績(jī)效將他們分別按比例歸類。 2022/7/20542022/7/2055四圖尺度考核法圖尺度考核法是針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)定的重點(diǎn)或考評(píng)工程，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，

15、在進(jìn)展任務(wù)績(jī)效考核時(shí)，首先針對(duì)每一位被考核員工從每一項(xiàng)考核要素中找出最能符合其績(jī)效情況的分?jǐn)?shù)，然后將每一位員工所得到的一切分值進(jìn)展加總，即得到其最終的任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果。2022/7/20562022/7/2057五關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是利用一些從直線管理者或員工那里搜集到的有關(guān)任務(wù)表現(xiàn)的特別事例進(jìn)展評(píng)價(jià)。關(guān)鍵事件法中，記載的是日常任務(wù)中員工突出的、與任務(wù)績(jī)效親密相關(guān)的事件，既可以是極好的事件，也可以是極壞的事件。在記錄時(shí)，主管應(yīng)著重對(duì)事件或行為的記載，而不是對(duì)員工的評(píng)論。 2022/7/2058六行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為給一切考核對(duì)象設(shè)計(jì)一個(gè)行為評(píng)分量

16、表，并有一些與績(jī)效親密相關(guān)的關(guān)鍵行為與量表上的評(píng)分規(guī)范一一對(duì)應(yīng)即“錨定。考核時(shí)，考核者結(jié)合評(píng)分量表給員工打分。 2022/7/2059七評(píng)語(yǔ)法評(píng)語(yǔ)法是經(jīng)過(guò)一篇簡(jiǎn)短的書面鑒定對(duì)員工進(jìn)展考評(píng)，鑒定的內(nèi)容涉及被考核者的優(yōu)點(diǎn)與缺陷，成果與缺乏，希望與建議等多方面。 2022/7/2060八自我報(bào)告法自我報(bào)告法通常讓被考核人填寫一份員工自我鑒定表，對(duì)照崗位要求，回想一定時(shí)期內(nèi)的任務(wù)情況及列出未來(lái)計(jì)劃，并舉出在這段時(shí)間內(nèi)13件艱苦奉獻(xiàn)事例及13件失敗的事例，給出相應(yīng)的緣由，并對(duì)缺乏之處提出有待改良的建議。 2022/7/2061三、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法一關(guān)鍵績(jī)效目的 二平衡記分卡三目的管理法四標(biāo)桿超越202

17、2/7/2062一關(guān)鍵績(jī)效目的Key Performance Indicators, KPI1.關(guān)鍵績(jī)效目的的含義關(guān)鍵績(jī)效目的是用于評(píng)價(jià)和管理被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的規(guī)范體系。關(guān)鍵績(jī)效目的是表達(dá)對(duì)組織戰(zhàn)略目的有增值作用的績(jī)效目的。經(jīng)過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效目的上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)展任務(wù)期望、任務(wù)表現(xiàn)和未來(lái)開(kāi)展等方面的溝通。 2022/7/20632.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效目的的程序確定任務(wù)產(chǎn)出建立考核目的設(shè)定考核規(guī)范審核KPI目的2022/7/20641任務(wù)產(chǎn)出確實(shí)定增值產(chǎn)出原那么客戶導(dǎo)向原那么結(jié)果優(yōu)先原那么設(shè)定權(quán)重原那么 2022/7/20652考核目的的建立指標(biāo)類型舉例證據(jù)來(lái)源數(shù)量產(chǎn)量 銷

18、售額 利潤(rùn) 業(yè)績(jī)記錄 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 質(zhì)量破損率 獨(dú)特性 準(zhǔn)確性 生產(chǎn)記錄 上級(jí)考核 客戶考核 成本單位產(chǎn)品的成本 投資回報(bào)率 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 時(shí)限及時(shí)性 到市場(chǎng)時(shí)間 供貨周期 同級(jí)考核 客戶考核 關(guān)鍵績(jī)效目的的類型舉例2022/7/20663設(shè)定績(jī)效考核規(guī)范目的指的是從哪些方面對(duì)任務(wù)產(chǎn)出進(jìn)展衡量或考核；而規(guī)范指的是在各個(gè)目的上分別應(yīng)該到達(dá)什么樣的程度。 對(duì)于數(shù)量化的績(jī)效目的，設(shè)定的考核規(guī)范通常是一個(gè)范圍；對(duì)于非數(shù)量化的績(jī)效目的，往往從客戶的角度出發(fā)設(shè)定績(jī)效規(guī)范。 2022/7/2067根本規(guī)范是指對(duì)某個(gè)被考核對(duì)象而言期望到達(dá)的程度。這種規(guī)范是每個(gè)被考核對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都可以到達(dá)的程度。杰出規(guī)范是指對(duì)被考核對(duì)

19、象未做要求和期望但是可以到達(dá)的績(jī)效程度。杰出規(guī)范的程度并非每個(gè)被考核對(duì)象都可以到達(dá)，只需一小部分被考核對(duì)象可以到達(dá)。 2022/7/20684審核關(guān)鍵績(jī)效目的任務(wù)產(chǎn)出能否為最終產(chǎn)品?關(guān)鍵績(jī)效目的能否是可以證明和察看的?多個(gè)考核者對(duì)同一個(gè)績(jī)效目的進(jìn)展考核，結(jié)果能否能獲得一致?這些目的的總和能否可以解釋被考核者80以上的任務(wù)目的? 能否從客戶的角度來(lái)界定關(guān)鍵績(jī)效目的?跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效目的能否可以操作？能否留下超越規(guī)范的空間？ 2022/7/2069二平衡記分卡Balanced Score Card，BSC財(cái)務(wù)角度怎樣滿足企業(yè)一切者愿景與戰(zhàn)略顧客角度顧客如何評(píng)價(jià)我們學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)角度能否繼續(xù)提高并

20、發(fā)明價(jià)值內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度組織擅長(zhǎng)什么 2022/7/20701.平衡記分卡的根本思想財(cái)務(wù)角度：財(cái)務(wù)收益情況、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)情況、債務(wù)歸還、開(kāi)展才干等。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度：新產(chǎn)品推出才干、設(shè)計(jì)才干、制造效率、平安性、售后效力目的。學(xué)習(xí)與開(kāi)展角度：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)循環(huán)周期、新產(chǎn)品銷售比率、流程改良效率等。顧客角度：市場(chǎng)份額、客戶保有率、客戶獲得率、客戶稱心度等。 2022/7/20712.平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟確定企業(yè)的戰(zhàn)略。開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)組織各級(jí)的平衡計(jì)分卡，建立相應(yīng)的考核目的。實(shí)施平衡計(jì)分卡。由考核主體對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效考核。進(jìn)展績(jī)效反響，分析績(jī)效考核結(jié)果，修正績(jī)效考核目的和規(guī)范。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到各項(xiàng)人力資源管理

21、活動(dòng)中。2022/7/20723.平衡計(jì)分卡法的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工績(jī)效的考核更加公正、公平。更可以反映企業(yè)的戰(zhàn)略，開(kāi)展和強(qiáng)化戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。提供了數(shù)量型的績(jī)效考核結(jié)果，便于員工之間的績(jī)效比較，也容易把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到薪酬的計(jì)算和發(fā)放上。平衡計(jì)分卡減少了次優(yōu)化行為的發(fā)生。 2022/7/2073缺陷：平衡計(jì)分卡的開(kāi)發(fā)難度比較大。平衡計(jì)分卡的有些績(jī)效目的采集比較困難，管理本錢較高。對(duì)企業(yè)的管理程度要求高，要求日常任務(wù)中對(duì)各類進(jìn)展數(shù)據(jù)記錄、整理。 2022/7/2074三目的管理法management by objective，MBO1.目的管理的概念目的是在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織、部門及個(gè)體活動(dòng)成果的期

22、望，是組織使命在一定時(shí)期內(nèi)的詳細(xì)化，是衡量組織、部門及個(gè)體活動(dòng)有效性的規(guī)范。 2022/7/2075所謂目的管理是一種程序或過(guò)程，它是組織中的上級(jí)和下級(jí)一同協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目的，由此決議上、下級(jí)的責(zé)任和分目的，并把這些目的作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織奉獻(xiàn)的規(guī)范。 2022/7/20762.目的管理法的實(shí)施步驟1績(jī)效目的的設(shè)定目的必需是上下級(jí)員工一致認(rèn)同的目的必需符合SMART原那么目的是可以接受的目的不宜過(guò)多2022/7/20772制定被考核者到達(dá)目的的時(shí)間框架。3將實(shí)踐到達(dá)的績(jī)效程度與預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目的相比較。4制定新的績(jī)效目的，以及為到達(dá)新的

23、績(jī)效目的而能夠采取的新的戰(zhàn)略。 2022/7/20783.目的管理法的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)：目的管理有助于理清組織構(gòu)造中的責(zé)、權(quán)、利。充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核中的公平、公正。目的管理的有效性較高。費(fèi)用低，操作簡(jiǎn)單。容易促進(jìn)員工與主管之間的溝通和交流，改善組織內(nèi)部的人際關(guān)系。 2022/7/2079缺陷：管理本錢能夠比較高。缺乏必要的“行為指點(diǎn)。容易產(chǎn)生忽略組織長(zhǎng)久開(kāi)展目的的景象。沒(méi)有提供員工之間績(jī)效比較的根底。 2022/7/2080四標(biāo)桿超越所謂標(biāo)桿超越法，就是不斷尋覓和研討業(yè)內(nèi)外一流的、有名望的企業(yè)的最正確實(shí)際，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、效力和管理等方面的實(shí)踐情況與這些標(biāo)桿進(jìn)展定量化考核和比較，分析這些標(biāo)

24、桿企業(yè)到達(dá)優(yōu)秀程度的緣由，結(jié)合本身實(shí)踐加以發(fā)明性地學(xué)習(xí)、自創(chuàng)并選取改良的最優(yōu)戰(zhàn)略，從而趕超一流企業(yè)或發(fā)明高績(jī)效的不斷循環(huán)提高的過(guò)程。2022/7/2081標(biāo)桿超越中的標(biāo)桿是指最正確實(shí)際或最優(yōu)規(guī)范，其中心是向業(yè)內(nèi)外的最優(yōu)企業(yè)學(xué)習(xí)。標(biāo)桿超越是在全行業(yè)甚至更寬廣的全球視野上尋覓基準(zhǔn)。該方法是一種直接的、片斷式的、漸進(jìn)的管理方法。注重比較和衡量。 2022/7/2082第五節(jié) 績(jī)效反響面談一、績(jī)效反響的目的二、績(jī)效反響的預(yù)備三、績(jī)效反響的實(shí)施四、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用五、員工績(jī)效改良方案的制定2022/7/2083一、績(jī)效反響的目的對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)。讓員工認(rèn)識(shí)到本績(jī)效期內(nèi)本人獲得的提高和存在的缺陷

25、。制定績(jī)效改良方案。協(xié)商下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目的和績(jī)效規(guī)范。 2022/7/2084二、績(jī)效反響的預(yù)備一管理者應(yīng)該做的預(yù)備選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和場(chǎng)所熟習(xí)被面談?wù)叩脑u(píng)價(jià)資料方案好面談的內(nèi)容、程序和進(jìn)度2022/7/2085二員工應(yīng)該做的預(yù)備搜集與先前績(jī)效有關(guān)的資料或證據(jù)預(yù)備好個(gè)人的開(kāi)展方案預(yù)備好向主管人員提出的問(wèn)題將本人任務(wù)安排好2022/7/2086三、績(jī)效反響的實(shí)施一面談與反響的內(nèi)容正在做和應(yīng)該做的任務(wù)之間的區(qū)別是什么?什么緣由使得任務(wù)進(jìn)展不順利?是技藝缺乏嗎?技藝運(yùn)用的頻率多大?能否有對(duì)業(yè)績(jī)的繼續(xù)反響?有妨礙獲得業(yè)績(jī)的妨礙嗎?個(gè)人能否知道任務(wù)預(yù)期是什么?能否可采用一些方法來(lái)減少干擾?哪種方法最

26、好?能否找出一切的方法?能否每種方法著重處理分析中發(fā)現(xiàn)的一個(gè)或者幾個(gè)問(wèn)題? 2022/7/2087二面談戰(zhàn)略的選擇奉獻(xiàn)型好的任務(wù)業(yè)績(jī)好的任務(wù)態(tài)度在了解公司鼓勵(lì)政策的前提下給予獎(jiǎng)勵(lì)；給他們提出更高的目的和要求。安分型差的任務(wù)業(yè)績(jī)好的任務(wù)態(tài)度以制定嚴(yán)厲的績(jī)效改良方案為重點(diǎn)；嚴(yán)厲績(jī)效評(píng)價(jià)，不能用任務(wù)態(tài)度掩蓋任務(wù)業(yè)績(jī)。沖鋒型好的任務(wù)業(yè)績(jī)差的任務(wù)態(tài)度加強(qiáng)溝通，建立信任，及時(shí)輔導(dǎo)，以改動(dòng)其任務(wù)態(tài)度。墮落型差的任務(wù)業(yè)績(jī)差的任務(wù)態(tài)度重申績(jī)效方案，明確任務(wù)目的，廓清下屬對(duì)任務(wù)成果的看法。 2022/7/2088三面談反響的原那么反響該當(dāng)是經(jīng)常性的，而不該當(dāng)是一年一次。鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效反響過(guò)程。多問(wèn)少講。溝通

27、的重心放在“我們。經(jīng)過(guò)贊揚(yáng)一定員工的有效業(yè)績(jī)。2022/7/2089將績(jī)效反響集中在行為上或結(jié)果上。反呼應(yīng)詳細(xì)。盡量少批判。制定詳細(xì)的績(jī)效改善目的，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期。應(yīng)偏重思想、閱歷的分享，而不是指手畫腳地訓(xùn)導(dǎo)。 2022/7/2090四面談效果評(píng)價(jià)此次面談能否到達(dá)了預(yù)期目的?下次面談應(yīng)該如何改良?有哪些脫漏必需補(bǔ)充?哪些討論是多余的?此次面談對(duì)被評(píng)價(jià)者有什么協(xié)助?面談中被考評(píng)者充分發(fā)言了嗎?此次面談本人學(xué)到了哪些輔助技巧?此次面談的總體評(píng)價(jià)如何?2022/7/2091四、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用用于報(bào)酬的分配和調(diào)整用于職位的變動(dòng)用于員工培訓(xùn)與開(kāi)展的根據(jù)作為員工選拔和培訓(xùn)有效性的評(píng)價(jià)規(guī)范用

28、于員工績(jī)效開(kāi)展方案的制定2022/7/2092五、員工績(jī)效改良方案的制定根本情況：包括員工的根本情況、直接上級(jí)的根本情況以及該方案的制定時(shí)間和實(shí)施時(shí)間。有待改良的方面。對(duì)存在的問(wèn)題提出有針對(duì)性的改良措施和明確責(zé)任人。明確經(jīng)過(guò)績(jī)效改良之后要到達(dá)的績(jī)效目的。2022/7/2093第六節(jié) 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬是將員工的薪酬收入與員工、團(tuán)隊(duì)或者組織的績(jī)效結(jié)合起來(lái)的一種薪酬支付方式。 2022/7/2094一、個(gè)人績(jī)效薪酬一計(jì)件工資計(jì)件工資是根據(jù)員工單位時(shí)間的產(chǎn)出程度和工資率支付的薪酬。1.直接計(jì)件工資制。這種計(jì)件工資制的工資率在任何產(chǎn)量程度都是一個(gè)常量。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行，缺陷是個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效程度不易控制。 2022/7/20952.差別計(jì)件工資制 這種計(jì)件工資制的工資率隨著產(chǎn)量程度的變化而變化，是一個(gè)變量。 差別計(jì)件工資制又包括泰羅制和梅里抑制兩種方式。 2022/7/2096泰羅制 2022/7/2097梅里抑制 2022/7/2098二工時(shí)制工時(shí)制是根據(jù)員工單位產(chǎn)出耗費(fèi)的時(shí)間和相應(yīng)的工資率支付的薪酬。1.規(guī)范工時(shí)制。在這種工資制度下，企業(yè)首先確定某項(xiàng)任務(wù)的規(guī)范工時(shí)以及相應(yīng)工資率，然后根據(jù)這個(gè)規(guī)范工資率來(lái)一致支付工人工資。 2022/7/20992.差別工時(shí)制 這種工資制度的設(shè)計(jì)思想是將節(jié)約工時(shí)與節(jié)約勞動(dòng)本錢結(jié)合起來(lái)，詳細(xì)又包括哈爾希5050獎(jiǎng)金制和羅恩制兩種