如何做有效的管理者ppt課件

1、如何做一位有效的管理者.主要內容1、管理是什么2、管理者主要做什么3、什么樣的管理是有效的管理4、有效管理的測評與診斷5、如何使本人的管理有效.一、管理是什么.討論貓和老鼠的故事。.管理是一種營銷行為管理者是賣方，被管理者是買方。管理者所能出賣的產(chǎn)品是“薪酬，買賣的目的是獲得被管理者的“績效被管理者的貨幣是“績效，買賣的目的是獲得管理者的“薪酬.為什么說管理是一種營銷行為要搞清楚這個問題，關鍵在于我們如何了解“人為什么要任務，組織為什么要用一個人？.人為什么要任務人任務是為了滿足本人的需求，實現(xiàn)個人目的。.組織為什么要用一個人組織用人是為了滿足企業(yè)的需求，實現(xiàn)企業(yè)目的。.個人與組織的關系從根本

2、上說，個人與組織是矛盾的。一方面，假設員工不用為實現(xiàn)組織目的作出奉獻就能實現(xiàn)本人的目的，那他一定會選擇不作為。另一方面，假設組織不用思索個人目的實現(xiàn)與否就能實現(xiàn)組織目的，那組織也會選擇不作為。 .如何處理個人與組織的矛盾傳統(tǒng)做法：強權控制與品德約束現(xiàn)代做法：市場規(guī)那么. 白金法那么白金法那么是相對于黃金法那么而言的。黃金法那么：我希望他人怎樣待我，我就怎樣待人白金法那么：他人希望我怎樣待他，我就怎樣待他。白金法那么的三大理念：1、本身的利益要經(jīng)過滿足他人的需求而獲得；2、讓他人得到最大限制的滿足，就是使本人獲得最大的利益；3、把他人的需求想絕了，本人的利益也就在其中了.二、管理者主要做什么.管

3、理者的中心任務從根本上說，管理者的中心任務是“管人理事。請大家思索：“管人與“理事是什么關系？.討論監(jiān)察部的故事。請問：本案例中哪個環(huán)節(jié)出了問題？.結論管人是手段理事是目的.兩種不同的管理思想善冶：揚善抑惡惡冶：揚惡抑善管理：利用他人的資源達本錢人的目的的藝術。.管理訓練如何管理這只貓？.三、什么樣的管理是有效的管理.討論李云龍是不是個好員工？.結論能使人產(chǎn)生高績效行為的管理，就是有效的管理。就管理方式而言，管理只需有效和無效之分，而不存在什么所謂的“管理方式。.決議績效高低的要素績效是努力與才干的函數(shù)努力與才干的綜合，構成了一個人的自我管理才干。. 四種不同的員工努力才干ABCD人財人材人才

4、人裁.管理訓練1請對以下員工進展綜合評價。評價方法：給每個人一個分值，最高分為，最低分為員工、高努力高才干高績效員工、高努力低才干高績效員工、低努力低才干低績效員工、低努力低才干高績效員工、高努力高才干低績效員工、低努力高才干低績效.管理訓練2情景一：張三和李四二個人是同事。張三具有很高的先天才干，雖不努力，但在他的任務生涯中獲得了相當?shù)膭倮?。李四具有很低的先天才干，但很努力，他也獲得了相當大的勝利。請問：他情愿成為他們二人中的哪一個？情景二：王五和趙六二個人也是同事。王五具有很高的先天才干，但不努力，所以在他的任務生涯中獲得了很小的勝利。趙六具有很低的先天才干，但很努力，但他也只獲得了很小的

5、勝利。請問：他情愿成為他們二人中的哪一個？.請大家思索、為什么缺乏努力的低績效比缺乏才干的低績效更容易遭到指摘？而把低績效歸之為“高才干與“低努力的組合能夠遭到低績效者的特別偏愛？、由此會產(chǎn)生什么樣的后果？、人能自動自發(fā)地任務嗎？.衡量員工自我管理才干高低的要素1、責任心2、自動性3、發(fā)明性4、忘我精神.員工自我管理才干構成的根底責任心構成的根底：職責明確與勝任感自動性構成的根底：職責明確與利益相關發(fā)明性構成的根底：知識、閱歷、才干與教育培訓忘我精神構成的根底：個人需求與企業(yè)文化.責任推斷過程事件發(fā)生是個人緣由嗎？無責任緣由可控嗎？無責任責任可減免嗎？無責任責任認定否否是是是否.無效管理與有效

6、管理的比較比較項目傳統(tǒng)管理現(xiàn)代管理管理者與被管理者的關系 雇擁與被雇擁 長官與士兵 上級與下級 合伙人同志親友管理的依據(jù)管理者個人意志員工自我管理能力管理目的管人理事管理手段人治法治.四、有效管理的測評與診斷. 有效管理的標志當被管理者普遍以為：1、只需我努力任務，就能到達管理者的目的要求；2、只需我到達管理者的目的要求，就能得到一定的結果：3、只需我得到一定的結果，就能獲得稱心。這時，就意味著管理者的管理是有效的。.有效管理的診斷方式有效管理=P1努力目的 P2目的結果 P3結果需求).當P1努力-目的很小時1、是不是由于員工素質太低？2、是不是由于目的定得太高？3、是不是由于職責不明確？4

7、、是不是由于溝通不當？5、是不是由于協(xié)作不當？6、是不是由于缺乏必要的資源？7、是不是由于績效評價規(guī)范有問題？.當P2目的-結果很小時1、分配制度能否存在問題？2、是不是員工對管理者缺乏自信心？3、是不是由于企業(yè)實力缺乏？4、是不是由于環(huán)境方面存在問題？.當P3結果-需求很小時1、是不是由于不了解員工需求？2、是不是員工需求有問題？3、是不是企業(yè)文化有問題？.五、如何使本人的管理有效. 動力 壓力 盼望得到害怕失去人的行為動力構造組織目的.角色扮演陳紅有一個三歲的女兒，叫格格。這天吃午餐時，格格不肯吃卷心菜，說本人曾經(jīng)吃飽了。而陳紅那么以為吃卷心菜對平衡營養(yǎng)有益處，可是孩子又太小，聽不懂營養(yǎng)學

8、。她想到孩子最喜歡吃冰激淋，于是便對孩子說，不吃完卷心菜就不給冰激淋。格格雖然眼里含著淚水，但還是堅持不吃卷心菜而只需冰激淋。她說，肚子里只剩下了能裝冰激淋的地方。這種說法當然自相矛盾，但孩子卻說得理直氣壯，聽憑媽媽又哄又勸，她只是不理不睬。請問：假設他是陳紅，他有什么方法讓孩子吃上卷心菜？假設他是格格，他有什么方法不吃卷心菜而能吃上冰激淋？.分析：與孩子對陣，決無勝算孩子明白本人的要求知道如何去得到它為一己之欲可以冷漠無情不怕羞，不懊悔，也沒有負疚感對妨礙他如愿以償?shù)娜藦牟恢v溫情沒有長久計劃父母：無盡無休地給予也有例外對每個人都給予有責任感愛面子總吃懊悔藥有負疚感總覺得于心難安溫情脈脈并非什

9、么都拿得出來愛作長久計劃.管理的非母愛主義人都是為本人的人，但在人生開展的不同階段，為本人的程度是不一樣的。著名心思學家弗諾依德以為，人性的開展有三個階段，即本我、自我和超我本我從本人的角度看本人。其行為導向是享樂主義。自我從他人的角度看本人。其行為導向是現(xiàn)實主義超我從空靈的角度看本人。其行為導向是理想主義。. 聽雨 南宋蔣捷少年聽雨歌樓上，紅燭昏羅帳。壯年聽雨客舟中，江闊云低斷雁叫西風。而今聽雨僧廬下，鬢已星星也。悲歡離合總無情，一任階前點滴到天明。.自我企業(yè)員工的根本人性面企業(yè)員工，都是有行為才干的成年人。作為一個成年人，其根本的人性面，就是“自我，包括：物質自我對物質利益等方面的追求社會

10、自我對社會位置、自尊自愛等方面的追求精神自我對品德、責任、義務等的追求從自我的角度來講，人既能夠為善，也能夠為惡 。關鍵在于管理者給予他們什么樣的刺激，即采取什么樣的管理手段和方法。.結論管理不需求母愛！管理需求的是誘因設計！.實現(xiàn)有效管理的三個途徑途徑一：激發(fā)任務動力途徑二：喚起恐懼心思途徑三：發(fā)揚制度作用.途徑一：激發(fā)任務動力激發(fā)任務動力，也就是我們通常所說的鼓勵。所謂鼓勵，簡單地說就是激發(fā)鼓勵。也就是激發(fā)人們正確的動機，鼓勵人們積極的行為。.人的行為過程需求 動機 行為 績效 結果.如何鼓勵員工1、了解員工需求2、改動員工動機3、把握鼓勵要素 4、強化員工行為5、謹防鼓勵圈套.了解員工需

11、求需求是人的行為的起點。什么是需求？需求是人對客觀事物的渴求或者愿望。需求是人的一種天性。人的需求具有以下三個特點：1、客觀性2、復雜性3、可塑性.了解員工需求的目的能否滿足員工需求否能予以滿足能否改動員工需求 能予以改動能否轉化員工需求否能予以轉化管理者要切記：不要試圖一味去滿足員工的需求，也不能去隨便改動一個人的需求，重點思索的應該是如何轉化員工需求。.討論農(nóng)民賣辣椒.改動員工動機動機，是滿足某種需求的念頭或者想法。需求要轉化為動機，要具備兩個根本條件：1、需求必需到達一定的強度2、存在一定的外界誘因一種需求能夠會產(chǎn)生多種動機。一種動機也能夠來自多種需求。我們不能改動一個人的需求，但可以改

12、動或影響人的動機。經(jīng)過改動或影響人的動機，讓其重塑本人的需求。優(yōu)秀的管理者，往往就是那些可以改動人的動機的人。.如何影響或轉變人的動機要影響或轉變人的動機，關鍵是把握影響人的動機構成的要素。影響人的動機構成的要素，有兩個大的方面：一是客觀要素，即外部誘因對人的刺激，包括刺激的強度、對比度和反復性。二是客觀要素，即人的個性，包括個人生理條件、價值觀念、興趣與喜好、閱歷與學習等等。.把握鼓勵要素鼓勵要素，就是對人的積極性具有積極影響、可以使人產(chǎn)生稱心感的要素。保健要素，不能使人產(chǎn)生積極性、但可以防止使人產(chǎn)生消極性和不滿心情的要素。鼓勵要素往往與任務內容有關；保健要素往往與環(huán)境或條件有關。不同的人在

13、不同的時候，鼓勵要素與保健要素是不一樣的。如何把握人的鼓勵要素？經(jīng)常問員工以下三個問題：1、什么時候他特別稱心？2、什么時候他特別不稱心？3、稱心與不稱心的緣由是什么？.強化員工行為強化，指的是加強某種刺激與有機體人某種反響之間的聯(lián)絡。人的行為實踐上就是一種刺激反響機制。他給予人們什么樣的刺激，人們就會作出相應的反響。.強化的主要方式1、正強化-在行為之后，伴隨一種積極刺激。正強化的功能是添加行為出現(xiàn)的次數(shù)。2、負強化-當管理者期望的行為不出現(xiàn)時，就實施某種消極刺激，直到所期望的行為出現(xiàn)，才撤銷這種消極刺激，即行為伴隨著不良結果的去除。負強化的功能也是添加行為出現(xiàn)的次數(shù)。3、衰退-取消行為的正

14、強化措施，使行為在得不到正強化的情況下，逐漸衰退。衰退的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。4、懲罰-是指在行為之后伴隨一種消極刺激，如批判、免職、降薪、開除等。懲罰的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。.謹防鼓勵圈套所謂鼓勵圈套，指的是“該獎不獎、該罰卻獎的錯誤的鼓勵過程。之所以會出現(xiàn)鼓勵圈套，主要是由于沒有準確地把握鼓勵要素，搞不清楚什么樣的行為該獎，什么樣的行為不該獎，什么樣的行為該罰，什么樣的行為不該罰。也就是說，給了員工一個錯誤的信息刺激，使他作出了不正確的反響。.如何防止掉入鼓勵圈套1、明確行為導向2、注重信息反響3、遵守公平原那么.途徑二：喚起恐懼心思心思學中關于壓服實際的研討闡明：在各種訴諸于人們

15、情感的壓服力量中，“恐懼喚起是最容易促使壓服對象采取某種行為或改動某種行為的方法。要想真正喚起人們的恐懼心思，必需包含以下四個方面的信息：1、所描畫的危險是很能夠發(fā)生的2、假設危險發(fā)生，結果將是很嚴重的3、管理者所倡導的行為可以排除這種危險4、被管理者可以做到管理者所倡導的行為. 據(jù)記載，齊景公喜歡打獵，并喜歡養(yǎng)老鷹來幫他捉兔子。 燭鄒是專門為齊景公養(yǎng)老鷹的人。有一次，燭鄒不小心讓一只老鷹逃走了。齊景公大怒，當即下令將燭鄒推出去斬首。 晏子見狀，立刻上前拜見齊景公，說：“燭鄒有三大罪狀，哪能就這么隨便就殺了呢？請讓我一條條數(shù)出來再殺他，可以嗎？ 齊景公說：“可以。 晏子指著燭鄒的鼻子說：“燭鄒

16、！他為大王養(yǎng)鳥，卻讓鳥逃走，這是第一條罪狀；他使得大王為鳥的緣故而殺人，這是他的第二條罪狀；把他殺了，天下諸侯都會責怪大王重鳥輕士，這是第三條罪狀。 齊景公聽后對晏子說：“不殺了，我明白他的意思。.途徑三：發(fā)揚制度作用管理開展的三個階段：第一階段：能人管理第二階段：制度管理第三階段：文化管理.制度是什么制-給予邊境度-發(fā)明空間制度通知人們可以、應該、必需做什么。或者相反。制度四要素：1、規(guī)那么-制度的內容2、對象-制度的指向和范圍3、理念-規(guī)那么所表達出來的價值判別與目的定位4、載體-制度的表達方式.為什么需求制度1、確定界限2、構成次序3、提供預期4、培育習慣.制度執(zhí)行力差的主要表現(xiàn)1、制度失靈2、制度異化3、制度非中性4、制度烏托邦5、制度僵滯6、制度主體缺位7、制度對象錯位.如何提升制度執(zhí)行力1、一切制度的制定都必需根據(jù)人的本性2、強化制度學習3、不便于執(zhí)行的制度就不應該存在4、一切制度都應該構成封鎖5、為制度的執(zhí)行發(fā)明良好的環(huán)境條件6、建立責任追蹤機制7、留意掌握制度執(zhí)行中的“熱爐原那么.制度執(zhí)行中的“熱爐原那么1、對事不對人-無論是誰，碰到熱爐都得挨燙；2、警示作用-有熱爐，大家知道，碰就挨燙；3、即時反響-一碰馬上就燙，絕不模糊4、法不容情-沒有討價討價的余地，無論誰說情，只需被碰，一定挨燙。.管理訓練問題：為二個人均分一個蘋果設計一項制度。要求：二個人