壽險公司考核體系比較ppt課件

1、、與創(chuàng)新業(yè)務管理方法考核維持、提升比較一、層級架構對比二、銷售系列維持、晉升考核對比三、管理系列維持、晉升考核對比四、新人政策對比五、儲備經理政策對比目 錄新華、友邦、中宏均經過添加金字塔層級的方式以組織利益促進團隊開展，友邦金字塔層級比新華少，比中宏多，但三家仍屬于組織驅動的根本法；創(chuàng)新力求扁平化，用產能促進團隊開展。層級構造對比管理系列銷售系列備注：創(chuàng)新業(yè)務系列提升主管系列附加行政審批條件 友邦助理業(yè)務經理 和 助理業(yè)務總監(jiān) 并不是單獨的級別，而是為有潛力向上晉級的營銷員/主管預備的特 別晉級方案。首席業(yè)務經理功勛總監(jiān)一、二、三級資深業(yè)務經理總監(jiān)、高級總監(jiān)、資深總監(jiān)高級經理資深營業(yè)部經理助

2、理業(yè)務經理見習營業(yè)部經理、高級營業(yè)部經理資深業(yè)務主任業(yè)務主任、高級業(yè)務主任首席顧問、資深顧問資深客戶經理高級顧問客戶經理、高級客戶經理正式顧問正式營銷員助理顧問試用營銷員、降級營銷員執(zhí)行業(yè)務總監(jiān)資深業(yè)務總監(jiān)業(yè)務總監(jiān)助理業(yè)務總監(jiān)*資深業(yè)務處經理業(yè)務處經理資深業(yè)務經理業(yè)務經理助理業(yè)務經理*資深銷售經理銷售經理助理銷售經理營銷員高級區(qū)經理SDM 區(qū)經理DM 高級助理區(qū)經理SADM助理區(qū)經理ADM 高級營業(yè)經理SUM 營業(yè)經理UM 助理營業(yè)經理AUM 保險營銷員FA區(qū)域總監(jiān)DD 新華、中宏架構中主管職能定位模糊，實際中偏重銷售，人力開展對公司運作依賴程度高；友邦對各層級主管職責定位更明確，實際中注重對

3、主管進展履行職責所需才干的培育；創(chuàng)新管理方法鼓勵專業(yè)化分工，實際中缺乏才干培育系統支持架構職責設置和提升道路的比較新華、友邦、中宏均鼓勵快速提升，團隊人力在提升條件中占比大；創(chuàng)新管理方法鼓勵提升專業(yè)技藝提升時間相對長，產能在提升條件中占比大一、層級架構對比二、銷售系列維持、晉升考核對比三、管理系列維持、晉升考核對比四、新人政策對比五、儲備經理政策對比目 錄新華2021版?zhèn)€險新法為提高留存，相對于2021版根本法降低了對銷售系列各層級維持和提升考核的規(guī)范，對銷售系列的產能要求不高。新華個險銷售系列級別維持考核（考核期一般為自然季）晉升考核（考核期一般為自然季）個人FYC個人件數個人繼續(xù)率個人FY

4、C個人件數個人繼續(xù)率A101試用營銷員連續(xù)3個月不掛零且上崗12個月內必須轉正否則解約連續(xù)3個月累計2400FYC，3件新契約，次月晉升A103A102降級試用營銷員降級之日起連續(xù)3個月累計1000FYC，75%繼續(xù)率，次月晉升A103，否則解約A103正式營銷員10003件75%4500385%A104客戶經理3500375%6500385%A105高級客戶經理4500375%10000385%A106資深客戶經理6000375%銷售系列最高職級，除轉管理外無晉升空間友邦根本法對普通銷售人員產能要求不高，但對資深銷售人員產能要求高，資深銷售經理根本是當年的MDRT規(guī)范。友邦銷售系列級別維持考

5、核（考核期一般為6個月）晉升考核（考核期一般為6個月）個人FYC個人件數個人繼續(xù)率個人FYC個人件數個人繼續(xù)率普通營銷員考核季度有1張有效保單或300FYC，繼續(xù)率75%以上上崗12月以上且最近6個月24000FYC，繼續(xù)率80%以上助理銷售經理24000無75%80000無80%銷售經理80000無75%120000無80%資深銷售經理120000無75%銷售系列最高職級，除轉管理外無晉升空間中宏根本法采用個人業(yè)務和團隊業(yè)務雙考核，即憑銷售業(yè)績也可獲取對應的主管職級和待遇實踐操作中出現營銷動作不聚焦，業(yè)務、人力雙低的局面，高級營業(yè)經理以上的提升需求考核人力目的。中宏銷售系列級別維持考核（考核

6、期一般為3個月）晉升考核（考核期一般為6個月）個人FYC個人件數個人繼續(xù)率個人FYC個人件數個人繼續(xù)率普通營銷員連續(xù)3個月不掛零個人FYC16500助理營業(yè)經理7500無無個人FYC60000營業(yè)經理15000無無個人FYC80000高級營業(yè)經理15000無無高級營業(yè)經理以上需要人力考核才能晉升創(chuàng)新根本法采用產能驅動，對銷售系列有較高的產能要求。創(chuàng)新銷售系列級別維持考核（考核期為自然季）晉升考核（考核期一般為6個月）個人FYC個人件數個人繼續(xù)率個人FYC個人件數個人繼續(xù)率助理保障顧問1-6個月累計9000C，首次考核不維持則解約1-9個月累計累計15000C，第9月末考核不晉升則解約正式保障顧

7、問10000385%30000無90%高級保障顧問15000385%48000無90%資深保障顧問24000385%近四個季度資深考核維持且FYC200000首席保障顧問12個月考核期內FYC200000小結：因根本法性質的差別，同業(yè)的銷售考核規(guī)范無法為創(chuàng)新提供準確的參考。 從銷售系列提升維持考核的比較來看，創(chuàng)新產能驅動的考核體系與新華個險、友邦、中宏均存在較大區(qū)別，根本法設置和資源投向的出發(fā)點有明顯差別，經過與同業(yè)比較來調整創(chuàng)新根本法的提升維持考核，很難得到理想的結果。 建議創(chuàng)新的提升維持考核從隊伍實際出發(fā)，逐漸完善配套支持措施，探求適宜產能驅動方式的隊伍管理方法。一、層級架構對比二、銷售系

8、列維持、晉升考核對比三、管理系列維持、晉升考核對比四、新人政策對比五、儲備經理政策對比目 錄新華2021根本法是典型的組織驅動根本法，主管層級多且人力在提升和維持考核中占比大。新華個險管理系列級別晉升考核時間要求個人FYC/件數直轄FYC直增要求直轄部組合格人次個人/直轄部組繼續(xù)率A201業(yè)務主任A1033個月4500/3件90002985%A202高級主任A2011個考核季4500/3件18000直育1個組985%A203資深業(yè)務主任A2021個考核季4500/3件32000直育1個組，累計2組1285%A302部經理A2032個考核季4500/6件36000，累計220000直育2個組，累

9、計4組9085%A303高級部經理A3022個考核季4500/6件組42000/部240000直育3個組，累計5組，增部1個9085%A304資深部經理A3032個考核季4500/6件組42000/部260000直育3個組，累計5組，增部2個9085%A311總監(jiān)（高級、資深、功勛一二三級）A3042個考核季6件部400000直育3個組，累計5組，增部3個，直增2個85%新華個險管理系列級別維持考核時間要求個人FYC/件數直轄FYC直增要求直轄部組合格人次個人/直轄部組繼續(xù)率A201業(yè)務主任季度3000/3件9000無675%A202高級主任季度3000/3件12000直育1個組675%A20

10、3資深業(yè)務主任季度3000/3件16000直育1個組，累計2組975%A302部經理2季3000/6件組30000部140000直育2個組，累計4組6075%A303高級部經理2季3000/6件組30000部150000直育2個組，累計5組6075%A304資深部經理2季3000/6件組30000/部160000直育2個組，累計5組，增部1個6075%A311總監(jiān)（高級、資深、功勛一二三級）2季6件部200000直育2個組，累計5組，增部3個，直增1個6075%新華2021版?zhèn)€險新法參照2021版根本法降低了主任和部經理提升和維持時的個人和團隊FYC要求，進一步降低提升和維持難度，為推進組織開

11、展提供助力。友邦管理系列級別晉升考核考察期/時間要求個人FYC直轄FYC直增要求直轄組有效人力/育成業(yè)務經理數個人繼續(xù)率75%個人出勤率80%晉級資深業(yè)務處經理12個月/任業(yè)務處經理12個月不低于直轄組FYC50%200000不低于直轄組人力50%8/3晉級業(yè)務處經理12個月/任資深業(yè)務經理12個月1500006/2晉級資深業(yè)務經理12個月/任業(yè)務經理12個月1000004/1晉級業(yè)務經理6或12個月/入司12個月30000（半年晉升）/60000(1年晉升）2/0晉級助理業(yè)務經理6/入司6個月150001/0友邦根本法關注個人業(yè)務才干和團隊管理才干的平衡，規(guī)定了相對長的考核期，對主管提升的個

12、人業(yè)務要求高，人力要求相對中資公司低，有出勤率要求。友邦管理系列級別維持考核考察期/時間要求個人FYC直轄FYC直增要求直轄組有效人力/育成業(yè)務經理數個人繼續(xù)率70%個人出勤率60%維持資深業(yè)務處經理6個月不低于直轄組FYC50%5500016/3維持業(yè)務處經理6個月450004/2維持資深業(yè)務經理6個月350003/1維持業(yè)務經理6個月200002/0晉級助理業(yè)務經理6個月150001/0友邦根本法的維持考核的坑式設計明顯，維持規(guī)范比提升規(guī)范差距較大。中宏根本法較關注管理層級銷售才干，在提升考核中設置了較高的個人產能要求，同時主管的人力考核壓力也相對較大。中宏管理系列級別晉升考核考核期/年資

13、要求個人FYC/件數直轄/所轄FYC人力要求直轄部組合格人次個人/直轄部組繼續(xù)率/出勤率營銷員6個月16500無要求1無要求85%/80%助理業(yè)務經理6個月20000400002無要求85%/80%營業(yè)經理6個月/營業(yè)經理6個月20000520004無要求85%/80%高級營業(yè)經理6個月/高級營業(yè)經理6個月2000055000/21000010且育成主管3無要求85%/80%助理區(qū)經理6個月/助理區(qū)經理12個月2000055000/36500022且育成主管5無要求85%/80%高級助理區(qū)經理6個月/高助區(qū)經理12個月2000055000/36500025且育成主管6無要求85%/80%區(qū)經理

14、6個月/區(qū)經理12個月2000055000/36500036且育成主管8無要求85%/80%高級區(qū)經理6個月/高級區(qū)經理12個月2000055000/36500048且育成主管10無要求85%/80%區(qū)域總監(jiān)主管最高職級中宏根本法維持考核與提升考核的差距不大，從中宏開展情況看，坑式考核設計有能夠更合理。中宏管理系列級別維持考核考核期個人FYC/件數直轄/所轄FYC人力要求直轄部組有效人力個人/直轄部組繼續(xù)率/出勤率營銷員3個月0無無無80%/75%助理業(yè)務經理季度7500無無180%/75%營業(yè)經理季度750015000無280%/75%高級營業(yè)經理季度750020000無480%/75%助理

15、區(qū)經理半年1500042000/160000所轄主管數310（含所轄）80%/75%高級助理區(qū)經理半年1500042000/280000所轄主管數522（含所轄）80%/75%區(qū)經理半年1500042000/280000所轄主管數625（含所轄）80%/75%高級區(qū)經理半年1500042000/280000所轄主管數836（含所轄）80%/75%區(qū)域總監(jiān)半年1500042000/280000所轄主管數1048（含所轄）80%/75%創(chuàng)新根本法采用專業(yè)化分工和產能驅動，對管理系列的提升和維持考核偏重于產能并對管理半徑有一定要求，提升考核對繼續(xù)率、行為管理得分有較高要求。創(chuàng)新管理系列級別晉升考核考

16、察期/時間要求個人FYC直轄FYC人力要求個人/直轄部組繼續(xù)率90%/行為管理得分達標高級保障顧問高級保障顧問可申請，經行政批準后轉任助理業(yè)務經理助理業(yè)務經理第6月末小組屬員6人，其中2人不低于正式顧問職級，季度FYC3.6萬（含本人）第9月末小組屬員6人，其中2人不低于正式顧問職級，季度FYC3.6萬（含本人）業(yè)務經理2季每月1個標準件三年內人力FYC季均7萬10新人中LP及以上職級5人MLP及以上職級1人90%高級業(yè)務經理2季每月1個標準件三年內人力FYC季均6萬三年內10新人中LP及以上職級5人MLP及以上職級1人，至少育成1個業(yè)務管理90%資深業(yè)務經理1年考核期同高級業(yè)務經理晉升標準+

17、至少2個業(yè)務經理育成首席業(yè)務經理管理最高職級創(chuàng)新根本法采用專業(yè)化分工和產能驅動，對管理系列的提升和維持考核偏重于產能并對管理半徑有一定要求，提升考核對繼續(xù)率、行為管理得分有較高要求。創(chuàng)新管理系列級別維持考核考察期/時間要求個人FYC直轄FYC人力要求個人/直轄部組繼續(xù)率85%/行為管理得分達標高級保障顧問高級保障顧問可申請，經行政批準后轉任助理業(yè)務經理助理業(yè)務經理第3月末小組屬員2人，團隊季度FYC1.5萬（含本人至少一件標準件）第6月末小組屬員6人，團隊季度FYC1.5萬（含本人至少一件標準件）業(yè)務經理2季每月1個標準件三年內人力FYC季均3萬6新人中LP及以上職級2人85%高級業(yè)務經理2季

18、每月1個標準件三年內人力FYC季均6萬三年內10新人中LP及以上職級5人MLP及以上職級1人85%資深業(yè)務經理半年考核期，標準同高級業(yè)務經理+至少一個業(yè)務部育成首席業(yè)務經理1年考核期，標準同高級業(yè)務經理+至少2個業(yè)務部育成小結：傳統個險根本法主管的提升、維持考核對人力規(guī)模有所偏重，對主管個人產能要求也比較高，創(chuàng)新偏重隊伍構造的改善，注重對主管輔導才干生長的引導。 從管理系列提升維持考核的比較來看，創(chuàng)新根本法的設計中含有隊伍構造的考核并對管理半徑有所限制，以防止傳統壽險營銷根本法中人力無限膨脹帶來的隊伍管理不善，血緣利益過大等弊端。從同業(yè)比較來看，友邦的主管提升維持考核方法更加簡約高效，也為創(chuàng)新

19、后續(xù)的根本法調整提供了參考。 建議創(chuàng)新從工程設計和主管培育周期入手思索管理系列的提升、維持考核規(guī)范，而不是單純參照同業(yè)方式進展機械調整。一、層級架構對比二、銷售系列維持、晉升考核對比三、管理系列維持、晉升考核對比四、新人政策對比五、儲備經理政策對比目 錄新華2021根本法對新人進展了學歷區(qū)分，經過新人津貼引導新人提高產能。1-6個月7-12個月普通新人 新人津貼大專及以上學歷新人 新人津貼所有新人 新人津貼 800月FYC1200 800元800月FYC1200 800元1200月FYC2000 1200元1200月FYC2000 1200元1200月FYC2000 1200元2000月FYC

20、3000 2000元2000月FYC3000 1800元2000月FYC3000 2000元 3000月FYC 3000元3000月FYC 2500元3000月FYC 3000元友邦2021年新人政策強化了對新人的學歷要求，招募針對性更強，強調白板招募，同業(yè)不享用相關新人政策，設置了雙百萬獎金添加優(yōu)秀人才吸引力。新人類型年齡學歷資質要求10天學習津貼1-3月創(chuàng)業(yè)津貼4-12月展業(yè)津貼雙百萬達標獎勵普通新人22-60大專及以上無1000無1-12月1000-1500無菁英新人28-45大專及以上過往年收入8萬，當地工作三年以上，職業(yè)選擇測評結果良好以上2000無1-12月3000-400010年

21、內5次MDRT或1次COT；10年內晉級MOM2每達成獎100萬金領新人30-45大專及以上過往年收入10萬，當地工作五年以上職業(yè)選擇測評結果優(yōu)秀200040004000-10000個險新法針對管理系列傭金項向組織開展傾斜，提高育成獎，并經過運營津貼引導自助運營；創(chuàng)新管理系列傭金項偏重于專業(yè)分工，鼓勵主管經過選材和輔導，獲取利益。友邦管理系列傭金設置關注主管職責的履行，偏重對主管才干生長的引導。月度管理獎金年度管理獎金 主管增員獎金新人輔導獎金育成獎金新主管育成津貼直轄組季度續(xù)保獎金助理業(yè)務總監(jiān)特別津貼業(yè)務經理營業(yè)部業(yè)績獎金營業(yè)部拓展津貼育部獎金新營業(yè)部育成津貼營業(yè)部業(yè)績增長獎金營業(yè)部有效人力

22、增長獎金“千萬總監(jiān)俱樂部獎金業(yè)務總監(jiān)目 錄一、層級架構對比二、傭金項目對比三、利益投向對比四、推動方式對比五、友邦基本法特點一業(yè)務系列利益投向對比-新人個險新法添加了對新人的投入，引導隊伍關注吸收高學歷新人大專以上，3000月度FYC無行為管理要求；創(chuàng)新新人的投入仍遠高于個險，注重對新人習慣和銷售行為的規(guī)范，關注長期績效本科以上，3000月度FYC。1-6個月7-12個月普通新人大專及以上學歷新人所有新人800月FYC1200 800元800月FYC1200 800元1200月FYC2000 1200元1200月FYC2000 1200元1200月FYC2000 1200元2000月FYC30

23、00 2000元2000月FYC3000 1800元2000月FYC3000 2000元 3000月FYC 3000元3000月FYC 2500元3000月FYC 3000元大專及以上學歷新人首月2-3個月4-6個月7-9個月10-12個月13-18個月行為管理達標 5000元每月有效客戶3人且累計FYC300元，行為管理達標5000元每月有效客戶1人且累計FYC3000元，行為管理達標5000元FYC20004000元FYC30004000元FYC30003000元個險2021根本法C版創(chuàng)新財補深圳版友邦新人津貼比新華低，有行為管理要求津貼獲取與出勤率掛鉤，無學歷要求2000月度FYC，保留

24、首月機會；PA100和ATA可計為1件保單； 出席率達到80%，且通過活動量管理，方可獲得新人津貼，第7-12月不再有額外有效保單要求；留存與發(fā)放規(guī)則留存：每月留存FYC的25%，最多不超過當月獲得的津貼額，無津貼則不留存留存發(fā)放：留存金額將在津貼期結束后的3個月內平均發(fā)放。“金彩計劃”新人不享有新人津貼。一線城市（上海，北京，廣州，深圳，蘇州，佛山）首年傭金標準13月46月712月FYC 500000500 FYC 10006005003001000 FYC 2,0009009009002,000 FYC 1,2001,2001,200二線城市（其余城市）首年傭金標準13月46月712月FY

25、C 400000400 FYC 800500400200800 FYC 1,6007007007001,600 FYC 1,0001,0001,000或保單件數標準13月46月712月保單件數 1260000保單件數標準13月46月712月保單件數 1250000或友邦自以為是行業(yè)內期限最長的新人津貼制度友邦有專門針對貯藏經理的組織開展政策，且要求引薦人部分承當貯藏經理考核責任，籌備津貼對比個險和創(chuàng)新不具備薪資上的競爭優(yōu)勢月份一線城市版(上海，北京，廣州，深圳，佛山，蘇州)二線城市版(除一線城市外的其他城市)月度FYC出席率津貼月度FYC出席率津貼1 2,00090%1,000 =3,0008

26、0%3,000/4,0001,500/=2,00080%2,000/3,000232,000/=3,00080%3,000/4,0001,500/=2,00080%2,000/3,000 462,500/3,500（其中個人FYC 2,000)80%3,000/4,0002,000/2,500（其中個人FYC 1,600)80%2,000/3,000710*4,000（其中個人 FYC 2,000）80%4,0003,000（其中個人 FYC 1,600）80%3,000津貼留存及發(fā)放：留存：當月留存額為當月FYC的90%，最高不超越津貼額；無津貼不留存。發(fā)放：只需貯藏經理在之后月份持有效合同

27、書，那么留存金額將在未來9個月內平均發(fā)放。主管費用分攤：貯藏經理簽約后6個月內解約，或貯藏經理簽約后首6個月內FYC不滿足考核規(guī)范9,000元(一線城市)/ 7,200元(二線城市)，那么其直屬主管分攤20%的津貼額；前兩個季度通算同現有制度；第7至10月，4個月一致通算；第410月，月度FYC包括貯藏經理本人及其增員的FYC備注：假設貯藏經理在未經過前9個月的考核而喪失貯藏經理身份，那么其可以普通新人身份繼續(xù)享有新人津貼一業(yè)務系列利益投向對比-高職級銷售人員個險新法對高職級銷售人員投入有限，有意引導其提升主管；創(chuàng)新資源投向有意向高職級銷售人員傾斜，不可以進展組織開展引導。個險2021根本法C

28、版創(chuàng)新深圳版客戶經理高級客戶經理資深客戶經理 800月FYC2000 10% 800月FYC2000 11% 800月FYC2000 12% 2000月FYC3000 15% 2000月FYC3000 18% 2000月FYC3000 22% 3000月FYC 18% 3000月FYC 20% 3000月FYC 24%正式顧問高級顧問資深顧問首席顧問1500FYC3500-12%1000+FYC10%2000+FYC12%3000+FYC15%1500FYC3500-15%1500FYC5000-20%FYC35%3500FYC5000-16%3500FYC5000-20%5000FYC800

29、0-25%5000FYC-22%5000FYC8000-25%8000FYC16000-30%8000FYC-30%16000FYC-35%二管理系列利益投向對比-業(yè)務主任個險新法把主管層級作為資源投入重點，在固定、非固定津貼獲取上均有大幅提升個險2021根本法C版僅就附加傭金項進展比較，部經理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級1設業(yè)務主任維持津貼規(guī)范如下：津貼標準業(yè)務主任層級月FYC4500200元2業(yè)務主任層級月度責任與管理津貼規(guī)范如下：管理津貼計提標準業(yè)務主任高級業(yè)務主任資深業(yè)務主任4500月FYC90005%5%6%9000月FYC1800011%12%13% 18000月F

30、YC3600016%18%22% 36000月FYC17%19%23%責任津貼計提標準業(yè)務主任高級業(yè)務主任資深業(yè)務主任月FYC45006%8%12%二管理系列利益投向對比-業(yè)務主任個險新法傭金項重點向育成獎、增員獎、新人津貼等組織利益項傾斜；創(chuàng)新傭金項向財務補貼、主管職務津貼等促進習慣養(yǎng)成以提高產能的工程傾斜個險2021根本法C版直轄組月均FYC（元）業(yè)務主任層級9000月FYC180001%18000月FYC360002%36000 月FYC3%3業(yè)務主任年終管理分紅規(guī)范如下：年底時所任級別為業(yè)務主任層級人員，根據其年底任職業(yè)務主任層級的延續(xù)任職時間內直轄組月平均FYC含主任本人達成情況，按

31、下表確定年終管理分紅比率。計算公式為：業(yè)務主任年終管理分紅=延續(xù)任職期間直轄組累計FYC不含主任本人年終管理分紅比率。僅就附加傭金項進展比較，部經理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級二管理系列利益投向對比-營業(yè)部經理個險新法加大了對部經理的資源投入，尤其是育成獎的調整，給與了部經理較大的利益傾斜個險2021根本法C版1部經理傭金工程：初年度傭金、續(xù)年度傭金、個人季度銷售分紅、增員獎、主任管理津貼、部經理運營津貼、部經理維持津貼、部經理責任津貼、部經理管理津貼、部經理年終管理分紅、育成獎、增部獎、長期效力津貼、個人繼續(xù)率獎、組繼續(xù)率獎、部繼續(xù)率獎共17項僅就附加傭金項進展比較，部經理直

32、轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級1、增設運營津貼 ，自主運營有保證2、增設維持津貼，人文關懷再表達3、增設年終分紅，管理利益再提升4、責任津貼一致，保證利益最大化5、育成利益翻番，提升機制更完善部經理責任津貼標準營業(yè)部經理高級營業(yè)部經理資深營業(yè)部經理月FYC20000 3%4%5%主任管理津貼資深業(yè)務主任4500月FYC9000 6%9000月FYC18000 13% 18000月FYC36000 22% 36000月FYC23%二管理系列利益投向對比-營業(yè)部經理總監(jiān)職級的管理利益和相關待遇根本沒有調整，這里不做進一步分析。個險2021根本法C版1部經理傭金工程：初年度傭金、續(xù)年度傭

33、金、個人季度銷售分紅、增員獎、主任管理津貼、部經理運營津貼、部經理維持津貼、部經理責任津貼、部經理管理津貼、部經理年終管理分紅、育成獎、增部獎、長期效力津貼、個人繼續(xù)率獎、組繼續(xù)率獎、部繼續(xù)率獎共17項僅就附加傭金項進展比較，部經理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級部經理管理津貼計提標準營業(yè)部經理高級部經理資深部經理20000月FYC450002.5%3.5%4.5%45000月FYC900003.5%4.5%5.5% 90000月FYC1800005%6%7% 180000月FYC2500005.5%6.5%7.5%250000月FYC8%8%8%二管理系列利益投向對比-營業(yè)部經理

34、個險新法對營業(yè)部活動率的要求將成為一種趨勢，使個險渠道從單純的資源導向轉向過程管理個險2021根本法C版1部經理傭金工程：初年度傭金、續(xù)年度傭金、個人季度銷售分紅、增員獎、主任管理津貼、部經理運營津貼、部經理維持津貼、部經理責任津貼、部經理管理津貼、部經理年終管理分紅、育成獎、增部獎、長期效力津貼、個人繼續(xù)率獎、組繼續(xù)率獎、部繼續(xù)率獎共17項僅就附加傭金項進展比較，部經理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級部經理維持津貼標準維持津貼FYC20000500營業(yè)部經營津貼標準，部FYC20000 經營津貼18人月度合格人力28人150028人月度合格人力38人2500月度合格人力38人40

35、00營業(yè)部活動率部經營津貼調整系數活動率35%035%活動率40%80%40%活動率50%100%50%活動率60%110%60%活動率120%二管理系列利益投向對比-營業(yè)部經理在同等條件下，從營業(yè)部經理層級的利益分析來看，個險新法下的營業(yè)部經理獲取的利益要高于創(chuàng)新的主管；但從市場開展和人員占比來看，創(chuàng)新方式應該更符合市場要求。個險2021根本法C版1部經理傭金工程：初年度傭金、續(xù)年度傭金、個人季度銷售分紅、增員獎、主任管理津貼、部經理運營津貼、部經理維持津貼、部經理責任津貼、部經理管理津貼、部經理年終管理分紅、育成獎、增部獎、長期效力津貼、個人繼續(xù)率獎、組繼續(xù)率獎、部繼續(xù)率獎共17項僅就附加

36、傭金項進展比較，部經理直轄組管理利益參照資深主任，暫不分析總監(jiān)層級直轄部月均FYC（元）年終管理分紅45000FYC90000 1%90000FYC180000 2%180000 月FYC 3%育成獎第一年第二年及以后直接育成獎金率20%6%第二代育成獎金率6%4%第三代育成獎金率3%（同一營業(yè)部）二管理系列利益投向對比-業(yè)務經理個險新法傭金項重點向育成獎、增員獎、新人津貼等組織利益項傾斜；創(chuàng)新傭金項向財務補貼、主管職務津貼等促進習慣養(yǎng)成以提高產能的工程傾斜創(chuàng)新業(yè)務管理法深圳版1設業(yè)務經理職級補貼規(guī)范如下：職級金額條件助理業(yè)務經理9個月300001季度：團隊屬員2人2季度：團隊屬員6人3季度：

37、團隊屬員6人，且其中LP2人業(yè)務經理30001個標準件,同時須乘以行為指標測評結果系數高級業(yè)務經理5000資深業(yè)務經理8000首席業(yè)務經理10000二管理系列利益投向對比-業(yè)務經理個險新法傭金項重點向育成獎、增員獎、新人津貼等組織利益項傾斜；創(chuàng)新傭金項向財務補貼、主管職務津貼等促進習慣養(yǎng)成以提高產能的工程傾斜創(chuàng)新業(yè)務管理法深圳版職級季度管理獎年度管理獎管理津貼（3年內人力）助理業(yè)務經理FYC1萬10%1萬FYC2萬15%2萬FYC20%業(yè)務經理10萬以下部分：2% 10萬以上部分：3% 30萬以下部分：3% 30-50萬部分：4% 50萬以上部分：5%FYC1萬10%1萬FYC2萬15%2萬F

38、YC20%高級業(yè)務經理FYC2萬20%2萬FYC5萬25%5萬FYC30%資深業(yè)務經理FYC2萬20%2萬FYC5萬25%5萬FYC30%首席業(yè)務經理FYC2萬20%2萬FYC5萬25%5萬FYC30%某業(yè)務經理，8人，組活動率90%，每月FYC1500元，團隊FYC24000元，每月利益不含育成獎和增員獎：現行隊伍管理方法深版初傭：1500 職務補貼：3000 管理津貼：2550020%=5100季度銷售分紅：765002%=1530-510/月年終管理分紅： 3000003%+60004%=9000+240=9240-770/月合計：10880元利益演示2021個險根本法C版初傭：3000

39、 責任津貼：1800012%=2160 管理津貼：1800022%=3960 運營津貼：1500120%=1800 季度銷售分紅：30005%=150年終管理分紅：150002%=300合計：10元某資深業(yè)務主任，直轄15人，組活動率60%，團隊合格人力8人，每月FYC3000元，團隊FYC18000元，每月利益不含育成獎和增員獎：目 錄一、層級架構對比二、傭金項目對比三、利益投向對比四、推動方式對比五、友邦基本法特點個險新法與創(chuàng)新業(yè)務管理方法推進思緒的差別新根本法推進的中心思緒是：以主管利益為切入點、以新增利益為助推，關注新增、強化留存、突出績優(yōu)，倡導提升及高產能，實現機構規(guī)模與價值平衡開展，以建立安康人海為根底的人力生長方式，以績優(yōu)人力為拉動的層級推進文化，以達成組織生長為導向的提升文化。創(chuàng)新推進的中心思緒是：職級扁平化，專業(yè)分工，僅設顧問與業(yè)務經理兩個層級，銷售與增員職能獨立運轉；高素質，高業(yè)績團隊規(guī)范、精細化運作方式，一切層級均設置了行為目的考核；提高繼續(xù)率獎，鼓勵業(yè)務質量；打通內外勤，業(yè)務與管理兩條開展途徑，構成產能驅動的高績效、高穩(wěn)定性和高客戶忠實度的個人業(yè)務銷售新渠道。個險新法、創(chuàng)新在隊伍管理架構推進方向上差別明顯個險新法層級進一步拉升，強化金字塔構造：在管理層級中添