第三章培訓需求分析ppt課件

1、培訓需求分析主講：林朝陽Q；10669111MAIL：hrmsun .培訓體系設計思想一、培訓體系設計原則：1、總體原則：有利于公司總體目標的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平的提高。2、體系設計的具體原則：有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識和發(fā)展能力。3、培訓設計的針對性原則：培訓內容的針對性：培訓形式的針對性：培訓對象的針對性：.培訓設計思想二、一個中心兩個基本點1、“以員工為中心” 培訓的直接目的是為了提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能行為模式。因此，培訓工作必須緊緊圍繞“員工”這一中心進行，將培訓工作視為公司的雙贏投資，建立多層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓體系。2、“分析培訓需求，

2、確定培訓目標”通過對培訓需求的分析，設置培訓課程及培訓目標，制定切實可行的培訓計劃。3、“培訓效果評估”培訓效果評估為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的差距，發(fā)現(xiàn)培訓需求，加以改進完善，制定新的培訓計劃。.培訓設計思想確定培訓項目建立培訓標準制定培訓計劃設計培訓課程 選定培訓方法準備培訓條件 指定培訓人員實施培訓計劃分析評估培訓效果評價培訓工作的有效性 評價培訓工作的效益性培訓費用預算制定培訓計劃三、培訓流程圖.第四章、培訓需求分析 第一節(jié)、培訓需求分析系統(tǒng) 1. 培訓需求分析？培訓需求分析就是為幫助企業(yè)員工解決現(xiàn)存問題及幫助企業(yè)員工補充為實現(xiàn)組織發(fā)展目

3、標所需的不足而進行分析。 培訓需求要求具備的現(xiàn)在已有的 .第四章、培訓需求分析 第一節(jié)、培訓需求分析系統(tǒng)培訓需求分析的具體內容： “3 W1H”Where：哪里需要培訓？Which：需要哪種培訓？Who：誰需要培訓？How：如果取得培訓預期效果.第四章、培訓需求分析 第一節(jié)、培訓需求分析系統(tǒng) 二、培訓需求分析調研流程及信息來源(一)培訓需求調研1、培訓需求調研流程培訓需求調研戰(zhàn)略分析HR系統(tǒng)分析重大事件分析職位分析現(xiàn)存問題分析業(yè)績分析職業(yè)發(fā)展前瞻性需求年度發(fā)展規(guī)劃建立培訓體系確定事件影響明確工作職責找出問題原因績效結果反饋突出重點培養(yǎng)確認培訓需求建立培訓目標.第四章、培訓需求分析 第一節(jié)、培訓

4、需求分析系統(tǒng) 二、培訓需求分析調研流程及信息來源(一)培訓需求調研2、培訓需求的路徑分析 （1）戰(zhàn)略分析培訓工作立足于現(xiàn)在的同時，著眼于公司的未來發(fā)展。根據公司的近期規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃，生產和業(yè)務的發(fā)展需要優(yōu)秀的、有滿足崗位需求的、具有專業(yè)技能的各類管理人才專業(yè)人才；除了從公司外部選聘引進人才外，更重要的是對公司內部現(xiàn)有人才進行培訓、提高和開發(fā)利用.第四章、培訓需求分析 第一節(jié)、培訓需求分析系統(tǒng) (一)培訓需求調研2、培訓需求的路徑分析（2）HR系統(tǒng)分析招募甄選職位匹配分析企業(yè)經營目標績效考核績效差異分析薪酬管理增大產出投入企業(yè)文化轉變行為模式建立培訓目標培訓效果評估確認培訓需求組織架構工作分析.第

5、四章、培訓需求分析 第一節(jié)、培訓需求分析系統(tǒng) (一)培訓需求調研2、培訓需求的路徑分析（3）任務技能分析職務說明書和工作規(guī)范，是培訓需求分析最容易的資料來源，職務說明書不僅說明了工作職責，而且指出了工作應達到的績效標準以及工作中人的行為；工作規(guī)范則說明了工作對人的要求；這兩者可以大致確定培訓的目標，因為這是公司對員工的最基本的要求。（4）績效分析績效分析的目的是為提高員工個人績效，從而保證企業(yè)的總體目標實施；并在此過程中可正確評估每位員工個人能力、崗位技能的差距和努力方向，從而為公司制定培訓計劃崗位技能培訓提供了依據。公司在制定培訓內容時，首先要確認每一職位員工達到理想績效所必須掌握的知識技能

6、，通過對績效結果分析，了解員工行為、態(tài)度及工作績效與理想目標的偏差，在業(yè)績較差或可以繼續(xù)提高的領域確認所需的培訓項目。.第四章、培訓需求分析 第一節(jié)、培訓需求分析系統(tǒng) (一)培訓需求調研2、培訓需求的路徑分析（5）現(xiàn)存問題分析如果公司在某一方面存在嚴重問題，則說明相應部門的員工在整體上可能不適應其職位要求，通過分析，進行全面培訓。例如：公司回款率不理想，促銷活動缺乏經銷商配合等問題，通過分析發(fā)現(xiàn)公司的業(yè)務代表在進行渠道客戶管理方面的培訓需求。（6）重大事件分析重大事件：那些對實現(xiàn)公司目標起關鍵積極性或消極性作用的事件。.第四章、培訓需求分析 第一節(jié)、培訓需求分析系統(tǒng) (一)培訓需求調研2、培訓

7、需求的路徑分析（7）職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓需求分析 隨著公司發(fā)展員工不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但有時工作異動、職位的晉升及工作內容的變化也會產生新的培訓需求，如圖：滿意的工作績效為工作異動作準備工作內容變化不充分的員工技能預期的工作技能要求充分的員工技能非培訓解決方案培訓解決方案為晉升作準備.第四章、培訓需求分析 第一節(jié)、培訓需求分析系統(tǒng) （二）培訓需求信息來源公司戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展目標組織結構設計關鍵績效指標人力資源規(guī)劃薪酬福利體系績效管理體系招聘選拔體系培訓開發(fā)體系組織人員工作工作分析職位評估.第四章、培訓需求分析 第一節(jié)、培訓需求分析系統(tǒng) （二）培訓需求信息來源注：關鍵績效指標

8、只要有數(shù)量、質量、成本時限，具體如下表：類型舉例證據數(shù)量產量、銷售額、利潤財務數(shù)據質量獨特性、準確性上級評估、客戶評估成本單位產品成本，投資回報率時限及時性、供貨周期客戶評價.第一節(jié)、培訓需求分析系統(tǒng)培訓需求分析的信息來源層次組織層面的培訓需求分析工作層面的培訓需求分析人員層面的培訓需求分析.第一節(jié)、培訓需求分析系統(tǒng) （二）培訓需求信息來源1、組織分析（主要了解組織效率、組織文化等）組織目標：目標達成及政策貫徹是否需要培訓組織資源：人、才、物、時間、信息等組織特征：組織效率、組織文化等組織所處的環(huán)境：行業(yè)及產業(yè)競爭環(huán)境（PEST模型, SWOT道斯矩陣） .第一節(jié)、培訓需求分析系統(tǒng) （二）培訓

9、需求信息來源2. 工作分析/任務分析通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要那些技能，了解員工有效完成該項工作必須具備的條件， 找出差距，確定培訓需求， 彌補不足；主要是進行任務及其對員工能力要求，各項任務的重要性來分析。工作的復雜度：執(zhí)行型或創(chuàng)作型，如生產 R&D人員工作的飽和度：工作量大小、難易程度工作內容和形式的變化：各崗位的工作內容變化更新程度。.第一節(jié)、培訓需求分析系統(tǒng)任務分析的步驟選擇待分析的工作崗位羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項任務的基本清單確保任務基本清單的可靠性和有效性 （開會或書面調查）明確勝任每項任務所需的知識和技能。.第一節(jié)、培訓需求分析系統(tǒng) （二）培訓需求信息來源3

10、. 人員分析從培訓對象的角度分析培訓的需求， 通過人員的能力、素質、技能工作績效分析來確定哪些人需要培訓及需要何種培訓。.第一節(jié)、培訓需求分析系統(tǒng) （二）培訓需求信息來源 3. 人員分析知識結構：文化教育水平、職業(yè)教育培訓、專項認證培訓年齡結構：考慮到培訓效果（培訓對象的接受程度和培訓項目的投資回收期） 個性特點：用人所長，人崗匹配 綜合能力：不同層次崗位需要不同的能力組合?；鶎庸芾砣藛T中層管理人員高層管理人員管 理 技 能執(zhí)行技能領 導 技 能20759010.補充內容： 培訓需求分析的四個階段 第一階段：發(fā)現(xiàn)問題 1） 個人層面a. 工作效率b. 員工情緒c.工作勝任度d. 員工的適應性e

11、. 技術問題f. 員工對培訓的興趣2） 組織/工作層面業(yè)務變化或新增業(yè)務新的標準人員調整，工作調換未來需要建立“技能儲蓄“. 培訓需求分析的四個階段第二階段： 預先分析1）對問題的嚴重性或培訓必要性做出初步的，直觀的判斷2）需要在多大范圍內進行培訓需求分析3）判斷培訓需求分析的工作量4）決定分析方法. 培訓需求分析的四個階段第三階段：資料分析根據工作量， 問題范圍等選取適當?shù)姆椒ê唾Y料。例如收集組織資料：公司的經營目標； 崗位資料;職位說明書， 員工個人資料。. 培訓需求分析的四個階段第四階段： 需求分析1）績效落差有多大？分析員工個人的績效與崗位要求之間， 與公司要求之間有多大的差距。2）落

12、差是否能通過培訓來消除？并非所以的落差都可以通過培訓加以消除，培訓只能消除員工個體自身的原因造成的落差。.組織需求工作需求員工個人需求培訓需求培訓需求.第四章、培訓需求分析 第二節(jié)、培訓需求分析方法 一、傳統(tǒng)培訓需求分析方法1. 訪談法2. 觀察法3 問卷調查法4. 關鍵事件法5. 績效分析法6. 經驗預計法7. 頭腦風暴法 （Brainstorming).第四章、培訓需求分析 第二節(jié)、培訓需求分析方法 一、傳統(tǒng)培訓需求分析方法1、訪談法與被訪談人進行面對面的交談獲取培訓需求信息。訪談對象企業(yè)管理層，了解組織對人員的期望； 工作負責人，工作角度了解；訪談方式結構式； 非結構式；【注意】A訪談目

13、標； B準備訪談提綱； C融洽信任氣氛；.第四章、培訓需求分析 第二節(jié)、培訓需求分析方法 一、傳統(tǒng)培訓需求分析方法2、觀察法工作現(xiàn)場觀察員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題獲取信息數(shù)據?！具m用范圍】重復性較強的簡單體力工作；【注意】A對觀察對象深刻了解，明確工序及標準； B避免干擾工作者； C不適用于技術成分高的復雜工作腦力勞動；.員工觀察記錄表被觀察者被觀察項目（崗位）工作進度工作效果存在問題解決方法觀察者觀察時間.第四章、培訓需求分析 第二節(jié)、培訓需求分析方法 一、傳統(tǒng)培訓需求分析方法3、問卷調查法以標準化的問卷形式列出一組問題，要求調查對象就問題進行打分或是非選擇?！緝?yōu)勢】A靈活性強，應用廣泛； B

14、提問方式組合多樣；C成本低； D方便匯總【不足】A缺乏個性發(fā)揮；B設計合理問卷耗時C深度不夠D回收率難保證.設計調查問卷應注意的問題：（1）無歧義（2）語言簡潔（3）匿名形式（4）多用客觀問題（5）主觀問題后留的足夠空間 .設計問卷調查的注意事項問卷說明問題：客觀清晰多項選擇問卷的選項間接詢問問題不能太多保密問卷結構語氣.推行問卷調查的注意事項1、試調查2、采用被調查者樂于接受的形式3、不要提示和誘導4、統(tǒng)一調查員的思想.案例：培訓需求調查表 公司發(fā)展的長遠目標對員工的英語水平提出了更高的要求，為了使公司的培訓計劃能符合您的需求，真正提高您和您所管理的員工的英語水平，實現(xiàn)公司發(fā)展的長遠目標，我

15、們專門設計了此問卷，想通過它來了解您的要求，征求您的專業(yè)建議。您的意見，對我們非常重要！說明部分公司(部門)： 職務： （員工本身的信息 ）.案例：培訓需求調查表請回答下列問題, 用“”標志您所選擇的項：1、您在工作或其它時間使用英語嗎？經常使用 偶爾使用 不使用，但自己感興趣 不使用，也沒興趣（封閉題）2、您認為您需要學習英語嗎？需要 不需要 沒想過3、如果您認為自己需要學習英語，原因是什么？（可多選）工作需要 個人興趣 公司發(fā)展趨勢 時代發(fā)展趨勢 其它（半開放題）.案例：培訓需求調查表4、您參加過公司組織的英語培訓嗎？效果如何？參加，很好 參加，一般 參加，差 沒參加5、您對參加英語學習存

16、在顧慮嗎？有些什么顧慮？ 存在顧慮，時間不夠 存在顧慮，教師能力不夠 存在顧慮，課程設置不恰當 無 其他 6、您認為公司是否應建立英語培訓機制，并在安排崗位時考慮員工的英語水平，以促進員工英語水平的提高？ 是 否 無所謂7、如果公司建立英語培訓機制，您希望公司使用怎樣的英語考評標準來測評員工的英語水平？國家統(tǒng)一標準 民航行業(yè)標準 公司制定 無所謂.案例：培訓需求調查表8、如果公司建立英語培訓機制，您希望參加什么樣的業(yè)余學習方式？業(yè)余集中授課 業(yè)余網上學習 業(yè)余看書聽磁帶 英語沙龍 其他 9、如果采用網上學習課程，您覺得最需要解決的問題是：設備 時間 起點水平 恰當設置課程 監(jiān)督管理10、如果采

17、用網絡課程，您覺得需要用面授作為補充嗎？需要 不需要 無所謂 沙龍形式面授 其他 11、您知道美國Global English網絡英語學習課程嗎？知道 不知道 想了解 無所謂 .案例：培訓需求調查表12、根據您的時間安排，您能進行英語學習的時間是：I、 立即開始 3月以后 6月以后 9月以后 II、早晨上班前 下班前1小時 下班后 晚上 周末III、隨時可以 休假期間 無法安排13、如果公司建立英語培訓機制，您認為它應該是什么樣的機制？（開放題）.第四章、培訓需求分析 第二節(jié)、培訓需求分析方法 一、傳統(tǒng)培訓需求分析方法4、關鍵事件法對組織目標起關鍵性積極或消極作用的事件；【確定原則】對企業(yè)績效

18、有重大影響的特定事件員工有效行為事件發(fā)生原因、背景關鍵事件關鍵行為結果員工失敗行為控制或支配.第四章、培訓需求分析 第二節(jié)、培訓需求分析方法 一、傳統(tǒng)培訓需求分析方法5、績效分析法確定培訓需求績效分析績效差距分析團隊因素個人因素管理制度及流程技術文化溝通績效差距原因績效現(xiàn)狀期望現(xiàn)狀.第四章、培訓需求分析 第二節(jié)、培訓需求分析方法 一、傳統(tǒng)培訓需求分析方法6、經驗預計法出現(xiàn) 同行企業(yè)出現(xiàn)問題新員工進入提升晉級新設備引進企業(yè)重組變革采用經驗分析防范培訓導向培訓新技術培訓提拔式培訓適應性培訓.第四章、培訓需求分析 第二節(jié)、培訓需求分析方法 一、傳統(tǒng)培訓需求分析方法7、頭腦風暴法Brainstormi

19、ng實施新項目、工程或推出新產品需要進行需求分析，將一群適合的人群集中一起共同工作、思考分析。步驟：人員召集一起圍桌討論；圍繞主題盡可能提培訓需求；僅討論集思廣益；當場記錄所有方案，不作結論。.第四章、培訓需求分析 第二節(jié)、培訓需求分析方法二、新興的培訓需求分析方法1、基于勝任力的培訓需求分析法2、任務分析法工作說明書和工作規(guī)范3、績效分析法缺陷分析法4、自我分析法5、前瞻性培訓需求分析.第四章、培訓需求分析 第二節(jié)、培訓需求分析方法二、新興的培訓需求分析方法1、基于勝任力的培訓需求分析法 員工勝任某一工作或任務所需要的個體特征，包括個人知識、技能、態(tài)度價值觀等?！静襟E】A、職位概錨：將所需要

20、的績效水平的勝任力分配到職位中，通過職位要求的績效水平確定所需的相關勝任能力。B、個人能力概錨。依據職位要求的績效標準來評估職位任職者個體目前的績效水平。結合有關數(shù)據依據個體績效現(xiàn)狀及重要性排序確定培訓需求.第四章、培訓需求分析 第二節(jié)、培訓需求分析方法 某職位勝任力分析方法組織內外環(huán)境培訓發(fā)展需求員工當前績效組織期待的績效員工實際行為組織期待行為員工實際勝任力水平崗位勝任力模型理想狀態(tài)現(xiàn)狀分析比較分析比較分析比較發(fā)現(xiàn)差距發(fā)現(xiàn)差距發(fā)現(xiàn)差距.第四章、培訓需求分析 第二節(jié)、培訓需求分析方法2、任務技能分析任務和技能分析確定培訓需求的方法是對培訓需求經驗預計法的進一步發(fā)展適用范圍：對引進技術、安裝新

21、系統(tǒng)、增設新職位的培訓需求。 .任務技能分析例子及步驟崗位/職能任務描述設備/系統(tǒng)/資源所需技能文員編輯文案轉接電話保管文具接待來訪人員收發(fā)傳真復印文件訂餐個人電腦文字處理應用軟件電話傳真機復印機餐廳、飯店名冊電腦系統(tǒng)操作文字排版、打字速度電話接聽技巧了解商業(yè)信函寫作復印機使用傳真機使用交際技巧任務和技能分析工作 樣例 分析員 日期 年 月 日職位主要任務1主要任務2主要任務3子任務1主要任務.子任務2子任務3子任務.工作設備1工作設備2工作設備3工作設備技能1技能2技能3技能.What to do?How to do?.第四章、培訓需求分析 第二節(jié)、培訓需求分析方法 3、績效分析培訓目標希望

22、達到的技能現(xiàn)有的技能 4、自我分析針對自身實際素質，結合所從事崗位/職務要求及將來的發(fā)展需要尋找差距。確定培訓的方向。.自我分析表姓名職務最近三年的工作成果工作崗位所需條件自身不足學習內容及原因學習目標及標準.員工能力分析表能力種類對員工重要性員工水平沒有一般重要很差一般較好很好責任心計劃性分析能力溝通能力創(chuàng)造能力協(xié)調能力判斷能力工作態(tài)度.4、前瞻性培訓需求分析模型滿意工作績效為工作調動做準備工作要求變化為晉升做準備預期的工作技能要求員工技能不充足員工技能充足培訓解決方案非培訓解決方案.第四章、培訓需求分析 第三節(jié)、培訓計劃培訓計劃的分類培訓經費預算培訓方法.（一）培訓分類長期培訓確定培訓目標

23、研究企業(yè)發(fā)展動態(tài)根據培訓目標分類決定培訓課程培訓預算規(guī)劃短期培訓確定培訓目的設計培訓計劃的大綱及期限草擬訓練課程表設計學習形式制定控制措施決定評估方法.（二）培訓經費預算1、比例法 設定一個基準值，按一定比率決定經費預算。 培訓經費預算額上年銷售收入（凈利潤）a2、需求法 根據公司的培訓需求，確定一定時期內必須開展的培訓項目，分項計算培訓經費，然后加總求和，得出全年的培訓預算。3、推算法 根據過去一年培訓經費的使用情況，推算今年的培訓費用指標。4、人均法 培訓經費預算額人均培訓經費公司編制員工人數(shù).（三）培訓方法在職培訓職務輪換輔導培訓導師制脫產培訓課堂講授 視聽講授遠程學習 電子化培訓角色扮演 拓展訓練案例分析 商業(yè)游戲行為學習 模擬職能小組研修班.培