某公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理報告

1、機密山東冬映紅股份有限責(zé)任公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理報告北犬縱橫管理咨詢公司二零零四年六月 TOC o 1-5 h z 第一章 總則 1目的和依據(jù) 1相關(guān)釋義 1適用范圍 1基本原則 1工作責(zé)任劃分 2第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理 3管理制度 3職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立 4第三章 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃 5基本規(guī)定 5具體操作程序 5第四章 職業(yè)發(fā)展通道 7第五章 員工開發(fā)措施 9第六章 附則 11附錄 1 ：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表 12附錄 2 ：員工能力開發(fā)需求表 15附錄 3 ：員工自我評估練習(xí)模板 18附錄 4 ：各職系職等劃分表 20附錄 5 ：員工晉升申報表 25第一章 總則目的和

2、依據(jù)第一條 為了充分、合理、有效地利用冬映紅股份有限責(zé) 任公司（以下稱公司）內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資 源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源 的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘本公司的 人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與公司發(fā)展 保持一致。依據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。相關(guān)釋義第二條 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結(jié) 合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和 測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員 工的職業(yè)生涯目標(biāo)與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的 職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自

3、己的主人，自我規(guī) 劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是公司協(xié)助員工 規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。適用范圍第三條 本管理辦法適用于公司全體員工?；驹瓌t第四條 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循以下原則：（一）系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工 設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。（二）長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿 員工的職業(yè)生涯始終。（三）動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。工作責(zé)任劃分第五條 職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級管理人員以下稱主管人員）和公司人力資源部門，一個完整的職業(yè)

4、生涯規(guī)劃應(yīng)由三者共同努力完成，其相應(yīng)責(zé)任如下：（一）員工本人的責(zé)任進(jìn)行自我評估。設(shè)定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，通常包括理想的職位、 工作安排和技能獲取等目標(biāo)。制定相應(yīng)的行動計劃，并在實踐中不斷修正。具體執(zhí)行行動計劃。（二）主管人員的責(zé)任充當(dāng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問， 為其職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定 和行動計劃的制定提供指導(dǎo)和建議，幫助其制定現(xiàn)實可行 的規(guī)劃目標(biāo)。對員工的績效和能力進(jìn)行評價，并反饋給員工本人， 幫助其制定進(jìn)一步的行動計劃。（三）人力資源部門責(zé)任1. 制定相關(guān)管理制度， 在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)的員工職業(yè) 生涯規(guī)劃制度。2. 對員工和主管人員進(jìn)行培訓(xùn)， 幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。幫助向員工準(zhǔn)確

5、傳達(dá)公司不同職業(yè)歷程的相互關(guān)系，員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。及時向員工傳達(dá)公司的職位空缺信息。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理管理制度第六條 公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，職能部門和各業(yè) 務(wù)部門負(fù)責(zé)人為成員；人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會的 運作，每年召開一次會議，計劃和總結(jié)全公司員工職業(yè)生 涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與 及時更新。第七條 員工的直接上級即主管人員為自己的職業(yè)發(fā)展 輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新的主管領(lǐng)導(dǎo) 為輔導(dǎo)人。第八條 人力資源部應(yīng)同員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起為 員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃表 （見附錄 1 ）、員工能力開發(fā)需求表

6、（見附錄 2 ）和歷年 的考核評價表。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，員工本人一份， 其職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一份。第九條 人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人應(yīng)指導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表 ，包括員工知識、技能、資質(zhì)、職 業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷 完善，一般每年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。第十條 員工應(yīng)對照目前所在晉升通道種類、崗位職責(zé)及 任職資格要求對照自身，填寫能力開發(fā)需求表 ，每年填 寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。第十一條 人力資源部每年制定培訓(xùn)計劃及科目時， 應(yīng)從 員工需求角度出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定相 關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，具體按冬映紅股份有限責(zé)任公司員工培訓(xùn) 管理辦

7、法執(zhí)行。第十二條 人力資源部每年應(yīng)同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一 年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機會、員工個人一 年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議， 指導(dǎo)員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。第十三條 員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本年度工作 結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與 未來發(fā)展談話，肯定其成績和進(jìn)步，指出其存在的問題， 確定下一步目標(biāo)與方向。第十四條 實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。 新員工入公 司后三個月內(nèi)，由員工所在部門直接上級負(fù)責(zé)與其談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè) 興趣、資質(zhì)、技能、個人背

8、景分析考慮個人發(fā)展方向，大 致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對 相關(guān)資料進(jìn)行匯總。職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立第十五條 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和 指導(dǎo)員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫 助其不斷修正。具體規(guī)定詳見第三章。第十六條 職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向上的職務(wù)晉升、 橫向上的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動，為員工提供 多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同 公司的發(fā)展保持一致。公司建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升 制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升

9、機會。公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上 能下的用人機制。具體規(guī)定詳見第四章。第十七條員工開發(fā)子系統(tǒng)公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓(xùn)、 績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對性的 開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進(jìn)步。具體規(guī)定詳見第五章。第三章 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃3.1 基本規(guī)定第十八條 公司人力資源部和員工職業(yè)輔導(dǎo)人應(yīng)協(xié)助員工 進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。第十九條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作： 自我評價現(xiàn)實審查目標(biāo)設(shè)定行動規(guī)劃第二十條 在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務(wù)使員 工認(rèn)識到：職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保。員工的發(fā)展直接取決于公司的需要和機

10、會， 以及他們 自己的能力和業(yè)績。具體操作程序第二十一條 進(jìn)行自我評價目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取 向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置， 制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前 所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣自我評估練習(xí)：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種 類型的環(huán)境下從事工作。(模板見附錄3 )員工與公司的責(zé)任：(1) 員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望 的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。(2) 公司的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、 劣勢、興趣

11、與價值觀。第二十二條 進(jìn)行現(xiàn)實審查目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機 會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知 識所做出的評價等信息?，F(xiàn)實審查中信息傳遞的方式：(1) 由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程 的一個組成部分，與員工進(jìn)行溝通(2) 主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā) 討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動 等方面的信息進(jìn)行交流。所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。員工與公司的責(zé)任：(1) 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。(2) 公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的 長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進(jìn)行溝通。第二十三條

12、 確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)目的： 幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得 等其他方面緊密聯(lián)系。目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討 論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。員工與公司的責(zé)任：(1) 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方(2) 公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、 可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。第二十四條 制定行動規(guī)劃目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期 的職業(yè)生涯目標(biāo)。行動計劃的方式： 主要取決于員工開發(fā)的需求以及開 發(fā)的目標(biāo)，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得 更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。

13、員工與公司的責(zé)任：(1) 員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時間表。(2) 公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。第四章 職業(yè)發(fā)展通道第二十五條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同， 設(shè)立四個 職系。即：管理職系、行政輔助職系、技術(shù)職系、營銷體 系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā) 展通道。管理職系：適用于公司各類從事管理工作的員工；行政輔助職系： 適用于公司各類從事行政輔助事務(wù)的 員工；技術(shù)職系： 適用于公司從事各類工程技術(shù)工作和財務(wù) 工作的員工；營銷職系：適用于公司從事各項市場營銷工作的員工。第二十六條 在每個職系內(nèi)設(shè)置不同的職級和職檔 （參

14、見附錄 4 ），使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職 業(yè)生涯途徑。第二十七條 考慮公司發(fā)展需要、 員工個人實際情況及職 業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但轉(zhuǎn)換必須符 合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。第二十八條 在員工進(jìn)行職系轉(zhuǎn)換時， 給予三個月的試用 期限，試用期滿合格時執(zhí)行新的級別標(biāo)準(zhǔn)，否則不能進(jìn)行 職系轉(zhuǎn)換。如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位 確定。第二十九條 確定新入職員工級別公司新進(jìn)員工，人力資源管理部門根據(jù)其調(diào)入前的外 部職稱、學(xué)歷等及調(diào)入后的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定待評職稱及預(yù)定 級別，并報人力資源部審核。試用期滿后，直接上級根據(jù) 其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，

15、經(jīng)討論決定后，人力資源 部將討論結(jié)果通知本人。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一 職稱評審后評定。第三十條 員工在各職系的發(fā)展通道內(nèi)應(yīng)能上能下，保證 公平競爭。同一職系內(nèi)不同檔級的升降由人力資源管理部 門根據(jù)年度考核結(jié)果決定，經(jīng)各單位人力資源部門或者總 經(jīng)理審批后執(zhí)行。第三十一條 晉級條件（須同時滿足以下條件）一） 需 擔(dān)任本系列低一級職務(wù)， 或其他系列同級職務(wù)滿一年以上；（二） 年 度考核成績?yōu)椤皟?yōu)”或連續(xù)兩年年度考核為“良”。第三十二條 降級條件年度考核成績?yōu)?“差” 或連續(xù)兩年年度考核為 “合格”第三十三條 各部門對本部門人員的任職資格和業(yè)績進(jìn) 行動態(tài)管理，當(dāng)人員的資格和業(yè)績符合晉升條件時，填

16、寫 員工晉升申請表（見附錄 4 ）第三十四條 職檔的晉升一般只能晉升一級， 特殊情況的越級晉升需由人力資源管理部門會同當(dāng)事人所在部門對其 業(yè)績進(jìn)行詳細(xì)總結(jié)審核，確需越級晉升的提總經(jīng)理審批。第五章 員工開發(fā)措施第三十五條 為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備， 公司采 取各種活動對員工進(jìn)行開發(fā)。第三十六條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓(xùn)、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。第三十七條 培訓(xùn)包括專門為員工設(shè)計的外部培訓(xùn)計劃和內(nèi)部培訓(xùn)計劃。公司針對不同人員采取不同的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)的具體實施按 冬映紅股份有限責(zé)任公司培訓(xùn)管 理制度的規(guī)定實施。第三十八條 績效管理用于搜集員工的行為、溝通方式以及技

17、能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點 與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開 發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在 的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋， 幫助制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進(jìn)行跟蹤。員工的主管人員應(yīng)該在績效評價過程中發(fā)揮重要作 用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進(jìn)績效，持續(xù)提 高能力。績效管理的具體操作按 冬映紅股份有限責(zé)任公司績效考核制度執(zhí)行。第三十九條 工作實踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、 問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新 的技能，

18、以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng) 驗。公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有： 擴(kuò)大現(xiàn)有的工 作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升等1. 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容： 在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的 挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個 團(tuán)隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。2. 工作輪換： 在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一 系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組 輪換幫助員工對公司的目標(biāo)有一個總體性的把握；增強他 們對公司中不同職能的理解和認(rèn)識； 形成內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)； 提高他們解決問題的能力和決策能力； 顯示與知

19、識的獲得、 薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關(guān) 系。工作調(diào)動：根據(jù)員工的個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗、學(xué)歷 和表現(xiàn)等將員工從一個不恰當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)動到一個更適合該 員工的崗位。晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮 更大的作用。工作開發(fā)的具體操作按本辦法第三章關(guān)于職業(yè)發(fā)展 通道的規(guī)定執(zhí)行。第四十條 開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動 的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：1. 導(dǎo)師指導(dǎo)： 即由公司中富有經(jīng)驗的、 生產(chǎn)率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀

20、。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng) 堅持以下原則：指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的，指導(dǎo)關(guān)系可 隨時中止而不必?fù)?dān)心會受到處罰；指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達(dá)到的目的；明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗管理2. 職業(yè)輔導(dǎo)人制度：為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方 向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個 人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫 徹和落實，

21、公司實行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開 發(fā)性人際關(guān)系， 由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人 具體操作按本管理辦法第二章關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃組織 的規(guī)定執(zhí)行。第四十一條 高層批準(zhǔn)后執(zhí)行第四十二條第四十三條第六章 附則本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，報公司本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。附錄 1 ：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教 育 最高學(xué)歷：畢業(yè)時間： 年 月畢業(yè)學(xué)校：狀況 已涉足的主要領(lǐng)域：15參加參加26過的過的37培訓(xùn)培訓(xùn)48技能 / 能力的類型證書/ 簡要介紹此技能目前具備的技能/能力其他單位工作經(jīng)歷

22、簡介單位 部門 職務(wù)對此工作滿意的地方 對此工作不滿意的地方123你認(rèn)為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩(wěn)定 休閑和家人在一起的時間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造請詳細(xì)介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細(xì)介紹一下原因請詳細(xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細(xì)介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導(dǎo)：本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫。老員工一般每兩年填寫一 次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā) 展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。“已涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、

23、取得過資格認(rèn)證的所有 專業(yè)。“目前具備的技能 / 能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術(shù)技能， 指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際 溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的能 力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解 決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾 和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下 保持鎮(zhèn)定和理性的能力?！捌渌麊挝还ぷ骱喗椤睓谔顚懻邞?yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長 是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識 / 技能等）填寫滿意和不滿意的方

24、面?！澳阏J(rèn)為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè) 錨（個人的職業(yè)定位選擇） ，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最 強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫 者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。“請詳細(xì)介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能 / 能 力，和工作以外的興趣愛好?！罢堅敿?xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合） ”指管理、技術(shù)、業(yè) 務(wù)三條晉升通道或三者的組合?！罢堅敿?xì)介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想” ，短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年，長期指 5 年以上。附錄 2 ：員工能力開發(fā)需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所

25、在部門： 崗位名稱：所承擔(dān)的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結(jié)果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.達(dá)到目標(biāo)所需的知識和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓(xùn)的課程名稱1.2.3.1.2.3.通過培訓(xùn)已掌握的知識和技能已培訓(xùn)的課程名稱1.2.3.1.2.3.對培訓(xùn)實施效果的意見需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持上級意見及依據(jù)填寫指導(dǎo)：能力開發(fā)需求表是幫助員工認(rèn)知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學(xué)習(xí)方 向的工具，公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職 業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段；“所承擔(dān)

26、的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容；“自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進(jìn)行評價， 如果所承擔(dān) 的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“” ；略有差錯，但 基本勝任， 就在“勝任”上打“”；工作中出現(xiàn)較大失誤， 或力不從心， 就在“不能勝任” 上打“”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。“上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進(jìn)行評價， 方法同上?！吧霞壴u價的實施依據(jù)” 指被評價者具備或不具備何種能力由 上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核 的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進(jìn)的能力?！拔覍ぷ鞯南Ｍ拖敕ā庇商?/p>

27、寫者在結(jié)合實際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的 工作目標(biāo)，“目前實施的結(jié)果”填寫為實現(xiàn)這些目標(biāo)員工已具備的能力， 已做的準(zhǔn)備，公司對本人的支持情況。有關(guān)培訓(xùn)等欄的內(nèi)容是人力資源部確定培訓(xùn)計劃和改進(jìn)培訓(xùn)工作的依 據(jù)?！靶枰咎峁┑姆桥嘤?xùn)方面的支持”由填寫者填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)生 涯計劃， 需要公司、上級提供除了培訓(xùn)以外的支持和機會， 如在崗輔導(dǎo)、 工作輪換、經(jīng)費上的支持等等。能力開發(fā)需求表一年填寫一次。附錄 3 ：員工自我評估練習(xí)模板第一步：我現(xiàn)在處于什么位置（了解目前職業(yè)現(xiàn)狀）思考一下你的過去、現(xiàn)在和未來。畫一張時間表，列出重大事件第二步：我是誰（考察自己擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌巧?zhǔn)備幾張卡片，在每張卡片上寫出“我是誰”的答案第三步：我喜歡去哪？我喜歡做什么（這有利于自己未來的目標(biāo)設(shè)定） 思考你目前和未來的生活。 寫一份自傳來回答三個問題： 你覺得你已獲得了 哪些成就？你未來想要得到什么？你