項(xiàng)目的人力資源管理ppt課件

1、第七章 工程的人力資源管理首都師范大學(xué) 教育技術(shù)系方海光fang.csai7.1人力資源管理實(shí)際與實(shí)際的開(kāi)展7.2軟件工程人力資源管理的特點(diǎn)7.3 PMBOK的人力資源管理過(guò)程7.4 人力資源管理的鼓勵(lì)實(shí)際7.5 軟件工程的團(tuán)隊(duì)建立7.6 問(wèn)題討論第七章 目錄7.1人力資源管理實(shí)際與實(shí)際的開(kāi)展7.2軟件工程人力資源管理的特點(diǎn)7.3 PMBOK的人力資源管理過(guò)程7.4 人力資源管理的鼓勵(lì)實(shí)際7.5 軟件工程的團(tuán)隊(duì)建立7.6 問(wèn)題討論第七章 目錄7.1 人力資源管理的實(shí)際與實(shí)際 軟件企業(yè)與傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)不同，與現(xiàn)代企業(yè)的其他行業(yè)也不同。其最主要特征就是，企業(yè)最主要的“資產(chǎn)是一批掌握技術(shù)、熟習(xí)業(yè)務(wù)、懂

2、得管理的“人。軟件企業(yè)主要的本錢是人的本錢，軟件企業(yè)主要的財(cái)富積累是知識(shí)和閱歷的積累。因此，軟件企業(yè)的人力資源管理，是企業(yè)最主要的管理內(nèi)容。 軟件工程組的管理過(guò)程，幾乎全部是圍繞“人來(lái)進(jìn)展的管理。而作為被管理對(duì)象的“人本身管理的討論，那么越來(lái)越成為軟件領(lǐng)域所要討論的中心問(wèn)題。人力資源管理實(shí)際和實(shí)際的開(kāi)展古典的組織管理實(shí)際人力資源管理是隨著人類社會(huì)的提高、經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展而逐漸開(kāi)展和完善起來(lái)的。人力資源管理構(gòu)成于20世紀(jì)初，迄今為止已有100多年的歷史。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，管理實(shí)際剛剛構(gòu)成，這一時(shí)期存在著三大管理實(shí)際，相對(duì)后期的管理實(shí)際，我們稱之為古典的組織管理實(shí)際： 泰羅的人事管理實(shí)際6點(diǎn)法約爾

3、的人事管理實(shí)際10點(diǎn)韋伯的人事管理實(shí)際4點(diǎn)人力資源管理實(shí)際和實(shí)際的開(kāi)展古典的組織管理實(shí)際泰羅的人事管理實(shí)際6點(diǎn)1科學(xué)地確定勞動(dòng)定額2挑選與崗位技藝要求相符的工人3實(shí)行刺激性的差別記件工資制4科學(xué)地培訓(xùn)工人5倡導(dǎo)勞資雙方協(xié)作6實(shí)行專業(yè)職能管理，將腦力勞動(dòng)與膂力勞動(dòng)分開(kāi)人力資源管理實(shí)際和實(shí)際的開(kāi)展古典的組織管理實(shí)際法約爾的人事管理實(shí)際10點(diǎn)1按崗位進(jìn)展專業(yè)勞動(dòng)分工2權(quán)責(zé)一致3紀(jì)律4個(gè)人利益服從整體利益5公平報(bào)酬6適宜的集權(quán)與分權(quán)7次序8人員穩(wěn)定9團(tuán)結(jié)與協(xié)作10首創(chuàng)精神人力資源管理實(shí)際和實(shí)際的開(kāi)展古典的組織管理實(shí)際韋伯的人事管理實(shí)際4點(diǎn)1勞動(dòng)分工 任務(wù)應(yīng)分解為簡(jiǎn)單的、例行的和明確定義的義務(wù)。2法定職

4、權(quán) 每一個(gè)職位都有明確規(guī)定的職權(quán)范圍。3正式的選拔 一切的組織成員都是根據(jù)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、教育或正式考試獲得的技術(shù)資歷而被選拔的。4非人格性 進(jìn)展理性管理，防止攙和個(gè)人情感。人力資源管理實(shí)際和實(shí)際的開(kāi)展古典的組織管理實(shí)際古典管理實(shí)際的共同點(diǎn)：古典管理實(shí)際關(guān)于人事管理的學(xué)說(shuō)，對(duì)人事管理做出了重要的奉獻(xiàn)，大大地提高了任務(wù)效率，促進(jìn)了社會(huì)的開(kāi)展和員工生活的改善。但是，古典管理實(shí)際對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)和心思沒(méi)有給予足夠的關(guān)注，將工人看作是“經(jīng)濟(jì)的人，以為人任務(wù)的獨(dú)一目的是為了金錢，人很懶惰，不情愿擔(dān)任任。因此，主張采用“胡羅卜加大棒的管理方式，即一方面用金錢來(lái)刺激人努力任務(wù)，另一方面，經(jīng)過(guò)嚴(yán)密的監(jiān)視、控制以及懲罰

5、逼迫其完成任務(wù)義務(wù)。隨著社會(huì)的提高，消費(fèi)方式的改動(dòng)，特別是從主要依托膂力勞動(dòng)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕劳心X力勞動(dòng)的改動(dòng)，這種管理方式失去了原有的作用。于是，行為科學(xué)實(shí)際應(yīng)運(yùn)而生。人力資源管理實(shí)際和實(shí)際的開(kāi)展行為科學(xué)階段的管理實(shí)際霍桑實(shí)驗(yàn)行為科學(xué)實(shí)際是在著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)的根底上產(chǎn)生的?！盎羯?shí)驗(yàn)是指1924 1932年在美國(guó)西方電氣公司所屬的霍桑工廠所做的實(shí)驗(yàn)。經(jīng)過(guò)8年的實(shí)驗(yàn)，哈佛大學(xué)的教授埃爾頓-梅奧提出了以下觀念： 1工人是“社會(huì)人，不是“經(jīng)濟(jì)的人，他們不僅有經(jīng)濟(jì)上的需求，還有社會(huì)方面的需求，如友誼的需求、歸屬的需求、與人交往的需求等。 2勞動(dòng)消費(fèi)率不僅受消費(fèi)技術(shù)和任務(wù)方法的影響，而且，還會(huì)遭到人的心思

6、要素的影響。行為與心情是親密相關(guān)的，組織中人際關(guān)系的好壞、員工士氣的高低是影響勞動(dòng)消費(fèi)率的重要要素。 3正式組織中構(gòu)成非正式組織是有一定必然性的，管理者應(yīng)注重非正式組織的作用，由于它對(duì)滿足員工的社會(huì)需求發(fā)揚(yáng)著重要的作用。人力資源管理實(shí)際和實(shí)際的開(kāi)展現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理實(shí)際 第二次世界大戰(zhàn)之后，管理實(shí)際的開(kāi)展進(jìn)入現(xiàn)代管理實(shí)際階段。對(duì)人的管理也由人事管理開(kāi)展成為人力資源管理。 人事管理與人力資源管理的區(qū)別，主要表達(dá)在以下四個(gè)方面：管理的重點(diǎn)管理的活動(dòng)管理的內(nèi)容管理的方式人力資源管理實(shí)際和實(shí)際的開(kāi)展現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理實(shí)際人事管理與人力資源管理的區(qū)別：1管理的重點(diǎn)方面： 人事管理是以事為中心。人

7、事管理是管人和與人有關(guān)的事，而且，以管事為中心，偏重于比較詳細(xì)的有關(guān)人員的錄用、調(diào)配、提職、退休等任務(wù)。人力資源管理是以人為中心，研討人的心思、需求，鼓勵(lì)和開(kāi)發(fā)人的潛能，保證人的合法權(quán)益。人力資源管理實(shí)際和實(shí)際的開(kāi)展現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理實(shí)際人事管理與人力資源管理的區(qū)別：2管理活動(dòng)方面： 人事管理是被動(dòng)反響型。人事任務(wù)雖然人員錄用、調(diào)配、人事任免，像管理機(jī)器一樣管理人。人力資源管理是自動(dòng)開(kāi)發(fā)型。首先根據(jù)組織目的做出人力資源規(guī)劃，根據(jù)需求預(yù)先做出方案安排，并自動(dòng)了解人員的需求，并盡力滿足員工的不同需求，為員工設(shè)計(jì)生涯開(kāi)展，充分發(fā)掘和發(fā)揚(yáng)其潛力。人力資源管理實(shí)際和實(shí)際的開(kāi)展現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理實(shí)

8、際人事管理與人力資源管理的區(qū)別：3管理內(nèi)容方面： 人事管理的內(nèi)容比較窄，主要是新人的錄用、在職人員的管理以及老職工的退休。而人力資源管理的內(nèi)容比較寬，它不僅包括人事管理的內(nèi)容，而且還要包括制定人力資源開(kāi)展規(guī)劃、任務(wù)分析、員工生涯設(shè)計(jì)、協(xié)調(diào)任務(wù)關(guān)系等。人力資源管理實(shí)際和實(shí)際的開(kāi)展現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理實(shí)際人事管理與人力資源管理的區(qū)別：4管理方式方面： 人事管理是孤立的、靜止的，人事管理的各項(xiàng)任務(wù)之間是分別的，與組織目的、其他部門目的、個(gè)人目的之間是脫節(jié)的。而人力資源管理是整體的、動(dòng)態(tài)的，它將組織目的、各部門目的以及各人目的有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將選聘、考核、培訓(xùn)、鼓勵(lì)等任務(wù)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)。7

9、.1人力資源管理實(shí)際與實(shí)際的開(kāi)展7.2軟件工程人力資源管理的特點(diǎn)7.3 PMBOK的人力資源管理過(guò)程7.4 人力資源管理的鼓勵(lì)實(shí)際7.5 軟件工程的團(tuán)隊(duì)建立7.6 問(wèn)題討論第七章 目錄7.2 軟件工程的人力資源管理特點(diǎn) 軟件的特點(diǎn)1構(gòu)造性 軟件是有構(gòu)造的，構(gòu)造性是軟件的一個(gè)本質(zhì)特性。傳統(tǒng)的軟件開(kāi)發(fā)是個(gè)體作坊式的，主要處理的是功能問(wèn)題，較少思索構(gòu)造問(wèn)題。呵斥軟件復(fù)雜度高、維護(hù)難度大。2演化性 軟件是客觀事物的一種反映，是知識(shí)的提煉、知識(shí)的表達(dá)和知識(shí)的固化。因此，軟件系統(tǒng)是不能夠一成不變的。新需求、新技術(shù)不斷出現(xiàn)、軟件系統(tǒng)要不斷晉級(jí)，不斷演化。3密集性 軟件開(kāi)發(fā)是典型的知識(shí)密集型活動(dòng)，復(fù)雜度高、開(kāi)

10、發(fā)周期長(zhǎng)、可靠性保證難。4復(fù)雜性 隨著軟件運(yùn)用范圍的快速擴(kuò)展，以及軟件運(yùn)轉(zhuǎn)平臺(tái)從單機(jī)向網(wǎng)絡(luò)的轉(zhuǎn)變，軟件的規(guī)模越來(lái)越大、復(fù)雜度越來(lái)越高。7.2 軟件工程的人力資源管理特點(diǎn) 人的特點(diǎn) 亨利福特曾發(fā)出這樣的感慨：“我買的是一雙手，為什么總是得到一個(gè)人呢？作為大機(jī)器消費(fèi)之典型的福特主義裝配線消費(fèi)，需求的是像機(jī)器上的齒輪一樣轉(zhuǎn)動(dòng)的工人按嚴(yán)厲的規(guī)范操作，而人類的易變性會(huì)影響到這種裝配線的規(guī)那么性和規(guī)范化，從而影響消費(fèi)率和質(zhì)量。 人的行為的規(guī)范就是機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)的規(guī)范，與規(guī)范化相對(duì)立的發(fā)明性和個(gè)人顏色不僅不是優(yōu)點(diǎn)，而且是必需經(jīng)過(guò)泰勒式訓(xùn)練加以去除的。借用福特的話來(lái)說(shuō)，就是把“一個(gè)人訓(xùn)練為“一雙手。工程本身的特點(diǎn)普

11、通工程的工程特點(diǎn) 軟件工程與其他工程一樣，具有工程所特有的屬性。結(jié)合人力資源管理的內(nèi)容，再簡(jiǎn)單回想一下：1一次性：2獨(dú)特性：3目的確實(shí)定性：4活動(dòng)的整體性：5工程組織的暫時(shí)性和開(kāi)放性：6開(kāi)發(fā)與實(shí)施的漸進(jìn)性：軟件工程中人的特征1高知識(shí)更新性：軟件工程所需求的人的知識(shí)，是不斷更新的知識(shí)。三年前熟習(xí)的知識(shí)，能夠三年后就根本沒(méi)有什么價(jià)值。2高客觀閱歷性：雖然軟件的知識(shí)在不斷更新，但是，開(kāi)發(fā)閱歷、行業(yè)閱歷卻是長(zhǎng)期積累的。一個(gè)在行業(yè)中長(zhǎng)期從事運(yùn)用系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的熟練的系統(tǒng)分析師，是各軟件企業(yè)搶手的搶手人才。3高自主性：正是由于上述特點(diǎn)，高層次的軟件人才，還是處于賣方市場(chǎng)。這使軟件人才在人力資源市場(chǎng)的雙向選擇中，

12、處于自動(dòng)位置。軟件企業(yè)如何留住人才，是一個(gè)非常重要和困難的任務(wù)。4客觀能動(dòng)性：軟件開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)，決議了軟件人才個(gè)人行為，在開(kāi)發(fā)過(guò)程中的影響和作用。任務(wù)績(jī)效的好壞，任務(wù)效率的高低，在很大程度上，由工程中的個(gè)人所決議。5效率動(dòng)搖性：作為工程組中的個(gè)人，其效率的發(fā)揚(yáng)，也是不穩(wěn)定的。經(jīng)常受各種要素的影響，呈現(xiàn)動(dòng)搖性。6資源耗費(fèi)性：工程中的個(gè)人，是工程資源的耗費(fèi)者。進(jìn)度、本錢、質(zhì)量控制和變化，首先是由于工程中人的要素的變化。7不可存儲(chǔ)性：工程的人力資源，包括：人的時(shí)間、精神、知識(shí)、積極性等。軟件工程團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn) 由于工程的暫時(shí)性、成員來(lái)源的多方面性、軟件工程的義務(wù)和人員構(gòu)造的特殊性，軟件工程團(tuán)隊(duì)具有以下一些

13、特點(diǎn)： 1人員構(gòu)成的多樣性 2人員構(gòu)造的層次性 3人員才干的潛在性 4人員組成的可變性工程階段人力資源任務(wù)的特點(diǎn) 從工程的階段看，普通工程均有一個(gè)可行性研討、工程立項(xiàng)、開(kāi)發(fā)完成、測(cè)試試用和維護(hù)改良等階段。按照工程階段的規(guī)范描畫，應(yīng)該是啟動(dòng)、方案、實(shí)施和收尾四個(gè)階段。而產(chǎn)品工程的生命周期也有醞釀期、生長(zhǎng)期、成熟期、衰退期和消亡期等不同的生命周期。工程的階段與生命周期像對(duì)應(yīng)和銜接。根據(jù)工程的不同階段，工程的人力資源管理的重點(diǎn)不同。1 啟動(dòng)階段：1、 確定工程經(jīng)理2、 人員獲取，建立一個(gè)適宜的工程團(tuán)隊(duì)2 方案階段：1、 在工程范圍和任務(wù)闡明中，思索人力資源要素2、 在任務(wù)分解構(gòu)造中，思索人力資源要素

14、3、 編制工程的人力資源管理方案4、 在本錢估算中，思索人力資源要素5、 在制定工程進(jìn)度方案中，思索人力要素6、在編制工程預(yù)算中，思索人力資源要素3 實(shí)施階段：1、 團(tuán)隊(duì)建立與溝通2、 方案跟蹤中的人力資源要素3、 質(zhì)量管理中的人力資源要素4、 變卦控制中的人力資源要素4 收尾階段：1、 工程總結(jié)與考核獎(jiǎng)罰工程階段人力資源任務(wù)的特點(diǎn)7.1人力資源管理實(shí)際與實(shí)際的開(kāi)展7.2軟件工程人力資源管理的特點(diǎn)7.3 PMBOK的人力資源管理過(guò)程7.4 人力資源管理的鼓勵(lì)實(shí)際7.5 軟件工程的團(tuán)隊(duì)建立7.6 問(wèn)題討論第九章 目錄7.3 PMBOK的人力資源管理過(guò)程管理規(guī)劃-確定書(shū)面方案和分配工程任 務(wù)、職責(zé)

15、和報(bào)告關(guān)系。人員組織-得到需求分配到工程中任務(wù) 的人力資源。團(tuán)隊(duì)開(kāi)展-提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的技藝以提 高工程資源。工程人力資源管理的主要詳細(xì)任務(wù)工程人力資源規(guī)劃工程人力資源需求分析工程人力資源招聘與選拔工程人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)及運(yùn)用工程人力資源績(jī)效考核與評(píng)定工程人力資源鼓勵(lì)工程的人力資源管理規(guī)劃規(guī)劃過(guò)程規(guī)劃結(jié)果1、角色和責(zé)任分派矩陣 2、人員配備方案3、組織構(gòu)造圖 4、文字闡明工程的人員組織組織過(guò)程輸入手段和技巧輸出組織過(guò)程人員組織的過(guò)程包括：得到所需的人力資源個(gè)人或團(tuán)隊(duì)，將其分配到工程中任務(wù)。在大多數(shù)情況下，能夠無(wú)法得到“最正確的人力資源，但工程經(jīng)理必需留意保證所利用的人力資源能符合工程的要求。工程人

16、力資源的組織規(guī)劃，普通在工程的開(kāi)場(chǎng)階段，就曾經(jīng)完成，并在工程的實(shí)施階段，不斷得到修正和補(bǔ)充。工程的人員組織過(guò)程，也應(yīng)該在工程的開(kāi)場(chǎng)階段進(jìn)展，并根據(jù)階段需求，不斷進(jìn)展調(diào)整。組織過(guò)程人員配置管理方案的編制人員管理方案。人員管理方案論述人力資源在何時(shí)，以何種方式參與和分開(kāi)工程小組。人員方案能夠是正式的，也能夠是非正式的，能夠是非常詳細(xì)的，也能夠是框架概括型的，皆依工程的需求而定。它是整體工程方案中的輔助要素。應(yīng)特別留意工程小組成員個(gè)人或團(tuán)體不再為工程所需求時(shí)，他們是如何解散的。適當(dāng)?shù)脑俜峙涑绦蚩梢允牵?經(jīng)過(guò)減少或消除為了填補(bǔ)兩次再分配之間的時(shí)間空檔而“制造任務(wù)的趨勢(shì)來(lái)降低本錢。2經(jīng)過(guò)降低或消除對(duì)未來(lái)

17、就業(yè)時(shí)機(jī)的不確定心思來(lái)鼓舞士氣。 人員組織的實(shí)施 1制定工程組織人員招聘方案 2發(fā)布招聘信息 3人員選擇 4人員錄用工程經(jīng)理招聘面試題普通商務(wù)的根本概念：面向商務(wù)中心一切崗位售前管理的根本概念：面向方案管理專員崗位售前管理的素質(zhì)要求與閱歷：面向方案管理專員崗位實(shí)施階段工程管理的根本概念面向工程協(xié)調(diào)專員崗位實(shí)施階段工程管理的實(shí)踐操作面向工程協(xié)調(diào)專員崗位實(shí)施階段工程管理的閱歷與閱歷面向工程協(xié)調(diào)專員崗位工程收尾階段的工程管理概念面向綜合管理專員崗位工程收尾階段的實(shí)踐操作面向綜合管理專員崗位工程收尾階段的實(shí)踐閱歷與閱歷面向綜合管理專員崗位人力資源績(jī)效的考核考評(píng)成立專門的評(píng)價(jià)小組進(jìn)展全方位的績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)

18、結(jié)果公開(kāi)評(píng)價(jià)結(jié)果和人事決策直接相關(guān)7.1人力資源管理實(shí)際與實(shí)際的開(kāi)展7.2軟件工程人力資源管理的特點(diǎn)7.3 PMBOK的人力資源管理過(guò)程7.4 人力資源管理的鼓勵(lì)實(shí)際7.5 軟件工程的團(tuán)隊(duì)建立7.6 問(wèn)題討論第九章 目錄7.4 有關(guān)鼓勵(lì)的實(shí)際例：楊森這幾天不斷很焦慮，由于他覺(jué)得工程組成員的任務(wù)積極性并沒(méi)有期望的那樣高。他覺(jué)得如今工程組成員的工資、獎(jiǎng)金及任務(wù)環(huán)境在同行業(yè)中算得上第一流了，但似乎并不稱心，他真不知道在員工積極性調(diào)動(dòng)上他還能相處什么新“招術(shù)？他想問(wèn)員工“他們真正想要什么？。他能為他出些“點(diǎn)子嗎？鼓勵(lì)實(shí)際的根底 1需求和需求的概念需求與需求的概念： 人是有需求的，需求是一個(gè)詳細(xì)行為發(fā)生

19、、開(kāi)展終止的根本心思過(guò)程。人們的一切活動(dòng)，都是為了滿足本人的某種需求，需求是人們行為的出發(fā)點(diǎn)。 什么是需求，需求是人們的需求人所追求的目的尚未滿足而到達(dá)的一種表現(xiàn)方式。是“人這個(gè)個(gè)體在某種重要而有用或必不可少的，例如：食物匱乏、喪失和被剝奪時(shí)內(nèi)心的一種客觀感受。需求是目的，需求是對(duì)目的的“追求過(guò)程。它們的詳細(xì)過(guò)程是：缺乏某種東西需求等待獲得滿足產(chǎn)生愿望需求。因此，需求構(gòu)成必需包含兩個(gè)條件：1缺乏、缺乏之感；2等待，求足之感。從以上例子可以看出：需求與需求分不開(kāi)，需求是多種多樣的 。需求的分類：生理上需求、物質(zhì)需求：衣、食、住、行、平安、成家等人類的根本需求，推進(jìn)人們行為的強(qiáng)有力的需求“利心思上

20、的需求、精神需求：除了生理需求外的需求都屬于此種需求。如：文化、成就、歸屬、位置、自我成就、理想志向等“功。需求的迫切性：遠(yuǎn)的間接需求：較概括的、籠統(tǒng)的、總的需求，常以理想志向等方式表現(xiàn)出來(lái)這種需求會(huì)促使行為產(chǎn)生較耐久、穩(wěn)定的動(dòng)力，使人們的方向、目的很明確。近的直接需求：在以上的需求下，會(huì)產(chǎn)生一系列的詳細(xì)需求，是促使人們行動(dòng)的直接動(dòng)力。需求的范圍：個(gè)人需求：直接用于個(gè)體的個(gè)人消費(fèi)當(dāng)前與直接的個(gè)人利益。全體社會(huì)成員的社會(huì)需求用于全社會(huì)的共同消費(fèi)，代表全體勞動(dòng)人民的共同利益、長(zhǎng)久利益。社會(huì)需求的滿足是社會(huì)存在及開(kāi)展的前提與條件，也是個(gè)體需求得以滿足及提高的前提。鼓勵(lì)實(shí)際的根底 1需求和需求的概念動(dòng)

21、機(jī)的概念： 心思學(xué)對(duì)動(dòng)機(jī)的概念是：引起動(dòng)作、行為的直接緣由。它是一個(gè)全部的心思過(guò)程。實(shí)踐上，動(dòng)機(jī)是需求與行為之間的重要中介。人類的由動(dòng)機(jī)引發(fā)的、維持與導(dǎo)向的行為，稱為動(dòng)機(jī)性行為。因此，研討動(dòng)機(jī)是討論需求和行為之間的必不可少的環(huán)節(jié)。動(dòng)機(jī)的來(lái)源： 上面我們引見(jiàn)，動(dòng)機(jī)來(lái)源于需求，從需求的來(lái)源，又可分為內(nèi)在和外在：內(nèi)在條件需求：個(gè)人缺乏某種東西的形狀失去平衡、緊張?zhí)砑踊虿粶剀啊Ｍ庠跅l件刺激：個(gè)人身外刺激要素存在。動(dòng)機(jī)行為不論其來(lái)源何處，都會(huì)因時(shí)、因地、因情況、因人而產(chǎn)生不同的結(jié)果，這就是個(gè)體的差別，又相互作用因此，行為是個(gè)體與環(huán)境交互作用的結(jié)果。 鼓勵(lì)實(shí)際的根底 2行為與動(dòng)機(jī)的概念 動(dòng)機(jī)的種類：凡是有

22、關(guān)行為發(fā)生的緣由和條件都可稱之為動(dòng)機(jī)，其分類為：生理性動(dòng)機(jī)：來(lái)源于身體內(nèi)部心思平衡形狀的變化，是生物的共同需求如饑、渴、睡、性、冷熱等衍生性動(dòng)機(jī)：來(lái)源于心思和社會(huì)要素，是經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而產(chǎn)生，因人而異，是非機(jī)體性需求或個(gè)別性需求而產(chǎn)生的。如愛(ài)情、親和、成就、獨(dú)立、社會(huì)贊許等。優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)：人的行為的全部動(dòng)機(jī)構(gòu)造中，優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)是強(qiáng)度最高的動(dòng)機(jī)。如先掙錢、后享用，先上學(xué)、后休閑等。鼓勵(lì)實(shí)際的根底 3需求、動(dòng)機(jī)、目的與行為關(guān)系 對(duì)動(dòng)機(jī)具有決議性影響作用的三種要素：嗜好與興趣：在同時(shí)有幾個(gè)目的時(shí)，或同樣可以滿足某種個(gè)人需求時(shí)，那么以興趣嗜好為選擇目的。如逛街、看電影、讀小說(shuō)、聽(tīng)音樂(lè)都可滿足休閑目的時(shí)，他選哪種？?jī)r(jià)

23、值觀：價(jià)值觀與興趣有關(guān)，其終極點(diǎn)就是理想。與生活方式、生活目的有關(guān)，價(jià)值觀涉及到更廣泛、更長(zhǎng)期的行動(dòng)。志向水準(zhǔn)：一種景象將本人的任務(wù)做到某種質(zhì)量規(guī)范的心思需求。行為動(dòng)機(jī)的丈量方法：行為動(dòng)機(jī)無(wú)法直接丈量，只能從表現(xiàn)的外在行為去推斷分析。推斷的方法有：察看法、自陳法、投射法等。鼓勵(lì)實(shí)際的根底 3需求、動(dòng)機(jī)、目的與行為關(guān)系 鼓勵(lì)實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際以為：鼓勵(lì)要素可以分為內(nèi)在鼓勵(lì)要素，如成就感、責(zé)任、勝任任務(wù)所產(chǎn)生的愉快等，和外在鼓勵(lì)要素，如薪水、提升、良好的任務(wù)環(huán)境等。 主要的內(nèi)在鼓勵(lì)實(shí)際有：1 馬斯洛的需求層次論2 麥格雷戈的X、Y實(shí)際和大內(nèi)的Z實(shí)際3 麥格雷戈的自我需求實(shí)際4 阿爾德弗的ERG實(shí)際5

24、 麥克利蘭的三層成就需求實(shí)際6 赫茨伯格的雙要素實(shí)際主要的外在鼓勵(lì)實(shí)際有：1洛克的目的設(shè)置實(shí)際2弗羅姆的期望實(shí)際3亞當(dāng)斯的公平等價(jià)實(shí)際內(nèi)在鼓勵(lì)實(shí)際1 馬斯洛的需求層次論2 麥格雷戈的X、Y實(shí)際和大內(nèi)的Z實(shí)際3 麥格雷戈的自我需求實(shí)際4 阿爾德弗的ERG實(shí)際5 麥克利蘭的三層成就需求實(shí)際6 赫茨伯格的雙要素實(shí)際王力是一位由部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的工程經(jīng)理，他覺(jué)得理想的動(dòng)力是宏大的，他覺(jué)得他過(guò)去就是在追求理想的動(dòng)力下努力任務(wù)的。他在管理中鼓勵(lì)員工樹(shù)立遠(yuǎn)大理想，常用一些英雄人物如鐵人王進(jìn)喜等等教育員工，然而收效并沒(méi)有料想的大，他能說(shuō)出為什么嗎？馬斯洛的需求層次實(shí)際馬斯洛的需求層次實(shí)際1 生理的需求 2 平安的需求

25、 3 社交的需求4 受尊重的需求 5 自我實(shí)現(xiàn)的需求 生理的需求平安的需求社交的需求受尊重的需求自我實(shí)現(xiàn)的需求答案：需求針對(duì)不同的層次對(duì)象，建立滿足不同的目的麥格雷戈的X實(shí)際和Y實(shí)際和大內(nèi)的Z實(shí)際美國(guó)學(xué)者道格拉斯麥格雷戈根據(jù)企業(yè)對(duì)待員工的不同態(tài)度和管理方法，總結(jié)出了X、Y兩種實(shí)際。X實(shí)際以為人是經(jīng)濟(jì)人，人天生是懶惰的，生活的目的就是追求物質(zhì)方面的滿足。不擔(dān)任任，沒(méi)有志向，在允許的條件下，會(huì)消極怠工，所以必需強(qiáng)迫他們?nèi)蝿?wù)。這種實(shí)際在很長(zhǎng)一段時(shí)間是西方工業(yè)國(guó)家管理員工的出發(fā)點(diǎn)。所謂X實(shí)際，反映的是經(jīng)理人對(duì)員工的不信任，主張對(duì)員工嚴(yán)加看管。麥格雷戈的X實(shí)際和Y實(shí)際和大內(nèi)的Z實(shí)際Y實(shí)際是后期比較流行的

26、實(shí)際。這種實(shí)際以為人是自我實(shí)現(xiàn)的人，任務(wù)是人們的一種需求，員工經(jīng)過(guò)任務(wù)才干實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。員工可以自我監(jiān)視和控制，能自動(dòng)承當(dāng)責(zé)任，具有發(fā)明精神。因此，Y實(shí)際以為員工都是仁慈的，完全可以經(jīng)過(guò)鼓勵(lì)的方式使其自覺(jué)地為企業(yè)任務(wù)。麥格雷戈的X實(shí)際和Y實(shí)際和大內(nèi)的Z實(shí)際日本學(xué)者威廉大內(nèi)在比較了日本和美國(guó)企業(yè)的不同的管理特點(diǎn)之后，參照X實(shí)際和Y實(shí)際，提出了所謂Z實(shí)際，將日本的企業(yè)文化管理加以歸納。Z實(shí)際強(qiáng)調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據(jù)這種實(shí)際，管理者要對(duì)員工表示信任，而信任可以鼓勵(lì)員工以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待企業(yè)、對(duì)待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地任務(wù)。微妙性是指企業(yè)對(duì)員工的不同個(gè)性的了解，以

27、便根據(jù)各自的個(gè)性和專長(zhǎng)組成最正確同伴或團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)勞動(dòng)率。而親密性強(qiáng)調(diào)個(gè)人感情的作用，提倡在員工之間應(yīng)建立一種親密調(diào)和的同伴關(guān)系，為了企業(yè)的目的而共同努力。其他內(nèi)在鼓勵(lì)實(shí)際麥格雷戈的自我需求實(shí)際 麥格雷戈在一書(shū)中，將人的需求分為生理需求、安 全需求、社會(huì)需求、自我需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。 阿爾德弗的ERG實(shí)際阿爾德弗C.P.Alderfer于1969年提出的一種與馬斯洛需求層次實(shí)際親密相關(guān)但有些不同的實(shí)際。他把人的需求分為三類，即存在需求、關(guān)系需求和生長(zhǎng)需求。麥克利蘭的成就三層需求實(shí)際 成就需求實(shí)際是麥克利蘭D.C.McClelland于50年代提出的，他把人的高層次需求歸納為對(duì)權(quán)益、友誼和

28、成就的需求，尤其是對(duì)成就需求進(jìn)展了深化的討論。匹茲伯格的雙要素實(shí)際邱晨是一家軟件企業(yè)經(jīng)理，他深知“民以食為天的道理，不斷提高員工待遇，如任務(wù)環(huán)境質(zhì)量改善、工資、福利程度提高，等等。但是他還是發(fā)現(xiàn)員工并沒(méi)有他預(yù)期的稱心程度。這是為什么？匹茲伯格的雙要素實(shí)際安康要素是指那些與人們的不滿心情有關(guān)的要素，如企業(yè)政策，工資程度，任務(wù)環(huán)境，勞動(dòng)維護(hù)，人際關(guān)系等鼓勵(lì)要素是指那些與人們的稱心心情有關(guān)的要素，如任務(wù)表現(xiàn)時(shí)機(jī)，任務(wù)帶來(lái)的愉快，任務(wù)上的成就感，由于好的成果而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，未來(lái)開(kāi)展的期望，職務(wù)上的責(zé)任感匹茲伯格的雙要素實(shí)際雙要素實(shí)際以為：安康要素假設(shè)不滿足，會(huì)產(chǎn)生不稱心的情況；安康要素即使?jié)M足了，也不能

29、鼓勵(lì)員工更賣力地干活。人們?nèi)蝿?wù)的主要鼓勵(lì)要素是個(gè)人成果表現(xiàn)以及由此獲得的認(rèn)可度，包括：任務(wù)成就、認(rèn)可度、任務(wù)本身、責(zé)任、提升和開(kāi)展 答案：鼓勵(lì)措施比福利措施更有效 外在鼓勵(lì)實(shí)際 1 洛克的目的設(shè)置實(shí)際 2 弗羅姆的期望實(shí)際 3 亞當(dāng)斯的公平等價(jià)實(shí)際洛克的目的設(shè)置實(shí)際洛克提出了目的設(shè)置實(shí)際，以為任務(wù)目的的明確性可以提高任務(wù)的績(jī)效。由于人有希望了解本人行為的結(jié)果和目的的認(rèn)知傾向，這種傾向可以減少行為的盲目性，提高行為的自我控制程度。明確的任務(wù)目的可以使人們知道他們要完成什么任務(wù)，以及付出多大努力可以完成。特別是目的相對(duì)于員工的才干有一定的難度但又是經(jīng)過(guò)一定程度的努力可以實(shí)現(xiàn)的，這種目的能提供一種挑

30、戰(zhàn)性，同時(shí)經(jīng)過(guò)目的的完成，員工獲得成就感，也滿足了自我生長(zhǎng)的需求。目的設(shè)置實(shí)際非常強(qiáng)調(diào)及時(shí)地給予員工任務(wù)情況的反響，使得員工對(duì)本人的任務(wù)完成情況有清楚的認(rèn)識(shí)。洛克的實(shí)際，是目的管理重要的實(shí)際根據(jù)。由于目的管理具有義務(wù)目的明確、量化，易于評(píng)價(jià)考核的優(yōu)點(diǎn)，因此在企業(yè)管理中得到了廣泛的運(yùn)用，目的管理同樣適宜軟件工程的管理。佛羅姆的期望實(shí)際A企業(yè)因一客戶拖欠貨款而周轉(zhuǎn)不靈，但利用多種方法也沒(méi)催回。指點(diǎn)以為“重獎(jiǎng)之下必有勇夫，因此設(shè)重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)能催回貨款的人，但反響寥寥無(wú)幾。為什么？佛羅姆的期望實(shí)際弗羅姆以為，人們之所以采取某種行為，是由于他覺(jué)得這種行為可以有把握到達(dá)某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。

31、用公式表示期望實(shí)際就是：動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)程度M=效價(jià)V效果的能夠性*期望值E效果的價(jià)值佛羅姆的期望實(shí)際 效價(jià)：是指?jìng)€(gè)人對(duì)某種結(jié)果成效價(jià)值的判別，即人們對(duì)某種目的的、某種結(jié)果能否滿足個(gè)人需求的價(jià)值判別?；蛘哒f(shuō)是某種結(jié)果對(duì)個(gè)人的吸引力。 假設(shè)目的結(jié)果 ： 很重要 效價(jià)0 無(wú)意義 效價(jià) =0 不 利 效價(jià) 高興、自信心大增 結(jié)果/期望1 高興 = 預(yù)料之中，平平 結(jié)果/期望=1 正常 產(chǎn)生波折感、激發(fā)力量失去作用，絕望 不高興 結(jié)果/期望1所以，動(dòng)機(jī)和績(jī)效的關(guān)系并不是絕對(duì)化的，才干和機(jī)遇對(duì)于績(jī)效也有非常重要的作用。可以以為員工的任務(wù)績(jī)效是才干、動(dòng)機(jī)和機(jī)遇三者相結(jié)協(xié)作用的結(jié)果。亞當(dāng)斯的公平實(shí)際公平等價(jià)實(shí)際是美

32、國(guó)亞當(dāng)斯(J.S.Adams)，于六十年代首先提出來(lái)的。它又稱為“社會(huì)比較實(shí)際偏重于研討報(bào)酬對(duì)人們?nèi)蝿?wù)積極性的影響。公平等價(jià)實(shí)際是建立在員工會(huì)把本人的報(bào)酬與投入之比與其它人的報(bào)酬與投入之比進(jìn)展比較這一假設(shè)上。公平實(shí)際的根本觀念是：當(dāng)一個(gè)人做出了成果并獲得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)懷本人所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)懷本人所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他進(jìn)展種種比較來(lái)確定本人所獲報(bào)酬能否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后任務(wù)的積極性。公平等價(jià)實(shí)際以為，員工所負(fù)的責(zé)任、權(quán)職和員工所獲得的薪酬、提升等要素所呵斥員工的公平感對(duì)員工的鼓勵(lì)起著重要作用。 亞當(dāng)斯的公平實(shí)際公平實(shí)際對(duì)我們的啟發(fā)：影響?yīng)剟?lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還

33、有報(bào)酬的相對(duì)值。鼓勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使比較在客觀上相對(duì)平衡，雖然有客觀判別的誤差，也不致呵斥嚴(yán)重的不公平感。在鼓勵(lì)過(guò)程中應(yīng)留意對(duì)被鼓勵(lì)者公平心思的引導(dǎo)，引導(dǎo)其樹(shù)立正確的公平觀。包括：1) 大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒(méi)有的； 2) 不要盲目攀比，所謂盲目性來(lái)源于純客觀的比較，多聽(tīng)聽(tīng)他人的看法，也許會(huì)客觀一些； 3) 不要按勞付酬，按勞付酬是在公平問(wèn)題上呵斥惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?亞當(dāng)斯的公平實(shí)際要使組織成員堅(jiān)持較高的任務(wù)熱情，必需使任務(wù)報(bào)酬公平合理，使組織的成員感到組織的分配是公正的。泰穆汗和威廉姆的權(quán)益研討郭飛在一家企業(yè)任務(wù)，他最近很煩惱，由于指點(diǎn)說(shuō)他“權(quán)益愿望太大，讓他踏踏實(shí)實(shí)任務(wù)，否那么就解雇他。

34、他覺(jué)得我想“當(dāng)官又不是“不好好任務(wù)，難道按指點(diǎn)的說(shuō)法“當(dāng)官的都不是好員工嗎？泰穆汗和威廉姆的權(quán)益研討高層經(jīng)理給工程經(jīng)理的授權(quán)： 義務(wù)分配權(quán)、預(yù)算制定與控制權(quán)、提升建議/同意權(quán)、資金運(yùn)用權(quán)、處分權(quán)。工程經(jīng)理的權(quán)益不是職務(wù)所固有的工程經(jīng)理主要經(jīng)過(guò)個(gè)人的人格魅力、閱歷、影響力、協(xié)調(diào)才干來(lái)從事管理影響力不能夠只靠權(quán)益答案：提高工程經(jīng)理的影響力泰穆汗和威廉姆的權(quán)益研討工程經(jīng)理的9條根本影響要素1、權(quán)益發(fā)布命令的正當(dāng)?shù)牡燃?jí)權(quán)益2、義務(wù)可感知到的對(duì)任務(wù)義務(wù)分配的影響力3、預(yù)算可感知到支配資金的才干4、提升提拔員工的權(quán)益5、資金漲工資和添加福利的權(quán)益6、處分有實(shí)施處分的權(quán)益7、任務(wù)挑戰(zhàn)為特定員工分配所喜好的任

35、務(wù)的權(quán)益8、專門技術(shù)擁有其他人很需求的知識(shí)、技術(shù)和技藝9、友誼良好的人際關(guān)系7.1人力資源管理實(shí)際與實(shí)際的開(kāi)展7.2軟件工程人力資源管理的特點(diǎn)7.3 PMBOK的人力資源管理過(guò)程7.4 人力資源管理的鼓勵(lì)實(shí)際7.5 軟件工程的團(tuán)隊(duì)建立7.6 問(wèn)題討論第九章 目錄7.5 軟件工程的團(tuán)隊(duì)建立工程組成員構(gòu)成團(tuán)隊(duì)不僅是工程勝利的保證而且也能滿足成員的需求 我們還是一個(gè)團(tuán)隊(duì)嗎？共同認(rèn)可的明確的目的合理的分工與協(xié)作積極的參與互置信任良好的信息溝通高度的凝聚力與民主氣氛學(xué)習(xí)是一種經(jīng)常化的活動(dòng)工程團(tuán)隊(duì)的特征 1工程團(tuán)隊(duì)通常是跨職能的2工程團(tuán)隊(duì)通常是一個(gè)暫時(shí)性的3工程團(tuán)隊(duì)成員具有不穩(wěn)定性工程團(tuán)隊(duì)的作用1更有效地

36、實(shí)現(xiàn)目的2可滿足成員心思需求3使個(gè)人得到更快的提高4較強(qiáng)的凝聚力5提高決策的質(zhì)量開(kāi)場(chǎng)建立“團(tuán)隊(duì)的時(shí)機(jī)從工程開(kāi)場(chǎng)的第一天從工程方案的制定就鼓勵(lì)“團(tuán)隊(duì)活動(dòng)新“團(tuán)隊(duì)的建立利用WBS等工具決議需求做什么經(jīng)過(guò)前段的結(jié)果斷定需求什么樣的團(tuán)隊(duì)成員招聘團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)過(guò)團(tuán)隊(duì)成員的參與制定工程方案工程團(tuán)隊(duì)例：張嘯被任命為一個(gè)工程的經(jīng)理。他以為在一切的資源中，人力資源是最重要的資源。他以為一個(gè)良好的組織就是工程的成員“各有其位，各就其位。他先將工程的義務(wù)進(jìn)展了分解WBS，然后根據(jù)任務(wù)要求招聘員工，對(duì)于每一個(gè)員工他都親身出馬講解這位員工的責(zé)任和權(quán)益，并有詳細(xì)的文字闡明資料。“他清楚我說(shuō)的了嗎？ “是的，我知道我的職責(zé)了，

37、我會(huì)努力任務(wù)的 這總是張嘯與員工終了說(shuō)話的最后對(duì)話。但是隨著工程的進(jìn)展，情況并沒(méi)有料想的順利開(kāi)展，員工之間各種沖突不斷出現(xiàn)，有些員工甚至提出退出工程組。張嘯覺(jué)得本人做得沒(méi)錯(cuò)，但為什么出現(xiàn)這樣后果？請(qǐng)他幫他分析一下?！皥F(tuán)隊(duì)開(kāi)展的不同階段構(gòu)成階段(Forming) 疑問(wèn)階段(Storming)規(guī)范階段(Norming)執(zhí)行階段(Performing)“團(tuán)隊(duì)開(kāi)展不同階段需求的指點(diǎn)風(fēng)格例：劉光是一個(gè)工程經(jīng)理，他著力于建立工程團(tuán)隊(duì)，他以為既然工程團(tuán)隊(duì)成員有共同的目的，而且具有工程所需求的技術(shù)，關(guān)鍵是情愿為工程作出本人最大的奉獻(xiàn)，那么在建立了團(tuán)隊(duì)后就要充分授權(quán)，讓團(tuán)隊(duì)成員的獲得最大的自主權(quán)。然而他發(fā)如今工

38、程一開(kāi)場(chǎng)就遇到費(fèi)事，甚至連團(tuán)隊(duì)也建立不起來(lái)，小組成員各自為政，特別是當(dāng)工程中間進(jìn)來(lái)新成員時(shí)，更是亂上加亂。您說(shuō)劉先生應(yīng)該采用什么類型的指點(diǎn)風(fēng)格？“團(tuán)隊(duì)開(kāi)展不同階段需求的指點(diǎn)風(fēng)格構(gòu)成階段(Forming)-指點(diǎn)型的指點(diǎn)風(fēng)格 (Directive style)疑問(wèn)階段(Storming)-影響型的指點(diǎn)風(fēng)格(Selling or Influence style)規(guī)范階段(Norming)-參與型的指點(diǎn)風(fēng)格(Participative style)執(zhí)行階段(Performing)-授權(quán)型指點(diǎn)風(fēng)格(Delegative style)“團(tuán)隊(duì)成員的根本要求例：假設(shè)他是一個(gè)軟件開(kāi)發(fā)工程經(jīng)理，他希望他的工程組成

39、員能構(gòu)成一個(gè)真正意義上的團(tuán)隊(duì)，那么他在招聘工程組成員時(shí)有什么要求？“團(tuán)隊(duì)成員的選擇工程團(tuán)隊(duì)成員的選擇應(yīng)遵照以下三個(gè)原那么1用更少更好的人2使義務(wù)與人員技藝和動(dòng)機(jī)相匹配3人員選擇應(yīng)強(qiáng)調(diào)彼此之間的互補(bǔ)性和協(xié)調(diào)性“團(tuán)隊(duì)成員的根本要求候選人具備工程任務(wù)所需求的技藝候選人的需求可以經(jīng)過(guò)參與工程而實(shí)現(xiàn)候選人應(yīng)具有于原有員工相融的個(gè)性候選人應(yīng)不反對(duì)工程任務(wù)的各種約束建立團(tuán)隊(duì)的工具與方法團(tuán)隊(duì)建立活動(dòng)普通管理技術(shù)績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)人員配置培訓(xùn)工程團(tuán)隊(duì)的凝聚力凝聚力的概念 凝聚力指團(tuán)隊(duì)對(duì)成員的吸引力，成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的向心力，以及團(tuán)隊(duì)成員之間的相互吸引。也有人把凝聚力定義力：團(tuán)隊(duì)使成員積極從事團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，回絕分開(kāi)的吸引力

40、。團(tuán)隊(duì)的凝聚力不僅是維持團(tuán)隊(duì)存在的必要條件，而且對(duì)團(tuán)隊(duì)潛能的發(fā)揚(yáng)有重要作用。一個(gè)團(tuán)體假設(shè)失去了凝聚力，就不能夠完成組織賦予的義務(wù)，本身也就失去了存在的條件。工程團(tuán)隊(duì)的凝聚力影響團(tuán)隊(duì)凝聚力的要素 1、成員與成員之間的吸引力。成員利益一致，關(guān)系調(diào)和，相互關(guān)懷、維護(hù)和協(xié)助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。 2、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)對(duì)成員的吸引力。團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的內(nèi)容、方式、頻率適宜成員，吸引力就大；反之，活動(dòng)不受成員的歡迎，吸引力就會(huì)降低，甚至?xí)畛蓡T產(chǎn)生厭倦、反感心思，從而脫離該團(tuán)隊(duì)。 3、團(tuán)隊(duì)對(duì)滿足成員個(gè)人需求的吸引力。團(tuán)隊(duì)滿足成員個(gè)人的各種物質(zhì)和心思需求，是加強(qiáng)團(tuán)體吸引力的最重要條件。工程

41、團(tuán)隊(duì)的凝聚力凝聚力與消費(fèi)效率之間的關(guān)系 團(tuán)隊(duì)目的同組織目的一致程度高，那么團(tuán)隊(duì)的凝聚力雖然低，也能提高消費(fèi)率 團(tuán)隊(duì)目的同組織目的一致程度高，團(tuán)隊(duì)的凝聚力也高，會(huì)大大提高消費(fèi)率； 團(tuán)隊(duì)目的與組織目的很不一致，但團(tuán)隊(duì)的凝聚力卻很高，那么，消費(fèi)率就下降； 團(tuán)隊(duì)目的與組織目的一致程度很低，假設(shè)團(tuán)隊(duì)凝聚力也低，那么團(tuán)隊(duì)幾乎沒(méi)有有效的消費(fèi)率可言。如何加強(qiáng)工程團(tuán)隊(duì)的凝聚力 1建立共同的愿景 愿景是工程經(jīng)理與工程組織成員共同建立起來(lái)的、融工程目的與個(gè)人目的于一體的、工程組織成員們努力要追求的目的。有了這樣一個(gè)目的，工程團(tuán)隊(duì)就可以對(duì)團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，從而加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，另外，愿景使組織目的與團(tuán)隊(duì)目的高度一致，因此可以使團(tuán)隊(duì)的消費(fèi)效率大大提高。如何加強(qiáng)工程團(tuán)隊(duì)的凝聚力 2采取措施滿足工程組織成員各種物質(zhì)和精神需求 除了建立共同的愿景之外，在工程建立的過(guò)程中，工程經(jīng)理應(yīng)留意采取必要的措施滿足工程組織成員各種