第五章工資等級結構ppt課件

1、第五章 工資等級構造與等級制度.第一節(jié) 工資等級構造的原理與設計一、工資構造企業(yè)工資可分為兩種構造方式：等級構造或縱向構造：與企業(yè)的職位等級序列相對應的工資等級構造反映職位之間的相對價值關系在任職者工資上的表達要素構造或橫向構造：不同的薪酬要素之間的組合員工個人要素在不同薪酬要素上的表達工資等級構造決策本質是在內部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性規(guī)范間進展平衡的一種構造。.二、從工資構造線到工資構造模型一工資構造線：反映企業(yè)內各個職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關系的兩維直角坐標系的直觀表現(xiàn)方式。1、外形實付薪酬任務評價分數(shù)ab實付薪酬任務評價分數(shù)d實付薪酬任務評價分數(shù)cef線性工資等

2、級構造線非線性工資等級構造線.2、工資構造線的診斷作用1使每一職位都對應于其相對價值，具有一定的內在公平性，并反映企業(yè)的薪酬政策和管理價值觀2檢驗已有工資體系的合理性，為工資體系的改善提供根據(jù).3、基于市場情況調整的工資構造線真正合理并適用的工資構造設計必需兼顧其內在公平性和外在公平性勞動力市場供需情況、人才競爭優(yōu)勢的堅持、人力本錢的合理比重、政府法律與法規(guī)的制約等ABCDEA:地域/行業(yè)最高工資線B:地域/行業(yè)最低工資線C:地域/行業(yè)平均工資線D:企業(yè)經職位評價的工資構造線E:企業(yè)調整后的工資構造線實付工資職位評價分數(shù).二工資構造模型據(jù)綜合思索了企業(yè)內外條件后所得的工資構造線，即可為相對價值

3、不同的一切職務確定對應的工資值。但實踐操作是把眾多種類型的工資歸并組合成假設干等級，構成一個工資等級序列，這樣，經職務評價而獲得相對價值相近的一組職務，便被編入同一等級。.12345678支付工資元月職位評價分數(shù)企業(yè)工資等級的設置據(jù)職務評價所評出的分數(shù),每隔50分的一個區(qū)間便成為一個職務等級.同一等級的職務將付給一樣的工資,大大簡化了管理.職級劃分的區(qū)間寬窄及職級數(shù)多少確實定并無一致的規(guī)那么,將取決于諸如結構線的斜率、職務總數(shù)的多少及企業(yè)的工資管理政策和提升政策等要素。圖中反映每一工資等級只需一個單一的工資值，實踐構成了一崗一薪制度。.12345678工資程度元/月工資等級最高工資線工資線最低

4、工資線工資等級構造模型實例.三、工資等級構造的要素目前，在工資等級構造的設計上，主要采取工資構造模型。在引見工資等級構造的設計之前，首先分析工資等級構造的構成要素。工資等級構造的構成要素包括：工資等級數(shù)目，目的工資每個或每級職位的目的工資，常稱為中點、基準點，工資級差工資等級中相鄰兩個等級的目的工資之間的差額，工資幅度每級職位工資的浮動幅度以目的工資為中點，工資最低點與最高點之間的差額，重疊情況相鄰兩級別間工資帶的重疊程度，公司內采用的工資構造數(shù)量.1、工資等級數(shù)目:企業(yè)的工資等級構造由多少層級構成。與企業(yè)規(guī)模、性質、組織構造、任務復雜程度、工資級差等有關。企業(yè)的工資等級多在7-10級之間。隨

5、著組織構造的扁平化，崗位等級數(shù)目的減少每個級別之間的薪資幅度拉寬，同一崗位等級之間的工資差距加大，這就促使“寬帶薪酬構造的構成。.2、目的工資與工資幅度目的工資中點、基準點：據(jù)確定的具有競爭力的工資程度設定，反映了公司對于某職位所確定的工資程度，其詳細數(shù)據(jù)取決于公司的薪酬思想及其信息來源。其設計原那么是：目的工資程度應是一個閱歷豐富的員工在其任務到達規(guī)定的規(guī)范時應該得到的工資。工資幅度工資區(qū)間：在某以工資等級內部允許工資變動的最大幅度。不同工資等級的工資變動比率通?？稍?0%-150%之間。變動比率的大小取決于特定職位所需的技藝程度等綜合要素，所需技藝程度較低的職位所在的工資等級變動比率較小，

6、所需技藝程度較高的職位所在的工資等級變動比率要大一些。.3、工資級差：工資等級中相鄰的兩個等級工資規(guī)范之間的差額，它闡明不同等級的任務由于其復雜和熟練程度不同，支付不同的報酬。工資級差可用絕對額、級差百分比或工資等級系數(shù)表示。.4、工資等級重疊度：在兩個相鄰的工資等級之間，工資等級之間的交叉或重疊程度。.四、工資等級構造的設計步驟1、根據(jù)薪酬調查確定市場工資程度2、在職位評價的根底上確定職位等級3、根據(jù)職位等級確定職位工資等級4、參考市場要素制定工資曲線5、設計企業(yè)工資序列并工資率進展微調.第二節(jié) 工資等級制度工資等級制度是根據(jù)勞動差別來確定工資規(guī)范的一種工資制度。是整個薪酬制度的中心，是其他

7、薪酬制度的根底。工資等級制度可分為職位工資制、技藝工資制和構造工資制。我國企業(yè)實行的工資等級制度包括崗位技藝工資制、崗位薪點工資制、技術等級工資制、崗位等級工資制、職能等級工資制等。.一、設計工資等級制度的原那么1正確區(qū)分和反映勞動質量的差別。2與勞動組織方式、消費工藝、任務性質等相順應，可以反映其勞動特點，從而有助于和計量勞動耗費。 3既要反映當前的文化、科學、技術和管理的先進程度；又要思索到職工的現(xiàn)實勞動力素質情況，做到先進合理。 4工資差別應該反映勞動差別。各類勞動的工資比例關系要與勞動的復雜程度、熟練程度、繁重程度、責任大小等相順應。 5簡單、明了、易行。 .工資等級制度的特點特點：1

8、、從勞動的質量方面反映和區(qū)分勞動的差別，并相應地按勞動質量規(guī)定工資等級。2、在計量勞動質量時，工資等級制度所反映的不是個人之間的勞動質量差別，而是各等級之間的質量上的差別；對各等級的勞動者來說，反映的只是勞動才干或任職崗位等級的高低，而不是實踐的勞動耗費。3、工資等級制度所規(guī)定的工資，是員工在完成國家法定任務時間和定額規(guī)范時支付的工資，所以也稱規(guī)范工資。.職位型工資制：即基于職位崗位確定工資等級構造，其確定勞動者工資等級的主要根據(jù)是勞動者所在崗位的等級。 適用于工人的崗位工資制，經過任務評價確定崗位等級；和適用于職員和公務員的職務工資制，經過職位分類確定職位等級。一、職位薪酬方式的工資等級制度

9、.特征分析：1崗位勞動價值是決議工資等級的根底。才干是勞動的“潛在形狀、是勞動的根本條件和前提。人本身沒有等級，人的才干轉化為勞動后才有價值。2勞動者實行“易崗易薪的工資調整規(guī)那么。 3崗位工資制強調“崗薪結合的分配原那么。“同崗同薪表達了“同勞同酬的制度合理性。但“同崗同薪過于剛性，排斥超崗位勞動的價值存在，表現(xiàn)出這種制度的局限。4崗位工資制度要務虛現(xiàn)“人、崗、薪三結合。.崗位等級工資制的方式： 一崗一薪：專業(yè)化自動化程度高的任務，崗內不晉級，采取“試用+“熟練的方式區(qū)分 一崗數(shù)薪：級內分檔，級內可升檔，同時區(qū)分同級崗位之間和同崗不同員工之間的差別.一崗位工資制1、含義：按照員工在消費任務中

10、的不同崗位的任務難易、技術業(yè)務復雜程度、責任大小、勞動繁重等條件確定工資規(guī)范的一種工資等級制度，它適用于專業(yè)化程度較高，分工較細、技術單一、任務對象比較固定的產業(yè)和工種。2、特點：每個崗位都有明晰的職責范圍、技術要求，員工只需到達要求才干上崗；員工的工資隨任務崗位的變動而變動；能有效地發(fā)揚工資調理勞動力合理流動的作用；使職工在最正確年齡、奉獻最大的時期經過崗位競爭獲得最多的勞動報酬，有利于貫徹按勞分配原那么。但只能反映不同任務崗位的勞動差別，無法反映不同素質勞動者在同宜崗位上的勞動差別。3、崗位工資制的方式：一崗一薪制和一崗數(shù)薪制.二崗位薪點工資制1、含義：在崗位勞動評價“四要素崗位責任、崗位

11、技藝、任務強度、任務條件的根底上，用點數(shù)和點值來確定員工實踐勞動報酬的一種工資制度。點數(shù)經過一系列量化考核目確實定，點值與企業(yè)和部門效益業(yè)績掛鉤。2、特點：工資規(guī)范以薪點數(shù)表示；點值取決于經濟效益。.3、崗位薪點工資制的實施要點1崗位點數(shù)確實定：擬定崗位評價的測評規(guī)范方案(運用閱歷評價或儀器設備)進展測評得出各崗的點數(shù)2表現(xiàn)點數(shù)確實定分別按操作人員和管理人員制定計分規(guī)范考核評定員工在考核期內的表現(xiàn)點數(shù)3加分點數(shù)確實定：結合員工在本單位的工齡、學歷、職稱或作出突出奉獻，但崗位點數(shù)和表現(xiàn)點數(shù)不能表達的，可采用加分點數(shù)的方法酌情加點。員工個人總點數(shù) =個人崗位點數(shù)+表現(xiàn)點數(shù)+加分點數(shù)個人的工資規(guī)范=

12、個人總點數(shù)企業(yè)當年確定的點值據(jù)勞動四要素分析評價.三職務工資制1、概念:根據(jù)職務工種、崗位的勞動特點與任務價值而決議工資規(guī)范的一種工資等級制度，即主要根據(jù)任務本身的勞動質量來確定工資規(guī)范。詳細而言，是根據(jù)職務對任職員工在文化、技藝、體質等方面的要求以及該職務本身的責任大小及勞動強度、勞動環(huán)境等要素來確定工資規(guī)范的一種工資等級制度。.二、任職者薪酬方式的工資等級制度一年資型工資制年資型工資制，其確定勞動者工資等級的主要根據(jù)是年齡和延續(xù)工齡。日本企業(yè)在上世紀50年代構成的年功序列工資制是典型的年資型工資制。其主要內涵是：職工的根本工資隨著職工本人的年齡和本企業(yè)工齡的添加而添加，添加工資有一定的序列

13、，根據(jù)規(guī)定的企業(yè)年功工資表循序添加。.實際根據(jù)：年齡越大，企業(yè)工齡越長，技術熟練程度越高，對企業(yè)的奉獻越大，因此工資也越高。特點：1根本工資按年齡、企業(yè)工齡和學歷等要素確定，與勞動質量沒有直接的關系；2工資規(guī)范由企業(yè)自主確定，并隨職工生活費用、物價、企業(yè)的支付才干而變動；3起點工資低，多等級、小級差；根本工資是計算退休金和獎金的根底。.開展背景：二戰(zhàn)后日本經濟恢復與趕超西方期間開展起來的，是日本獨特的民族文化和國內經濟條件結合的產物。當時的日本，剛剛進入機械化初期、中期，企業(yè)的技術程度不高，需求職工的熟練程度和閱歷積累；年輕工人為主的勞動力構造。.優(yōu)點：1未來高的工資收入預期而降低對當前收入的

14、要求；2穩(wěn)定雇傭關系，防止過度競爭；3與終身雇傭制結合添加工人對企業(yè)的依靠感和歸屬感；4對技術引進和調整勞動組織有較強的順應性和靈敏性。.隨著自動化程度的提高、就業(yè)理念的變化終身雇傭不再適用、勞動力年齡構造的變化中老年勞動力為主，年功序列工資的根底條件不再具備.70年代，年功序列型職位工資取代年功序列工資制年功，職位和才干各1/3；80年代，開場采用年薪制和100%的職位才干工資制。.二才干型工資制才干型工資制：即基于才干確定工資等級構造，其確定勞動者工資等級的主要根據(jù)是勞動者所具有的才干。 典型工資制度：適用于技術工人的技術等級工資制；和適用于職員的職能等級工資制。.特征分析：1以勞動者的技

15、術業(yè)務程度為根底確定工資構造，以個人的才干程度來確定工資等級。在一定程度上防止了“千軍萬馬走“行政管理獨木橋的崗位型工資制缺陷；2但是，勞動者的才干都是企業(yè)所需求的嗎？ 勞動者的才干都在實踐任務中發(fā)揚出了嗎？.技術等級工資制：是新中國成立后，我國較早推行的工資制度之一?！鞍思壒べY制就是其典型代表。技術等級工資制的制度內涵是：按照技術工人所到達的技術等級規(guī)范、確定相應的工資等級，并據(jù)此計發(fā)工資的“等級工資制度。.技術等級工資制-回想19521955年，華東財政經濟委員會根據(jù)按勞分配的原那么，結合上海市的工資實踐情況，對上海國營、地方國營、公私合營企業(yè)的工資改革，按各產業(yè)在國民經濟中的重要性、技術

16、復雜程度、任務條件，分產業(yè)制定了消費工人工資規(guī)范。.工業(yè)部門的產業(yè)順序分為5類：第一類，鋼鐵、有色金屬等；第二類，機電、重化工、電力、石油等；第三類，耐火資料、建筑資料等；第四類，造紙、皮革、紡織、印刷等；第五類，面粉、被服、煙草、食品等。建立消費工人技術等級工資制，大多數(shù)企業(yè)實行8級工資制，如機電、鋼鐵、重化工等產業(yè)。少數(shù)企業(yè)實行7級工資制，如輕工的食品、卷煙、搪瓷等行業(yè)。8級工資制的工資規(guī)范，機電、鋼鐵1級工資規(guī)范為42.34元，最高工資規(guī)范(8級)為116.37元，最高規(guī)范為最低的2.75倍。7級工資制的工資規(guī)范，輕工食品1級工資規(guī)范為37.28元，最高工資規(guī)范(7級)為87.88元，最

17、高工資規(guī)范為最低的2.36倍。各主管部門制定了工人技術等級規(guī)范，強調按照技術等級、任務物等級、工資等級三者一致的原那么進展考工晉級。 .技術等級工資制由“工資規(guī)范、工資等級表、技術等級規(guī)范三部分組成。1工資規(guī)范，是指按照時、日、周、月等時間單位規(guī)定的報酬程度，亦稱“工資率。工資規(guī)范的制定首先需求確定一級工最低等級的工資程度，一級工工資程度確實定按照成熟勞動者最低等級勞動價值和工資的保證職能我國規(guī)定為“含本人在內可以養(yǎng)活兩個人的工資平衡而定，普通由國家或地方適時公布規(guī)定。其他等級的工資規(guī)范，可以按照“最低工資程度來推定。.2工資等級表，是用來規(guī)定工人的工資等級數(shù)目、反映各等級之間工資差別關系的制

18、度性表格，由“工資等級數(shù)目、工資等級差別、工種等級線組成。.3技術等級規(guī)范，是在每個等級規(guī)定的、要求該等級工人必需到達的技術程度規(guī)范。技術等級規(guī)范包括“應知、應會、任務實例三方面內容。應知，是指某等級任務要求勞動者到達的實際知識和文化程度。應會，是指某等級勞動要求工人必需到達的技術才干和任務閱歷。任務實例，是指某等級崗位勞動對勞動者提出的可以做到、做好的詳細任務事項或操作實例。它是應知、應會在詳細任務崗位上提出的詳細要求。.職能等級工資制：按照職工所具備的與完成某一定職位等級任務所相應要求的任務才干等級確定工資等級制度的一種工資制度。.職能等級工資制與職位等級工資制的區(qū)別：決議個人工資等級的主

19、要要素是個人任務才干；職能等級及其對應的工資等級數(shù)目較少；寬帶化需求嚴厲的考核制度：才干等級評價人員調整彈性大，順應性較強。.才干工資制帶給我們的思索：1按才干定薪，還是按崗位定薪？2“應知、應會、任務實例是表達工人技術程度的剛性規(guī)范 “應知、應會、任務實例的任務規(guī)范組合，給了高級工“名副其實的佳譽和信度；尤其是“任務實例，它要求勞動者到達“大家看得見的技術程度和勞動技藝才干晉級、上崗。這一點，正是目前許多企業(yè)在競聘與薪酬管理中需求反思和改良的。 這一點，也是職能工資制難以在大多數(shù)企業(yè)推行的主要緣由，才干高低如何客觀表達？.三、組合方式的多元型工資制多元型工資制：也稱組合工資制或構造工資制，是

20、把影響和決議勞動者工資的各種主要要素分解開來，然后根據(jù)各要素分別設置工資規(guī)范的一種工資制度。如：以崗位工資為主的構造工資； 以技術工資為主的構造工資； 崗位技藝工資 年功型職位職能工資.崗位技藝工資制：1992年，勞動部印發(fā)，指出崗位技藝工資制是以按勞分配為原那么，以勞動技藝、勞動責任、勞動強度和勞動條件等根本勞動要素評價為根底，以崗位、技藝工資為主要內容的企業(yè)根本工資制度。.崗位技藝工資制，主要由技藝工資、崗位工資兩個單元構成，這是國家確認的職工根本工資。其中，“崗位工資是根據(jù)職工所在崗位的勞動責任、勞動強度和勞動條件而確定的工資，是工資的主體；“技藝工資那么是根據(jù)不同崗位、職務、職位對勞動

21、技藝的要求同時兼顧職工所具備的勞動技藝程度而確定的工資，是工資的輔助補充。.實行崗位技藝工資制的直接緣由是：當時執(zhí)行的“八級工資制本身存在的勞動與工資等級脫節(jié)、實踐奉獻與勞動報酬脫節(jié)的制度缺陷。 缺陷：如多數(shù)單位技藝工資單元未能按照想象的要求運轉、根本成為了“職工身份工資；不能正確把握“兼顧效率與公平、工資分配中的平均主義問題沒能得到有效地抑制。 .工資等級制度比較分析主要方面年資方案崗位方案技能方案能力方案重視內容工齡長短勞動要素技能模塊能力價值量化年資要素權重技能水平能力水平轉化為工資的機制年資序列表反映標準工資的點數(shù)技能鑒定與定價能力鑒定與定價工資結構本人工齡、企業(yè)工齡基于所從事的崗位基于所鑒定的技能基于所鑒定的能力工資提升年齡增長職位晉升技能提高能力提高.工資等級制度比較分析主要方面年資方案崗位方案技能方案能力方案企業(yè)關系的問題年資增長與能力、貢獻成正比；年資增長曲線的合理性把人與崗位合理匹配；晉升；通過職位工資和預算控制成本有效的使用員工技能；提供培訓；通過培訓、鑒定和工作任務控制成本有真實的能力；提供培養(yǎng)能力機會；通過鑒定和工作任務控制成本員工所關心的問題尋求晉升機會技能提升能力提升等級確定程序連續(xù)工齡工作分析；崗位評價技能分析；技能鑒定能力分析；能力鑒定優(yōu)點塑造企業(yè)歸屬感