人力資源管理5章ppt課件

1、TRAINING AND DEVELOPING 第五章 培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)鍵詞：從書本學(xué)習(xí)，從實際學(xué)習(xí)，從閱歷學(xué)習(xí)。 成為一個學(xué)習(xí)型的組織，學(xué)習(xí)型的人。 第一節(jié) 培 訓(xùn) 培訓(xùn)是指公司有方案的協(xié)助員工經(jīng)過學(xué)習(xí)掌握做好本職任務(wù)所必需的知識、技藝和才干的過程。一、培訓(xùn)一培訓(xùn)的定義 案例：麥德托尼克公司Medtronic的培訓(xùn) 公司概略： 成立于1949年，現(xiàn)有員工1.2萬人，是一家專門從事醫(yī)療技術(shù)開發(fā)和銷售的公司。該公司在提供處理心血管疾病、神經(jīng)性疾病、糖尿病等慢性病方面的醫(yī)學(xué)技術(shù)方面處于世界領(lǐng)先位置。 1957年該公司發(fā)明了世界第一個外置心臟起博器。目前該公司消費的心臟起博器占到全世界總量的50%左右。

2、 1960年開發(fā)了第一個長效的內(nèi)置心臟起博系統(tǒng)。該公司同時還消費心臟瓣膜、血管成型術(shù)導(dǎo)管等醫(yī)療產(chǎn)品。 每年大約有250萬病人從公司的技術(shù)和產(chǎn)品中受害。 該公司被雜志評為美國最好的100家公司之一。 公司面臨的挑戰(zhàn)： 如何經(jīng)過高績效任務(wù)系統(tǒng)進展競爭？ 公司的銷售人員不僅要銷售產(chǎn)品，而且要懂得如何運用這些產(chǎn)品，并經(jīng)過技術(shù)營銷教會消費者和醫(yī)生如何運用這些產(chǎn)品。 改良的手段： 為銷售人員配備有CD播放器的多媒體電腦和交互式程序，以向客戶演示其產(chǎn)品的運用方法。 培訓(xùn)方法： 加強對銷售人員運用這種多媒體電腦和交互式程序的培訓(xùn)； 進一步開發(fā)新的多媒體產(chǎn)品以用于市場營銷和培訓(xùn)。案例：麥德托尼克公司Medtro

3、nic的培訓(xùn) 二影響培訓(xùn)的要素 1、企業(yè)內(nèi)部各級管理人員對培訓(xùn)的認識 2、物質(zhì)條件：包括資金支持、時間安排、培訓(xùn)專業(yè)人員的數(shù)量和質(zhì)量程度等 3、組織特點：指組織在不同階段的特點對培訓(xùn)類型的影響 生長期的企業(yè)：市場占有率、銷售額和消費運營的擴張、更多的提升時機、對新的技術(shù)和新的管理方法的劇烈追求-在培訓(xùn)上會投入更多的時間和精神 目的：順應(yīng)新的崗位的要求；而新的崗位又是和較高的工資、更大的責(zé)任以及更富有挑戰(zhàn)性聯(lián)絡(luò)在一同的。 培訓(xùn)需求評價目確實立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定規(guī)范對參訓(xùn)者預(yù)先檢驗培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價后果評價反響需求分析階段 設(shè)計與實施階段評價階段二、培訓(xùn)的步驟人員分析決議誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和

4、他們需求什么培訓(xùn)經(jīng)過業(yè)績評價，分析呵斥差距的緣由搜集和分析關(guān)鍵事件進展培訓(xùn)需求調(diào)查義務(wù)分析決議培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個人任務(wù)的業(yè)績評價規(guī)范、要完成的義務(wù)、勝利完成義務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓(xùn)需求分析分析組織分析決議組織中哪里需求培訓(xùn)目 的調(diào)查組織長期目的、短期目的、運營方案來斷定知識和技術(shù)需求將實踐結(jié)果與目的進展比較制定人力資源方案評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例設(shè)定培訓(xùn)目的例知識目的：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目的：受訓(xùn)者將在任務(wù)中做什么結(jié)果目的：經(jīng)過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識目的：什么是人力資源管理行為目的：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目的：員工稱心度提高、流動率降

5、低、效益提高培訓(xùn)設(shè)計和提交設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法 任務(wù)輪換 學(xué)徒制 授課 討論會 錄相 模擬 角色扮演 內(nèi)部網(wǎng) 遠程教育實施培訓(xùn)培訓(xùn)評價作用 決議能否繼續(xù)進展 改良培訓(xùn)途徑 反映 考試 行為 結(jié)果方法 對照組 時間序列設(shè)計方案設(shè)計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的才干和知識。第一階段：課前活動識別有效果與無效果的活動；與老板一同討論其任務(wù)的根本要素；選擇一個參與者和老板都要面對的重要時機和問題；將一個員工評價樣本送給培訓(xùn)工程協(xié)調(diào)人。第二階段：5天的封鎖課程支持性標題1.5天我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析任務(wù)問題培訓(xùn)特殊安康效力時間管理雇用根據(jù)第三階段：課后活動經(jīng)過并實施行動方案方案給參與者和老

6、板的問卷基層管理培訓(xùn)方案：一個實例關(guān)鍵性標題2.5天實施方案及評論文件處置才干員工等級評定工資管理員工開發(fā)工程評價1天制定行動方案方案陳列培訓(xùn)標題評價工程三、常用方法比較序號培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)效果 培訓(xùn)方法知 識態(tài) 度分析能力人際關(guān)系學(xué)員接受知識保留名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值1案 例23.5643.4313.6943.0223.8023.482研 討33.3333.5443.2632.2114.1653.423模 擬63.0052.7323.5852.5033.78 63.264視 聽 法43.1662.5072.2462.1953.4472.675自 學(xué)14.0

7、372.2262.5672.1173.2813.746角色扮演72.9323.5633.2723.6843.5643.377模 擬82.7713.9652.9813.9563.3333.448講 授 53.1081.9982.0181.8182.7482.47 四、培訓(xùn)有關(guān)問題分析一培訓(xùn)層次分析著眼點：把資源用在最能發(fā)揚效益的地方。重點培訓(xùn)對象：中層管理人員、高績效員工、新員工 二培訓(xùn)新方式：企業(yè)辦大學(xué) 有償效力 比較規(guī)范的培訓(xùn)系統(tǒng)和培訓(xùn)管理系統(tǒng) 作為利潤中心而不是本錢中心第二節(jié) 人力資源開發(fā) 一、開發(fā) 定義：企業(yè)為順應(yīng)市場競爭的需求所開展的有助于員工為未來任務(wù)做好預(yù)備的正規(guī)教育、任務(wù)實際、人

8、際互動和個性與才干評價等活動。 作用： 為有潛質(zhì)的員工做好職業(yè)開展的預(yù)備，提高員工向新職位流動的才干； 協(xié)助員工順應(yīng)新技術(shù)、新產(chǎn)品以及顧客需求發(fā)生的變化。 當今人力資源開發(fā)的趨勢 過去 如今注重對象 只注重管理人員 注重一切員工 角色 管理者承當人際關(guān)系協(xié)調(diào) 員工承當更多的人際關(guān)系協(xié)調(diào)組織構(gòu)造 職能式組織構(gòu)造 組織扁平化和團隊任務(wù)普及信息、決策 層級的信息反響和決策 迅速滿足客戶要求的終端決開發(fā)對象各級管理人員高績效員工 培訓(xùn) 開發(fā) 偏重點 如今 未來 任務(wù)閱歷的運用程度 低 高 目的 提高目前任務(wù)績效 為未來任務(wù)做好預(yù)備 參與 必需參與 自愿參與開發(fā)與培訓(xùn)的比較 方法一：正規(guī)教育 1專門為公

9、司設(shè)計的各種在職和脫產(chǎn)培訓(xùn)規(guī)劃 2由顧問或大學(xué)提供的短期課程 3在職MBA課程 4住校學(xué)習(xí)的大學(xué)課程方案 二、方法 方法二：人員測評 定義：搜集員工的行為、溝通方式、交流類型、技藝等方面的信息并向其反響的過程。 用途：衡量員工管理潛能；評價現(xiàn)任管理人員的強項和弱項；確認經(jīng)理人員的提升潛能；衡量團隊各成員的優(yōu)勢和缺乏。 人員測評的四種主要方法： 1心思測試梅耶斯-布里格斯人格類型測試，MBTI 2評價中心 3基準評價法 4績效評價和360反響系統(tǒng) 方法三：任務(wù)實際在職體驗 定義： 任務(wù)實際是指員工親身體驗在任務(wù)中所面臨的各種關(guān)系、難題、需求、義務(wù)和其它事項。大多數(shù)的開發(fā)活動都是經(jīng)過這種方式實現(xiàn)的

10、。 途徑：擴展現(xiàn)有任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)輪換、調(diào)動、提升，降級等。 方法四：開發(fā)性人際關(guān)系以老帶新 定義：指利用企業(yè)中富有閱歷、效率較高或在某項技藝方面有突出專長的員工來指點那些在閱歷、效率、績效等方面存在缺陷問題的員工并使這些缺陷得到改良的方法。 這些富有閱歷和效率較高的員工充任著導(dǎo)師和教練的角色。企業(yè)的高級管理者也是導(dǎo)師和教練的適宜人選。 開發(fā)性人際關(guān)系的指點方案和支持體系 指點方案： 參與的自愿性原那么、對指點者的選擇規(guī)范、計 劃的時間和目的、指點方案的效果評價等。 支持體系： 建立對指點者的報酬謝答制度。案例背景對人才的注重是海爾勝利的關(guān)鍵要素，為充分實施全員培訓(xùn)任務(wù)，海爾建立了完善的培訓(xùn)軟環(huán)

11、境海爾集團創(chuàng)建于1984年，19年來繼續(xù)穩(wěn)定開展，已成為在海內(nèi)外享有較高佳譽的大型國際化企業(yè)集團。2003年，海爾全球營業(yè)額實現(xiàn)806億元。2003年，海爾蟬聯(lián)中國最有價值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌價值評價機構(gòu)之一的世界品牌實驗室編制的報告揭曉，中國海爾獨一入選，排在第95位。內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)可隨時調(diào)用的外部師資隊伍利用案例進展員工培訓(xùn)案例背景對一切可以授課的人員進展教師資歷認定，持證上崗建立內(nèi)部培訓(xùn)管理員網(wǎng)絡(luò)、市場鏈索酬索賠機制和培訓(xùn)任務(wù)考核機制以青島海洋大學(xué)海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院為依托，與國內(nèi)外20余家大專院校、咨詢機構(gòu)及國際知名企業(yè)近百名專家建立外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)在引入國內(nèi)外先進

12、教學(xué)和管理閱歷同時，將海爾先進的管理閱歷編寫成案例庫，成為海爾內(nèi)部員工培訓(xùn)的案例，到達了資源共享。案例背景培訓(xùn)實際中心海爾大學(xué)海爾集團除注重“即時培訓(xùn)外，更注重對員工的“脫產(chǎn)培訓(xùn)。在海爾的每個單位，幾乎都有一個小型的培訓(xùn)實際中心，員工可以在此完成諸多在消費線上任務(wù)。海爾大學(xué)擁有各類教室12間，可同時包容500人學(xué)習(xí)，有多媒體語音室、可供遠程培訓(xùn)的計算機等。海爾國際培訓(xùn)中心第一期工程2000年底已投入運用，該中心擬與國際知名的教育管理機構(gòu)協(xié)作，舉行系統(tǒng)的綜合素質(zhì)培訓(xùn)與國際學(xué)術(shù)交流，辦成一座國際化的人才培訓(xùn)基地。1、他以為海爾建立的培訓(xùn)軟環(huán)境能否可以作為當前中國企業(yè)的楷模？他以為對哪些企業(yè)是適用的，對哪些企業(yè)是不適用的？不適用的企業(yè)應(yīng)采