第9章激勵 (2)ppt課件

1、第九章 激 勵. 員工的能力和天賦并不能直接決定他對組織的價值，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于被激勵的水平。 .管理學(xué)3目 錄第一節(jié) 激勵的內(nèi)涵第二節(jié) 人性假設(shè)與激勵 第三節(jié) 激勵理論第四節(jié) 激勵技術(shù)和方法.管理學(xué)4第一節(jié) 激勵的內(nèi)涵人的行為模式激勵的定義激勵的實質(zhì)與內(nèi)外因激勵的原則.管理學(xué)5人的行為模式需要心理緊張行為動機反饋目標(biāo)滿足產(chǎn)生影響導(dǎo)致.管理學(xué)6第一節(jié) 激勵的內(nèi)涵人的行為模式激勵的定義激勵的實質(zhì)與內(nèi)外因激勵的原則.管理學(xué)7激勵的定義激勵（Motivation）指通過刺激激發(fā)人的動機，增強人的內(nèi)在動力，促使個體有效地達(dá)到目標(biāo)的心理過程，即通常所說的調(diào)動人的積極性。 在管理學(xué)中即指

2、管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過程。.管理學(xué)8激勵的模式從滿足需求調(diào)動積極性需求心理緊張動機行為組織目標(biāo)個人目標(biāo)滿足強化動機，調(diào)動積極性從目標(biāo)設(shè)置上調(diào)動積極性及時反饋，調(diào)整激勵手段滿足需求，解除心理緊張解除反饋.管理學(xué)9第一節(jié) 激勵的內(nèi)涵人的行為模式激勵的定義激勵的實質(zhì)與內(nèi)外因激勵的原則.管理學(xué)10激勵的實質(zhì)激勵是一個滿足員工需要的過程。激勵是激發(fā)員工動機，調(diào)動員工積極性的過程。激勵是引導(dǎo)員工的行為指向組織目標(biāo)，并且和組織的目標(biāo)保持一致的過程。激勵是減少員工挫折行為，增加建設(shè)性行為的過程。激勵的分類內(nèi)激勵與外激勵。內(nèi)激勵與外激勵往往是同時存在

3、的。人的內(nèi)在因素是促使人產(chǎn)生行為的基本原因，外在因素是一種“誘因”。 .管理學(xué)11第一節(jié) 激勵的內(nèi)涵人的行為模式激勵的定義激勵的實質(zhì)與內(nèi)外因激勵的原則.管理學(xué)12激勵的原則目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則創(chuàng)新原則公平性原則明確性原則時效性原則正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則按需激勵原則.管理學(xué)13第二節(jié) 人性假設(shè)與激勵經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè).管理學(xué)14“經(jīng)濟人”（economic man）假設(shè)X懶惰、沒有雄心大志、不愿負(fù)任何責(zé)任必須用強制、懲罰的方法多數(shù)人十工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能勵他們工作?！昂}卜加大棒”的政策！.管理學(xué)15對“經(jīng)濟人”假設(shè)的

4、評價 積極意義“經(jīng)濟人”假設(shè)及X理論改變了當(dāng)時放任自流的管理狀態(tài)。加強了社會上對消除浪費和提高效率的關(guān)心，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。 局限性以金錢為主的機械的管理模式，否認(rèn)了人的主人翁精神，否認(rèn)了人的自覺性、主動性、創(chuàng)造性與責(zé)任心。 把管理者與被管理者絕對對立起來，反對工人參與管理，否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地位與作用，其人性觀是不正確的。 .管理學(xué)16第二節(jié) 人性假設(shè)與激勵經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè).管理學(xué)17“社會人”（Social man）假設(shè)梅奧，霍桑試驗人是由社會需求而引起工作的動機的，并且通過同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。員工對同事們的社會影響力，更比對管理者所給予的經(jīng)濟誘因控

5、制更為重視。工人的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。 .管理學(xué)18對“社會人”假設(shè)的評價 使得管理者開始重新認(rèn)識“人性”問題。 但它過于偏重非正式組織的作用，對正式組織有放松研究的趨向。 .管理學(xué)19第二節(jié) 人性假設(shè)與激勵經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè).管理學(xué)20麥格雷戈的Y理論 工作中的體力和腦力的消耗就象游戲休息一樣自然。 外來的控制和處罰的威脅不是促使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段。 致力于實現(xiàn)目標(biāo)是與實現(xiàn)目標(biāo)聯(lián)系在一起的報酬在起作用。 普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了謀求職責(zé)。 大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮較高想

6、象力、聰明才智和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代工業(yè)化社會的條件下，普通人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮。 “自我實現(xiàn)人”假設(shè)Y.管理學(xué)21對“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的評價 “自我實現(xiàn)人”的假設(shè)是工業(yè)經(jīng)濟高度發(fā)展的產(chǎn)物。機械化生產(chǎn)條件下，工人的工作日益專業(yè)化，特別是傳送帶工藝的普遍運用，把工人束縛在狹窄的工作范圍內(nèi)。工人只是重覆簡單、單調(diào)的動作，看不到自己的工作與整個組織任務(wù)的聯(lián)系，工作的“士氣”很低，影響產(chǎn)量和質(zhì)量的提高。正是在這種情況下，才提出了“自我實現(xiàn)人”假設(shè)和Y理論，并采取了相應(yīng)的管理措施，如工作擴大化，工作豐富化等。 .管理學(xué)22第二節(jié) 人性假設(shè)與激勵經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè).管理學(xué)23

7、“復(fù)雜人”（Complex man）的概念 史克恩（Schen）“復(fù)雜人”的含義有以下兩個方面其一，就個體人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。 摩爾斯(JMalse)和賴斯克(JWLarsch)的超Y理論 人的差異性和變化性工作、組織、個人的最佳配合.管理學(xué)24威廉大內(nèi)的Z理論 內(nèi)容終身雇傭制。即企業(yè)對職工的雇傭是長期的而不是臨時的。采取上情下達(dá)的經(jīng)營管理方式，采用協(xié)議參與式的決策過程。實行比較緩慢的評價和提升制度。實行個人分工負(fù)責(zé)制。采用中等程度的專業(yè)化途徑培訓(xùn)職工，既注意培養(yǎng)他們

8、的專業(yè)技術(shù)能力，又注意使他們得到多方面的職業(yè)訓(xùn)練。實行含蓄的控制機制，注意發(fā)揮職工的積極性和協(xié)調(diào)合作精神。全面地關(guān)心職工，建立上下級之間融洽的人際關(guān)系。對職工的考察應(yīng)是長期而全面的。評價“Z理論”是對“X理論”、“Y理論”和“超Y理論”的繼承和超越。是“全面而自由發(fā)展的人”的假設(shè)。 “Z理論”所依據(jù)的人性假設(shè)，相對而言，更符合于東方傳統(tǒng)文化的價值觀，更富于人情味與人道主義精神。 返回目錄.管理學(xué)25第三節(jié) 激勵理論 內(nèi)容型激勵理論過程激勵理論行為激勵理論綜合激勵理論激勵理論的總結(jié).管理學(xué)26馬斯洛的需要層次理論 需求層次理論（Need-hierarchy theory），是解釋人格的重要理論，

9、也是解釋動機的重要理論。其提出個體成長的內(nèi)在動力是動機。需要的五個層次馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。 .圖9.2 馬斯洛的需要層次圖.管理學(xué)28馬斯洛認(rèn)為各層次需要之間有以下一些關(guān)系一般來說，這五種需要象階梯一樣，從低到高。 這五種需要不是每個人都能滿足的，越是靠近頂部的成長型需要，滿足的百分比越少。 同一時期，個體可能同時存在多種需要，因為人的行為往往是受多種需要支配的。 滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。.管理學(xué)29我國明朝一位文人 終日奔波只為饑，方才一飽便思衣； 衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；

10、娶得美妻生下子，恨無田地少根基； 買到田園多廣闊，出入無船少馬騎； 槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺； 縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣； 作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。.管理學(xué)301)正確認(rèn)識被管理者需要的多層次性2)找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進(jìn)行激勵需要層次論對管理實踐的啟示.管理學(xué)31赫茲伯格的雙因素論保健因素（Hygiene）公司的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與主管的關(guān)系工作條件薪金與同級的關(guān)系個人生活與下屬的關(guān)系地位工作安全激勵因素（Motivator）工作富有成就感工作成績能得到認(rèn)可工作本身富有挑戰(zhàn)性職務(wù)上的責(zé)任感個人發(fā)展（成長、晉升）的可能性.管理學(xué)32

11、保健因素與激勵因素的區(qū)別做的不好做的好不滿意沒有不滿意保健因素做的不好做的好沒有滿意滿意激勵因素能維持現(xiàn)狀，但是難以起到激勵效果會引起員工不滿，但是影響不大能很好激勵員工積極性降低員工工作的積極性和熱情.管理學(xué)331）我們在實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素。2）當(dāng)前，中國的溫飽問題還沒有完全解決，所以工資和獎金不僅僅是保健因素，如果運用得當(dāng)，也表現(xiàn)出顯著的激勵作用。3）隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。 雙因素論對管理實踐的啟示.管理學(xué)34第三節(jié) 激勵理論 內(nèi)容型激勵理論過程激勵理論行為激勵理論綜合激勵理論激勵理論的總結(jié).管理學(xué)35期望理論這種理論認(rèn)為，人們對某項工作積極

12、性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。期望公式為：激勵力量（M）=效價（V）期望值（E）.管理學(xué)36個人期望模式個人努力個人績效組織獎酬個人目標(biāo)努力績效的聯(lián)系績效獎酬的聯(lián)系獎酬個人目標(biāo)的聯(lián)系期望效價.管理學(xué)37一定要選擇員工感興趣、評價高，即認(rèn)為效價大的項目或手段。凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。期望理論對管理實踐的啟示.管理學(xué)38紀(jì)念品?獎品? 一家制藥業(yè)的巨無霸剛剛獲得了一項評審極其嚴(yán)格的質(zhì)量產(chǎn)品獎。廣大的員工廢寢忘食，犧牲了個人的正常的生活，通過半年多的努力，最終贏得了這個獎項。當(dāng)宣讀獲得這個獎項的人員及公司的名稱的時候，大

13、家都興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開慶祝會。這之前他們先召開了會議，會議并沒有宣布嘉獎事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開慶祝會，由總裁表達(dá)對每位員工的感謝，宣布這個獎項對公司的意義。他總結(jié)性的說到：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會得到一份很有意義的禮物。”.管理學(xué)39 此時，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F(xiàn)在就發(fā)吧！” 大家都笑了，那時大家的心情就像過節(jié)一樣。 CEO點了點頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。??！竟是由無數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會場上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個場面所震暈，就像他們看到的是一個巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。 后來

14、，大家排著隊，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領(lǐng)走獎品時，可憐的CEO好像只剩下最后一點呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。隨后的幾個星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。 請問問題出在什么地方?.管理學(xué)40公平理論基本內(nèi)容 公平是激勵的動力公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 公平與否的判定受個人的知識、修養(yǎng)的影響，即使外界氛圍也是要通過個人的世界觀、價值觀的改變才能夠其作用。 公平理論的方程式 Qp/Ip=Qo/Io 不公平的心理行為當(dāng)人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為

15、動機下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。 .管理學(xué)41第三節(jié) 激勵理論 內(nèi)容型激勵理論過程激勵理論行為激勵理論綜合激勵理論激勵理論的總結(jié).管理學(xué)42行為主義激勵理論概述 行為主義激勵論包括老行為主義激勵論、新行為主義激勵論、行為修正激勵論。.管理學(xué)43斯金納的強化理論 正強化正強化是運用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。 負(fù)強化負(fù)強化指的是預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許職工通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。 懲罰懲罰指的是以某種帶有強制性、威脅性的結(jié)果。衰減衰減是指撤消對人的某些

16、行為的強化，使這種行為出現(xiàn)的頻率逐步減少、衰弱。 .管理學(xué)44第三節(jié) 激勵理論 內(nèi)容型激勵理論過程激勵理論行為激勵理論綜合激勵理論激勵理論的總結(jié).管理學(xué)45綜合激勵理論綜合激勵理論綜合了各種激勵理論，吸取了它們的優(yōu)點，克服了其不足后提出來的。.效 價環(huán) 境內(nèi)在獎勵努力程度工作績效期望值認(rèn)識程度外在獎勵公平感滿 足能 力波特和勞勒的綜合激勵模型.管理學(xué)47第三節(jié) 激勵理論 內(nèi)容型激勵理論過程激勵理論行為激勵理論綜合激勵理論激勵理論的總結(jié).個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)高成就需要績效評估標(biāo)準(zhǔn)能力機會客觀的績效評估系統(tǒng)強化主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為公平性比較產(chǎn)出 產(chǎn)出 ：投入A 投入B圖9.5 激勵理論

17、整合模型返回目錄.管理學(xué)49個案分析趙女士東南大學(xué)會計學(xué)學(xué)士,在接受了許多公司的面試后,她選擇了著名的會計公司的一個職位,并被派到南京辦事處.趙女士生對所得到的一切很滿意,名聲顯赫的大公司中的一份有挑戰(zhàn)性的工作,獲得經(jīng)驗的良好機會,4000元月薪. 一年之后，工作仍然像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性，讓人滿意，上級對她的工作很滿意，剛剛得到了400元的加薪。但是趙女士最近幾周的工作積極性急速下降。原因是辦事處剛剛雇用了一個南京審計學(xué)院的畢業(yè)生，和趙女士相比，此人缺少實踐經(jīng)驗，但工資卻是每月4500元，比趙女士現(xiàn)在還多100元。除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現(xiàn)在的心情，她甚至不想干了，威脅要另找一

18、份工作。.管理學(xué)50課堂討論題請問趙女士為什么會不滿?如何進(jìn)行挽留? -給她設(shè)計一個激勵方案協(xié)調(diào)員工關(guān)系首先需要合理設(shè)定勞動報酬，保障員工享受良好的福利待遇，并不斷提高員工的薪資水平，滿足員工的物質(zhì)利益需要，同時也要高度重視員工的精神需要。.管理學(xué)51本章小結(jié)本章解決的主要問題：我們?yōu)楹我ぷ鳌⑷绾尾拍芘ぷ?？什么是激勵為何要激勵如何去激勵激勵的理論與方法.管理學(xué)52激勵理論什么在激勵人們需求層次理論、雙因素理論人性理論、成就理論如何去激勵人們期望理論、公平理論目標(biāo)理論、強化理論如何運用理論實現(xiàn)對個體的激勵？.管理學(xué)53如何實現(xiàn)對個體的激勵認(rèn)清個體差異進(jìn)行工作匹配運用合理目標(biāo)確保目標(biāo)達(dá)成個別差異獎勵獎勵績效掛鉤評估體制公平明確金錢作用.管理學(xué)54第四節(jié) 激勵技