2022年現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計技術

1、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計技術王學力編著目錄現(xiàn)代薪酬設計概論第一節(jié)薪酬內涵與外延的確定薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系薪酬作用薪酬結構第二節(jié)確定薪酬水平需考慮的因素勞動力市場條件政府法律、法規(guī)企業(yè)董事會和經營層領導的態(tài)度職工心理承受力和工會的態(tài)度影響個人工資水平提高因素企業(yè)方面?zhèn)€人方面現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例自然人工資體系自然人工資體系特征案例崗位工資體系崗位工資的定義崗位工資的起源建立崗位工資制度的目的崗位工資的具體做法崗位工資案例介紹績效工資體系績效工資的定義計件工資制傭金制中國的工資法律制度第一節(jié)我國的勞動法律體系憲法基本勞動法律勞動行政法規(guī)、規(guī)章地方性勞動法規(guī)、規(guī)章自治勞動條例和單行勞

2、動條例特別行政區(qū)勞動法規(guī)批準生效的國際勞工條約有關的法律解釋集體合同和企業(yè)內部勞動規(guī)則我國的工資管理政策非國有企業(yè)的工資政策國有企業(yè)工資的宏觀調控和管理政策規(guī)定企業(yè)薪酬政策制定中的法律規(guī)范工資分配方式和工資水平企業(yè)工資支付與最低工資標準工資支付與經濟補償、賠償規(guī)定工資支付經濟補償規(guī)定現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計程序薪酬方案設計的原則公平性安定性刺激性情理性職位評價簡單排序法職級分類法元素比較法評分法企業(yè)內部各類人員間工資關系的對接方法管理人員與工程技術人員工資一般對應關系生產工人與技術、管理人員的工資對應關系結合部人員比較法薪酬調查薪酬調查的目的薪酬調查的主要內容薪酬調查的渠道薪酬調查的范圍第五節(jié)設計

3、一個合理的工資收入曲線年齡收入曲線能力工資曲線崗位（職務）工資曲線生活費用曲線第六節(jié)設計工資方案選擇基本工資制度工資方案的主要內容特殊條件下工資的支付加班加點工資加班加點的定義加班加點工資的計算基數(shù)加班加點工資的支付標準實行計件勞動者加班工資的確定正常工作時間跨越法定帶薪休假節(jié)日等情況下工資支付問題法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班工資確定特殊情況下的工資支付國家對各種假期的工資支付有關規(guī)定企業(yè)對各種假期規(guī)定的案例薪酬的日常管理與維護第一節(jié)工資管理目標勞動人事管理的三個階段勞動人事管理目標工資管理的目標員工的工資定級與增資員工工資定級員工工資升級或調資第三節(jié)采用靈活的工資的支付形式談判工資改進工資計

4、發(fā)形式小企業(yè)薪酬制度設計小企業(yè)的特點小企業(yè)的定義小企業(yè)的生產特點小企業(yè)薪酬設計的原則高工資、低福利的原則簡明、實用原則強激勵原則建立績效工資制度建立績效工資制度企業(yè)案例小企業(yè)薪酬確定的程序進行薪水調查利用崗位評價建立正式的薪水結構建立薪酬的動態(tài)管理體系建立聯(lián)股、聯(lián)利、聯(lián)心機制經營者年薪理論與操作 年薪制的提出年薪制定義年薪制是制度創(chuàng)新經營才能也是生產要素 國外企業(yè)年薪結構概況美、德、日企業(yè)年薪結構年薪制操作技術實施對象經營者年薪收入的確定要素和特點經營者年薪收入的計算企業(yè)經營者年薪收入的支付和列支渠道關于風險抵押金問題經營者股票期權設計技術什么是期權上海市期權激勵的方案設計企業(yè)案例：上海儀電控

5、股（集團）公司具體操作辦法實施難點國外期權介紹附錄一：日本昭和電工（株）大分石化企業(yè)聯(lián)合體工資規(guī)程附件二：D.Z有限公司報酬制度附錄三：M酒店公司調整員工崗位工資方案（一九九三年）附錄四：某汽車集團公司年薪制方案現(xiàn)代薪酬設計概述 每當有人知道我是從事薪酬研究，并且工作單位就叫工資研究所時，他們第一時間的反應就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說：工資還需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工資，天經地義，沒有研究與商量的余地。也難怪有許多人會有這種看法，因為在資本主義發(fā)展的早期，包括目前我國的許多地區(qū)和企業(yè)，事實也確實這樣。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長，即負責生產經營，又負責到勞動

6、力市場招聘職工。在勞動力市場中，與求職者講好一天支付多少錢，愿意干的來，不愿意干的走，工資就這么容易的確定下來了。但這大多是在企業(yè)規(guī)模比較小和法律不健全的情況下出現(xiàn)的，隨著企業(yè)人數(shù)的增加和員工素質的提高，工資分配即薪酬設計作為一個專門的技術產生了，并成為一些學者畢生從事的事業(yè)。薪酬內涵與外延的確定薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系長期以來，我們對于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是泊來品，從國外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴大，有后來居上之勢。因此，在研究薪酬之前，必須將薪酬與工資的關系分析透。要想嚴格區(qū)分工資與薪酬之間的內涵與外延間的差異確實是一件比較困難的事情，所以有些學者為了

7、避免發(fā)生歧義，將薪酬與工資合二為一，用“薪資”代替薪酬與工資，從而巧妙地避開了正面回答工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。記得一次內部討論會上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭論不休，各持己見，一方認為薪酬是工資的子集，另一方認為工資是薪酬的子集。應該說，無論從內容還是對象上說，薪酬與工資有許多相同點，在許多地方兩者可以混用。但從習慣用法上看，兩者在使用的場合和使用的對象上又有一定的區(qū)別。政治經濟學教科書中，認為工資是勞動力價值或價格的轉化形式，這是對工資的抽象化的分析。而一般的經濟學教科書中，薪酬一般是泛指職工實際拿到的或雇主支付勞動報酬。它是人們對工資的一種形象化稱謂。另外，從字面含義上看，薪酬是名

8、詞化的動詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵機制聯(lián)系起來，可以給企業(yè)人事經理以發(fā)揮的余地，而工資是名詞，往往與生活費相聯(lián)系，似乎是必然的分配結果，是企業(yè)應該付給的，人事經理沒有發(fā)揮的余地。此外，在計劃經濟體制下，我們用工資概念涵蓋了企業(yè)、機關、學校、社會團體等各種單位的各種層次的勞動者，宏觀、微觀都適用，用的有點濫，所以，一些企業(yè)為了以示區(qū)別，愿意采用薪酬叫法，用以特指職工的報酬，只在微觀層面上使用。薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系薪酬一般是與個人或班組的勞動者群體的勞動量相聯(lián)系的勞動報酬，不論是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，它都具有很強的目的性。而福利是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相

9、聯(lián)系的。有些福利每個人都有權利享受，具有普惠性，如免費午餐；有些可能只是部分人受益，或對享受福利的對象加以一定的附加條件，如規(guī)定需達到一定職務者才能配備專用公務車等。薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但二者的界限有時也比較模糊，而且二者可以相互轉化。如職工住房在計劃經濟體制下我們的企業(yè)一直是做為一種福利分配給大家的，它不與個人勞動量掛鉤，只要達到一定年限，大家排隊，每個人就能獲得一套住房。實行市場經濟體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉化，將其納入工資中，取消福利分房，統(tǒng)一實行購房辦法。薪酬作用薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分在我國，制造業(yè)人工成本的比重平均達到10%以上。勞動密集

10、型的第三產業(yè)這一比重更高，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項重要指標。從動態(tài)上看，員工對分配水平的滿意程度及對分配公平性的認同比例還直接決定著企業(yè)的命運。因此，對于企業(yè)方來說，工資是生產成本的重要部分，是資本的投入，要求獲得資本回報。如何設計和管理薪酬的整個分配和運作過程，使員工的積極性得到最大發(fā)揮，是總經理和人事經理等管理者的重要職責。工資是職工的主要生活來源從職工一方看，薪酬是其維持生活，進行簡單再生產和擴大再生產的必要前提。一位偉人曾經說過：工資對于工人就如同土地對于農民一樣。這句話非常形象地道出了工資對于員工維持生活、提高一位偉人曾經說過：工資對于工人就如同土地對于農民一

11、樣。這句話非常形象地道出了工資對于員工維持生活、提高生活質量的重要性。有一個民意調查組織在研究以往二十年的數(shù)據后發(fā)現(xiàn)，在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標（見表1-1）。因此，工資能極大的影響員工行為和工作績效。企業(yè)薪酬制度成為一把雙刃劍，如果設計得當，則會成為提高和調動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強大動力；相反，如果失策，則會導致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。表1-1最高的五種工作評價指標排名管理者專業(yè)人員事物性人員鐘點工1工資與收益晉升工資與收益工資與收益2晉升工資與收益晉升穩(wěn)定3權威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升資料來源：（美）麥克爾比爾等

12、著管理人力資源，華夏出版社1998年版第143頁。薪酬結構薪酬結構的發(fā)展趨勢從歷史發(fā)展角度上看，薪酬結構有趨于復雜和趨于異化兩種趨勢。首先，隨著工資收入水平的逐步提高，溫飽問題已不是或將要不是大部分員工面臨的首要問題，追求閑暇和提高生活的質量逐漸成為員工關注的焦點，因此，補充性工資福利（也稱附加福利和小額優(yōu)惠）和非貨幣報酬的內容和所占比重開始逐漸提高。如在美國，1948年在報酬總額中，工作時間工資占86.7%，小額優(yōu)惠占13.3%；到1984年，工作時間工資所占比例下降到72%，而小額優(yōu)惠總額所占比例上升到28%。從小額優(yōu)惠所包括的項目上看，也有不斷擴大的趨勢（詳見表1-2）表1-2美國工人得

13、到的小額優(yōu)惠待遇小額優(yōu)惠待遇項目1977年小額優(yōu)惠待遇（%）帶薪休假80.8非工作中發(fā)生的疾病或傷害的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保險78.1有再就業(yè)權的產假74.5退休計劃67.4由于與工作無關原因發(fā)生死亡的人壽保險64.1全額工資病假62.8改善技能的培訓（或教育）計劃49.0勤儉或儲蓄計劃39.8免費或折價商品34.3牙醫(yī)保險費29.4帶薪產假29.4眼鏡或眼睛保護費21.8分紅19.8股票選擇17.6工作津貼16.8免費或折價飯食16.3法定的援助和服務10.3日托設施2.2注：資料來源：羅納德伊蘭伯格等著現(xiàn)代勞動經濟學，中國勞動出版社1991年版，第373頁。 其次，隨著人們工資收入水平的提高，

14、人們的需要層次也水漲船高。著名心理學家馬斯洛提出了需要層次理論，他把人們的需要歸結為五個層次，即生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當人的生理需要滿足后，就會產生安全需要和歸屬需要，人們會更加重視工作的成就感和個人價值的實現(xiàn)。因此，當社會發(fā)展到一定程度，人們的收入水平和員工素質會有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在報酬內容外，內在報酬也逐步為人們所重視。外在報酬與內在報酬外在報酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權及以各種間接貨幣形式支付的福利等。外在報酬的優(yōu)點就是相對于內在報酬來說比較容易定性及進行定量分析，在不同個人、工種和組織之間進行比較

15、也較好操作。但隨著工作的彈性化和工作內容的豐富化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。對于那些從事重復性勞動的員工來說，如果對內在報酬產生不滿，可以通過增加工資來解決。因此，在目前所有的比較現(xiàn)代化的手段中，錢無疑仍是最重要的激勵因素。內在報酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產生的工作的榮譽感、成就感、責任感。內在報酬特點是難以進行清晰的定義，不易進行定量分析和比較，沒有固定的標準，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術。管理人員或專業(yè)技術人員對于內在報酬的不滿難以通過提薪獲得圓滿解決。例如，某保險公司規(guī)定，員工有特殊貢獻者，免費到澳大利亞旅游18天，包括往返機票，在澳大利亞的

16、餐費、住宿費、交通費、游覽門票等。這就是通過以給予員工內在報酬的形式，激勵員工努力工作的典型例子。還有些企業(yè)通過通報表揚、授予榮譽稱號等形式激勵對企業(yè)和社會做出貢獻的員工。薪酬結構一般來說，企業(yè)付給員工的勞動報酬并不僅僅限于支付工資或薪水，現(xiàn)代企業(yè)支付給員工的報酬實際是一個“工資包”，雇員打開“工資包”看到的可能是如下內容：工資或薪水，這是勞動報酬的主體；獎金、獎勵工資（如第13個月工資）、分紅、員工持股計劃等；各種津貼、補貼。津貼補貼主要是對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下付出的特殊消耗的補償；工資升級或晉職加薪；由公司支付福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險等；法律規(guī)定的各種福利，如企業(yè)為

17、雇員繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金等；員工優(yōu)惠享受本公司的產品和服務；職業(yè)發(fā)展機會和專業(yè)培訓；額外福利，如社會卡、員工本人和家屬使用公司的汽車，筆記本電腦、移動電話等。由于各個企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地區(qū)和國家不同，其工資包的內容和他們之間的比例可能是差別較大的，但應該說萬變不離其宗。如果將收入結構用一個簡圖進行立體描述，一般是如下形式（見圖1-1）。總報酬貨幣報酬直接工資間接收入非貨幣報酬法律規(guī)定的間接收入如帶薪休假鼓鑄提供的間接收入如利潤分享基本工資獎金生活費調整圖1-1職工結構圖表確定薪酬水平需考慮的因素勞動力市場條件 我曾經到過一個效益很好的企業(yè)，其人均工資水平也很高，大致是當?shù)厣?/p>

18、會平均工資水平的45倍，是當?shù)厝巳讼蛲囊粋€企業(yè)，按理說企業(yè)人員應該是相當穩(wěn)定的。但令總經理非?？鄲赖氖牵ツ暧袔讉€企業(yè)技術骨干調走了，去了沿海開放城市，拿更高的工資去了。這是一個企業(yè)在設計薪酬水平時沒有考慮勞動力市場價格的典型例子。而且這也是我國許多企業(yè)存在的通病，在許多企業(yè)，其工資分配是一個封閉的系統(tǒng)，與勞動力市場價格沒有接口，工資水平很高，卻是采取平均主義發(fā)放形式，在大鍋飯中，貢獻小的把貢獻大的人的那份飯給吃了。當一個博士的市場價格已達月薪500010000元時，我們的許多企業(yè)卻還執(zhí)行舊的定級工資，讓博士拿著幾百元的工資，以致于某報紙曾刊登一篇文章，講述某地小兩口都是博士畢業(yè)，所拿工資卻

19、不夠養(yǎng)家糊口，不得不再讀博士后。所以企業(yè)要想在市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須考慮勞動力市場價格。政府法律、法規(guī)總體上說，我國企業(yè)與職工的法律意識比較淡泊，社會約定或道德約束有時會比法律的作用大，影響廣。在社會上，權大于法等一些案例經常見諸報端。法律意識淡薄表現(xiàn)在兩個方面，一個是企業(yè)雇主或企業(yè)經營者的法律意識淡??；另一方面，員工的法律觀念也很差。到基層做調研時，經常聽到勞動部門同志反映，一些企業(yè)故意拖欠工資，亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動法，但職工卻很少拿起法律武器，保護自己的勞動權益。但必須看到，改革開發(fā)以后，我國正在向法制國家邁進，我們的法律體系正逐步健全和完善，通過不斷的宣傳，企業(yè)職

20、工的法律意識也有了很大程度的提高，因此，企業(yè)在制定薪酬政策，設計薪酬制度時，要在政府法律、法規(guī)的框架內進行。 企業(yè)董事會和經營層領導的態(tài)度企業(yè)薪酬制度的選擇與設計在很大程度上是由經營層領導班子拍板決定的。在公司制企業(yè)一般要經過董事會審定，在工廠制企業(yè)要經過廠級領導的審定和認可。因此，他們對于整個形勢的判斷和理解，高層領導對于薪酬問題的理解和重視程度，及對于保持和提高士氣、吸引高質量的雇員、降低離職率、改善員工的生產率的種種愿望，和對于改革步伐的快慢的要求等，都會對企業(yè)薪酬的水平和薪酬制度的設計產生很大的影響。職工心理承受力和工會的態(tài)度 設計薪酬制度的確定是一項系統(tǒng)工程，是一個復雜的工程。因為制

21、度設計的對象是人，是活的動物，是有感情、有思維的高等級動物。因此，設計薪酬制度要考慮職工的心理承受能力及工會將會持有的態(tài)度。必要的時候可以吸收職工和工會代表參加。此外，薪酬制度只是人力資源管理體系的一個分支，它還需要與其他系統(tǒng) 相聯(lián)結。如人事制度改革、勞動合同制度、企業(yè)基礎管理工作如崗位分析、定編定員等等。第三節(jié)影響個人個人工資水平提高因素企業(yè)方面從企業(yè)方面看，主要有以下幾點：初始工資起點提高初始工資提高是指企業(yè)工資等級表中，工資等級最低那部分員工的工資水平提高，一般多是指新參加工作人員的轉正定級工資水平提高。根據企業(yè)內部原有工資水平比例關系，如果初始工資水平提高，整個序列的工資水平必然要向上

22、延伸，即各個等級的工資水平都要增加，形成一種連鎖反應。如1999年下半年中國政府為了刺激消費，大幅度提高了最低工資標準，從表面上看，國家似乎沒有給企業(yè)提高工資水平下指標，體現(xiàn)的是政府對企業(yè)工資的一種間接干預，但對于企業(yè)而言，提高最低工資標準實際上等于促使企業(yè)提高所有人員的工資水平。因為如果最低工資水平提高了，其他人員工資水平不動，就會打亂原來工資等級表中的平衡關系，所以企業(yè)為了維護過去長期所形成的平衡關系，必須修訂所有人員的工資水平。物價上漲工資水平的提高必須首先能夠彌補由于城鎮(zhèn)居民生活費用價格指數(shù)提高所造成的名義工資的貶值，使職工實際工資水平不降低。這也是工會組織在進行工資集體談判時的首要目

23、標，也是人之常情。因此，物價上漲往往推動職工名義工資水平的提升。物價上漲幅度大，則工資提升幅度也大，物價上漲幅度小，則工資上漲幅度也較小。許多人對于中國八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價的輪番上漲記憶猶新（詳見圖1-2），這一時期的物價大幅上漲曾引起物價與工資的輪番上升，是當時的社會熱點與難點問題。圖1-2全國工資增長率與消費價格指數(shù)增長關系圖（1991-1996年）生活水平提高每個人都有分享社會發(fā)展成果的權利。九十年代職工的生活水平與八十年代的生活水平肯定不一樣了，職工生活水平有了很大提高。而職工生活水平的提高意味著職工基本生活費用支出增加，即勞動力簡單再生產和擴大再生產的費用增加，從

24、而會間接推動企業(yè)工資水平的增長。企業(yè)效益提高不論企業(yè)效益提高與職工是否有直接的聯(lián)系，如果企業(yè)效益提高了，一般的說，職工總能享受其中一部分。這就如同一個人意外得到一筆可觀的收入后，總是樂意拿出其中一點請同事或好友上飯館吃一頓一樣，企業(yè)效益好，一般也愿意拿那出一部分利潤獎勵員工。個人方面從個人角度看，增加工資的因素主要有年齡、資歷、職務和能力年齡與資歷在許多企業(yè)，工資等級是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對于員工來說就是一筆財富。這主要取決于兩種假定：一是人的工作能力隨著年齡的增長而增長；二是職工的生活費用支出或贍養(yǎng)人口隨著年齡的增長而增長。職務和能力職物的晉升表明所承擔的責任加重，因此工資上升也是

25、理所當然；反之，由于職工不能勝任崗位工作，被調整到其他崗位序列較低的崗位，則工資下調也在情理之中。個人能力提高，又確為企業(yè)所倚重，必會委以與之能力相符合的崗位工作，從而獲得較高等級的工資序列?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例如果你是人事經理，老板交給你職工的工資分配權，你首先遇到的就是如何將老板允諾的工資額度發(fā)給員工。你可以平均分配，讓每個員工拿一樣多的工資，你也可以讓每個人拿不同的工資數(shù)額，但不管你如何分配，首先你必須弄明白你是根據什么分配，你這樣做是否符合實際，是否會讓大多數(shù)員工感到滿意和公平。所以在做分配方案之前應首先了解現(xiàn)代企業(yè)有哪些薪酬制度。從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為三種類型，第一種是自然

26、人工資體系，它是根據勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標準，工資跟著員工走。第二種是崗位工資體系，它是根據每一崗位重要程度確定工資，工資跟著崗位走。第三種是業(yè)績工資體系，以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，工資跟隨業(yè)績走。第四種是結構工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長，是一種組合工資制度。自然人工資體系自然人工資體系特征自然人工資體系的概念自然人工資體系是根據勞動者的潛在勞動，即勞動者自身能力高低支付工資的薪酬制度。年功序列工資制、技術等級工資制等工資制度屬自然人工資體系。勞動者的潛在勞動內容勞動者的潛在勞動通常表現(xiàn)為以下幾個方面：職工的文化程

27、度，分為小學、初中、高中、中專、大專、學士、碩士、博士。一般講，文化程度越高，受教育年限越長，則工作能力越強。勞動者的專業(yè)知識和專業(yè)技能水平，包括國家認可的專業(yè)技術資格，專業(yè)證書，上崗證書，技術等級證書。如外語、計算機等級證書。工人技術等級分為初級工、高級工、技師、高級技師。技術人員包括技術員、助理工程師、工程師、高級工程師等。勞動者的工作經歷。一般包括從事過什么工作，在某一崗位上工作的年限等。一般說在某一崗位工作時間越長，則在這一崗位的工作經驗越豐富。潛在勞動只是在理論上說明勞動者具有某種勞動能力，實際的勞動效率和勞動成果如何，還需要其他外部配套條件，勞動者的實際勞動能力是否與勞動者的潛在勞

28、動相一致，還需要勞動者勞動實踐的檢驗。案例年功序列工資制年功序列工資制的產生自然人工資體系典型代表是日本的年功序列工資制。它起源于第一次世界大戰(zhàn)時期，于五十年代初全面形成，是一種年齡愈大，企業(yè)工齡越長，進而工資也越高的工資制度。1946年日本電業(yè)工會提出了年功系列型工資方案，其主要特點是：一是重視資歷，以職工的年齡、本企業(yè)工齡和學歷等（統(tǒng)稱為屬人因素）作為決定基本工資的主要因素。二是生活保障的色彩濃厚，從工資構成的比重看，保障職工本人及家屬生活需要的部分占65%，鼓勵職工發(fā)揮積極性的能力工資占25%，其中的5%還和工齡有聯(lián)系，另外有10%的地區(qū)補貼。此方案為資方接受，以后其他企業(yè)紛紛仿效，稱之

29、為電產型工資體系。在1995年以前，它是日本企業(yè)中占據主導地位的工資模式。實行年功序列工資制的依據是，根據以往的工資管理經驗發(fā)現(xiàn)，員工的年資越長，熟練程度越高，貢獻也愈大。所以這種工資制度不是依據工人勞動的工種或工作種類，而是依據工人所具備的廣泛的完成任務的能力。工資標準不是按行業(yè)或產業(yè)決定，而是按企業(yè)決定；基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學歷等因素決定；總的看，年功序列工資制中，工資與職工勞動的質量和數(shù)量是一種間接關系。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點工資規(guī)定較低，工資差別拉得較大，員工隨著企業(yè)工齡的增長，每年能夠定期增加工資。應該說，日本的年功序列工資與終身雇傭制密切相關，它是依據從業(yè)人員在本企業(yè)就

30、業(yè)的工齡、年齡、經歷和學歷確定工資和職務的制度，它以終生雇傭制為基礎，企業(yè)幾乎是勞動者終生的勞動場所，使企業(yè)與職工結成命運共同體，從而形成勞資雙方相互約束的穩(wěn)定的雇傭關系。存在條件一是企業(yè)方和職工方面都必須感受到在同一企業(yè)內繼續(xù)保持雇傭關系帶來的明顯益處。二是與企業(yè)活動的變化及隨之出現(xiàn)的勞動力需求的變化相適應，工人方面須能順利地適應于工種變換和工作崗位的調換。三是工人能力應隨工齡而提高。具體操作一般把基本工資分為20級，每級又分5檔。學校畢業(yè)被企業(yè)錄用后，依據定期提薪制度，工人的工資通常每年按一定數(shù)額或一定比率有所增加。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動力市場供求關系的影響。一般說來，這種畢業(yè)生

31、的初次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多大差別。但是，根據每年一次的定期提薪而增加的工資數(shù)額，要受到每個企業(yè)的經營狀況和每個工人能力提高程度的影響。因此，提薪數(shù)額存在相當大的差距。其結果，工作一定年限后，相同年齡的職工在不同的企業(yè)的工資的差距可能較大。工資的構成日本企業(yè)工資結構一般包括基本工資、獎金、津貼三部分。基本工資一般占全部收入的大約70%左右，它是計算獎金和退職金的基礎，是工資的基本項目部分?；拘浇鸬奶攸c決定整個工資的特點?；竟べY通常由下面所列工作項目中的一項或多項構成。由工人的年齡、連續(xù)工齡、學歷等個人屬性因素決定的工資年齡薪金：以年齡為標準決定的工資；工齡薪金：以連續(xù)工齡為標準

32、決定的工資；學歷薪金：以學歷為標準決定的工資。根據職務或執(zhí)行職務能力等職務因素決定的工資職務薪金：根據工人從事的職務的價值決定的工資；職能薪金：依據履行職務的能力決定的工資。獎金。在一般情況下，大部分企業(yè)都發(fā)放獎金，但大企業(yè)獎金多，中小企業(yè)獎金少。一般約占年工資的25%左右。日本企業(yè)獎金分兩部分，一為固定部分，不需評定，每個職工按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實際上已成為附加工資，企業(yè)即使虧損經營一般也不能取消；其次為刺激部分，按工作成績評定。夏季獎金大約相當于1.6個月的正式工資，冬季獎金大約相當于1.9個月的正式工資。津貼是補充基本薪金未能補償?shù)牟糠帧０雌湫再|歸類，大體上可歸為以下幾類：

33、 與工作任務有關的津貼，稱為工作薪金性津貼。包括職位津貼、技能津貼、全勤津貼、成績津貼、勤務津貼等，主要是為了彌補職務工資的不足或使短期內的工作成績反映在工資上而支付的津貼；保障職工生活的津貼。包括家屬津貼、住宅津貼、交通津貼等；其他津貼。主要是特殊勞動條件下的津貼及其他補助，如年度有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而出現(xiàn)的臨時性不平衡的調整津貼。這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務津貼、家屬津貼、全勤津貼等項。表21 日本民間企業(yè)基本工資的典型模式簡單評述年功序列工資制是配合終身雇傭制而實行的，它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強職工對企業(yè)的認同感和職工的凝聚力，鼓勵職

34、工安心本職工作，鉆研業(yè)務技術，以達到盡可能高的熟練程度。是否實行年功序列工資制或以年功為特征的工資制度，可在宏觀和微觀兩個層次上針對實際情況作出選擇。在宏觀層次上，目前我國勞動力使用突出的問題是缺乏以流動為手段的合理配置機制，而不是流動過度，因而，以穩(wěn)定勞動力為目標的年功序列工作制不可能成為當前的戰(zhàn)略選擇。在微觀層次上，又確實存在著某些企業(yè)、工種、崗位需要穩(wěn)定勞動力的內在要求，因此，可以設想根據企業(yè)實際，在基本工資制度中加入體現(xiàn)年功因素的成分，因為，不可否認，職工的經驗與其技術素質、勞動質量畢竟有著較強的相關性。但是，年功序列工資的缺點也比較明顯，一是年功序列工資不太講究能力，而重資歷，不利于

35、人才潛能特別是青年職工積極性的發(fā)揮。二是年功工資對職工勞動的量化評價不夠，工資決定的基礎過于模糊，企業(yè)員工不可能通過工資體系的獎勵重點來感知企業(yè)對自己所期待的工作行為。所以進入九十年代以后，日本各大企業(yè)開始引入歐美等國的崗位工資制和績效工資制，重視提高職務和績效工資在工資總額中的比重。一部分企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用職務能力工資制，員工的工資也完全根據個人的工作能力和完成工作的情況確定。能力工資能力工資的含義能力工資體系屬自然人工資體系中的一種。它是以勞動者自身條件（技術、業(yè)務水平、工作經驗、體質、智力、文化程度等）為主來反映勞動質量差別的一種薪資等級制度的形

36、式。通過對職工綜合能力的評價確定工資等級和工資標準。它只是按職工本身具有的能力付酬，而不管這種能力是否得到了發(fā)揮，是否為企業(yè)創(chuàng)造了效益。它認為那是人事管理與調配所管的事情。如幾年前我曾到過東方汽輪機廠，這是一個生產發(fā)電設備的國家大型企業(yè)，其所生產的設備技術含量很高，所以對職工本身的素質要求也很高，要求職工不斷提高自身的能力。為了鼓勵職工特別是青年職工學習技術，提高技能，在其工資制度中明文規(guī)定：“凡經考試，取得高一個技術等級資格，即在原崗位系數(shù)基礎上提高0.1，以此類推?！边@樣，假設初級工拿到了高級工的技術等級，但還在初級工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗位工

37、資是對崗不對人的一種工資制度，是六親不認的。雖然從表面上看，職工所從事的崗位工作沒有發(fā)生變化，企業(yè)支付的工資總量增加了，企業(yè)似乎是吃虧了，但從長遠看，企業(yè)卻是用較小的資本投入增加了企業(yè)的人力資本總量，使企業(yè)職工的整體素質提高，產品質量也會隨著職工技術水平的提高而提高，這筆財富又是無窮的。當然，實行能力工資制，最重要的一點是要嚴把能力認定關，職工的能力提高應是實實在在的，而不要摻雜水份，如果摻雜了水份，那么就會葬送掉能力工資制度。我前些日子到一個企業(yè)，主管人事經理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問題，其中之一就是能力資格證明書中水份太多。這個企業(yè)有一個司機，技術職稱是高級技師，其證書還是上級主管

38、部門頒發(fā)的，企業(yè)不得不承認。高級技師是一個很難達到的技術等級，他需要職工既要有較深的理論造詣，又要有豐富的實踐經驗，在全國，高級技師的數(shù)量也是屈指可數(shù)的。但此職工的實際技術水平卻是連初級技師的水平都不夠，只是靠走后門弄了一個高級技師的技術等級證書。這個企業(yè)由于實行的是能力工資，工資對人不對崗，這個職工拿的是高級技師等級的工資，直接結果造成其他崗位職工的怨聲載道，認為分配制度不公平，企業(yè)對這一職工多支付工資從成本角度講并不會給企業(yè)造成太大負擔，但其所起的負效應應很大。它會嚴重影響周邊職工積極性發(fā)揮，這一點，是我們的許多企業(yè)應該吸取的。能力工資案例：技術等級工資制技術等級工資制是能力工資制度的一種

39、主要形式，它是按照工人所達到的技術等級標準確定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。它適用于技術復雜程度較高，工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。一般由工資標準、工資等級表和技術等級標準三個基本因素組成。如1985年原勞動人事部擬定了國營大中型企業(yè)工人工資標準表作為各地區(qū)、各部門在企業(yè)工資改革中審批國營大中型企業(yè)工資標準的參考。國營大中型企業(yè)工人工資標準，按原國家機關十一類工資區(qū)劃分，每類工資區(qū)按三類產業(yè)或工種交叉使用五種工資標準。以北京所在的六類工資區(qū)為例，一般使用第二種至第六種標準。其中，一類產業(yè)（工種）包括鋼鐵冶煉、煤礦井下等，使用第4、5、6三種工資標準

40、；二類產業(yè)（工種）包括機械、建筑、紡織等使用第3、4、5三種工資標準；三類產業(yè)（工種）包括農業(yè)、商業(yè)等，使用第2、3、4三種工資標準。每個公司等級對應一種技術等級，這是典型的技術等級工資制（詳見表2-2）。第二節(jié)崗位工資體系崗位工資的定義崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重一般都應該占到整個工資收入的60%以上。實行崗

41、位工資，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。崗位工資的起源工資是勞動的報酬。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數(shù)量和質量。因此，勞動的量化是工資方案設計者首先要解決的問題。長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準確衡量勞動量的標準。不同的勞動者，在相同勞動時間內的勞動，不僅有數(shù)量的差距，還有質的不同。若要實現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質的勞動轉化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統(tǒng)一“度量衡”。這就需要把不同質的勞動按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標準勞動。對不同質的勞動的量化，就要找出各種具體勞

42、動的共性。從勞動力的勞動耗費上看，具體勞動的差別表現(xiàn)在以下四個方面：一是勞動復雜程度；二是勞動強度；三是勞動責任；四是勞動環(huán)境。工業(yè)革命有三大特征：即機械設備的發(fā)展；人與機械的聯(lián)系；工廠的建立，勞動專業(yè)化大大提高。隨著生產設計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復雜化，勞動崗位成為生產過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。勞動四要素可以通過崗位勞動復雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責任，崗位勞動環(huán)境所體現(xiàn)。運用崗位評價方法對四個要素進行測評。崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設定不科學，最終的工資分配關系必然也是扭曲的。另外

43、，企業(yè)還需要根據崗位劃分結果及企業(yè)的生產條件、生產方向、產品方案，確定崗位定員標準和定額標準。預先規(guī)定必要勞動消耗量。建立崗位工資制度的目的建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統(tǒng)，一般需要借助四個基本手段：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調查和工資結構。當然，具體的工資水平還取決于市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家立法、協(xié)商談判及高層領導班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。崗位工資的具體做法實行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗，根據本單位的崗位狀況確

44、定最高崗位。崗位等級越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動差別，但相應的管理難度也會加大。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據。崗位工資案例介紹崗位等級工資制定義崗位等級工資制是指將崗位按重要程度劃類歸級，然后進行排序，最后確定工資等級的制度。崗位等級工資制的兩種形式崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。一崗一薪制是指一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標準，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內不升級，新工人上崗采取“試

45、用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標準。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術比較單一，工作物等級比較固定的工種。 一崗數(shù)薪制，是指在一個崗位內設置幾個工資標準，以反映崗位內部不同職工之間的勞動差別。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個崗位就設多少個崗位工資標準，只能采取將相近崗位進行歸并歸級，這就會形成同崗位級別內也存在勞動差別問題。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內，又劃分檔次。這樣職工在本崗位內可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。這種方式融合了技術等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點，適

46、應了生產崗位之間存在的勞動差異和崗位內部勞動者之間存在的技術熟練程度的差異。它適用于崗位劃分較粗，同時崗位內部技術有些差別的崗位和工種。另一種解決同崗位但勞動付出有差別的方式是通過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。如第一年試用期拿50%崗位工資，第二年熟練期拿70%崗位工資，第三年拿80%崗位工資，第四年拿90%崗位工資，第五年經考核認定拿100%崗位工資，如特別優(yōu)秀，經考核委員會認定，可提前拿到100%崗位工資。這種方式可解決由于員工工作年限不同，工作經驗不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。崗位等級工資制案例的內容崗位工資方案的內容某

47、鋼鐵廠1992年實行工資改革，選擇崗位工資制，其操作的主要內容如下：基本工資采取三種模式崗位工資制。對生產經營管理主體部門的職工，實行以勞動四要素評價為基礎的崗位工資制。通過勞動測評，有的崗位實行一崗一薪制，有的崗位實行以崗位工資為基礎，附加技能系數(shù)的一崗多薪制。崗位工資標準表由以下三項組成：崗位序號、崗位系數(shù)和工資額。各崗位之間可以采用等差系數(shù)，也可以根據實際情況采用不規(guī)則系數(shù)。一崗一薪制工資的確定。實行一崗一薪的崗位，要全面測評崗位責任范圍和責任程度、崗位對上崗者的技能水平要求、崗位勞動強度、崗位勞動條件等因素，得出綜合分數(shù)，據此確定崗位系數(shù)，并確定相應的工資額。實行一崗一薪的職工，必須熟

48、知崗位勞動規(guī)范，達到崗位要求的技能水平，精神和體力能夠承受崗位勞動強度，適應崗位勞動條件，才能上崗并執(zhí)行規(guī)定的崗位工資。實行一崗一薪制的崗位主要是，行政和技術職務明確、工作責任范圍清楚的管理崗位和勞動技能要求比較單一，不需在崗位內部區(qū)分技能水平的崗位。一崗多薪制工資的確定。實行一崗多薪的崗位，基本的規(guī)范要求與一崗一薪制相同。在崗位測評時，以崗位對上崗者最低的技能要求，加上勞動責任、強度、條件等因素評分，確定崗位系數(shù)，為“基本系數(shù)”；再根據崗位對上崗者較高的技能要求、確定“技能附加系數(shù)”。崗位“基本系數(shù)”加上“技能附加系數(shù)”即為崗位技能綜合系數(shù)。為該崗位最高工資。崗位起點工資與最高工資之間再分情

49、況劃分為幾個工資檔次。同崗位的職工，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同；同技術水平的職工，因所在崗位不同，崗位技能綜合系數(shù)也不同。實行一崗多薪的崗位，主要是那些對技能要求彈性幅度較大、需要在崗位內部區(qū)分技能水平的崗位，包括一部分生產操作崗位工人、科研工程技術人員、不負領導責任的一般管理人員等。嚴格崗位工資定義。無論實行一崗一薪制還是一崗多薪制，都必須重新按崗位確定各類人員的工資。生產工人、科技、管理人員，均要打破原有的按技術等級、職稱、行政職別確定工資的辦法，重新按本人所在崗位進行“對號入座”，在什么崗位拿什么工資，崗變薪變。具備較高技術等級的生產工人，如從事低技術等級崗位的工作，只能在所在

50、崗位確定工資。職工具有較高技術等級，可以保留其資格，作為競爭高一級崗位的條件。職稱，不作為評定工資的依據，科技人員在什么崗位工作拿什么工資。管理人員也要按崗位確定工資，不能單純按職務、級別確定工資。必須按勞動四要素進行評價，確定其崗位系數(shù)，允許職務較低的，但崗位重要人員的工資高于職務較高人員的工資。生產輔助人員實行工種等級工資制。對能夠在社會勞動力市場中替代對流的生產輔助人員、后勤服務人員，諸如：門衛(wèi)人員、廚師、炊事員、勤雜工等，實行工種等級略高于社會同類人員的工資水平確定，保持與社會同類人員工資制度與工資水平的對流。對生產輔助人員單獨設立工資標準表，有利于與生產主體部門的工資標準脫鉤，按企業(yè)

51、不同人員的不同特點和需求，靈活處理工資增長問題，使工資標準能夠靈活運行。將來，輔助人員的流動性應大一些，生產操作主體部門的職工則應該相對穩(wěn)定。特聘人員特殊崗位工資。對企業(yè)生產技術及經營管理起重大作用的突出人才，實行特聘人員特殊崗位工資。采取靈活的高薪政策，筑巢引鳳，以吸引一流的高素質的科技、經營管理人才（包括國際上的人才）。特聘人員單獨設立崗位工資標準，其起點工資由總廠副廠級崗位工資開始向上延伸，最高崗位工資系數(shù)可高于總廠正職的2-2.5個系數(shù)。特聘人員應當少而精，應該是能為本廠起特殊貢獻、有專門技術或經營管理特長的人才，可以擔任總廠的技術或經營決策的高級顧問，或者能夠勝任高尖端技術崗位、經營

52、關鍵崗位的工作。可以是國內的專家，也可以是國外的專家。崗位工資表的設計崗位工資表一般包括如下內容：崗位等級、工資標準、員工系列、崗位范圍、崗位系數(shù)、工資級差等。詳見表2-3崗位薪點工資制定義崗位薪點工資是指通過采用比較科學合理的“點因素”分析法，按職工崗位的崗位因素測定出每個崗位的點數(shù)，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系的制度。崗位薪點工資制的優(yōu)點是每個崗位的價值直接以工資報酬形式標出，可以使勞動所得與勞動付出更相符合。崗位薪點工資制比較適合崗位比較固定，崗位勞動以重復性勞動為主的崗位工種。企業(yè)案例某廠是實行薪點工資制較早的企業(yè)，在這方面有比較成功的經驗，其主要做法是：崗位薪點的確定崗位勞動點是反

53、映職工崗位勞動差別的薪點。崗位薪點是在按“四要素”崗位勞動評價基礎上，進一步細化崗位分類，將原來6崗12級細分為12崗24級（每一崗分設A、B），其中，管理技術崗位設1-8崗，生產服務崗位為4-10崗。崗位薪點標準為540點至180點，最高與最低為3：1。崗位薪點約占全部薪點的64%，是薪點工資的主要部分，其具體由崗位點、兼職點和專業(yè)技術職務點組成。崗位薪點的確定，生產崗位一般按所在崗位的B級標準確定；為體現(xiàn)同一崗位內不同人員之間的勞動差別，他們規(guī)定了如煉鋼爐長、主要操作手等可按所在崗位的A級標準確定，從而拉開了同一崗位主手與副手的差距。管理崗位按所在崗位行政職務、專業(yè)技術職務相對應的標準薪點

54、確定。兼職點是對義務兼職的職工，增加責任薪點。目前先對兼職的生產班組長、分工會主席、團支部書記試行增加責任薪點，即生產班組長可以增加8點，分工會主席、團支部書記增加5點。專業(yè)技術職務薪點。在評聘未實行分離前，對專業(yè)技術人員在對應崗位薪點基礎上，再按高、中、初、員級專業(yè)技術職務，分別增加60至5點的薪點。薪點值的確定薪點工資點值高低嚴格按企業(yè)效益的好壞，使工資分配密切與企業(yè)經濟效益相聯(lián)系。薪點值分為薪點基值和薪點活動值兩部分。總廠按崗位類別和定員標準核定各分廠（部門） 薪點基值，薪點基值的升降與全廠實現(xiàn)利稅、勞動生產率掛鉤。薪點基值的調整一般以半年度為期。薪點浮動值的升降與分廠（部門）生產經營指

55、標掛鉤，按產品質量、品種、產量、成本、勞動生產率等指標考核確定。第三節(jié)績效工資體系、績效工資的定義用馬克思的三種勞動劃分方式，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的最終的勞動成果確定定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說是根據工作成績而支付工資，工資支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率，但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。、計件工資制計件工資制的定義勞動過程也就是勞動的物化過程，勞動的最終成果表現(xiàn)為生產的產品數(shù)量和質量，因此，用勞動者生產

56、的產品量，計量職工的勞動量簡單易行，容易操作，且刺激性明顯，這種將工人的收入與工人的產量直接掛鉤的形式稱之為計件工資。計件工資制是最古老的激勵形式，也是使用最廣泛的形式，它便于計算，易于為雇員所理解，計量原則公平，報酬直接同工作連量掛鉤，有利于提高產量，有條件的企業(yè)要積極推行計件工資制。如果個人的生產任務不易計量，可以實行集體計件工資制。據統(tǒng)計，改革前的1978年，全民所有制單位職工工資總額構成中，計件工資僅占0.8%，到1992年，計件工資已占到8.9%。充分說明計件工資深受一些企業(yè)的歡迎。實行計件工資的條件實行計件工資需要具備三個主要條件，即工作物等級、勞動定額和計件單價。工作物等級是根據

57、各種工作的技術復雜程度及設備狀況等，按照技術等級要求，確定從事該項工作的工人應該達到的技術等級；勞動定額，是指在一定生產技術條件下，工人應該完成的合格產品的數(shù)量或完成某一項產的必要勞動時間的消耗標準，它是合理組織勞動和制定計件單價的基礎；計件單價是以工作物等級和勞動定額為基礎出來的單位產品的工資。計件工資案例基本情況某廠是1988年10月成立的獨資企業(yè)（新加坡的家族企業(yè)），1989年1月正式投產。原料全部進口，產品全部外銷，市場主要集中在東南亞。黃金首飾月產量300公斤，此外還生產少量的銀銅首飾。1991年盈利400多萬（人民幣）。是S市最大的首飾制造廠家。實行計件工資制的背景該廠工資分配的最

58、大特點是運用“微分積分法”推行計件工資制。該廠生產的首飾款式達一千余種，每種十幾道加工工序，在這種情況下，通常不易實行計件工資制，副總經理介紹說，工人的心理很矛盾，他們擺脫鐵飯碗，渴望競爭，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，希望得到一份固定的收入，因此贊成實行計時工資，不贊成實行計件工資，在生產任務緊張時，要求工人加班，往往遭到他們的回絕，所以，該廠于1989年采用了一種特殊的計件工資制。微分積分計件法利用“微分積分法”實行計件工資制的基本操作步驟如下：微分法。將加工工序分解到最小加工單位，如一個焊點，一個扣鏈圈，一次走刀等，估算出最小加工單位必要的加工時間；再將不同焊點、鏈圈接尺寸等級歸類（不同尺寸加

59、工時間不同）如焊點分為A、BE五級焊點；再定出每一級焊點加工時間。積分法。加總某款式某工序各最小加工單位的加工時間乘以各最小單位數(shù)。計件單位的計算。300計件單位=*（h1+h2）25.5*7.5*3600式中：300元為月工資h1=純加工時間（秒）h2=必要加工準備時間，如必要時間的調機、調大頭等。采用微積分法必須注意：計件測算的對象是十分熟練的工人，操作程序必要方法得體。如操作本應用右手拿鉗，而由于習慣非要用左手，加工時頻繁倒手拿工具員工不應做為測算對象。再如每次動作是否是最近的距離，因走的路線不當，延長了時間，不宜做測算標準。計件測算的人員一定要有工作經驗的人員參加，不宜用一般文員。該廠

60、實行微積分計件后，基本不用監(jiān)督工人了。簡要評述計件工資雖然是刺激性很強的工資，對促進勞動者充分利用工時，提高效率，有積極的作用，但計件工資畢竟只是工資形式演變過程的初級形式，隨著科學技術水平和管理水平的提高，將會被其他形式所取代。而且，計件工資的局限性也是比較明顯的，難以普遍推廣。計件工資制使工人更關心產品數(shù)量，而對于如何改進和提高產品質量不關心，職工也不愿意參加提高自身素質的各種培訓，總之，這種工資支付形式容易使員工不僅在本質上，而且在形式上變成金錢的奴隸。因此，許多企業(yè)放棄了計件工資制，代之以班組激勵計劃或利潤分享計劃。這些改進有利于鼓勵班組的士氣，鼓勵改進產品質量和提高生產效率。計件工資