機電公司員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度調(diào)查統(tǒng)計分析報告

1、歐威特機電公司員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度調(diào)查統(tǒng)計分析報告中國人力資源調(diào)研網(wǎng)令令八年二月目錄摘要 TOC o 1-5 h z 4第一章調(diào)查的背景、目的和作用4龍目景4作用和目的5第二章定義及相關(guān)理論支 TOC o 1-5 h z 度5員工敬業(yè)度9員工忠誠度9三者的關(guān)系10第三章調(diào)查方法、問卷設(shè)計說明、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明和數(shù)據(jù)分析說明10調(diào)查方法10問卷設(shè)計說明10數(shù)據(jù)預(yù)處理說明11數(shù)據(jù)分析說明11第四章員工滿意度統(tǒng)計分析12對滿意度的總體看法15對工作回報（五大因素之一）的滿意度16對工作背景（五大因素之二）的滿意度22對工作群體（五大因素之三）的滿意度23對企業(yè)管理（五大因素之四）的滿意度25對企

2、業(yè)經(jīng)營（五大因素之五）的滿意度29員工滿意度調(diào)查分析小結(jié)29第五章員工敬業(yè)度指數(shù)分析30分析過程30分析結(jié)果35第六章員工忠誠度分析36分析過程36分析結(jié)果38第七章7s分析40第八章SWOT分析44第九章調(diào)研結(jié)果應(yīng)用46【摘要】一個企業(yè)，隨著其業(yè)務(wù)水平的不斷提高和發(fā)展規(guī)模的日益增長，以及外部條件的不斷變化，其原有的管理體制及管理方式必定漸漸不能適應(yīng)組織當前發(fā)展的需要，甚至會對組織的生存造成致命的威脅，因此企業(yè)必須樹立危機意識和前瞻意識，在發(fā)展中不斷地對自身做出調(diào)整，通過變革求得更好更快的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)研，去深入了解企業(yè)目前的員工滿意度狀況，一方面可以明確企業(yè)管理中存在的問題究竟是什么

3、，并根據(jù)存在的問題，系統(tǒng)地去解決問題。然后通過再次的滿意度評價，觀測是否得到了改進。另一方面由于它是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計”，能夠監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效，因此可以對企業(yè)問題起到預(yù)防的作用。員工的敬業(yè)度和忠誠度是影響企業(yè)業(yè)績的兩個關(guān)鍵因素。我們通過對企業(yè)進行員工敬業(yè)度和忠誠度調(diào)查和分析，可以幫助企業(yè)了解企業(yè)員工目前的敬業(yè)度和忠誠度狀況，以及影響它們的重要因素，以使企業(yè)有針對性地制定改革方案，從而有效地提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。由此我們可以看到，企業(yè)在改革之前做員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度調(diào)查，不但可以幫助企業(yè)認清目前自身存在的經(jīng)營和管理問題，還能前瞻性地幫助企業(yè)規(guī)避變革過程中可能出現(xiàn)的影響員工

4、滿意度、敬業(yè)度和忠誠度的消極因素，從而使企業(yè)制定出更有力、有效和安全的改革措施。本文以員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度的相關(guān)概念和理論為支撐，以歐威特公司公司為研究對象展開企業(yè)的員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度調(diào)查。在調(diào)研過程中，我們不但充分考慮企業(yè)目前的改革需求，還把企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)歷史和現(xiàn)狀、行業(yè)特點、企業(yè)特點等因素都納入考慮范圍，謹慎而科學(xué)地設(shè)計、執(zhí)行研究方案，并結(jié)合上述因素進行全面分析，以力求得出最科學(xué)嚴謹?shù)慕Y(jié)論和解決方案。一、調(diào)查的背景、作用和目的1、背景隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，企業(yè)競爭環(huán)境的變化導(dǎo)致了企業(yè)核心競爭力的轉(zhuǎn)變，

5、企業(yè)競爭優(yōu)勢的評價標準已經(jīng)不再是財務(wù)或技術(shù)等傳統(tǒng)指標，而是企業(yè)擁有的人才以及他們所掌握的知識，即企業(yè)間的競爭由外部競爭轉(zhuǎn)變成為內(nèi)部競爭，由對消費者的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工的競爭，由對顧客滿意度的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工滿意度的競爭。這些變化說明目前的企業(yè)家已日趨理性，他們逐步認識到企業(yè)的外部競爭力來源于企業(yè)的內(nèi)部競爭力，企業(yè)要獲得更多的利潤，必須從源頭抓起，更多地去關(guān)注內(nèi)部員工的利益，努力提高他們的滿意度。這種背景下，員工滿意度調(diào)查逐漸被越來越多的企業(yè)所重視，并開始在各個行業(yè)盛行。員工滿意度調(diào)查是企業(yè)管理中科學(xué)、先進而且見效最快、效力持久的常規(guī)工具。員工滿意度調(diào)查能夠幫助管理者更精確地看到企業(yè)的優(yōu)勢和不足，

6、有的放矢地解決企業(yè)中存在的深層次問題，所以一般我們也會把員工滿意度調(diào)查稱為企業(yè)管理的“晴雨表”。由于通過對員工滿意度的調(diào)查結(jié)果進行深入研究并切實解決企業(yè)問題后，能夠提高企業(yè)的員工滿意度，從而提高顧客滿意度，進而使企業(yè)取得令其持續(xù)經(jīng)營的核心競爭力，因此目前員工滿意度調(diào)查已成為各企業(yè)人力資源管理工作中的一項重要工具。歐威特公司公司近幾年的業(yè)績一直保持良好的增長態(tài)勢。但是從長遠觀點看，一個企業(yè)只有居安思危，不斷地改造和提升自己，不斷地增強自身競爭優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭中不被淘汰，才能更好地生存和發(fā)展下去。隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，以及公司目前面臨的新競爭環(huán)境所帶來的機遇和挑戰(zhàn)，對企業(yè)內(nèi)部進行診斷并

7、進行相應(yīng)的變革已成為當務(wù)之急。歐威特公司公司目前面臨的最大問題在于缺乏科學(xué)的管理體制：企業(yè)需要明確自己未來的努力方向、改革目前的不合理政策和制度、打破那些積累已久的不良習慣、勢力和偏見，員工需要改變原有的不良工作意識和懶散的工作習慣，制定出的政策需要采取有效措施保證政策的順利執(zhí)行和落實。如何針對企業(yè)目前存在的各種癥狀進行合理分析診斷，并提出相應(yīng)的合理方案供歐威特公司公司進行參考，是我們在這次項目中需要完成的工作。2、作用和目的針對歐威特公司公司目前存在的問題對其進行滿意度、敬業(yè)度和忠誠度調(diào)查，能夠使企業(yè)與員工進行充分的交流和溝通，及時了解員工的需求、想法和建議，幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理問題，并

8、采取相應(yīng)措施對其進行改進，以全面提高企業(yè)的管理水平，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。本調(diào)研分析報告共分為員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度調(diào)研三部分，我們將從滿意度、敬業(yè)度和忠誠度這三個方面對公司內(nèi)部的管理現(xiàn)狀進行分析，進而探索目前公司存在的管理問題本質(zhì)，并為公司制訂企業(yè)經(jīng)營管理決策提供數(shù)據(jù)支持。為了方便對后面的數(shù)據(jù)分析報告進行理解，我們首先回顧一下幾個重要的管理學(xué)理論。二、定義及相關(guān)理論支持1、員工滿意度(1)定義員工滿意度，即ESD(EmployeeSatisfactionDegree)，是指員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工的需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)中的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工越滿意。這種

9、經(jīng)歷不僅是員工的一種職業(yè)經(jīng)歷，還包括員工在企業(yè)中所有的生活經(jīng)歷，這種需要也包括獲得報酬、得到成就和價值、得到認同等各個方面的需要。松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助認為，企業(yè)的顧客可以分為兩種：外部顧客和內(nèi)部顧客。外部顧客即客戶或消費者，是企業(yè)利潤的直接來源；內(nèi)部顧客即企業(yè)內(nèi)部員工。一般的企業(yè)往往非常關(guān)注外部顧客的滿意度，卻忽視了內(nèi)部顧客員工的滿意度。他們殊不知只有滿意的員工才能更好地對待工作，做到對企業(yè)忠誠，只有敬業(yè)和忠誠的員工才能更好地投入工作、更好地服務(wù)客戶，使企業(yè)擁有忠誠的外部顧客群，從而使企業(yè)獲得長遠的發(fā)展。員工滿意度調(diào)查在企業(yè)發(fā)展的重要作用已為越來越多的管理者所認識，并成為企業(yè)日常管理

10、的重要工具。通過持續(xù)的員工滿意度調(diào)查，企業(yè)可以對自身管理中存在的問題進行診斷，從而系統(tǒng)地解決問題，改善企業(yè)的管理水平、提高生產(chǎn)效率、降低人員流失率。歐威特公司公司目前面臨的管理困境即可利用該方法進行診斷和分析。(2)構(gòu)成影響員工滿意度的因素構(gòu)成比較復(fù)雜，很難進行嚴格區(qū)分，但是我們大致可以從橫向和縱向兩個維度上對其進行劃分。第一、從橫向維度看，有五大因素在較大程度上影響員工對企業(yè)的滿意度，它們分別為:對工作回報的滿意度、對工作背景的滿意度、對工作群體的滿意度、對企業(yè)管理的滿意度和對企業(yè)經(jīng)營的滿意度，我們又將其分為17個維度，具體分類方法見下表2-1:表21影響員工滿意度的五大因素影響滿意度的五大

11、因素對工作回報的滿意度各因素包含名由要(共17-H44nF=Prpn七口物質(zhì)回報精神回報成長與發(fā)展獎懲管理對工作背景的滿意度后勤侏障及乂于寸工作作息制度工作配備工作環(huán)境對工作群體的滿意度內(nèi)部和諧度工作方法和作風人員素質(zhì)對企業(yè)管理的滿意度管理機制管理風格制度企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營的滿意度產(chǎn)品質(zhì)量發(fā)展遠景我們這次的員工滿意度調(diào)查問卷就是以上表為架構(gòu)設(shè)計而成的。第二、在縱向維度上，我們以馬斯洛的需求層次理論為基礎(chǔ)對影響員工滿意度的因素進行劃分。馬斯洛把人的需求劃分為五個層次，按由低到高的次序為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求（如下圖）。圖21馬斯洛需求層次理論下面我們將結(jié)合員工的需求

12、種類，對這五個層次分別進行劃分和分析：A生理需求對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。員工的物質(zhì)需要主要是指員工的薪水和福利。員工的薪水，實際上就是員工的所有勞動收入，按其性質(zhì)不同可分為基本工資、獎金、津貼和補貼等幾部分；此外，企業(yè)還應(yīng)當替員工考慮住房、醫(yī)療、各種保險等福利，以最大限度地保證員工沒有經(jīng)濟上的后顧之憂。日安全需求安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。在企業(yè)中，滿足員工安全需求的因素主要有以下幾個：（1）工作

13、穩(wěn)定；（2）適度的工作量；（3）安全的勞動環(huán)境和人身安全保障；（4）誠信的企業(yè)文化；（5）公正、公平的薪酬和獎懲制度。C、社會需求社會需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社會需求就會突出出來，進而產(chǎn)生激勵作用。人的社會性決定了人對社會組織的依賴性。企業(yè)既是員工物質(zhì)生活賴以生存的組織，是員工精神生活的重要場所。在社會性方面企業(yè)應(yīng)該滿足員工對歸屬和愛的需要?！皻w屬”是指員工對企業(yè)的依賴程度、需要程度、滿足程度和驕傲程度，“愛”是指企業(yè)對員工的愛、員工對企業(yè)的愛、上下級之間的愛和員工之間的愛。企業(yè)中滿足員工社會需求的因素包括：（1）被員工認可的企業(yè)愿景和目標；（2

14、）良好的企業(yè)社會形象；（3）“仁愛”的管理思想；（4）良好和諧的群體關(guān)系；（5）較好的福利計劃。D、尊重需求尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，即自尊；也包括他人對自己的認可與尊重，即外界尊重。自尊和外界尊重二者相互影響。只有員工的自尊與企業(yè)對員工的尊重、上下級之間的尊重、員工之間的尊重以及社會關(guān)系對員工的尊重構(gòu)成一個交集時，才能營造一個尊重的氛圍，有效地滿足員工對尊重的需要，使他們在工作中自信、自強，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。員工對尊重的需求包括：（1）理想的社會地位；（2）有意義的工作；（3）被上司及其他同事尊重；（4）工作成績被認可。企業(yè)在具體實踐中應(yīng)注意以下幾個方面：（1）重視并學(xué)

15、會傾聽、交流和溝通；（2）學(xué)會表揚和贊美；（3）讓員工參與管理，增強其自主性和工作生活積極性。包括參與目標的制定、參與決策、參與管理、參與績效考核和評估等；（4）建立有效的內(nèi)部崗位輪換、升遷機制；（5）建立學(xué)習型組織。E、自我實現(xiàn)需求自我實現(xiàn)需求是最高級的需求，它指充分發(fā)揮人的潛能，實現(xiàn)個人理想、抱負。員工的自我實現(xiàn)需求包括：（1）在工作中能夠發(fā)揮自己的才能；（2）個人有發(fā)展前途。該理論有3個基本假設(shè)：1、人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；2、人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實現(xiàn)）；3

16、、當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。在企業(yè)管理實踐中，我們應(yīng)該注意以下幾點：（1）人們的需求多種多樣，可以分為多個層次，不同的人由于年齡、性別、學(xué)歷、職位等因素不同，需求情況千差萬別。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況區(qū)別對待，對不同的員工，既要注意需求滿足的廣度問題，又要注意深度問題，才能達到員工的滿意度最大化；（2）員工的需求是動態(tài)的、可變的，一旦一種需求被滿足，另一種需求就產(chǎn)生了，因此企業(yè)應(yīng)該注意滿足員工在不同時期的不同需求；（3）生理需求是所有需求中最基礎(chǔ)也是最強有力的一個需求。如果這個需求無法不到滿足，必然無法使員工對企業(yè)滿意

17、。當員工的這種需求得到滿足時，員工才有可能在工作中追求成就、自我價值。因此企業(yè)首先要保障員工的生理需求能夠得到滿足；（4）物質(zhì)、精神激勵相結(jié)合；（5）長期、短期激勵相結(jié)合（6）公平、公開、公正。（3）相關(guān)理論和模型關(guān)于員工滿意度的理論和模型相當多，這里我們根據(jù)后面文章表述的需要，簡要介紹以下幾個相關(guān)理論。第一、服務(wù)利潤鏈理論客戶關(guān)系管理中的服務(wù)利潤鏈理論，是由五位哈佛商學(xué)院教授組成的服務(wù)管理課題組于1995年提出的，該理論揭示了服務(wù)企業(yè)利潤獲取的決定因素。服務(wù)利潤鏈的思想認為：利潤、增長、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產(chǎn)品及服務(wù)的價值、員工的能力、滿意度、忠誠度、勞動生產(chǎn)率之間存在著直接、

18、牢固的關(guān)系。它們之間的關(guān)系如圖22所示：圖22服務(wù)價值鏈模型由上圖我們可以看到，客戶忠誠度是依靠客戶的滿意度取得的，企業(yè)提供的服務(wù)價值決定了客戶的滿意度，而企業(yè)員工的滿意度和忠誠度決定了企業(yè)服務(wù)的價值。所以說，企業(yè)員工的滿意度從根本性上決定了客戶的滿意度，進而決定了企業(yè)獲取利潤的多寡。所以，對于企業(yè)而言，要想使顧客滿意，要想獲得持續(xù)的發(fā)展和成長，必須首先做到使企業(yè)內(nèi)部員工滿意。而員工滿意度調(diào)查恰是幫助企業(yè)診斷員工滿意問題、提供員工滿意度的有效工具。3 、員工忠誠度2 、員工敬業(yè)度第二、公平理論該理論由美國科學(xué)家提出，其基本要點為：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配

19、是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷，判斷結(jié)果直接影響員工的工作動機和行為。該理論可用以下公式表示：OA/IA=OB/IB其中A為當事人，B為被比較對象。I為個人所投入（付出）的代價，如責任、崗位價值、績效、個人素質(zhì)、技能、努力、資歷、工齡、教育水平等；O為個人所獲取的報酬，如獎金、晉升、榮譽、地位等。當?shù)仁匠闪r，人會產(chǎn)生公平的感覺，當OA/IAOB/IB，人會因為得到較多而產(chǎn)生內(nèi)疚感。而OA/IAOB/IB時，員工會認為自己投入太多、收獲太少而產(chǎn)生委屈感，這個不等式對我們的現(xiàn)實指導(dǎo)意義很大。應(yīng)用在實踐中，當在組

20、織內(nèi)部員工認為自己遭受不公平待遇時，會傾向于減少工作投入。而與組織外部比較后發(fā)現(xiàn)自己獲取報酬過少時，員工會傾向離開組織。在管理實踐中，公平理論有以下幾方面的應(yīng)用。首先，應(yīng)使員工薪酬具有外部競爭性，即員工薪酬水平與社會平均水平相比不能相差太多，其次，員工薪酬具有內(nèi)部公平性，即組織內(nèi)部的薪酬體現(xiàn)必須系統(tǒng)科學(xué)、為員工廣泛接受，能夠體現(xiàn)公平原則。第三，我們應(yīng)該注意到，與員工個人貢獻直接相關(guān)的要素主要是責任、崗位價值、績效、技能、努力、個人素質(zhì)等，而資歷、工齡、教育水平與員工的個人貢獻大小并無直接關(guān)聯(lián)。但是不同的企業(yè)對個人投入各要素的評價權(quán)重有所不同，如果企業(yè)為了照顧貢獻不大的員工（這些人可能擁有較高所

21、謂的資歷、工齡、教育水平等）的公平感，那么貢獻大的員工就會感到不公平而影響積極性。因此企業(yè)應(yīng)該首先關(guān)照貢獻大的核心員工，這樣才能使員工把努力目標真正放在績效或提高個人貢獻度上，從而有效地提升企業(yè)的總體研究。第四，當員工在個人成長與發(fā)展方面得到相應(yīng)補償時，可以一定程度上弱化不公平感。員工的敬業(yè)度實際上指的是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，他們會努力地工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)營進行正面的影響。敬業(yè)的員工形成一種持續(xù)增長的合力，促進企業(yè)業(yè)績不斷前進。一般來說，衡量員工是否敬業(yè)的核心指標應(yīng)該是，當他在企業(yè)工作時，他是否盡最大努力把工作做好，即他的努力程度怎樣。從縱向看，員工敬業(yè)

22、度包含三個程度逐漸遞增的層次，該理論由翰威特咨詢有限公司提出。第一層次：員工用一種積極、正面的語言來描述他所在的公司、他的同事以及他的工作；第二層次：員工希望能夠長久地呆在公司，而不僅僅是把現(xiàn)有工作勢為臨時過渡；第三層次：員工是否愿意花額外的心力致力于那些促使公司獲得成功的工作，即便面臨被裁員仍能這樣做。而從橫向上看，員工敬業(yè)度又分為兩類，該理論由世界上著名的韜睿咨詢公司提出。第一類，理性敬業(yè)當工作能夠給員工帶來金錢.職業(yè)技能或者個人發(fā)展等方面的利益時，員工就會產(chǎn)生理性敬業(yè)感，這時候員工能了解自己為企業(yè)做出的貢獻的重要性，了解自己和企業(yè)的目標、發(fā)展方向之間的關(guān)系，同時，員工能進行自我激勵，愿意

23、付出非常大的努力來幫助企業(yè)獲得成功。第二類，感性敬業(yè)當員工珍視、熱衷和相信自己所從事的工作時，“情感投入”便會油然而生。這時候，員工對自身的工作比較滿意，認為在企業(yè)工作能發(fā)揮自己最大的潛能，員工會非常自豪地告訴別人其所在公司的名稱，并且向朋友推薦自己的工作，與此同時，員工也會更加關(guān)注其所在公司的未來發(fā)展問題。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)認為，影響這種承諾和投入的因素主要集中在：工作的挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)管理水平的高低、公司福利待遇的好壞、個人的職業(yè)發(fā)展機會和空間、公司對員工能力的認可程度、個人職業(yè)化程度這六個方面，我們這次的調(diào)查問卷也是根據(jù)該架構(gòu)進行設(shè)計的。員工忠誠度即員工對企業(yè)的忠誠程度，體現(xiàn)在員工對企業(yè)目標

24、的協(xié)調(diào)性、價值觀的相容性以及員工對企業(yè)內(nèi)在環(huán)境適應(yīng)性、貢獻性和創(chuàng)新性等方面。美國蓋洛普顧問公司研究發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心競爭力有3大方面：（一）顧客忠誠度；（二）員工忠誠度；（三）品牌影響度。其中，員工忠誠度是實現(xiàn)顧客忠誠、展現(xiàn)卓越品牌的根本，若公司員工缺乏忠誠度，追求顧客忠誠等于緣木求魚，要建立企業(yè)品牌也將是徒勞無功。財富雜志曾對全美100家最佳公司雇主進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，擁有卓越業(yè)績表現(xiàn)的公司，員工平均流動率為12%，遠低于其他公司的26%；員工平均工作年限6年，同樣高于其他公司的年；這些公司平均投資報酬率%，明顯高過其他公司的15%。公司財務(wù)及未來發(fā)展取決于員工忠誠度。這是因為員工的忠誠度決定工作

25、的品質(zhì)及效率，員工工作品質(zhì)及效率決定公司產(chǎn)品的品質(zhì)及銷售，公司產(chǎn)品品質(zhì)及銷售決定顧客滿意度及忠誠度，最后決定公司的財務(wù)及未來發(fā)展。因此，公司善待員工，提高員工忠誠度，其實就是善待顧客，提升顧客忠誠度，從而獲得公司持續(xù)發(fā)展的強勁動力。4、三者的關(guān)系從員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度各自的定義來看，它們?nèi)卟⒎且换厥?，我們不可將它們混為一談。但是，從另一個角度講，三者又存在著密不可分的聯(lián)系。它們的聯(lián)系和區(qū)別在于：（1）首先，我們應(yīng)該明確企業(yè)存在的根本目標是為了盈利。決定企業(yè)業(yè)績的直接影響因素是員工敬業(yè)度和忠誠度而非員工滿意度。員工滿意度與企業(yè)業(yè)績之間不存在相關(guān)性。（2）員工是否滿意是敬業(yè)和忠誠的影響因素

26、和必要保障。如果一個員工對其所在的企業(yè)不滿意，很大程度上會損傷其工作積極性，因而難以保證他們的敬業(yè)度和對企業(yè)的忠誠度。所以，一個企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，要想使員工忠誠敬業(yè)，必須首先保證員工的滿意度。（3）由于員工滿意度會影響其敬業(yè)度和忠誠度，所以員工滿意度的某些影響因素同時也是敬業(yè)度和忠誠度的影響因素，因此我們可以把影響滿意度的某些因素作為研究敬業(yè)度的基礎(chǔ)和參考依據(jù)。4）另一方面，我們要認識到，員工滿意雖然是敬業(yè)和忠誠的必要保障，但并非它們的充分條件。一個企業(yè)的員工滿意了，并不能保障他們一定會敬業(yè)和忠誠。敬業(yè)和忠誠的影響因素是多方面的，滿意度只是其中一方面。所以我們要對員工的敬業(yè)度和忠誠度進行分

27、析，就應(yīng)該對它們進行專門調(diào)查和分析，而不能根據(jù)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果想當然地推斷企業(yè)的員工敬業(yè)度和忠誠度指數(shù)。三、調(diào)查方法、問卷設(shè)計說明、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明和數(shù)據(jù)分析說明1、調(diào)查方法本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式，調(diào)查范圍涉及員工滿意度調(diào)查、員工敬業(yè)度調(diào)查和員工忠誠度調(diào)查三大部分。2、問卷設(shè)計說明我們認為，處于不同國家和地區(qū)、不同行業(yè)和不同企業(yè)發(fā)展階段的企業(yè)，所面臨的企業(yè)問題和員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度的影響因素存在著很大差別，因此無論是做員工滿意度調(diào)查，還是做敬業(yè)度和忠誠度調(diào)查，我們都不可一味照搬現(xiàn)有量表，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況和我們的調(diào)研目的，為企業(yè)量身定做個性化問卷。我們在做這次問卷的設(shè)計工作時，問卷

28、結(jié)構(gòu)以及所有相關(guān)問題和選項都以我們的調(diào)研目的為核心，以企業(yè)和員工的實際情況及偏好為設(shè)計標準，以力爭取得最準確、最有針對性和最有說服力的調(diào)研結(jié)果。3、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明本次調(diào)查過程，接受調(diào)查的人員涉及廣州和上海兩個地區(qū)，回收問卷34份，有效樣本為34份，其中廣州18份，上海16份。統(tǒng)計過程中我們規(guī)定：（1）選項空缺不選的不參加統(tǒng)計（2）單選題填多個選項的不參加統(tǒng)計（3）單選或多選題，如果填寫備選答案中不存在的選項，整個答案不參加統(tǒng)計4、數(shù)據(jù)分析說明所以我們在以下的分析中未對個人統(tǒng)計信息進行交叉分析。由于我們的目的在于尋找企業(yè)問題，所以在做具體數(shù)據(jù)分析時，我們重點考察的數(shù)據(jù)項包括：不滿意率高的數(shù)據(jù)、折

29、中率高的數(shù)據(jù)以及滿意率低的數(shù)據(jù)。在調(diào)查過程中，我們還對員工的一些觀點做了相應(yīng)記錄，經(jīng)過整理后得到表3-1（如下），我們在對問卷結(jié)果進行分析時須參考員工的觀點。表31觀點表達記錄序號內(nèi)容1如果叫我對公司打分，我會打90分2同時希望本公司能夠讓我多些提升的機會，我一定會努力的！3公司能給我什么并不重要，重要的是我給公司帶來什么41、贊成公司采用淘汰制用人；2、每年有兩次在外學(xué)習機會；3、員工福利方面可采用月末/周末發(fā)點水果；4、在細節(jié)管理方面及公司枳極的遠學(xué)方面每年每季度要加強。5希望各業(yè)務(wù)員與跟單人員溝通好再答應(yīng)客戶供貨時間6工作中安排不合理7公司的銷售體制不是很完善，/、靈活8福利方面：“四金

30、”沒有；獎金分配不太合理，不注重職位技術(shù)技能，注重體力勞動不注重腦力勞動。會議方面：領(lǐng)導(dǎo)題外話多，比較羅嗦，浪費工作時間，有時占用員X卜班時間。9要后務(wù)實精神，針對每一個人定制發(fā)展、機遇，更好地把每一個人的積極性調(diào)動起來，為公司創(chuàng)造更好的效益。10公司的直接領(lǐng)導(dǎo)（管理者）沒有很好地把下屬的工作積極性提高，即在其領(lǐng)導(dǎo)嚇目標分屬大類包含問題感、方向感。公司員工沒有很好地發(fā)揮自己的長處，也沒有100%投入工作。四、員工滿意度統(tǒng)計分析該問卷共有42個問題，共涉及三種類型：第一、單一的整體評估法（1、42題）。即將員工滿意度作為一個整體性概念進行考察，共涉及2個項目：對工作的滿意度（1題）和對企業(yè)的整體

31、滿意度（42題）；第二、多種評估要素組成的總和評分法（241題）。該部分問題涉及了影響員工滿意度的五大因素（對工作回報的滿意度、對工作背景的滿意度、對工作群體的滿意度、對企業(yè)管理的滿意度和對企業(yè)經(jīng)營的滿意度），我們按照五大因素的17個維度（物質(zhì)回報、精神回報、成長與發(fā)展、獎懲管理、后勤保障及支持、工作作息制度、工作配備、工作環(huán)境、內(nèi)部和諧度、工作方法和作風、人員素質(zhì)、管理機制、管理風格、制度、企業(yè)文化、產(chǎn)品質(zhì)量和發(fā)展遠景）的標準對這些問題再次分類，分類結(jié)果如表4-1。表41問題分類結(jié)果1對滿意度的總體看對工作的整體滿意1對公司的整體滿意422法對工作回報的滿意度物質(zhì)回報30精神回報2、13、2

32、426、32、33成長與發(fā)展4、12、17、18、21、27、34-37獎懲管理38對工作背景的滿意度后勤保障及支持7、8、10、22工作作息制度工作配備工作環(huán)境對工作群體的滿意內(nèi)部和諧度3、9、15、28、29、39、40工作方法和作風5、23人貴素質(zhì)14、16、31、41對企業(yè)管理的滿意度管理機制管理風格19制度6、20企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)宮的滿思產(chǎn)品質(zhì)量11益孱沅景我們對所有問題的回答情況進行了整理，結(jié)果如下表42:表4-2員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計序號內(nèi)容選項有效樣本數(shù)ABCDEF棄權(quán)或作廢1您對目前的工作是否感到滿意619180342您認為歐威特公司公司是否對您的工作進行了正確的評價4151

33、320343您認為歐威特公司公司管理層的主管樂意接受員工的建議嗎1113730344您在歐威特公司公司里可獲得更好的工作發(fā)展遠景和前途119941345您覺得目前歐威特公司公司員工的士氣與心態(tài)怎樣622231346您對認為歐威特公司管理制度的執(zhí)行和落實感到滿意嗎2130172347歐威特公司公司各職能部門是否能夠很好地服務(wù)于您所在的部門322540348在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時，相關(guān)部門的配合狀況為1017430349在您的部門內(nèi)同事間的意見溝通是暢通.良好的7215103410您的工作部門在必要時常常得歐威特公司公司其它部門的協(xié)助12147103411您認為歐威特公司對于客戶提供了良好的服

34、務(wù)品質(zhì)11183203412您現(xiàn)在是否有離開歐威特公司公司，另謀職業(yè)的想法和打算232723213您認為自己的積極性能發(fā)揮多認為歐威特公司公司目前最需要什么樣的人才61853113415如果您對歐威特公司公司的工作存在疑問，您將：1667413316您認為現(xiàn)任總經(jīng)理/副總經(jīng)理/領(lǐng)導(dǎo)班子的劣勢是76141243017您是否愿意繼續(xù)或長期留在歐威特公司公司823213418在歐威特公司里，想上進的人會有很多發(fā)展的機會嗎10138123419您的直接上司和歐威特公司公司管理層是否經(jīng)常鼓勵您指出歐威特公司的不足并請您提合理化建議11146213320您對自己工作職責是否明確3

35、223421您是否得到從事本崗位工作充分的指導(dǎo)或培訓(xùn)3911653422在您需要您的直接上司或歐威特公司公司管理人員的幫助時一般都能得到嗎147111013323直接上司和歐威特公司公司高級管理層對您的工作期望太多或要求太高，給您造成很大壓力嗎47152333124您認為自己的工作具有挑戰(zhàn)性嗎1318303425您認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮62420113326您的工作成果是否能得到直接上司和公司高級管理層認可420913427您在目前的工作中可以學(xué)到很多新東西（如專業(yè)知識、一般知識、管理知識等）嗎81312013328您與同部門及其他部門的同事合作是否融洽151161013329您的同

36、事在工作中經(jīng)?；ハ鄮椭鷨?99153430您對工資收入是否感到滿意19712233131您對歐威特公司公司管理人員的管理藝術(shù)感到滿意嗎311514013332對您來說，您對歐威特公司公司有認同感和歸屬感嗎101110303433您是否感到工作有成就感141404023234您的個人能力及特長是否得到發(fā)揮3187603435您對歐威特公司公司的培訓(xùn)機制感到滿意嗎41476213336您是否常獲得歐威特公司公司給予的發(fā)展機遇41278123237您對歐威特公司公司崗位專業(yè)知識培訓(xùn)滿意嗎21659113338您認為歐威特公司公司的物質(zhì)及金錢獎勵公正嗎213411133139您與同事之間的溝通與交流狀

37、況如何7232203440您對同事之間的人際關(guān)系狀況是否感到滿意8192503441您對歐威特公司公司管理人員的管理才能感到滿意嗎412512013342總的來說，您對歐威特公司公司整體滿意度的看法是219660133卜表是將員工滿意度數(shù)據(jù)進行百分比統(tǒng)計后得到的（經(jīng)過處理后數(shù)據(jù)）表4-3員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)百分比統(tǒng)計1交序內(nèi)容選項木號ABCDEF1您對目前的工作是否感到滿意%02您認為歐威特公司公司是否對您的工作進行了正確的評價%03您認為歐威特公司公司管理層的主管樂意接受員工的建議嗎%04您在歐威特公司公司里可獲得更好的工作發(fā)展遠景和前途%5您覺得目前歐威特公司公司員工的士氣與心態(tài)怎樣%6您對

38、認為歐威特公司管理制度的執(zhí)行和落實感到滿意嗎%050%7歐威特公司公司各職能部門是否能夠很好地服務(wù)于您所在的部門%08在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時，相關(guān)部門的配合狀況為%50%09在您的部門內(nèi)同事間的意見溝通是暢通.良好的%010您的工作部門在必要時常常得歐威特公司公司其它部門的協(xié)助%011您認為歐威特公司對于客戶提供了良好的服務(wù)品質(zhì)%012您現(xiàn)在是否有離開歐威特公司公司，另謀職業(yè)的想法和打算%13您認為自己的積極性能發(fā)揮多少%0014您認為歐威特公司公司目前最需要什么樣的人才%15如果您對歐威特公司公司的工作存在疑問，您將：%16您認為現(xiàn)任總經(jīng)理/副總經(jīng)理/領(lǐng)導(dǎo)班子的劣勢是%20%40%17您

39、是否愿意繼續(xù)或長期留在歐威特公司公司%18在歐威特公司里，想上進的人會有很多發(fā)展的機會嗎%19您的直接上司和歐威特公司公司管理層是否經(jīng)常鼓勵您指出歐威特公司的不足并請您提合理化建議%20您對自己工作職責是否明確%21您是否得到從事本崗位工作充分的指導(dǎo)或培訓(xùn)%22在您需要您的直接上司或歐威特公司公司管理人員的幫助時一般都能得到嗎%23直接上司和歐威特公司公司高級管理層對您的工作期望太多或要求太高，給您造成很大壓力嗎%24您認為自己的工作具有挑戰(zhàn)性嗎%025您認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮%0%26您的工作成果是否能得到直接上司和歐威特公司公司高級管理層的認可%27您在目前的工作中可以學(xué)到很多新

40、東西（如專業(yè)知識.一般知識.管理知識等）嗎%028您與同部門及其他部門的同事合作是否融洽%029您的同事在工作中經(jīng)常互相幫助嗎%30您對工資收入是否感到滿意%31您對歐威特公司公司管理人員的管理藝術(shù)感到滿意嗎%032對您來說，您對歐威特公司公司有認同感和歸屬感嗎%033您是否感到工作有成就感%0%034您的個人能力及特長是否得到發(fā)揮%035您對歐威特公司公司的培訓(xùn)機制感到滿意嗎%36您是否常獲得歐威特公司公司給予的發(fā)展機遇%25%37您對歐威特公司公司崗位專業(yè)知識培訓(xùn)滿意嗎%38您認為歐威特公司公司的物質(zhì)及金錢獎勵公正嗎%39您與同事之間的溝通與交流狀況如何%040您對同事之間的人際關(guān)系狀況是

41、否感到滿意%041您對歐威特公司公司管理人員的管理才能感到滿意嗎%042總的來說，您對歐威特公司公司整體滿意度的看法是%0下面，我們將根據(jù)表4-3中的分類，對各部分問題分別進行分析。為了便于分析，必要時我們會將五分法選項中的表示滿意的前兩項“非常滿意”和“基本滿意”進行合并（也包括形如“非常正確”和“基本正確”、“非常好”和“比較好”等格式的選項），將表示不滿意的選項“不滿意”和“極度不滿意”進行合并（也包括形如“不正確”和“極度不正確”、“不好”和“非常不好”等格式的選項），并將表示折中的選擇“不確定”或“一般”單列為一項。但有時為了顯示更細致的數(shù)據(jù)，或該部分由于有非五分法選項的答案而不便合

42、并，我們則不再對相應(yīng)選項進行合并。首先，我們先來看員工對滿意度總體看法的分析結(jié)果。1、對滿意度的總體看法表4-4對滿意度的總體看法序號內(nèi)容不滿意現(xiàn)狀及可能的結(jié)論對滿意度的總體看法1您對目前的工作是否感到滿息%“員工對工作滿意，但也有對工作不滿意兩成員工對工作和公司都不滿意。七成員工對工作滿意，六成對公司滿意。42總的來說，您對歐威特公司公司整體滿意度的看法是%總體來說，勺員工對公司并不滿意對滿意度的總體看法圖41對滿意度的總體看法從上圖的統(tǒng)計分析結(jié)果可以看到：在對工作的滿意度方面，我們從圖4-1可以看到，員工對目前所從事工作的喜好比較明確，要么滿意，要么不滿意，%勺員工對目前工作感到滿意，持折

43、中態(tài)度的只占%這說明絕大多數(shù)員工對自己工作的問題認識比較清晰和成熟。有高達的員工對工作感到不滿意，人力資源部門應(yīng)該分析導(dǎo)致這部分人不滿意的原因，并采取措施提高這部分人群的滿意度，我們在下面的分析中將會通過對相關(guān)問題進行分析找出產(chǎn)生這些問題的原因。在對公司的滿意度方面，只有%勺員工對公司感到滿意，各有%勺員工分別持折中和不滿意態(tài)度，從該數(shù)據(jù)我們看到員工對公司的滿意度情況不算理想。為什么有%勺員工對工作不滿意？為什么有%勺員工對公司分別持折中和不滿意態(tài)度？到底有哪些因素影響了他們的滿意度？下面我們將按表31的結(jié)構(gòu)順序在問卷的統(tǒng)計結(jié)果中尋找答案。2、對工作回報（五大因素之一）的滿意度1）對物質(zhì)回報的

44、滿意度表45對物質(zhì)回報、獎懲管理的滿意度序號內(nèi)容不滿意現(xiàn)狀及可能的結(jié)論一、對工作回報的滿意度1、物質(zhì)回報30您對工資收入是否感到滿意%對工資不滿意的員工比例高達（劣勢）近一半員工對工資收入不滿意2、獎懲管理38您認為歐威特公司公司的物質(zhì)及金錢獎勵公正嗎%勺員工認為獎勵不公正有近四成員工對獎勵公正性持否定態(tài)度。對物質(zhì)回報、獎懲管理的滿意度60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%3038圖42對物質(zhì)回報、獎懲管理的滿意度從上圖可以看到，員工對物質(zhì)回報方面的滿意度不容樂觀。高達%的員工對工作收入不滿意，%的員工折中，滿意的比率僅占%，而對獎勵的公正性持否定態(tài)

45、度的員工比例高達%，%折中，滿意的不到50%。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，薪酬問題屬于滿足第一層次生理需求的范疇，當該問題不能令員工滿意時，必定嚴重挫傷他們在工作中的積極性。因此即使員工暫時留在公司工作，也很可能只是看好公司其它方面的因素，如工作環(huán)境、培訓(xùn)和學(xué)習機會等等。隨著他們工作能力的提升，他們可能會覺得公司給予的報酬和其個人能力以及為公司創(chuàng)造的價值之間不能得到足夠的平衡，這樣一旦他們有機會找到待遇更好的工作，就很可能跳槽。員工將公司當作“跳板”或“培訓(xùn)學(xué)院”，使公司完成前期培育的投入后，卻得不到應(yīng)有的收獲，那么公司的損失其實是相當大的。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進行崗位的市場價值

46、評估是必不可少的。建議將X公司員工的薪酬水平與同行業(yè)同崗位的薪酬水平進行比較，檢查是否在沒有適當補償?shù)那闆r下不合理的增加工作強度或延長工作時間的情況。所以公司的人力資源管理部門應(yīng)該首先解決公司目前薪酬體系中存在的問題。只有解決好這個問題，解決其他問題才有效果。我們再來看獎勵的不公正問題。由公平原理我們知道，在一個企業(yè)中，員工對物質(zhì)回報的滿意度很大程度上會受公正性因素的影響。如果員工認為公司的內(nèi)部薪酬機制不公平，自己得到的報酬較少，一部分人必定心理失衡，并傾向于減少工作投入；同時他們會產(chǎn)生自身不受企業(yè)重視的感覺，精神回報也會大大減少，從而使工作積極性大大降低。因此，公司必須對組織內(nèi)部獎勵機制的公

47、平性進行檢查，建立一套科學(xué)評價職務(wù)貢獻高低的統(tǒng)一標準和有說服力的度量模板，使得該體系能夠被員工廣泛接受，以盡量減少員工的不公平感。企業(yè)如果不能提供有競爭力的薪酬，也應(yīng)該從提高內(nèi)部公平度入手，盡量提高員工對薪酬的滿意度。例如在制定薪酬制度時，人力資源部門可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策不但能使決策更易于推行，還能提高員工對薪酬管理的滿意度。結(jié)合觀點表達記錄第8條中，我們總結(jié)目前公司的薪酬體系存在著以下問題：1、工作收入可能無法令人滿意（由于物質(zhì)工作收入本來就屬于“消極因素”，員工的評價容易偏低，所以此處還不能完全確定該方面是否存在較大問題）2、福利方面沒有四金3、獎金分配缺目前公司這種

48、不乏公平合理性，不注重職位技術(shù)和技能，重視體力勞動不重視腦力勞動。合理的獎金分配制度將難以激發(fā)員工提高職位、技術(shù)、技能水平的動力。2）對精神回報的滿意度表46對精神回報的滿意度序號內(nèi)容ABCDEF現(xiàn)狀及可能的結(jié)論一、對工作回報的滿意度2、精神回報2您認為歐威特公司公司是否對您的工作進行了正確的評價%0%勺員工在公司對自己的工作給予正確評價的問題上不持肯定態(tài)度九成員工認為工作有一定挑戰(zhàn)性，自己能力得到了較好發(fā)揮，自己會有一定成就感。但四成多在公司對自己的工作是否給予正確評價的問題上持折中或否定態(tài)度。三成員工認為自己的積極性只發(fā)揮了60%80%，近13您認為自己的積極性能發(fā)揮多少%00%勺人認為發(fā)

49、揮了60%-80%R發(fā)揮了40%-60%24您認為自己的工作具有挑戰(zhàn)性嗎%0%員工認為自己的工作有挑戰(zhàn)性，哪工否定25您認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮%0%高達%）勺員工認為自己的能力得到了充分發(fā)揮26您的工作成果是否能得到直接上司和歐威特公司公司高級管理層的認可%只有麻工工作成果經(jīng)常得到管理層肯定。%寺折中態(tài)度。%為偶爾，其余為很少或從未有兩成認為只發(fā)揮了40%-60%只有一成員工工作成果經(jīng)常得到管理層認可。32對您來說，您對歐威特公司公司有認同感和歸屬感嗎%0%勺員工對公司沒有認同感和歸屬感。三成折中33您是否感到工作有成就感%0%0%勺員工工作沒有成就感。%M工有時有成就感。首先，我們

50、先來考察24、25題。由上表可知，崛工認為自己的工作有一定挑戰(zhàn)性，只有炮工對此否定。而高達%勺員工認為已經(jīng)充分發(fā)揮了自己的能力。這說明員工對工作本身的評價較好，認為工作本身具有一定挑戰(zhàn)性，且能夠較好地發(fā)揮自己的能力。但是，員工從公司得到的精神回報方面的數(shù)字并不容我們樂觀。從第2題可以看到，雖然%勺員工認為公司對自己的工作2予了正確評價，也只有%勺員工予以否認，但高達淵員工持折中態(tài)度，背后的問題是什么？顯然是公司未對員工的工作給予及時恰當?shù)脑u價。另外，從第26題看，只有%勺員工經(jīng)常得到公司領(lǐng)導(dǎo)的認可，高達%勺員工得到領(lǐng)導(dǎo)認可的次數(shù)為偶爾或很少，可見，公司管理層在對員工工作成績認可方面的工作做得非

51、常差。由于公司對員工工作的認可度不夠，員工的工作積極性、成就感以及對公司的認同和歸屬感就不會太理想，這一點我們也可以從對13、32、33題的統(tǒng)計結(jié)果看出來。13題中，%的員工認為自己的積極性只發(fā)揮了60%-80%而%J員工只發(fā)揮了40%t-60%33題中，只有的員工很有成就感，%勺員工沒有成就感，而另有蛆是有時有成就感。32題中，只有%勺員工對公司有歸屬感，而近三成的員工在該問題上持折中態(tài)度。由此可見，員工在精神方面得到的回報還遠遠不夠。由上面三組數(shù)據(jù)，我們可以對公司員工精神回報方面的情況作一幅素描，即：雖然絕大部分員工認為工作有一定的挑戰(zhàn)性，且認為已經(jīng)充分發(fā)揮了自己的水平，但是由于公司未對他

52、們的工作及時地做出恰當?shù)脑u價和認可,所以員工的工作積極性、成就感以及對公司的認同和歸屬感受到了較大影響。由強化理論我們知道，當有意識地對某種行為進行肯定強化時，可以促進這種行為重復(fù)出現(xiàn)。也就是說，如果公司管理人員對員工的工作成果及時做出恰當?shù)脑u價、認可和獎勵，將會促使員工保持良好的工作積極性和工作狀態(tài)。公司目前在精神回報方面的問題就是對員工的正強化不夠。所以，公司首先應(yīng)該對管理層和部門主管進行相關(guān)培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們在工作中學(xué)會對下屬的工作成果進行正強化，及時給員工恰當?shù)脑u價、建議和肯定，以提高員工在工作信心和積極性，增加他們對公司的歸屬感，使他們真正融入到企業(yè)中去。其次，公司還可制定相應(yīng)措施，

53、從公司或各部門等層面上采用多種方式對下屬的工作成果進行正強化，增加對員工的精神獎勵。如公司開展月度、季度、年度優(yōu)秀員工的評選工作，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予精神或適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵等等。3）對成長和發(fā)展的滿意度表4-7對成長和發(fā)展的滿意度序號內(nèi)容ABCDE現(xiàn)狀及可能的結(jié)論一、對工作回報的滿意度3、成長與發(fā)展4您在歐威特公司公司里可獲得更好的工作發(fā)展遠景和前途%勺員工認為自己在公司沒前途，喊工折中只有六成員工認為自己在公司有發(fā)展前途。只有三成員工非?？春迷诠镜陌l(fā)展機會，只有一成員工認為公司經(jīng)常給自己發(fā)展機遇。四12您目前是否有離開公司另謀職業(yè)的想法%員工打算另謀職業(yè)，%1打算但受條件限制17您是

54、否愿意繼續(xù)或長期留在公司%M工不想再留在公司，嚙留要考慮自身發(fā)展成在工作中學(xué)到的知識單一，三成多員工很少能學(xué)到東西。只有三成多承認自己滿意得到的崗位指導(dǎo)和培訓(xùn)。近兩成對培訓(xùn)體制不滿，兩成折中。三成對崗位專業(yè)知識培訓(xùn)不滿，一成五折中。兩成認為自己為發(fā)揮能力，兩成折中。一成五有流動傾向，七成員工去留要考慮自身發(fā)展需要。18在歐威特公司里，想上進的人會有很多發(fā)展機會嗎%勺員工認為發(fā)展機會一般，%員工認為很少，只有三成認為很多21您是否得到從事本崗位工作充分的指導(dǎo)或培訓(xùn)%臉勺員工認為自己沒得到充分的崗位工作指導(dǎo)或培訓(xùn)，%M工折中27您在目前的工作中可以學(xué)到很多新東西（如專業(yè)知識、一般知識、管理知識等）

55、嗎%0%員工在目前工作中能學(xué)到很多新知識但知識結(jié)構(gòu)單一，%員工學(xué)到的知識很少34您的個人能力及特長是否得到發(fā)揮%0%勺員工認為自己的能力和特長沒得到發(fā)揮，%折中35您對歐威特公司公司的培訓(xùn)機制感到滿意嗎%員工對公司培訓(xùn)機制不滿意，晰中36您是否常獲得歐威特公司公司給予的發(fā)展機遇%25%只有叫工認為自己經(jīng)常得到公司機會，其余均為偶爾或沒有或不確定37您對歐威特公司公司崗位專業(yè)知識培訓(xùn)滿意嗎%勺員工對公司崗位專業(yè)知識培訓(xùn)不滿意。對成長與發(fā)展的滿意度418211734353637圖43對發(fā)展和成長的滿意度下面我們再來看一下員工對工作中成長和發(fā)展情況的滿意度。首先來看員工對目前工作成長情況的評價。27

56、題中，只有%勺員工能夠?qū)W到很多新知識，員工在目前工作中能學(xué)到很多新知識但知識結(jié)構(gòu)單一，哪工學(xué)到的知識很少。員工目前的工作積累將決定他們能力提升的速度和能力發(fā)展的方向。目前在工作中學(xué)到的東西越多，則當未來機會來臨時，越有可能抓住機會，對將來的前途越有利。學(xué)到的知識結(jié)構(gòu)單一的好處是容易使員工在某一領(lǐng)域內(nèi)實現(xiàn)縱深發(fā)展，達到較高的專業(yè)化程度，但壞處是無法拓寬人的能力和視野范圍，也容易使員工對工作產(chǎn)生厭倦感，而且由于未來從事的工作很難與目前從事的工作完全相同，所以目前工作中積累的知識結(jié)構(gòu)的單一性對其未來發(fā)展有一定限制，因此會導(dǎo)致員工的不滿。另外，從34題看，%勺員工認為自己的能力和特長在工作中沒有得到發(fā)

57、揮，%寺折中態(tài)度，這說明企業(yè)在挖掘員工個人能力和潛能方面的工作做得還不充分。員工具有自己獨特的性格特點，主要表現(xiàn)在具有較強的自主意識和獨立的價值觀，有非常明確的奮斗目標，他們工作不僅僅是為了獲取報酬，而且有發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，更有一種表現(xiàn)自己、希望得到社會認可的強烈愿望，他們一般熱衷于接受具有挑戰(zhàn)性的工作。因此重視通過有效培訓(xùn)提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，開發(fā)員工潛能，這是人力資源管理的方向。具體到X公司，首先在于認清公司的定位，并區(qū)分核心的管理型和知識型員工，他們是最需要學(xué)習和發(fā)展的員工群體。對他們提供適宜的指導(dǎo)或培訓(xùn)，不僅能夠迅速提高整體員工的滿意程度，而且由于這些人才能夠成為

58、企業(yè)的核心競爭力量，因而又為公司的長遠發(fā)展打下基礎(chǔ)，有利于企業(yè)做強做大。接下來我們從機會和前途方面考察員工的滿意度。第4題中，只有%的員工認為自己在公司有發(fā)展前途，%的員工認為沒前途，高達%的員工不置可否，可見很多員工并未看到自己在公司的發(fā)展前景，這將無法激勵他們很好地投入工作。另外，只有%的員工認為想上進的人有很多發(fā)展機會，高達%的員工認為發(fā)展機會一般，%員工認為很少或沒有。而從36題看，只有%員工認為自己經(jīng)常得到公司機會，其余均為偶爾或沒有或不確定。由于員工看不到努力上進能夠給自己帶來的發(fā)展機會，他們將會失去上進的動力，而甘于平庸的工作績效或碌碌無為。然后我們再對公司的培訓(xùn)體制進行分析。從

59、21題看，%的員工認為自己沒得到充分的崗位工作指導(dǎo)或培訓(xùn)，%員工態(tài)度折中。再看37題，有%的員工對公司崗位專業(yè)知識培訓(xùn)不滿意，%的員工態(tài)度折中。這些數(shù)據(jù)說明目前公司在員工崗位知識培訓(xùn)方面的工作做得不能令人滿意。當員工不能得到充分的崗位工作指導(dǎo)或培訓(xùn)時，他們在工作中會遇到不同程度的阻力和困難，對工作問題缺乏正確的判斷和解決能力，這將不利于他們專業(yè)化程度的提高，以及工作信心和工作積極性的增強。因而從整個企業(yè)角度來看，如果一個企業(yè)缺乏專業(yè)且具有較高自信心和積極性的工作人員，則企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量將無法得到保障，從而無法形成自身的核心優(yōu)勢，進而無法適應(yīng)激烈的市場競爭，無法獲得自身的可持續(xù)性生存和發(fā)展。

60、再看35題，%員工對公司培訓(xùn)機制不滿意，%折中。從以上數(shù)據(jù)，我們可以看到，目前公司的培訓(xùn)機制存在著一定的問題，無法令員工滿意，且員工所受的崗位知識培訓(xùn)不足成為一個突出的問題。最后，我們再來考察員工是否愿意在公司繼續(xù)發(fā)展的問題。首先從12題看，目前公司有%的員工暫時沒有另謀職業(yè)的想法；%有這種想法；%有這種想法但是受條件限制，不過當外界條件成熟時，他們可能就會從企業(yè)中流失掉。也就是說，目前有%的員工具有從企業(yè)流失掉的可能性。雖然該比率不算太高，但一旦發(fā)生核心人員的流失事件，就可能造成嚴重的后果，因此公司應(yīng)該設(shè)法考察該類人群的構(gòu)成情況，以盡量避免企業(yè)核心員工流失的可能性。因為對于一個企業(yè)來講，企業(yè)