末位淘汰制利弊分析資料

1、末位淘汰制利弊分析積極作用：末位淘汰制之所以在全球企業(yè)界被普遍使用，并被視為有效法寶，主要是因?yàn)樗淹獠康?競爭引進(jìn)到企業(yè)內(nèi)部，使組織處于一種激活的狀態(tài)，從而提高員工的積極性和企業(yè)的競爭 力，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。1、增強(qiáng)員工競爭意識。沒有競爭、沒有激勵的企業(yè)是缺乏生機(jī)、缺乏希望的企業(yè)。末位淘 汰制實(shí)行一種強(qiáng)勢管理，把被淘汰的壓力在一定程度上演變成員工工作的動力，激發(fā)員工 的危機(jī)意識和競爭意識，提高員工的積極性和主動性，有利于建立精英團(tuán)隊(duì)。1、合理淘汰，精簡分流。企業(yè)在處于人員過剩的情況下難免會存在人浮于事的情況。在 這種情況下，精簡分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績

2、 效級別的員工實(shí)施， 它可以剔除不適合團(tuán)隊(duì)需要的人員，“凈化”和“精化”員工隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)化。3.利于減少管理成本。在企業(yè)內(nèi)部管理方法不完善、人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱的情況 下，要實(shí)施有效的績效考核，一般要進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析和崗位職責(zé)調(diào)查，這樣企業(yè)就會 承擔(dān)較大的成本，而且實(shí)施周期較長。推行末位淘汰法則顯得相對簡單，并且行之有效。消極作用：任何一種制度都不是十全十美的。盡管末位淘汰制在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下會發(fā)揮其積極 作用，但是從不同的角度來看，末位淘汰制也有它的 消極作用： 1、破壞合作精神實(shí)行末位淘汰制，往往會造成員工關(guān)系緊張，不利于員工的協(xié)作。末位淘汰等于將每 個員

3、工放到了殘酷的競爭層面，使得他們彼此之間有了直接的利益沖突，每個員工都希望 別人處于末位，這種思想在工作上就體現(xiàn)為人際關(guān)系上的相互的猜疑和不合作，更不用談知識技能和工作經(jīng)驗(yàn)的分享，更有甚者還故意“破壞”同事的工作，不利于團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，這對于組織而言顯然有著非常負(fù)面的影響。2、降低忠誠度和安全感。過大的壓力，易造成人人自危，導(dǎo)致對公司失去信任感，使得一些非末位的員工也會 產(chǎn)生去意。3、易造成負(fù)激勵過度。尤其對于銷售人員來說，可能會過于注重眼前客戶和短期業(yè)績，而忽視對于客戶長期 關(guān)系的建立和相應(yīng)的售后服務(wù)，這樣會損害公司的長遠(yuǎn)利益。4、末位淘汰制不符合以人為本管理的思想。現(xiàn)代管理崇尚以人為本，以

4、尊重人生、挖掘人的內(nèi)在潛能為宗旨，努力通過創(chuàng)造一種寬松、信任的外在環(huán)境而充分發(fā)揮人的主動性、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任感、創(chuàng)新性，人本思想注重長遠(yuǎn)效應(yīng)，而非短期效應(yīng)。末位淘汰制是一種典型的強(qiáng)勢管理，主張通過內(nèi)部職工的競爭從而嚴(yán)加管理，職工外在的環(huán)境是緊張的，在這種環(huán)境下員工的心理壓力很大，每日惶惶不安，同事關(guān)系也很緊張，團(tuán)隊(duì)精神差，這種環(huán)境下的職工有一種被動感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效應(yīng)的，并不是很在乎人的長遠(yuǎn)發(fā)展和潛力發(fā)揮。末位淘汰制是對人性的假設(shè)是基于X1論，認(rèn)為“一般人具有不喜歡工作的本性，對于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、以懲罰相威脅網(wǎng)”。事實(shí)上，管理學(xué)對人性的假設(shè)早已突破 受雇人

5、、經(jīng)濟(jì)人等假設(shè)，而現(xiàn)代管理以“人本理論”為理念，其核心是人能夠自我有效的 管理，這顯然是與末位淘汰制的假設(shè)大相徑庭，而應(yīng)當(dāng)在變動的環(huán)境中進(jìn)行有效的資源配 置。5、增加人力成本。填補(bǔ)因末位淘汰而產(chǎn)生的職位空缺會增加招聘成本和培訓(xùn)成本。6、有違法的可能性?，F(xiàn)代社會是法制社會，企業(yè)解聘員工必須按法律程序來辦，一旦企業(yè)和員工簽定了勞動合同就對當(dāng)事人雙方產(chǎn)生了約束力，在合同期PM未滿前，任何一方單方面解除合同，都必須有法定的理由，僅憑一兩次考評結(jié)果就解除勞動合同，是違法的。用人單位終止勞動合同，只能依據(jù)勞動合同法第四十四條列舉的六種情形情形解除合同，這六種，f#形即：勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基

6、本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者 用人單位決定提前解散的 ；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，其中并無“末位淘汰”這一項(xiàng)。末位淘汰規(guī)定的“不能勝任工作”和單位、企業(yè)對員工的考核“末位”是兩個概念。 因?yàn)椋械膯T工即使是“末位”，但其能力和水平、表現(xiàn)都能勝任工作。就算不勝任某一項(xiàng) 工作，企業(yè)還要給員工培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的機(jī)會。如果仍不能勝任工作，才能解除勞動關(guān)系，如果一味強(qiáng)制執(zhí)行就有違法的可能性。7、淘汰制缺乏科學(xué)性。各個單位、部門的發(fā)展水平是不一致的。在同行業(yè)以同樣的標(biāo)準(zhǔn)去評價(jià)員工，有的單位的末

7、位可能是其他單位的首位或中上位，這正是“末位不末”，如果淘汰掉他們，即使招入新的員工，實(shí)際效果并不如以前，從這個角度說，末位淘汰制是欠科學(xué)的。相反 ，在總體水平不 高的單位里，實(shí)際上“首位不首”，需要大刀闊斧的徹底更新?lián)Q代，而此時末位淘汰制會起到保護(hù)這部分“首位不首”的人。從上可以看出，末位淘汰制有不科學(xué)的因素存在 。8、末位淘汰制有損人格尊嚴(yán)。末位淘汰的實(shí)施必然淘汰一部分人。而作為一項(xiàng)制度既然存在就必須嚴(yán)格執(zhí)行，個人不可對抗的一個制度。人的先天因素是不一樣的，有的天生聰明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低，人和人是存在差別的 ，而這些先天的差別會反映在以后的工作成效中。 再看后天因素

8、，每個人的家庭教育、教育背景、生活經(jīng)歷等各有不同，而這些也會或多或少的影響到工作的成效。具體到每一項(xiàng)工作的成效出現(xiàn)后，有這個人對工作的敬業(yè)與否、方法科學(xué)與否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽視的。人和人總是有差別的，作為管理者必須正視這種差別 ，包容這種差別，給予員工機(jī)會。而末位淘汰制從人格的角度 來講，過于殘酷，對人的尊嚴(yán)是一個挑戰(zhàn)。9、不利于新員工和年輕員工的成長新員工和年輕員工剛剛走工作崗位，經(jīng)驗(yàn)比較缺乏，需要得到資深老工人及管理者的 關(guān)心和幫助。在實(shí)施“末位淘汰制”時，他們肯定是弱勢群體，處于相對不利的地位，難 以應(yīng)對“末位淘汰制”的巨大壓力，長期下去，由于不堪重壓，他們可能就會去尋找新的 環(huán)境，這不僅會給企業(yè)造成員工的短缺，也會從側(cè)面加大了企業(yè)的培訓(xùn)成本，給企業(yè)造成 經(jīng)濟(jì)損失。1 “末位淘汰”制度出現(xiàn)弊端的原因分析一是必要的組織環(huán)境，“末位淘汰制”需要相當(dāng)?shù)慕M織規(guī)模。這個組織的員工素質(zhì)和表現(xiàn) 應(yīng)該符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中的所謂正態(tài)分布，即大多數(shù)人表現(xiàn)一般，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是 少數(shù)。這種正態(tài)分布一般是在員工規(guī)模較大的單位是成立的，如果在不是這種正