關(guān)于民辦高職院薪酬制度改革的幾點(diǎn)思考

1、關(guān)于民辦高職院薪酬制度改革的幾點(diǎn)考慮摘要：本文針對廣東省各大民辦高職院現(xiàn)有薪酬制度的狀況，就廣東省各大民辦高職院薪酬制度改革如何更具有吸引力、更能表達(dá)鼓勵性，更能吸引優(yōu)秀的管理人員和老師加盟提出了有針對性的建議。關(guān)鍵字：年薪制校內(nèi)職稱評定體系構(gòu)造工資工作量隨著企業(yè)工資的不斷上漲和地方政府最低工資標(biāo)準(zhǔn)的不斷上調(diào)，廣東省各大民辦高職院原有的薪酬構(gòu)造和程度也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于近幾年來廣東民辦高職院數(shù)量的不斷增加，辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大、各大民辦高職院對從事教育工作的管理人員和師資的需求越來越大；同時(shí)各大高職院為使學(xué)校人才培養(yǎng)工作到達(dá)評估要求，都在不斷進(jìn)步自身的辦學(xué)程度并形成自己的特色，因此在對高素質(zhì)

2、人才的競爭上尤為劇烈！如何使得學(xué)校的薪酬更具有吸引力、更能表達(dá)鼓勵性，更能吸引優(yōu)秀的管理人員和老師加盟成為廣東很多民辦高職院薪酬制度改革的重點(diǎn)。廣東省各大民辦高職院中高層管理者現(xiàn)行的工資分配制度大多采用的是職位工資制；老師現(xiàn)行的工資分配制度大體分為兩種形式，第一種形式是根據(jù)老師承當(dāng)?shù)墓ぷ髁康亩嗌偻瑫r(shí)結(jié)合根本工資和其他工程來發(fā)放工資，這樣老師承當(dāng)?shù)墓ぷ髁慷喙べY就高，工作量少工資就少，外表上看起來這種工資分配制度很合理，充分表達(dá)了多勞多得的工資分配原那么，然而這種工資分配制度會鼓勵老師去爭奪工作量而不顧教學(xué)效果的好壞，因此必然會導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量的下降學(xué)生的不滿從而導(dǎo)致學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和程度的下降；第二種形

3、式是規(guī)定老師學(xué)期的定額工作量再根據(jù)老師的職稱等級確定老師的崗位工資同時(shí)結(jié)合根本工資和其他工程來發(fā)放工資，這樣職稱等級一樣者工資待遇就一樣，外表上看起來這種工資分配制度也很合理，表達(dá)了同級同酬，然而這種工資分配制度卻很大程度的挫傷了年輕的、有才能的中青年老師的積極性。那么民辦高職院應(yīng)如何進(jìn)展薪酬制度的改革才能吸引和為學(xué)校留住優(yōu)秀的中青年人才呢？筆者認(rèn)為民辦高職院的薪酬制度改革可以從以下幾個(gè)方面做些嘗試和理論。一、中高層管理者采用年薪制對于民辦高職院來說，找到一個(gè)既懂得民辦高職院辦學(xué)規(guī)律和辦學(xué)特色又具備豐富的民辦高職院管理經(jīng)歷的適宜的中高層管理者是很不容易的，各大民辦高職院對于這類較稀缺的人才競爭

4、也格外劇烈，因此學(xué)校對于這局部中堅(jiān)力量應(yīng)該采取較高的年薪制，這樣學(xué)校才能吸引和留住優(yōu)秀的管理精英。中高層管理者的年薪制可以分為根底年薪和績效年薪兩個(gè)局部，根底年薪按月發(fā)放，績效年薪根據(jù)年終考核的結(jié)果發(fā)放，根底年薪和績效年薪的分配比例應(yīng)根據(jù)職位的年薪總額和當(dāng)?shù)芈毠て骄畛潭?、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)確定。這種形式的年薪制既可以滿足中高層管理者生活和心理的需要又能較大程度地調(diào)動他們工作的積極性。二、老師薪酬確實(shí)定應(yīng)結(jié)合校內(nèi)職稱評定體系進(jìn)展眾所周知，在中國現(xiàn)行的職稱評定體系下，民辦高職院的老師即使符合申報(bào)資格條件但是因?yàn)橹笜?biāo)限制問題，導(dǎo)致他們拿到高級職稱的希望極為渺茫，而拿不到高級職稱又意味著他們的工資程

5、度無法上到高一級的程度，所以他們就把民辦高職院當(dāng)做自己職業(yè)生涯的一塊跳板，一旦他們積累了一定的教學(xué)經(jīng)歷拿到了中級職稱和更高學(xué)歷他們也就另擇高枝了，所以很多的民辦高職院都成了為公辦院校和其他民辦高校培養(yǎng)優(yōu)秀中青年老師的“黃埔軍校了。為此，民辦高職院校將支付更多的老師招聘和培訓(xùn)本錢?；诟呗氃盒＠蠋熉毞Q評定難的問題，筆者認(rèn)為高職院校可以建立一套校內(nèi)職稱評定體系。校內(nèi)職稱評定資格條件在參照各省職稱評定的資格條件的同時(shí)還應(yīng)突出高職教育的特色，在校內(nèi)職稱評定資格條件中加上職教才能測試和教學(xué)效果評定，這樣可以使得民辦高職院校中那些符合高級職稱資格評定條件具備良好的職教才能和教學(xué)效果但是卻苦于省內(nèi)職稱評定名

6、額限制無法晉升的中青年老師可以及時(shí)的獲得校內(nèi)高級職稱的認(rèn)定，從而為一直以來受職稱評定困擾的民辦高職院校老師帶來一線曙光，為他們將來的晉升和開展鋪平道路，也自然為學(xué)校留住了一大批優(yōu)秀的中青年老師。如此一來既確保了獲得校內(nèi)職稱評定相應(yīng)資格的老師具備相應(yīng)的資格條件，又使得各高職院校執(zhí)教的老師能真正滿足職業(yè)院校人才的需要。三、老師的薪酬構(gòu)造可以在規(guī)定老師學(xué)期的定額工作量根底上發(fā)放構(gòu)造工資老師的工資構(gòu)造由根底工資、崗位工資、績效工資和工齡工資幾局部組成。1、根底工資不宜太高。主要考慮當(dāng)?shù)芈毠て骄畛潭?、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)確定。根底工資根據(jù)老師的學(xué)歷和職稱劃分為不同的工資等級，根底工資級差應(yīng)隨著老師資歷的

7、增高而加大。2、崗位工資應(yīng)適當(dāng)加大比例。崗位工資主要根據(jù)老師的職稱劃分為不同的崗位工資等級，職稱等級越高崗位工資級差越大；在同一級別的崗位工資等級中，設(shè)置假設(shè)干個(gè)工資檔次，職稱等級越高工資檔差也越大。檔次工資根據(jù)老師的工作才能和工作效果確定，同一職稱級別但才能不同的老師，檔次工資就不一樣；相鄰崗位工資等級之間可以設(shè)計(jì)成有穿插重疊，一般來說，處于較低位置的相鄰崗位等級間的穿插重疊較大，處于較高位置的相鄰崗位等級間的穿插重疊幅度較校筆者認(rèn)為老師崗位工資等級確實(shí)定主要根據(jù)老師的職稱，這個(gè)職稱資格既可以是校外評定的也可以是校內(nèi)評定的。但是同一等級老師的檔位工資那么必須是在校內(nèi)職稱評定的根底上確定，職教

8、才能強(qiáng)和教學(xué)效果好的老師檔位工資就應(yīng)該套高，而那些即使擁有高職稱但不能適應(yīng)職業(yè)教育的教授們檔位工資也只能套低，這樣就可以充分調(diào)動年輕老師的工作積極性，讓他們能潛下心來搞好職業(yè)教育的教學(xué)質(zhì)量，從而為民辦高職院培養(yǎng)和留住一大批優(yōu)秀的職教人才。3、績效工資比例應(yīng)該適中。結(jié)合老師學(xué)期工作效果考核發(fā)放，這樣有助于老師關(guān)注自己的工作效果，保證教學(xué)質(zhì)量。4、工齡工資按老師的效勞年限計(jì)入月工資中。工齡工資是對老師為學(xué)校做出奉獻(xiàn)多少的一種認(rèn)可，它有助于穩(wěn)定老師降低離任率，起到鼓勵老師長期穩(wěn)定地為學(xué)校工作。四、老師的工作量計(jì)算可以多樣化對于高校老師來說，不僅要求老師具有一定的執(zhí)教才能還需要他們具備一定的教科研才能

9、，這既是高等教育事業(yè)開展的需要，同時(shí)也是各高職院和老師自身開展的需要，所以各大高職院校都非常積極鼓勵老師進(jìn)展教科研。但是對于民辦高職院校的老師來說，老師教學(xué)任務(wù)都較繁重，很難有大量的時(shí)間和精力去搞教科研，因此筆者認(rèn)為民辦高職院校在計(jì)算老師的工作量時(shí)除了統(tǒng)計(jì)上課課時(shí)外，還應(yīng)該把老師參與課題研究、進(jìn)展精品課程建立、編寫著作、發(fā)表學(xué)術(shù)論文以及創(chuàng)辦學(xué)術(shù)講座等等都折算成課時(shí)一并計(jì)入，這樣老師就不用為了完成學(xué)校規(guī)定的額定課時(shí)而拼命上課，而是有足夠的時(shí)間去進(jìn)展教科研了。如此一來既能進(jìn)步民辦高職院的教科研才能又為老師將來的職稱晉升鋪平了道路，可謂一舉兩得！五、熱門緊俏專業(yè)老師的薪酬可以靈敏處理對于社會上一些熱門緊俏專業(yè)來說，在企業(yè)里的薪酬待遇往往比在學(xué)校里要高得多，因此這些專業(yè)有才能