我國企業(yè)勞動爭議及處理機制研究(共11頁)

1、PAGE 東北財經(jīng)大學(xué)自學(xué)考試本科(bnk)畢業(yè)論文我國企業(yè)勞動爭議及處理(chl)機制研究作 者 李蓓蓓 專 業(yè) 人力(rnl)資源管理 總 考 號 021113100887 指導(dǎo)教師 趙灼老師 答辯日期 成 績 內(nèi) 容 提 要勞動爭議是用人單位與勞動者雙方因維護自身的權(quán)利而引起的一種利益沖突。本文在分析勞動爭議的成因后，從建立勞動關(guān)系雙方利益共同體和依法合規(guī)適度的維權(quán)的觀點，引導(dǎo)雙方正確處理勞動關(guān)系，以減少或預(yù)防勞動爭議的發(fā)生，促進社會和諧穩(wěn)定的發(fā)展。勞動法實施后的現(xiàn)行勞動爭議處理體制雖然回應(yīng)了現(xiàn)實的部分需求，但也存在一定的不合理性，建立健全我國的相關(guān)勞動法律機制(jzh)，則更有利于我國

2、的經(jīng)濟發(fā)展。本文從中國企業(yè)的勞動爭議現(xiàn)狀談起，分析中國企業(yè)勞動爭議中出現(xiàn)的問題的特點及原因。然后從人力資源管理的角度，分析企業(yè)人力資源管理者于傳統(tǒng)人事管理職能和現(xiàn)代企業(yè)管理條件下在勞動爭議中的角色定位和處理技巧。引導(dǎo)(yndo)企業(yè)的人力資源管理者樹立勞動爭議的預(yù)警和防范意識，更加科學(xué)有效地建立企業(yè)勞動爭議處理機制。 關(guān)鍵詞：勞動(lodng)爭議 仲裁前置 現(xiàn)狀 處理機制Abstract Labor Law after the implementation of the current labor dispute handling system to respond to the reali

3、ty part of the demand, Objectively speaking, this processing mechanism in practice played a role in pre principles of the provisions of arbitration can give full play to the labor dispute arbitration body to deal with the ability to work, but there is also some irrationality. Chinese labor dispute s

4、tatus quo about the characteristics and causes of the problems in the Chinese enterprise labor dispute. And then from the perspective of human resource management, and analysis of corporate human resource managers of traditional personnel management functions and the conditions of modern business ma

5、nagement role in the labor dispute and processing techniques. Early warning and prevention awareness to guide the human resource managers to establish a labor dispute, more scientific and effective establishment of the enterprise labor dispute handling mechanisms . Keywords: Labor Disputes; Arbitrat

6、ion; Prepresent situation; Handling mechanism 目 錄我國企業(yè)現(xiàn)階段勞動爭議(zhngy)的特點1 (一)勞動爭議主體(zht)日趨多元化 1（二）勞動(lodng)爭議原因復(fù)雜化1（三）訴訟主體和糾紛類型多樣化1（四）案件處理難度日趨增加1二、我國企業(yè)現(xiàn)階段產(chǎn)生勞動爭議的主要原因及分析2（一）企業(yè)深化改革致使勞動關(guān)系呈多元化趨勢2（二）勞動關(guān)系利益化2（三）工資分配制度變革引發(fā)的收入差距2（四）企業(yè)管理不規(guī)范2三、我國勞動爭議處理體制的現(xiàn)狀3（一）我國勞動法對勞動爭議的規(guī)定3（二）我國勞動爭議的處理機構(gòu)3（三）我國勞動爭議處理程序3四、勞動爭議處理

7、中存在的一些問題4（一）單位沒有建立規(guī)范的勞動合同關(guān)系4（二）相關(guān)法律規(guī)定不完善4（三）勞動爭議處理制度處理周期過長4（四）游離在現(xiàn)行法律規(guī)定外的勞動關(guān)系的處理問題4五、完善勞動爭議處理體制的對策和建議4（一）規(guī)范勞動合同關(guān)系4（二）依照法律及勞動合同辦事4（三）建立健全內(nèi)部規(guī)章管理制度4（四）加強培訓(xùn)和宣傳，提高用人單位的法制意識5（五）完善社會保障體系，切實解決勞動者后顧之憂5參考文獻5 我國企業(yè)勞動爭議及處理(chl)機制研究(ynji) 現(xiàn)階段我國企業(yè)(qy)勞動爭議的特點 勞動爭議是用人單位和勞動者之間的利益之爭。每年究竟有多少勞動爭議發(fā)生，這些爭議有哪些類型以及逐年之間有著怎樣的變

8、化，有關(guān)的公開數(shù)據(jù)是嚴(yán)重匱乏的，僅有全國總工會2008年做過一次全國性的抽樣調(diào)查。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2008年到2012年的5年時間里，我國勞動爭議的年平均率為1.68%（即為發(fā)生勞動爭議的人數(shù)占職工總?cè)藬?shù)的百分比）左右，其中集體爭議涉及人數(shù)占職工總數(shù)近1.12%。換句話說，在此之前每年發(fā)生的勞動爭議涉及職工190萬人次，其中集體爭議涉及職工127萬人次。由這些數(shù)據(jù)可以分析出我國現(xiàn)階段的勞動爭議現(xiàn)狀。(一)勞動爭議主體的日趨多元化我國現(xiàn)階段是以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟并存的體制，勞動者的就業(yè)格局呈現(xiàn)多元化的趨勢。各種經(jīng)濟成分、不同所有制、不同企業(yè)職工的就業(yè)條件和福利待遇已經(jīng)出現(xiàn)或?qū)⒁霈F(xiàn)很大的

9、差距，都可能成為勞動爭議的主體。(二)勞動爭議的原因復(fù)雜化 如有因勞動合同的期限產(chǎn)生的問題；因解除勞動合同引起的糾紛；因工資報酬、保險、福利、醫(yī)療、工傷等待遇不能落實引起的爭議；對待辭職、辭退、開除等處理的不合理產(chǎn)生的勞動爭議；因事實勞動生活中勞動關(guān)系糾紛而產(chǎn)生的勞動爭議等。在勞動爭議中往往不是單純類似上述的情況，而是相互交織在一起的。(三)企業(yè)訴訟主體和糾紛類型的多元化由于涉及企業(yè)高管和農(nóng)民工案件逐年增多，勞動糾紛雖仍以報酬爭議為主，但是其形式已經(jīng)擴大到績效、基本工資、加班工資、提成款等各方面。因企業(yè)改制引發(fā)的買斷工齡、給付經(jīng)濟補償金、企業(yè)拖欠工資、養(yǎng)老金等國有企業(yè)勞動爭議案件目前占有較大比

10、例；近年來涉及鄉(xiāng)鎮(zhèn)實體企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)、私營獨資企業(yè)等主體的勞動爭議案件也開始逐步增，導(dǎo)致企業(yè)的高層管理人員和廣大的社會農(nóng)民工群體之間的訴訟主體和糾紛類型也隨之更加多元化了。如：勞資關(guān)系的案件、勞動報酬的案件、勞動保險的案件、職工福利的案件、工傷賠償工資的按時分發(fā)的案件等。企業(yè)勞動爭議的處理對于我國企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。(四)案件處理難度日趨增加導(dǎo)致這一問題的主要因素有如下一些：1.因為很多勞動者并沒有學(xué)過一些相關(guān)的法律知識，導(dǎo)致法律意識淡薄，收集保存證據(jù)意識不強，收集證據(jù)比較難。比如，對于勞動者來說同企業(yè)簽署的一些勞動合同或是企業(yè)開出的相關(guān)單據(jù)證明等并沒有很好地保存。2.因為

11、用人單位在用人過程中采取了規(guī)避法律的措施。許多用人單位聘請了專業(yè)的法律顧問來維護自己的利益，專門尋找法律的漏洞，從中獲取自身的最大利益，傷害了勞動者的部分利益。所以完善法律也是相當(dāng)重要的前提之一。3.因為適用法律難，勞動法律法規(guī)眾多，時間跨度大。其中還有不少政策性規(guī)定(gudng)難以把握，特別是涉及企業(yè)改制、轉(zhuǎn)型的案件。勞動爭議涉及法律關(guān)系復(fù)雜，法律法規(guī)、規(guī)范性文件多，審查工作量大，矛盾或沖突難以合理排除，處理難度大。對勞動爭議案件的處理稍有不慎，就有可能激化社會矛盾，導(dǎo)致群體性事件，直接影響社會穩(wěn)定。所以說解決勞動爭議問題對我們來說已經(jīng)是一個刻不容緩的問題，這也說明有些勞動爭議也是由于我國

12、的勞動法律不完善造成的，所以我們應(yīng)該建立健全更加完善的勞動法律機制。除此之外，還有其他(qt)一些社會因素：1.社會的貧富差距大，導(dǎo)致了人們的生活水平、學(xué)習(xí)條件和性格(xngg)的差異，各種差距和不同的逐漸形成是導(dǎo)致社會勞動爭議的根本性問題之一。2.社會的不公平的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，這也是體現(xiàn)了社會公平的重要性。3.社會道德下滑的影響，有些現(xiàn)象已經(jīng)超越了法律的鴻溝，踏入了自古以來的社會道德對人們行為的約束力上，但現(xiàn)在隨著人們的生活水平的提高，人們所接觸的新鮮事物越來越多，反而社會道德對人們行為的約束力量越來越小，這是我們不可輕視的問題之一。 二、現(xiàn)階段我國企業(yè)產(chǎn)生勞動爭議的主要原因探析 (一)企業(yè)深

13、化改革致使勞動關(guān)系呈多元化趨勢我國正處于社會主義轉(zhuǎn)型的攻堅時期，為了推動經(jīng)濟發(fā)展，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，我國正在推進企業(yè)的公司制、股份制改造，以及通過改組、聯(lián)合、兼并、租賃、承包經(jīng)營、出售、拍賣等形式搞活中小企業(yè)，這勢必造成一定數(shù)量的職工流動。在此形勢下，全日制、半日制、臨時工、小時工等靈活的就業(yè)方式，使傳統(tǒng)的固定性、終身性就業(yè)的“金飯碗”模式逐漸瓦解，取而代之的是階段性、非正規(guī)性的新型就業(yè)模式。這必然會帶來雙重乃至多重勞動關(guān)系，產(chǎn)生新的用人單位與勞動者的矛盾。 (二)勞動關(guān)系利益化在市場經(jīng)濟中，企業(yè)追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身利益的最大值，這必然導(dǎo)致勞資雙方在利益方面形成矛盾。一些

14、企業(yè)只注重經(jīng)濟效益，不重視職工的合法權(quán)益，違反國家勞動法律法規(guī)的現(xiàn)象十分突出，造成了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定、不和諧，并且這種矛盾隨著市場經(jīng)濟建設(shè)的加速發(fā)展而有逐步增多的趨勢。如：現(xiàn)在有很多企業(yè)為了自身的經(jīng)濟周轉(zhuǎn)而拖欠勞動者的工資問題；勞動者因自身的生活需求而要求企業(yè)按時分發(fā)工資和要求加薪的問題等。勞動關(guān)系的不和諧產(chǎn)生勞動爭議的根本原因就在于“利益之爭”。利益關(guān)系是決定企業(yè)與勞動者是選擇合作還是“沖突”的根本所在。(三)工資分配制度變革引發(fā)的收入差距工資分配制度變革引發(fā)的收入差距，是由于不同所有制企業(yè)在執(zhí)行工資制度方面存在很大的不同之處，即使是同類企業(yè)，往往在工資標(biāo)準(zhǔn)上也有很大的不同。勞動者收入分配制

15、度和分配方式的多樣化，多種分配方式并存，勢必對勞動關(guān)系發(fā)生深刻影響。還有一些部分企業(yè)在激烈的市場競爭中處于劣勢，出現(xiàn)虧損或破產(chǎn)，職工的工資支付問題將會進一步突出。因工資待遇引發(fā)的勞動爭議數(shù)量將不斷增多，爭議涉及的范圍、內(nèi)容還將有所擴大。從我國的國體來談，我國堅持按勞分配為主體、多種所有制分配方式并存的制度，使勞動者為了適應(yīng)新型的社會環(huán)境而不斷提高自身的綜合素質(zhì)，勞動者運用自身的勞動價值創(chuàng)造出企業(yè)的利益最大值，他們在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，個人在企業(yè)中的價值越來越大，將越來越多地參與勞動收益分配，生產(chǎn)要素在收益分配中的作用也將更加增強。工資分配制度的變革引發(fā)的收入差距也造成很多的勞動爭議問題，

16、也應(yīng)該得到我們的高度關(guān)注。(四)企業(yè)管理不規(guī)范企業(yè)為了獲取自身的最大利益，或是沒有更好地積極完善自身的企業(yè)文化和企業(yè)制度，從而規(guī)定了一些不規(guī)范的企業(yè)制度，有些制度則侵犯了勞動者的合法權(quán)益，導(dǎo)致了勞動爭議的發(fā)生。比如，勞動合同履行不規(guī)范，權(quán)利義務(wù)關(guān)系不明確，違背了勞動法的相關(guān)要求。用人單位和勞動者簽訂的勞動合同中，用人單位對勞動者的工資報酬、合同期限、社會福利等有關(guān)規(guī)定的不明確，在終止、解除勞動合同時，不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，有的用人單位直接不簽訂或拖延簽訂勞動合同，有的則采取簽訂一些不合理的勞動合同，侵犯勞動者的合法權(quán)益。而在部分民營企業(yè)、個體私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織存在大量事實勞動關(guān)系，卻沒有

17、相關(guān)的勞動合同來保障雙方(shungfng)的合法權(quán)利，在具體用工過程中，尤其是短期性、臨時性的外地打工者，并未與用工單位簽訂書面的勞動合同，對勞動工資、工作期限、福利報酬和勞動保障條件等，一般都是口頭承諾，未進行明確的書面約定，在實際勞動中就勞動關(guān)系是否成立易產(chǎn)生各種爭議和糾紛。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)我國相關(guān)的勞動法，建立健全勞動者保障制度。勞動者也應(yīng)加強法律意識維護自身的合法權(quán)益。三、我國現(xiàn)行勞動爭議處理(chl)體制概述(一)我國勞動法對勞動爭議(zhngy)的規(guī)定勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人

18、一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。這就是我國現(xiàn)行的“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理體制。(二)我國勞動爭議的處理機構(gòu)根據(jù)中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例，國務(wù)院117號令規(guī)定，我國目前處理勞動爭議的機構(gòu)為：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。它們的職責(zé)分別是：縣、市、市轄區(qū)設(shè)立仲裁委員會，負責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)的勞動爭議。仲裁委員會是處理勞動爭議的專門機構(gòu)。人民法院是國家的審判機關(guān)，也負擔(dān)著處理勞動爭議的任務(wù)。勞動爭議當(dāng)事人對仲裁委員會的裁決不服、進行起訴的案件，人民法院予以受理。(三)我國勞動爭議的處理程序勞動爭議發(fā)生后

19、，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照下列基本程序請求解決：1.雙方自行協(xié)商解決 雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當(dāng)事人應(yīng)首先爭取解決爭議的途徑。當(dāng)然協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎(chǔ)的，不愿協(xié)商或者經(jīng)過協(xié)商不能達成一致的，當(dāng)事人可以選擇調(diào)解程序或仲裁程序。2.調(diào)解程序 當(dāng)事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當(dāng)事人都同意申請調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理該案件；當(dāng)事人可不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。3.仲裁程序 若經(jīng)過調(diào)解雙方達不成協(xié)議，當(dāng)事人一方或雙方可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接申請仲裁。對其他爭議而言，仲裁程序是強制性的必經(jīng)程序，也就是說，只要有一方當(dāng)事人申請仲裁，

20、且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當(dāng)事人如果要起訴到法院，必須先經(jīng)過仲裁程序，未經(jīng)過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。4.法院(fyun)審判程序當(dāng)事人如果(rgu)對仲裁裁決不服，可以向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ浩鹪V。實行兩審終審制，也就是說當(dāng)事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。四、勞動爭議(zhngy)處理中存在的一些問題(一)單位沒有建立規(guī)范的勞動合同關(guān)系單位沒有建立規(guī)范的勞動合同關(guān)系，導(dǎo)致勞動報酬爭議訴求的不完善。例如：用人單位存在加班加點情況，但在實際仲裁庭審過程中，按照仲裁庭審證據(jù)規(guī)則，勞動者對于存在加班事實的舉證存在一定困難，維權(quán)有較大

21、難度。由單純的拖欠、扣工資向延時加班和帶薪年休假未休以及法定年休假未休加班工資、工資變更爭議多種類型轉(zhuǎn)化，這些情況的發(fā)生都是由于單位沒有與勞動者建立規(guī)范的勞動合同導(dǎo)致的，所以不管是對于企業(yè)還是勞動者來說，建立規(guī)范的勞動合同都是是十分有必要的?！景咐?】孫先生（乙方）系某媒體公司（甲方）員工，入職后雙方簽訂競業(yè)避止協(xié)議。該協(xié)議第八條約定：“雙方同意，乙方從甲方離職后一年內(nèi)承擔(dān)本合同第十條競業(yè)避止義務(wù)。”競業(yè)避止協(xié)議第十條約定：“.非經(jīng)甲方事先書面同意，不得直接或間接地從事同甲方業(yè)務(wù)具有競爭性的業(yè)務(wù)，不得在與甲方構(gòu)成或可能構(gòu)成競爭的其他企業(yè)擔(dān)任任何職務(wù)，不得向甲方的競爭對手提供（無論直接或間接）咨

22、詢性、顧問性服務(wù).”，此外，協(xié)議還約定違約責(zé)任為8 萬元，對價是離職是給予孫先生兩個月工資補償。2006 年1 月，孫先生自行提出辭職。2006 年4 月，媒體公司發(fā)現(xiàn)孫先生在同行業(yè)企業(yè)就職，遂要求孫先生支付違反競業(yè)禁止義務(wù)的違約金。同時，媒體公司主張支付孫先生離職工資時包括了競業(yè)禁止補償金。審理后法院查明，媒體公司支付給孫先生的離職工資中的具體明細中未見補償金事項，故法院認為不能視為媒體公司對孫先生進行了補償。因此，法院認為媒體公司未履行協(xié)議義務(wù)，故無權(quán)要求孫先生履行協(xié)議義務(wù)?！痉ü俜治觥繉O先生按照法律的要求簽訂合理的勞動合同，從而保障了自身的合法權(quán)利?！鞠鄳?yīng)的對策】我們應(yīng)該按照法律的要求建

23、立合法的勞動關(guān)系，從而避免勞動爭議的發(fā)生。這不僅對我們勞動者來說很重要，對用人單位來說更是具有舉足輕重的作用。(二)相關(guān)法律規(guī)定不完善相關(guān)的勞動法雖然頒布實施，但有關(guān)勞動法的法律體系尚不健全，勞動法律的文件規(guī)定種類也比較多，但是僅作了原則性的規(guī)定，缺乏相關(guān)司法解釋，因此勞動者或者用人單位要求實現(xiàn)其權(quán)利的訴訟請求在審判實踐中仍然比較困難?！景咐?】2003 年8 月，楊先生進入某網(wǎng)絡(luò)咨詢公司工作，楊先生職位為線上業(yè)務(wù)部高級客戶經(jīng)理。雙方均認可對于該職位的具體工作職責(zé)可理解為用電話為該網(wǎng)站客戶進行服務(wù)的人員。2006 年6 月，該公司以楊先生嚴(yán)重違紀(jì)為由向其發(fā)出聘用終止通知書，楊先生拒簽簽收。當(dāng)日

24、，公司通過電子郵件向其公司員工發(fā)送了關(guān)于對違規(guī)違紀(jì)員工的處理通告，通告中稱因楊先生存在為湊電話指標(biāo)每天多次給同一家客戶打虛假電話等違紀(jì)情況，公司對其予以立即開除。后雙方因解除勞動關(guān)系爭議訴至法院。訴訟中，該公司為相關(guān)管理制度，對其公司郵件系統(tǒng)上的有關(guān)內(nèi)容進行證據(jù)保全公證。公證書顯示，網(wǎng)絡(luò)咨詢公司于2006 年2 月27 日通過該公司郵件系統(tǒng)向其員工發(fā)出了關(guān)于設(shè)立電話銷售人員電話考核指標(biāo)的通知該通知主要對電話銷售人員的電話業(yè)務(wù)考核做出規(guī)定。楊先生主張其沒有見過該通知。該公司為證明楊先生存在打虛假電話的違紀(jì)情形向法庭提供了工作電話的部分錄音。法院審理后為，雖楊先生對公司制度表示異議，但其作為線上業(yè)

25、務(wù)部高級客戶經(jīng)理對公司工作電子郵箱中的涉及自身職責(zé)的重要文件理應(yīng)知曉，故法院對公司經(jīng)公證后的有關(guān)管理制度的證據(jù)效力認可同時根據(jù)楊先生的工作電話錄音確認，楊先生的行為屬于違反職責(zé)的違紀(jì)行為，且違反職道德。因此，法院對該公司對楊先生做出的開除決定予以維持。【法官分析】該案件的特點是：人事管理手段高度信息化，帶來證據(jù)效力弱化。高新技術(shù)企業(yè)大多具有較為完備和先進的管理模式，管理員工的手段上也多通過信息化途徑。審理實踐中，90% 以上的案件中，高新技術(shù)企業(yè)均采取規(guī)章制度及相關(guān)通知在內(nèi)部網(wǎng)上公示、錄取手續(xù)通過網(wǎng)絡(luò)完成、勞動合同通過電子郵件訂立，工作安排以及請假、通過網(wǎng)絡(luò)郵件、即時通信工具進行批示等管理方式

26、。上述信息化管理方式無疑提高了人事管理工作的效率，但在糾紛發(fā)生時也帶來一些問題。主要有規(guī)章制度在內(nèi)部網(wǎng)上公示效力不足，人民法院難以確認作為(zuwi)審理依據(jù)；錄用通知、勞動合同采用電子形式，證據(jù)效力的確認存在較大難度等。【相應(yīng)對策】對電子證據(jù)的效力謹(jǐn)慎認定，督促(dc)用人單位完善管理手段。針對高新技術(shù)企業(yè)勞動爭議案件中，當(dāng)事人單方提供的電子形式保存的證據(jù)不斷增多的現(xiàn)狀，應(yīng)適當(dāng)加大用人單位的舉證責(zé)任。從而促使用人單位在提高管理效率的前提下盡可能的謹(jǐn)慎管理，減少用人單位為了減少管理成本而侵害勞動者的正當(dāng)權(quán)利。具體而言，特別是涉及到有關(guān)勞動者基本勞動權(quán)利的約定事項應(yīng)促使用人單位采用傳統(tǒng)書面形式，

27、以便于重要證據(jù)的固定。因為采用書面形式的主動權(quán)在用人單位一方，實踐中平時及事后對電子資料的管理修改權(quán)也在用人單位一方，故在審理加大用人單位的舉證責(zé)任有利于實現(xiàn)(shxin)結(jié)果公平。(三)勞動爭議處理制度處理周期過長勞動爭議發(fā)生后，按照我國現(xiàn)行的勞動爭議處理機制是從調(diào)解，到仲裁，再到人民法院的兩級審理。此程序的完成，正常情況下所需時間為一年左右。但是，隨著勞動爭議訴訟化傾向的發(fā)展，大量的勞動爭議案件進入訴訟程序，現(xiàn)行體制不僅不能及時地解決問題，反而延長了處理周期。【案例3】鐘先生系某軟件公司銷售人員，2006 年公司與其解除勞動關(guān)系。鐘先生主張，公司應(yīng)對其離職前2004 年、2005 年的銷售

28、提成進行結(jié)算并給付之。故此，鐘先生根據(jù)對自己的銷售業(yè)績進行結(jié)算，要求公司給付獎金55000 余元。軟件公司認可應(yīng)支付鐘先生提成但數(shù)額僅為1 萬元。雙方均未提供對方認可的提成計算依據(jù)。審理中，鐘先生申請證據(jù)保全要求保全軟件公司經(jīng)理及財務(wù)主管工作計算機中的與本案有關(guān)的資料文件，包括公司獎勵制度、公司銷售人員獎金計算明細表、公司銷售賬目。經(jīng)法院進行證據(jù)保全，對軟件公司經(jīng)理及財務(wù)主管計算機中相關(guān)文件的進行了復(fù)制。雙方對復(fù)制的文件真實性及內(nèi)容不持異議，法院遂依據(jù)復(fù)制的公司獎勵制度、公司銷售人員獎金計算明細表作為獎金計算依據(jù)，判決軟件公司支付鐘先生獎金29000 余元。【法官分析】該案件的特點是：公證或證

29、據(jù)保全普遍化，導(dǎo)致訴訟周期延長。鑒于高新技術(shù)企業(yè)業(yè)務(wù)及對于員工的管理多依賴于網(wǎng)絡(luò)或計算機進行，員工起訴時如自己復(fù)制相關(guān)證據(jù)證明力往往不強，為增強其提供證據(jù)的證明力，員工一方面采取公證的方法固定網(wǎng)絡(luò)上或計算機上的證據(jù)，另一方面還經(jīng)常申請人民法院調(diào)取用人單位的內(nèi)部網(wǎng)及某個固定計算機內(nèi)相關(guān)文件，包括某些專業(yè)化軟件生成的文件。這都使得案件的審理周期大大延長。據(jù)統(tǒng)計，高新技術(shù)企業(yè)勞動爭議案件中申請法院進行證據(jù)保全的比率是傳統(tǒng)企業(yè)勞動爭議案件的5 至6 倍。【相應(yīng)對策】提高證據(jù)保全水平，保障當(dāng)事人合法權(quán)益。在當(dāng)事人申請對電子形式的證據(jù)進行保全的情況下，最好在雙方當(dāng)事人及有關(guān)技術(shù)人員在場(zichng)的情

30、況下進行。一方面對涉及的技術(shù)問題可以及時發(fā)現(xiàn)、解決，另一方面，可以避免侵害保有證據(jù)一方當(dāng)事人的其他合法權(quán)益，如保全過程中可能獲得一些其他商業(yè)秘密，管理信息等。故加強法院在電子證據(jù)保全中的現(xiàn)場操作能力和現(xiàn)場鑒別能力十分必要。(四)在現(xiàn)行法律規(guī)定外的勞動關(guān)系的處理(chl)問題我國現(xiàn)實生活中，還有大量的勞動爭議不在現(xiàn)行勞動爭議的處理(chl)范圍之內(nèi)，導(dǎo)致這部分勞動者發(fā)生勞動爭議，狀告無門，合法權(quán)益不能受到法律保護。如國家機關(guān)、事業(yè)單位中既不屬于公務(wù)員也不屬于合同工的勞動者與用人單位發(fā)生勞動權(quán)益糾紛又該如何解決的問題仍舊十分棘手，同時也反映出我國勞動法適用范圍仍不夠?qū)挿?，在現(xiàn)行法律規(guī)定外的勞動爭議

31、的處理過程中，如果我們不能做到公平合理，還很有可能影響社會的穩(wěn)定，破壞經(jīng)濟的發(fā)展。【案例4】自2008 年9 月美國金融危機全面爆發(fā)以來，中國出口企業(yè)大受打擊，其中中小企業(yè)數(shù)量較多的長江三角洲和珠江三角洲地區(qū)受到影響最為明顯。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題時一些企業(yè)為削減開支而選擇降薪或裁員，造成了勞資關(guān)系的不穩(wěn)定性，勞資爭議也進入高發(fā)期。因此，如何應(yīng)對金融危機下日益增多的勞資爭議，保持企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧，這個問題亟待研討。溫州作為“市場經(jīng)濟發(fā)祥地”，目前共有30 多萬家中小企業(yè)，金融危機對溫州中小型私營企業(yè)勞資關(guān)系的穩(wěn)定性造成了很大的影響。據(jù)統(tǒng)計，截至2008 年12 月底，溫州市勞動保障部門接到舉

32、報投訴案件13016 件， 同比增加了16. 6%，其中因工資引發(fā)的各類糾紛占90%以上。本文意圖以溫州私營企業(yè)勞資爭議為研究對象，進行金融危機背景下私營企業(yè)勞動爭議的地方性研究，概括世界金融危機背景下私營企業(yè)勞資爭議的新變化，并從政府企業(yè)、勞動者三個維度分析和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建策略?！痉ü俜治觥可显V情況是由于我國現(xiàn)實生活中，還有大量的勞動爭議不在現(xiàn)行勞動爭議的處理范圍之內(nèi)，比如我們2008年的金融危機對相關(guān)企業(yè)的影響。【相應(yīng)對策】我們應(yīng)該以積極的態(tài)度來面對，經(jīng)濟危機是一把“雙刃劍“，穩(wěn)定勞資關(guān)系，這有利于我國經(jīng)濟的發(fā)展，我們應(yīng)該更加重視在現(xiàn)行法律規(guī)定外的勞動爭議問題。五、完善勞動爭議處理體制的

33、對策和建議 (一)規(guī)范勞動合同關(guān)系簽訂勞動合同，規(guī)范雙方權(quán)利義務(wù)。從企業(yè)來看，一些企業(yè)為了避開勞動合同的約束，減少自身風(fēng)險，不與勞動者訂立勞動合同，這種做法實際上是不正確的。從勞動者來看，很多勞動者的法律意識不強，在進入企業(yè)時沒有與企業(yè)簽訂規(guī)范的勞動合同，在勞動糾紛發(fā)生時導(dǎo)致自身的經(jīng)濟利益收到損害。正是由于沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權(quán)利義務(wù)缺乏明確規(guī)定，因此在勞動關(guān)系存續(xù)過程中容易產(chǎn)生糾紛，一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞難以解決問題。如果企業(yè)與勞動者之間沒有建立規(guī)范的勞動合同制度，企業(yè)和勞動者必將為此付出沉重的代價。(二)依照法律(fl)及勞動合同辦事依照法律及勞動(lodng)合同辦事。在很多企業(yè)的意識中，簽訂勞動合同只不過是迫不得已的行為，簽了之后，也根本沒有按照勞動合同去履行。而在勞動報酬、解除勞動合同和福利保險等類勞動爭議中，引起糾紛的多數(shù)是由于企業(yè)單方的違法行為或違反勞動合同行為?？梢?，企業(yè)認真規(guī)范自身行為是防止勞動爭議的一個重要方