執(zhí)業(yè)資格人力資源管理師二級(jí)專業(yè)能力模擬考題及答案

1、人力資源管理師二級(jí)專業(yè)能力模擬題及答案一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分）1在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作？（16分）答：1收集必要的資料2組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組必須對(duì)小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測(cè)評(píng)工作的干擾。3測(cè)評(píng)方案的制定(1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的(2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)是測(cè)評(píng)人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要嚴(yán)格遵守編

2、制程序、方法和原則。(4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。2.根據(jù)培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估體系的主要內(nèi)容和評(píng)估方法，填寫下表。（16分）3.采用問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的具體步驟有哪些？(14分)答：?jiǎn)柧碚{(diào)查法的具體步驟是：第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。第三步，用簡(jiǎn)潔精煉的語言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況

3、，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。第五步，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。第七步，回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某公司決定起草公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，由規(guī)劃專員小王負(fù)責(zé)預(yù)測(cè)公司的人力資源需求。該公司生產(chǎn)部門在過去幾年中技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在6:3:1。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，生產(chǎn)部門計(jì)劃明年補(bǔ)充技能操作人員60人，目前已經(jīng)確定將會(huì)有15名專業(yè)技術(shù)人員和8

4、名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門。假設(shè)您是規(guī)劃專員小王，請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題：(1)可采用哪些定性與定量方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)？（10分）(2)假設(shè)生產(chǎn)部門組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)率不變，請(qǐng)利用人員比率法確定該部門明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的需求量。（8分）答:第一.人員需求預(yù)測(cè)的定性和定量方法有：（10分）（1）定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。（2）人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。第二.預(yù)測(cè)明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員需求量（8分）具體做法如

5、下：(1)生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說明該企業(yè)的技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變，還是6：3：1；(2)專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=60(36)=30(人)，明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=30+15=45(人)；(3)管理人員數(shù)=60(16)=10(人)，明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的管理人員=10+8+5=23(人)。答：該企業(yè)明年至少應(yīng)招收45名專業(yè)技術(shù)人員和23名管理人員。2.某建筑材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機(jī)構(gòu)對(duì)國內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行了深入調(diào)查，

6、發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場(chǎng)薪酬的75%點(diǎn)處，根據(jù)公司市場(chǎng)部預(yù)測(cè)，未來三年公司的營業(yè)收入將會(huì)有顯著提高，年平均增長(zhǎng)16%左右。公司人力資源部經(jīng)過研究后認(rèn)為，2014年度員工的薪酬水平增幅應(yīng)控制在8%以下。請(qǐng)結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)當(dāng)如何編制年度員工薪酬計(jì)劃？（18分）答：制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下：1通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。2了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90點(diǎn)處、75點(diǎn)處，還是50點(diǎn)處、25點(diǎn)處。3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一

7、張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。表524是某企業(yè)的薪酬計(jì)劃計(jì)算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采用50點(diǎn)處的市場(chǎng)薪酬水平。5根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總

8、。7如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。3、2013年1月，美國一家酒店管理公司委派以安德魯為首的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)軍A市，準(zhǔn)備在短時(shí)間內(nèi)使第一家五星級(jí)酒店開業(yè)。公司要求安德魯必須在2個(gè)月內(nèi)完成副經(jīng)理以下管理人員及全部輔助人員的招聘工作。安德魯感覺工作非常棘手，于是與A市一家從事中高端人力資源派遣業(yè)務(wù)的公司簽訂協(xié)議，由該派遣公司在45日內(nèi)完成酒店要求的人員招聘，并負(fù)責(zé)完成勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)登記與繳納、個(gè)稅處理等一系列的人力資源手續(xù)。2013年6月，這家五星級(jí)酒店正式營業(yè)，酒店的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)就遇到一個(gè)管理難題，即如何管理好這種龐大的被

9、派遣員工隊(duì)伍。請(qǐng)結(jié)合我國勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，闡述以安德魯為首的管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)從哪些方面入手，管理好這支員工隊(duì)伍。（18分）答：1.安德魯管理的酒店應(yīng)與A市派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議（1）勞務(wù)派遣單位與用工單位應(yīng)訂立：勞務(wù)派遣協(xié)議（2）協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。（3）用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。2.A市派遣公司應(yīng)與被招聘的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同（1）勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)載明用工單位、派遣期限、工作崗位等（2）勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞

10、動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。（3）被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。3.明確勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)（1）應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者（2）不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬（3）不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用（4）在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，符合用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。（5）因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（6）派遣單位不得以非全日制形式招用被派遣勞動(dòng)者4.明確用工單位的法定義務(wù)（1）不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用（2）執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。（3）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬（4）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。（5）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn)（6）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制（7）不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位5.用人單位解除勞動(dòng)合