試題7一級(jí)人力資源管理師理論知識(shí)模擬考題

1、一級(jí)人力資源管理師理論知識(shí)模擬題一、單項(xiàng)選擇題1、技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)別是()。(A)前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略(B)前者是自下而上推動(dòng)的，后者是自上而下推動(dòng)的(C)前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者注重人的潛在能力的開發(fā)(D)前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動(dòng)關(guān)系2、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進(jìn)行員工對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值和對(duì)自己發(fā)展期望值的比較分析，持有()看法的比例可能最高。(A)對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望高(B)對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望低(C)對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望高(D)對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望低3、影響有

2、效管理幅度的因素不包括()。(A)職務(wù)的性質(zhì)(B)績效考核的內(nèi)容(C)管理人員素質(zhì)(D)職能機(jī)構(gòu)健全水平4、企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時(shí)要建立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括()。(A)員工績效管理系統(tǒng)(B)員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)(C)定編定崗定員定額系統(tǒng)(D)員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)5、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的不包括()。(A)有效地挖掘員工的潛力(B)確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向(C)確定企業(yè)各類資源的例題配置(D)提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量6、下列說法錯(cuò)誤的是()。(A)組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(B)公司戰(zhàn)備的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化(C)組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類資源的合理配置(D)組織文化的變化會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的

3、變化7、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時(shí)，對(duì)于合理不合法的人力資源管理管理問題要()。(A)以員工的利益為重，大膽執(zhí)行(B)嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類問題出現(xiàn)(C)采取回避的方式進(jìn)行處理(D)尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行8、與“收入-利潤=成本”相比，采取“收入-成本=利潤”公式進(jìn)行經(jīng)營預(yù)算()。(A)首先要保證的是股東的利益(B)能更好地控制成本，避免浪費(fèi)(C)體現(xiàn)的是先執(zhí)行，后核算的思想(D)可防止人為的隨意性9、霍夫斯泰德的跨文化理論不包括()。(A)權(quán)力距離(B)不確定性回避(C)群體慣性(D)男性化與女性化10、如果企業(yè)處于朝陽行業(yè)，有充裕的人才可以選擇，這一情況屬于()。(A)

4、市場狀況對(duì)工資的影響(B)市場預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響(C)市場狀況對(duì)用工量的影響(D)市場狀況對(duì)應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響11、在招聘規(guī)劃中，()屬于市場管理者的任務(wù)。(A)審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃(B)提供空缺職位的職位要求(C)選擇具體的招聘渠道(D)參與應(yīng)聘者的初步篩選工作12、招聘規(guī)劃過程中最重要也最困難的一環(huán)是()。(A)進(jìn)行招聘的外部環(huán)境分析(B)進(jìn)行本公司的典型職位分析(C)制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案(D)掌握現(xiàn)有員工配置情況及預(yù)測未來的員工內(nèi)部供給情況13、()屬于招聘過程中“工作本身的成就感”這一吸引因素。(A)彈性工作制(B)提供創(chuàng)造性的工作(C)出色的上司和同事(D)更多的家人相

5、處的時(shí)間14、關(guān)于招聘的背景調(diào)查，說法錯(cuò)誤的是()。(A)只調(diào)查與工作相關(guān)的情況(B)要評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度(C)重視客觀內(nèi)容的調(diào)核實(shí)(D)重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容15、不屬于性格測試的是()。(A)SDS(B)MBTI(C)16PF(D)GATB16、角色扮演法更適合考察()。(A)責(zé)任心(B)人際關(guān)系能力(C)創(chuàng)新能力(D)問題分析能力17、給應(yīng)試者看一張主題不明確的圖片，要求其發(fā)揮想像力，講一個(gè)故事，這種問題屬于結(jié)構(gòu)化面試中()的問題。(A)智能型(B)情境型(C)行為型(D)投射型18、目標(biāo)管理法是由()提出的。(A)德魯克(B)斯金納(C)班杜拉(D)巴甫洛夫19、對(duì)照組和

6、試驗(yàn)組的差別在于參加的員工()(A)業(yè)績的好壞(B)是否參加了試驗(yàn)(C)工作崗位的不同(D)管理層次的不同20、培訓(xùn)評(píng)估的跟蹤階段所收集的二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)可以確定()。(A)學(xué)員對(duì)所受培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容的主觀認(rèn)可程度(B)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識(shí)或技能的掌握情況(C)所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識(shí)或技能對(duì)員工業(yè)績的影響(D)所受培訓(xùn)項(xiàng)目傳授的知識(shí)或技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況21、準(zhǔn)試驗(yàn)設(shè)計(jì)和試驗(yàn)設(shè)計(jì)的區(qū)別在于()。(A)樣本分配的隨機(jī)性(B)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性(C)試驗(yàn)結(jié)果的可靠性(D)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性22、根據(jù)薩伯的理論，員工明確職業(yè)選擇最可能處于職業(yè)生涯的()。(A)成長階段(B)探索階段(C)確立階段(D)

7、維持階段23、員工可以在不同工作族之間進(jìn)行水平移動(dòng)屬于()。(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑(B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑(C)橫向職業(yè)生涯路徑(D)雙重職業(yè)生涯路徑24、關(guān)于平衡記分卡，說法錯(cuò)誤的是()(A)各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化(B)組織戰(zhàn)略被置于中心地位(C)是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡(D)包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度25、對(duì)員工進(jìn)行日常的輔導(dǎo)與反饋是績效管理過程中()階段的主要任務(wù)。(A)目標(biāo)設(shè)計(jì)(B)過程指導(dǎo)(C)考評(píng)反饋(D)激勵(lì)發(fā)展26、上級(jí)主管在考評(píng)員工的時(shí)候過于寬松會(huì)導(dǎo)致()。(A)員工自我矛盾(B)部門內(nèi)部矛盾(C)組織目標(biāo)矛盾(D)主管自我矛盾27、某部門的績效評(píng)估結(jié)果呈

8、現(xiàn)正偏態(tài)分布，則出現(xiàn)了()。(A)寬厚誤差(B)苛嚴(yán)誤差(B)集中趨勢(D)暈輪誤差28、市場占有率與平衡記分卡率的()角度聯(lián)系最為緊密。(A)財(cái)務(wù)(B)內(nèi)部流程(C)顧客(D)學(xué)習(xí)與成長29、績效管理過程指導(dǎo)的方法不包括()。(A)給予員工及時(shí)和公開的表揚(yáng)(B)每周定期舉行部門例會(huì)，討認(rèn)員工的工作進(jìn)展(C)帶領(lǐng)新員工拜訪客戶，與新員工溝通拜訪的體會(huì)(D)市場情況發(fā)生了變動(dòng)，為員工重新確定新的工作目標(biāo)30、績效管理制度不包括()。(A)績效管理的目標(biāo)(B)員工申訴的管理辦法(C)職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)(D)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用原則及配套措施31、一般而言，360度評(píng)估中最難收集的數(shù)據(jù)來源于()。(A)上級(jí)(B

9、)下級(jí)(C)同事(D)客戶32、在進(jìn)行純凈目標(biāo)設(shè)定的面談時(shí)，管理者要避免()。(A)和員工成為平等的溝通者(B)讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法(C)要求員工對(duì)結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾(D)講明個(gè)人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間的關(guān)系，將業(yè)績目標(biāo)直接分配給員工33、屬于薪酬外部回報(bào)的是()。(A)單身公寓(B)彈性工作制(C)參與決策(D)工作豐富化34、勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認(rèn)為()。(A)工資取決于勞動(dòng)生產(chǎn)率(B)勞動(dòng)力供給對(duì)工作水平有重要的影響(C)工人不能進(jìn)行完全的相互調(diào)配，他們的工作效率也有差別(D)只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)候，雇主才會(huì)停止雇傭更多的工人35、建立融洽

10、的上下級(jí)關(guān)系屬于人的()。(A)生理需要(B)親和需要(C)成就需要(D)權(quán)利需要36、屬于定量評(píng)價(jià)，并根據(jù)各職位的總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較的方法是()。(A)職位排序法(B)職位歸類法(C)因子比較法(D)因子排序法37、當(dāng)企業(yè)需要對(duì)難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等崗位的崗位定薪時(shí)可采用的調(diào)查方式是()。(A)問卷調(diào)查法(B)行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法(C)查閱公開信息(D)委托專業(yè)公司調(diào)查38、在實(shí)行員工持股的企業(yè)，經(jīng)營者持股的適宜數(shù)額一般為員工平均持股數(shù)的()。(A)12倍(B)515倍(C)3050倍(D)6080倍39、下列說法正確的是()。(A)薪酬重疊越大，薪酬級(jí)差也越大(B)分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的

11、薪酬重疊較大(C)兩個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)職位的要求越接近，薪酬重疊越大(D)薪酬重疊過小時(shí)，可能導(dǎo)致部分晉升員工的薪酬水平下降40、延續(xù)性績效加薪屬于基于()薪酬激勵(lì)方案。(A)個(gè)人(B)工作團(tuán)隊(duì)(C)部門范圍(D)公司范圍41、在勞動(dòng)關(guān)系的類別上，我國已經(jīng)向()的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變。(A)利益一體型(B)利益對(duì)抗型(C)利益協(xié)商型(D)利益均等型42、利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系的多元化觀點(diǎn)認(rèn)為()的矛盾是企業(yè)內(nèi)部占主導(dǎo)地位的矛盾。(A)市場競爭和企業(yè)現(xiàn)狀(B)不同工作團(tuán)隊(duì)(C)經(jīng)營者和勞動(dòng)者(D)領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者43、團(tuán)體勞動(dòng)爭議應(yīng)自決定受理的()日結(jié)束，延期最長不得超過。(A)15日，7日(B)30日，15日(C

12、)60日，30日(D)30日，30日44、對(duì)組織最不利的是()。(A)結(jié)構(gòu)化裁員(B)解聘績效不佳的員工(C)失能性離職(D)辭退試用期不合格的員工45、關(guān)于員工援助計(jì)劃，說法錯(cuò)誤的是()。(A)其對(duì)象僅針對(duì)本企業(yè)的員工(B)其實(shí)質(zhì)是組織層面的心理咨詢(C)能夠提高組織績效并促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展(D)早期主要集中于幫助員工解決酗酒和濫用藥物的問題46、在勞動(dòng)安全事故處理中，出現(xiàn)()，需上報(bào)國務(wù)院主管部門。(A)死亡事故(B)一次死亡3人以上的事故(C)勞動(dòng)過程傷害事故(D)一次死亡5人以上的事故47、彈性工作制()。(A)可以適用全體員工(B)可以讓員工自己選擇核心工作段(C)可以降低員工的固定

13、薪酬成本(D)有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿意度48、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方談判結(jié)果起決定作用的是()。(A)經(jīng)濟(jì)因素(B)道德因素(C)法律因素(D)談判雙方的實(shí)力49、從個(gè)人層面而言，EAP可以()。(A)提高工作績效(B)減少人員流失(C)降低管理成本(D)提高員工滿意度50、()不是學(xué)習(xí)型組織具備的共同特點(diǎn)。(A)愿景驅(qū)動(dòng)型的組織(B)高度集權(quán)的傳統(tǒng)型組織(C)具有創(chuàng)造能力的組織(D)自主管理的扁平型組織51、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時(shí)，其企業(yè)文化往往是()。(A)官僚式+市場式(B)官僚式+發(fā)展式(C)家族式+市場式(D)發(fā)展式+市場式52、組織承諾是指()。(A)個(gè)人對(duì)其所從事的工作的態(tài)

14、度(B)員工心理上對(duì)工作的認(rèn)同程度(C)員工對(duì)組織管理的期望和要求(D)員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同二、多項(xiàng)選擇題1、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說法正確的是()(A)人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分(B)相對(duì)技術(shù)和設(shè)備而言，人力資源缺乏更新性(C)人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào)，相互配合(D)戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一致的目的(E)德勒瑞和都狄將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運(yùn)用整合與適應(yīng)的方式2、企業(yè)競爭策略的支撐點(diǎn)包括()。(A)企業(yè)文化(B)生產(chǎn)技術(shù)(C)財(cái)務(wù)實(shí)力(D)人力資源管理(E)組織結(jié)構(gòu)3、在勝任特征模型構(gòu)建的過程中，()。(A)要著重定義“軟”指標(biāo)(B)要

15、確定優(yōu)秀樣本和普通的樣本(C)收集數(shù)據(jù)的最主要方法是直接觀察(D)要找出那些能鑒別區(qū)分出優(yōu)秀組和普通組的的勝任特征(E)可以運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，跟蹤受訓(xùn)者的業(yè)績表現(xiàn)，以驗(yàn)證“預(yù)測效度”4、0*NET內(nèi)容模型主要包括()。(A)職業(yè)要求(B)工作者要求(C)心智活動(dòng)(D)工作者特征(E)管理和業(yè)務(wù)決策5、下列公司中，采用產(chǎn)品獨(dú)特性競爭策略的是()。(A)Y公司對(duì)新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費(fèi)(B)A公司采用直銷的營銷模式削減了大量銷售費(fèi)用(C)P公司通過改進(jìn)工藝流程，使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降了17%(D)S公司和R公司合并后核心產(chǎn)品的占有率提高到了56%(E)經(jīng)過不懈努力，W公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得

16、行業(yè)協(xié)會(huì)頒發(fā)的最佳質(zhì)量獎(jiǎng)6、企業(yè)人力資源質(zhì)量分析中，心理品質(zhì)()(A)屬于數(shù)量資源(B)是知識(shí)和技能形成的基礎(chǔ)(C)是員工謀生就業(yè)的基本手段之一(D)決定了員工操作技能水平的高低(E)需要和員工的知識(shí)水平和操作技能水平結(jié)合起來才能促進(jìn)員工的發(fā)展7、企業(yè)在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時(shí)，增加管理層次()(A)可以提高某些管理者的職位(B)必須以工作分析的結(jié)果為前提(C)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而言，可能增加一層障礙(D)對(duì)那些面對(duì)靈活多變的市場環(huán)境的企業(yè)比較有利(E)能提高決策的安全性和有效性，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障8、管理幅度()。(A)是一個(gè)固定值(B)有效必是決定管理層次的一個(gè)基本因素(C)有效性受到個(gè)人精力、知

17、識(shí)和經(jīng)驗(yàn)條件的限制(D)越大決策效率越高，應(yīng)盡可能增大管理者的管理幅度(E)受到職務(wù)的性質(zhì)以及職能機(jī)構(gòu)是否健全等條件的限制9、下列說法正確的是()。(A)人力資源管理費(fèi)用是企業(yè)的間接成本(B)一般而言，生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用比例比商業(yè)型企業(yè)的低(C)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的審核實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核(D)企業(yè)在控制人力資源管理費(fèi)用比例時(shí)要考慮企業(yè)的對(duì)外競爭性和對(duì)內(nèi)公平性(E)人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平是決定人力資源管理費(fèi)用總預(yù)算的重要因素10、關(guān)于“讓B級(jí)人干A級(jí)事”(B級(jí)的職位等級(jí)低于A級(jí))，說法正確的是()。(A)有利于激發(fā)員工的上進(jìn)心(B)是橫向工作擴(kuò)大化的一種表現(xiàn)(C

18、)取決于此類員工是否有強(qiáng)烈的晉升愿望(D)有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤(E)在放寬條件時(shí)，要關(guān)注員工是否具備較強(qiáng)的責(zé)任心和潛能11、當(dāng)企業(yè)招聘高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，其適宜選擇的招聘渠道是()。(A)校園招聘(B)人才市場的現(xiàn)場招聘(C)獵頭公司(D)專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告(E)內(nèi)部推薦12、下列說法正確的是()(A)心理測試標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件是確保受測者的一致性(B)心理測試標(biāo)準(zhǔn)化要確保不同受測者的測試內(nèi)容的一致性(C)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證所有的受測者在相同的測試條件下接受測試(D)心理測試評(píng)分的客觀性體現(xiàn)在不同評(píng)分者對(duì)同一受測者在同一項(xiàng)目評(píng)分的差異性(E)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試在某些情況下

19、也會(huì)出現(xiàn)同一測試分?jǐn)?shù)可以做出不同解釋的情況13、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，說法正確的是()。(A)參考答案并沒有絕對(duì)性(B)面試考官與考生的距離不要太遠(yuǎn)(C)結(jié)構(gòu)化面試的問題要形成“難度階梯”(D)結(jié)構(gòu)化面試的測評(píng)要素的相對(duì)權(quán)重應(yīng)當(dāng)一致(E)專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)化面試需要相關(guān)專業(yè)的專家參與評(píng)價(jià)14、關(guān)于評(píng)價(jià)中心，下列說法正確的是()。(A)評(píng)價(jià)中心結(jié)合了多種人才測評(píng)方法(B)評(píng)價(jià)中心方法應(yīng)針對(duì)不同的崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)(C)文件筐方法是典型的評(píng)價(jià)中心的測試方法(D)評(píng)價(jià)中心將受測者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的真實(shí)的工作環(huán)境中(E)多項(xiàng)研究表明，在預(yù)測管理績效時(shí)評(píng)價(jià)中心的效度大大高于其他測評(píng)方法15、降低暈輪效應(yīng)的手段包括()。

20、(A)采用強(qiáng)制分布法(B)增加考核次數(shù)(C)采用選擇排列法(D)對(duì)全體員工的某一特質(zhì)進(jìn)行考核(E)采用行為觀察法16、基于勝任特征的錄用決策在進(jìn)行優(yōu)選時(shí)會(huì)著重考慮()。(A)不易培養(yǎng)的勝任特征(B)未來需求的勝任特征(C)適合組織文化建設(shè)的勝任特征(D)被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性(E)能完成本職工作所必須的勝任特征17、影響培訓(xùn)效果的因素包括()。(A)動(dòng)機(jī)(B)沖突與調(diào)適(C)態(tài)度(D)管理者的支持(E)培訓(xùn)政策與程序18、培訓(xùn)管理人員()。(A)要安排好培訓(xùn)所占用的時(shí)間，避免與工作有沖突(B)在培訓(xùn)過程中，是培訓(xùn)教師的輔助者，而不是指導(dǎo)者(C)要確保培訓(xùn)教師主要來源于專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高等院校

21、(D)在獲得高層對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的批準(zhǔn)前要事先做好成本預(yù)算(E)要和培訓(xùn)教師共同研究培訓(xùn)對(duì)象的情況，并決定采用何種培訓(xùn)方式19、可同時(shí)應(yīng)用在人員選拔和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法有()(A)多重淘汰法(B)職業(yè)能力測試(C)職業(yè)人格測試(D)職業(yè)信息訪談(E)職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查20、根據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是()。(A)機(jī)會(huì)成本(B)心理成本(C)教育支出(D)保健支出(E)流動(dòng)支出21、()會(huì)影響培訓(xùn)評(píng)估有效性。(A)實(shí)驗(yàn)組的成員是隨機(jī)抽取而來的(B)培訓(xùn)之前所有的學(xué)員已掌握了培訓(xùn)內(nèi)容(C)實(shí)驗(yàn)組和對(duì)比組成員的崗位差別性很大(D)在培訓(xùn)期間，公司的裁員計(jì)劃對(duì)學(xué)員的情緒產(chǎn)生影響(E)學(xué)員了解了

22、培訓(xùn)目的后為事后測試提供了更加有利的回答22、屬于針對(duì)目標(biāo)的量化考核方法有()。(A)平衡計(jì)分卡(B)關(guān)鍵績效指標(biāo)(C)360度評(píng)估(D)管理行為評(píng)估(E)關(guān)鍵事件法23、SMART原則認(rèn)為好的工作目標(biāo)應(yīng)該是()。(A)具體的(B)可測量的(C)全面的(D)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致的(E)通用的24、績效監(jiān)控行為包括()。(A)觀察工作過程(B)與員工進(jìn)行回顧面談(C)制定員工的工作目標(biāo)(D)考察工作樣本的質(zhì)量(E)制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃25、實(shí)施行為評(píng)價(jià)時(shí)要注意()。(A)項(xiàng)目實(shí)施采取匿名方式(B)承諾向被評(píng)價(jià)者反饋并提供解決方案(C)高層管理者要回避對(duì)普通員工的直接評(píng)價(jià)(D)績效評(píng)估結(jié)果合格

23、的員工才能參與對(duì)他人的評(píng)價(jià)(E)與被評(píng)價(jià)者有重大利益關(guān)系的人最好不要參加評(píng)價(jià)26、有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括()。(A)領(lǐng)導(dǎo)100%滿意(B)為客戶提供滿意的服務(wù)(C)工作完成率在95%以上(D)一季度將辦公費(fèi)用控制在5萬元內(nèi)(E)華北地區(qū)S產(chǎn)品的投訴量低于50起27、員工的工齡工資()。(A)與員工的績效沒有必然聯(lián)系(B)能部分地反映員工的基本素質(zhì)水平(C)是為了補(bǔ)償員工過去所做出的貢獻(xiàn)(D)在采取重保障薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)中比較常見(E)比例過高，容易打擊新進(jìn)人員的工作積極性28、設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)要考慮的因素有()。(A)福利的項(xiàng)目(B)薪酬級(jí)差的大小(C)薪酬幅度的大小(D)浮動(dòng)薪酬的比例(E)公司薪

24、酬曲線的定位29、激勵(lì)薪酬基于()等基本假設(shè)而制定。(A)對(duì)團(tuán)隊(duì)的績效評(píng)價(jià)比個(gè)體更準(zhǔn)確(B)群眾間的競爭可能導(dǎo)致整體績效的下降(C)整體績效取決于每一個(gè)員工和工作團(tuán)隊(duì)的績效(D)公司付給每個(gè)員工的獎(jiǎng)酬必須基于其相應(yīng)的工作績效(E)員工和團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)不僅體現(xiàn)在他們在做什么，更體現(xiàn)在他們做得有多好30、員工的持股計(jì)劃()。(A)有現(xiàn)金支付和延遲支付兩種形式(B)是基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案(C)企業(yè)在推行時(shí)要考慮員工的購買能力(D)可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時(shí)又能募集到更多資金(E)能夠提高員工的工作積極性，更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展31、在設(shè)計(jì)福利方案時(shí)，()。(A)要考慮競爭對(duì)手的福利方案(B)要了

25、解不同類別的員工對(duì)福利的偏好(C)要弱化員工隊(duì)伍的特點(diǎn)對(duì)其的影響(D)采用“靈活性福利制度”可以考慮員工的需要，但增加了工作的難度(E)致力于提供工作安全感和長期雇傭機(jī)會(huì)的公司，福利占薪酬總額的比例會(huì)比較高32、中高級(jí)主管的薪酬取決于()。(A)管理幅度(B)部門團(tuán)隊(duì)績效(C)公司規(guī)模(D)公司的整體績效(E)部門的職權(quán)33、下列說法正確的是()。(A)集體合同協(xié)商首要制約因素是國家標(biāo)準(zhǔn)(B)談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判的主要內(nèi)容(C)其他工會(huì)組織的集體協(xié)商結(jié)果會(huì)對(duì)談判結(jié)果有一定影響(D)集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關(guān)系能力對(duì)談判結(jié)果有決定性的作用(E)當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期，勞動(dòng)力市場的供求情況不利于增強(qiáng)工會(huì)的談判力量34、下列說法正確的是()。(A)工作壓力過低也可能使員工產(chǎn)生厭煩情緒(B)當(dāng)人們感到壓力過大時(shí)就會(huì)傾向拖延和回避決策