薪酬管理制度3完整優(yōu)秀版

1、薪酬管理制度第一章總則第一條 在遵循國家勞動法的前提下，為了適應(yīng)公司新的戰(zhàn)略目 標及業(yè)務(wù)特點，能在激烈競爭的市場環(huán)境中吸引、 保留、激勵并發(fā)展優(yōu)秀 人才，把薪酬激勵和公司的長遠利益結(jié)合起來， 以實現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略目 標，特制定本薪酬管理制度。第二條本薪酬管理制度設(shè)計的管理范圍是：與公司簽訂正式勞動合同 的人員，臨時工作人員不納入本管理制度范疇。第二章管理職責(zé)第三條公司人力資源部管理職責(zé)：制訂公司的薪酬管理政策；（二）組織公司人工成本年度預(yù)算編制工作；監(jiān)督公司各部門薪酬政策和人工成本年度預(yù)算的執(zhí)行情況；制訂公司年度調(diào)薪政策，并提供技術(shù)支持、技巧指導(dǎo)、績效 考核工具；實施各部門年度調(diào)薪工作；（六）

2、組織外部市場的薪酬調(diào)查工作，并對公司薪酬水平的調(diào)整提 出建議方案；負責(zé)公司的薪酬管理，包括薪酬發(fā)放和溝通；為薪酬政策提出合理化建議。第四條 公司部門負責(zé)人管理職責(zé)：根據(jù)薪酬管理制度提供下屬員工的薪酬定薪建議;根據(jù)績效管理制度提供下屬員工的年度調(diào)薪建議;負責(zé)下屬員工的薪酬溝通工作。第三章薪酬策略第五條 實行“以崗定級，以級定薪，以績定獎，崗變薪變”的原則。 第六條建立與市場接軌的薪酬體系：（一）薪酬水平具有市場競爭力：市場化薪酬水平定位為全薪總現(xiàn)金收入。結(jié)合公司薪酬現(xiàn)狀，確保市場化薪酬體系能夠吸引專業(yè)人才， 促 進公司業(yè)績長期發(fā)展，現(xiàn)階段公司薪酬市場定位 P50分位，隨著公司發(fā) 展最終達到市場較

3、高薪酬水平。（二）每年進行一次市場薪酬水平檢視，可根據(jù)外部市場水平及公 司業(yè)務(wù)發(fā)展需要等因素進行薪酬水平策略調(diào)整；（三）薪酬結(jié)構(gòu)與市場薪酬結(jié)構(gòu)進行接軌，浮動薪酬結(jié)構(gòu)占比隨職位等級上升而增大。第三章薪資框架相關(guān)定義第七條 職級是崗位價值的體現(xiàn)，公司參考崗位的市場價值及崗位職責(zé)確定了部門正職及以下級別為 GGS5-13職級，不同崗位對應(yīng)相應(yīng)的 職級，崗位發(fā)生變化，職級相應(yīng)發(fā)生變化。第八條 公司采用帶寬相對較寬的薪酬以鼓勵員工在本崗位上持續(xù) 的提升能力和業(yè)績。薪酬帶寬是同一職級薪酬支付的區(qū)間范圍， 是各職級 薪酬的最大值與最小值差距比例，一般隨著職級的上升，帶寬逐漸增大。 各職級薪酬的最大值和最小值

4、之間的絕對值區(qū)間范圍稱為薪酬區(qū)間。第九條帶寬表示該職級薪酬變動的最大差異。帶寬設(shè)置要考慮的因素：職位價值創(chuàng)造的空間、職位所在的管理層級和晉升的可能性、 熟手與 新手的能力差距、企業(yè)文化和管理傾向等。第十條 薪酬區(qū)間劃分為七個薪檔，其中第一薪檔為最小值，第七薪 檔為最大值。每個薪檔對應(yīng)員工不同的技能、職責(zé)、知識水平、勝任能力 及不同的績效結(jié)果，公司應(yīng)定期審視其分布的合理性。第十一條 級差是相鄰兩個職級的薪酬中位值差異的比例，一般隨 著職級的上升，級差逐漸增大。級差需綜合公司的職級設(shè)計架構(gòu)與市場薪 酬水平分析的結(jié)果確定。第四章薪酬結(jié)構(gòu)第十二條員工現(xiàn)金薪酬分為固定部分和浮動部分。固定部分包括固定薪酬

5、和津貼。明確各崗位對應(yīng)職級，統(tǒng)一固定工資、津貼、補貼；明確崗位工資級別和薪檔的確定原則；適時根據(jù)公司薪酬策略和市場行情調(diào)整固定薪酬標準。第十三條薪酬實行寬帶薪酬制。一共設(shè)立13薪級（對應(yīng)GGS5-17級），每一薪級設(shè)立7個薪檔。薪酬帶寬隨著職級上升而增大，范圍值為30% 70%。第十四條浮動部分包括績效獎金，特殊情況專項獎和總經(jīng)理獎勵基金。第十五條浮動薪酬的設(shè)計原則：員工個人努力對公司業(yè)績的影響度：影響度越大，浮動薪酬 占比越大；公司發(fā)展階段：公司高速發(fā)展階段，浮動薪酬占比較大；與市場的對接：向市場靠攏，體現(xiàn)薪酬的激勵性。第十六條績效獎金非固定發(fā)放，需與績效表現(xiàn)掛鉤，計算公式為：當年個人績效工

6、資總額=個人績效工資 x個人績效系數(shù)。其中，績效系數(shù)按公司績效管理相關(guān)規(guī)定確定。第十七條在公司沒有完成目標而個別營業(yè)部完成目標的情況下 ，若該 營業(yè)部考核情況良好，則對該營業(yè)部進行特殊專項獎勵。具體獎勵方 案經(jīng)考核后上報總經(jīng)理辦公會議審批執(zhí)行，同時報備董事會。第十八條公司另設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金按照公司年度稅后利潤的2%提取，由總經(jīng)理對公司有特殊貢獻的員工進行獎勵。第十九條各職級目標浮動薪酬比例如下表所示:公司各職級浮動薪酬比例表層級管理序列專業(yè)呼列支持刀列GGS14-16業(yè)務(wù)：60: 40職能：65: 35GGS9-14業(yè)務(wù)：65 :35職能：70:30GGS7-14業(yè)務(wù)：75 : 25職能：8

7、0 : 20GGS5-990: 10第二十條公司按國家規(guī)定繳納五險二金及發(fā)放其他福利第五章定薪第二十一條新員工定薪根據(jù)入職評估結(jié)果進行定薪，應(yīng)遵循以下基本原則（包含但不限于）：（一） 人員任職資格，包括相關(guān)教育背景與工作經(jīng)驗；（二）相同職位或類似職位現(xiàn)有員工的薪資水平；（三）新員工在招聘評估過程中表現(xiàn)出來的勝任能力第二十二條同職級的員工可根據(jù)其過往工作經(jīng)驗、面試意見、績效表現(xiàn)在工資區(qū)間中處于不同的薪檔。第二十三條試用期薪酬應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生確定統(tǒng)一標準起薪，轉(zhuǎn)正后，根據(jù)其表現(xiàn)確定其正式職位、職級及薪 檔。每年根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生的供求情況和市場情況， 適當調(diào)整制定當年應(yīng)屆 畢業(yè)生的試用期薪酬標準。起薪水

8、平原則上為 6級薪檔的最低檔。社會招聘人員首先根據(jù)其所在的職位、職責(zé)確定其所在職級；然后根據(jù)其相關(guān)工作 經(jīng)驗、績效和能力的綜合評價確定其所在的薪酬區(qū)間。試用期的固定薪酬為轉(zhuǎn)正后固定薪酬的 80 %。浮動部分根據(jù)所在職 級及序列相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)來確定（參照各職級及序列目標浮動薪酬比例 表）。（三）關(guān)鍵崗位特招人員由于特殊崗位市場競爭性的情況及公司戰(zhàn)略性人才的需要，個別關(guān)鍵崗位特招人員的固定薪酬可以高于帶寬上限 10%-30% ,即固薪系數(shù)為其 帶寬上限值的1.1-1.3 （但這類人員的數(shù)量一般不應(yīng)超過公司總?cè)藬?shù)的 2%）。根據(jù)其所在的職位、職責(zé)確定其職級和薪酬區(qū)間，然后根據(jù)其相關(guān)工 作經(jīng)驗和能力設(shè)

9、置固薪系數(shù)。試用期的固定薪酬為轉(zhuǎn)正后固定薪酬的 80 %。浮動部分根據(jù)其所在 的職級和序列的薪酬結(jié)構(gòu)來確定。薪檔定薪說明1檔能力育期同層級中個人能力、績效水平還未完全滿足崗位任職要求，通常具備較少的工作經(jīng)驗2檔3檔能力展現(xiàn)期同層級中具備較好個人能力和績效水平，能滿足崗位任職要求，通常具備一定的工作經(jīng)驗4檔（中位值）5檔6檔能力卓越期同層級中個人能力、績效水平表現(xiàn)卓越，為內(nèi)部 表率，也可以是其上一層級的后備人員，通常在 同層級崗位上累計了較長的工作經(jīng)驗7檔第二十四條新員工起薪應(yīng)由人力資源部與新員工所任的部門負責(zé)人共同參與，定薪結(jié)果報總經(jīng)理審批。第六章調(diào)薪第二十五條薪酬調(diào)整的類型包括：年度調(diào)薪、職

10、位變動調(diào)薪、地區(qū)調(diào)動調(diào)薪、特殊調(diào)薪。第二十六條原則上公司應(yīng)根據(jù)經(jīng)營與市場薪酬水平變化情況進行員 工薪酬調(diào)整第二十七條薪酬調(diào)整包括薪酬普調(diào)和員工績效調(diào)薪 第二十八條薪酬調(diào)整主要遵循以下規(guī)定：公司每年根據(jù)經(jīng)營與市場薪酬水平變化情況決定是否普調(diào) 薪酬。主要參考社會通貨膨脹率、市場年調(diào)薪率和政府相關(guān)指導(dǎo)意見等因 素，由人力資源部提出年度目標調(diào)薪水平， 并履行相應(yīng)的審批手續(xù)（其中 年度調(diào)薪幅度不包括晉升而產(chǎn)生的薪酬成本漲幅）。由于物價指數(shù)或行業(yè) 性質(zhì)，市場突發(fā)性全面調(diào)薪，原則上可在合理范圍內(nèi)進行調(diào)薪。員工績效調(diào)薪以員工績效考核結(jié)果為主要調(diào)薪依據(jù)， 績效結(jié) 果越優(yōu)秀，調(diào)薪幅度越大；業(yè)績不佳（如績效考核結(jié)果

11、級別在 C及以下） 的員工，不得調(diào)整薪酬水平，體現(xiàn)對績效考核結(jié)果優(yōu)秀員工的激勵， 及對 績效考核結(jié)果不良員工的約束。.對年度績效考核結(jié)果為 “S” （績效考核結(jié)果最高等級）或連續(xù)兩 年為“A” （績效考核結(jié)果第2等級以上）的員工，原則上薪酬調(diào) 升薪檔1 ;.若員工的薪酬已經(jīng)達到所屬崗位薪酬等級的上限時，如崗位不變， 則不調(diào)整薪酬。第二十九條若員工在其序列內(nèi)獲得崗位晉升，則確定員工薪酬時考 慮員工當前薪酬水平、新崗位所在薪級水平和員工當前薪酬與目標 薪級最低值的薪酬差距R,具體規(guī)則如下：如員工原薪酬水平低于新任職位薪酬層級第 1檔（薪檔1）的，R小于20% ,應(yīng)調(diào)整至該職位薪酬層級第1檔；如員工

12、原薪酬水平低于新任職位薪酬層級第 1檔的，R大于 20%,漲薪浮動可提升到不高于20%的水平，逐步到位；如員工原薪酬水平落在新任職位薪酬區(qū)間的，則采取就近就 高套入原則；如原薪酬水平高于新職級薪酬區(qū)間上限，原則上不調(diào)整；第三十條若由員工業(yè)績不佳引發(fā)的跨職位序列崗位調(diào)動，則根據(jù) “就近就低套入薪檔”和“薪酬水平不上升”的原則，套入薪酬體系。（一）根據(jù)當前薪酬水平與目標崗位的薪酬區(qū)間，就近就低套入薪 檔；（二）若當前薪酬水平高于目標崗位的薪酬區(qū)間最高值， 則套入目 標崗位薪檔第7檔水平；（三）若當前薪酬水平低于目標崗位的薪酬區(qū)間最低值，保持當前 薪酬水平，不做調(diào)整。第三十一條若員工發(fā)生因組織工作安

13、排需要或自我發(fā)展需要引起的 跨序列平級調(diào)動，總薪酬水平原則上不做調(diào)整，待下一個考核周期 時根據(jù)績效表現(xiàn)評估結(jié)果、以及新崗位所在薪資表及相應(yīng)層級的薪 酬水平進行相應(yīng)調(diào)整。同時，調(diào)崗后需按照新崗位的考核方式進行 考核。業(yè)務(wù)處室內(nèi)部、職能處室內(nèi)部的跨序列平級調(diào)動，總薪酬水 平、固浮比例不需做調(diào)整，同時需按照新崗位的考核方式進行考核;業(yè)務(wù)處室與職能處室之間的平級調(diào)動，總薪酬水平不做調(diào) 整，浮動薪酬比例、發(fā)放方式、特別獎金項需按新崗位做相應(yīng)調(diào)整，同時 需按照新崗位的考核方式進行考核。第七章薪酬發(fā)放第三十二條月度基本工資按月根據(jù)考勤情況發(fā)放，發(fā)放時間一般為 每月15日（遇節(jié)假日提前）。固定工資中所含的現(xiàn)金

14、津貼補貼按相 關(guān)規(guī)定的時間及標準發(fā)放。第三十三條績效獎金每半年按30%進行預(yù)發(fā)（這點待進一步確認）， 發(fā)放時間為每年7月8日。年終根據(jù)考評結(jié)果多退少補。第三十四條發(fā)放員工薪酬時，公司將代扣代繳員工個人所得稅、社 會保險費用和其他根據(jù)法律規(guī)定可以扣除的費用。個人所得稅和社 會保險的個人承擔(dān)部分由員工個人承擔(dān)。第三十五條員工被開除、辭職、自動離職和因公司原因解除勞動合同的，按如下規(guī)定計發(fā)薪酬：員工因違反公司規(guī)章制度或違法違紀被公司開除的， 崗位薪酬和補貼計發(fā)至被開除之日，取消當年獎勵薪酬；員工在勞動合同期內(nèi)提出辭職，按下列規(guī)定計發(fā)薪酬：.經(jīng)公司批準的，崗位薪酬及補貼計發(fā)至辭職之日（以考勤為準），

15、浮動薪酬以0.8進行計算；.未經(jīng)公司批準的（指未按規(guī)定辦理辭職手續(xù)），扣發(fā)離職當月崗位薪酬及補貼，取消當年獎勵薪酬。員工因公司原因被解除勞動合同的，崗位薪酬和補貼計發(fā)至解除勞動合同之月，按實際工作月數(shù)計發(fā)獎勵薪酬。第八章薪酬管理紀律及薪酬溝通第三十六條 薪酬縱向透明、橫向保密：每級直線管理者只能掌握下 級員工的薪酬情況和薪值區(qū)間，決不能橫向透明；同級之間薪酬是保密的， 不可以相互打聽，更不允許泄露。第三十七條 對于泄露薪酬秘密的員工，公司將扣除其當月薪酬的 50%,并考慮予以降薪，情節(jié)嚴重者予以開除。第三十八條薪酬溝通人力資源部負責(zé)將薪酬設(shè)計的原理、方法及定薪原則在全公司范圍內(nèi)進行溝通。人力資

16、源部負責(zé)向員工溝通其所在的職級及區(qū)間、 個人年度稅前總現(xiàn)金收入的水平及薪酬組成、公司給予的福利項目及政策。員工薪酬發(fā)生調(diào)整時，公司以調(diào)薪信或調(diào)薪溝通談話的形式向員工說明；同時，直線經(jīng)理須針對薪酬調(diào)整所涉及的員工進行一對一的 溝通和說明。員工對于薪酬方面的異議和投訴，由公司人力資源部負責(zé)調(diào)查并出具處理意見，報總經(jīng)理辦公會審議決定。第九章附則第三十九條本制度由公司人力資源部起草和修訂，分管領(lǐng)導(dǎo)進行審 核，報經(jīng)營班子審批后實施。第四十條本制度由公司人力資源部負責(zé)解釋。帝豪巴黎春天購物中心薪酬管理制度（待定）帝豪巴黎春天購物中心位位于江路和廬山路交匯地方，周邊小區(qū)林立，力爭在宿豫區(qū)建立一個集休閑、學(xué)習(xí)

17、、娛樂、交友、購物的一站式的地標性綜合體，并努力打造一個老百姓信賴、經(jīng)營戶支持的具有一定美譽度和信任度的“帝豪巴黎春天”購物零售連鎖企業(yè)品牌。第一張總則第一條 為了能有力推行公平，有效，富有競爭性、激勵性的薪酬政策，依據(jù)中華人民共和國有關(guān)勞動人事管理制度和總公司其他有關(guān)管理制度，特設(shè)計本薪酬體系。第二條 薪酬管理制度是基于崗位評估結(jié)果，本公司從職員的工作表現(xiàn)和對員工基本生活保障等方面制訂薪酬管理規(guī)范與操作方法。薪酬管理制度是本公司人力資源管理體系的重要組成部分，通過建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理制度形成吸引、 激勵員工的機制。第三條本制度適用于帝豪巴黎春天購物中心簽訂正式勞動合同的所有職員和 超市簽

18、訂正式勞動合同的所有員工。第四條依據(jù)社會水準、本公司支付能力、物價指數(shù)變化、本人執(zhí)行所擔(dān)任工作的能力、經(jīng)驗、年齡等因素，本薪酬管理制度的制訂和實施體現(xiàn)以下原則：對外 具有競爭力，對內(nèi)具有公平性；各盡所能、按勞分配，同工同酬；富有激勵性， 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；遵循效益支撐的原則。第二章 薪酬的構(gòu)成第五條：薪酬的構(gòu)成,基礎(chǔ)工資崗位津貼標準工資工齡工資加班工資直接薪酬：f全勤獎獎金 季度評優(yōu)獎薪酬年終績效獎年終考核獎特殊貢獻獎 I社會保險福利間接薪酬：福利I假期其它企業(yè)福利、餐費補貼話費補貼津貼I交通補貼公差補貼第三章工資的計算及支付第六條:工資的計算公式：標準工資(管理職能部門和超市員工)=

19、基礎(chǔ)工資+崗位津貼+工齡工資+加班工資第七條：工資計算期間及給付方式(1)正常經(jīng)營下，工資于每月15號發(fā)放(周末的提前到周五發(fā)放)，所有薪資 均通過授權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。(2)公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的， 將于發(fā)放前一星期 發(fā)通知公告，并告知下次發(fā)放日期。第八條：下列規(guī)定的各項金額可從工資中直接扣除：1.個人工資所得稅：2。缺勤或其它懲罰扣除額；3。勞動保險費用個人負擔(dān)部分;4 o其他法令規(guī)定項目。第九條:下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請， 申請可支付執(zhí)行勤務(wù)時間的工資；部門經(jīng)理人員簽準人力資源部審核無誤后，由財 務(wù)部給付申請人員或其

20、親屬所應(yīng)得工資：.本人死亡時；.直系親屬死亡時；3。非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病；.遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時；.作葬儀費用時；.結(jié)蠟或生產(chǎn)時；.離職或被解雇時。第十條：離職或被解雇者的工資計算（一）在工資計算期間離職或遭解雇時，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額（標 準工資30）計算，實際工作天數(shù)未超15天者，則不支付各項津貼。（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)后，公司按規(guī)定時間向員工本人或直系親屬支付其應(yīng)得的工資.第四章標準工資根據(jù)公式：標準工資（管理職能部門和超市員工 ）=基礎(chǔ)工資+崗位津貼+工齡工資+加班工資（參照當?shù)芈毠て骄钏健?最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定（202

21、1年10月27日,宿遷市下發(fā)了關(guān)于公布宿遷市最低工資標準的通知（宿人社發(fā)2021220號），將從11月1日起提高最低工資標準，由原來的1100元增到1270元；非全日制用工小時最低工 資增長1。5元，從原來的9.5元增到11元,最低工資標準不包括：加班加點的工 資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼; 法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等， 也不包括個人按下限繳存住房公積 金。最低工資標準包括個人應(yīng)繳納的社會保險費.）。第H一條基礎(chǔ)工資：870元。第十二條崗位津貼：A、根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定 ；B、公司崗位津貼分為20等級序列，見下表.附

22、表一：崗位津貼表職務(wù)等級津貼（元）高級經(jīng)理700016000250003400043000經(jīng)理5300062500720008150091500主管101300111100121000課組長及辦公室人員131000148001570016600超巾營業(yè)員及一般員工17400183001920020100第十三條工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作工齡工資如下表：附表二：工齡工資表工齡（年）工齡工資（元）長期服務(wù)獎（年終發(fā)放）150500210010003150150042002000525025006年以上3003000第十四條加班工資以員工的加班工時和基礎(chǔ)工

23、資為基礎(chǔ)來確定。因超市工作的特殊性，營業(yè)員通常設(shè)置 ABA班，每月調(diào)休2天,可請事假兩天。如 A班上午7: 30到中午12 : 00 ,下午5: 30到晚上10: 00,B班上午11:30到下午6:00, 每月平均上班217小時。加班時段三種情況：一、平時的晚班加班，按小時計算 9元/小時.二、休假日的加班工資計算為平時工資的 2。0倍。三、節(jié)假日的加班工資計算為平時工資的 3。0倍。第五章獎金第十五條年終考核獎：人力資源部對全體員工一年以來的工作表現(xiàn)進行績效考核，等級在B+以上的，相應(yīng)給予300 -500元購物卡的獎勵。適用于公司全部員工。第十六條季度評優(yōu)獎：設(shè)優(yōu)秀團體和優(yōu)秀員工稱號。優(yōu)秀團

24、體由公司根據(jù)評選標準評出，團隊可 得到2000元購物卡的獎勵；優(yōu)秀員工由每個部門評出，可得到200300元的購 物卡。第十七條全勤獎：本公司為獎勵員工出勤，減少請假，恪遵公司規(guī)章，特設(shè)定全勤獎，以下情 況可獲全勤獎:(1)員工當月份內(nèi)若沒有缺勤礦工、沒有遲到早退、沒有請事假病假則給予全勤獎金100元；(2)凡員工于當月份內(nèi)請假或缺勤均不給予全勤獎金。(3)公傷與國內(nèi)公差出勤獎金照給。第十八條年終績效獎：年終績效獎金數(shù)額視超市當年度的營業(yè)狀況、利潤收益及員工個人表現(xiàn)、業(yè)績而訂。只有超市完成當年營業(yè)目標(全年銷售保底指標，下同 )，有超額利 潤時，經(jīng)董事會批準才分發(fā)年終績效獎金。若超市當年沒有完成

25、營業(yè)目標 (全年 銷售保底指標)，則不發(fā)年終績效獎金。從超額利潤中提取 10%用作年終績效獎 金。按每一級別比上一級少20%,以此類推來分享獎金。 從業(yè)人員在年度內(nèi)有 下列情形之一者，年終獎金按其該年度內(nèi)實際工作月數(shù)的比例計算 (服務(wù)未滿半 個月者以半個月計，半個月以上以一個月計)o(1)準給特別病假或公傷假者.但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負責(zé)而致傷害，經(jīng)專案簽 準其請假間得予發(fā)給的公傷假除外；(2)非受處分的停薪留職者；(3)中途到職者。第十九條條特殊貢獻獎：公司會對有特殊貢獻的員工進行獎勵(詳情請見獎懲制度)第二十條公司會根據(jù)公司利潤、財務(wù)狀況、業(yè)務(wù)狀況和未來前景決定固定每年給 各級管理人員發(fā)放一定金

26、額的獎金。第六章福利第二十一條法定福利按照國家法律規(guī)定，本公司為正式員工提供以下法定福利： 養(yǎng)老保險、失業(yè) 保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。(1)養(yǎng)老保險統(tǒng)籌金分企業(yè)繳納和個人繳納兩部分 ：員工的養(yǎng)老手冊及臺帳由公司委托社保中心保存 .新調(diào)入員工轉(zhuǎn)正后應(yīng)將養(yǎng)老保險電腦轉(zhuǎn)移單(若原單位是行業(yè)內(nèi)統(tǒng)籌單位，將臺帳)由原單位轉(zhuǎn)入公司，待核查后從員工進入公司之月起繼續(xù)上繳 .若員工離開公司，由人力資源部負責(zé)辦理轉(zhuǎn)出手續(xù)。原單位若為事業(yè)單位，則無須轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險；對于檔案未及時轉(zhuǎn)入公司的員工，公司將不為該員工上繳保險直至其檔案調(diào)入。員工到退休年齡享受退休金待遇，退休金計算辦法執(zhí)行國家有關(guān)政策。(3)醫(yī)療

27、保險由公司根據(jù)國家規(guī)定為檔案已轉(zhuǎn)入公司名下的正式員工上大病醫(yī)療統(tǒng)籌。每位員工會得到醫(yī)療保險卡.遇大病需住院治療時，憑此卡到指定醫(yī)院就診。保險金分企業(yè)繳納和個人繳納兩部分。 保險金由企業(yè)發(fā)工資時在稅前代扣代繳。(4)公司和員工雙方依法參加社會保險，繳納社會保險費.鑒于超市員工屬于靈活就業(yè)人員，而且公司所發(fā)月基本工資包括了應(yīng)由公司承擔(dān)的社會保險費，雙方特別約定，由員工自行辦理有關(guān)社會保險手續(xù)及費用。第二十二條法定休假除日常休息日外，公司按國家規(guī)定安排員工在法定節(jié)假日休假，假期時間長度 隨公司實際情況而定，法定假期期間工資照常發(fā)放。法定休假表：節(jié)假日元旦（一月一日）春節(jié)（農(nóng)歷新年）天（補休2天）國際

28、勞動節(jié)（五月一日）天（補休2天）一天一天一天國慶節(jié)（十月一日）清明節(jié) 端午節(jié)中秋節(jié)法律、法規(guī)規(guī)定的其它休假節(jié)日備注：放假過后會輪班帶薪補休第二十三條公司福利（1）假期.婚假：符合國家規(guī)定結(jié)婚的正式員工，可以享有以下全薪（基本工資）婚假 ：女員工婚假男員工婚假不滿23歲 3天不滿25歲 3天23歲及以上 4天25歲及以上4天、婚假一次休完、婚假按工作日計算.產(chǎn)假：產(chǎn)假根據(jù)政府有關(guān)法令，已婚女員工享有 90個日歷天的產(chǎn)假，晚育的女員工（超過24歲）除享有國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎勵假 15天。女員工產(chǎn)假期間享受月基本工資的60%如遇難產(chǎn)，可增加15天休假。（須有相應(yīng)證明） 陪產(chǎn)假男員工在配偶生產(chǎn)的第

29、一個星期內(nèi)可以享受 3天全新的陪產(chǎn)假.病假:正式員工每年有5天全薪病假.新員工自試用期滿之日起至當年 12月31日 止，每兩月有一天全新病假，自第二年起每年有 5天帶薪病假。全薪病假只 能當年使用，不得隔年使用.新員工試工期滿但工齡不滿一年的， 病假超過其可使用有薪病假日，工資按本 市最低日工資標準的80%計發(fā)。員工全薪病假用完后，在其醫(yī)療期內(nèi)，依其公司工齡長短享受下表中不同比 例的病假工資待遇醫(yī)療期1-3個月工齡13年按本人基本工資50%計發(fā)工齡4 7年按本人基本工資60%計發(fā)工齡8年以上按本人基本工資70 %計發(fā).年假：凡在公司工作滿一年的員工，均可依其工齡的長短享受下列不同時期的休假：工

30、齡1 3年者，每年休假5天，此后工齡每增加一年，年休假隨之增加1天,但總天數(shù)不得超過15天；年休假按工作日計算，為全薪假；休假最小單位為半天 .此休假可分開使用： 但不得超過三次使用完畢。如當年未享受完，可順延至次年三月底；員工在轉(zhuǎn)正以后有權(quán)申請年假，年假以每一自然年結(jié)算。如員工未能為公司 服務(wù)滿整日歷年，則其年假按比例計算。已享受/未享受當年年假的員工如未能為公司完成整年服務(wù)而離職，其多/未用的假日按日工資扣回/補給。員工在休假前一星期填寫“休假申請單”，經(jīng)部門經(jīng)理批準后提交人力資源 部審批，部門經(jīng)理(含)以上員工申請年假須經(jīng)公司總經(jīng)理批準.倒休假：考慮超市行業(yè)的特殊性，法定假期因公司工作需

31、要而使員工加班減少的假日，加班工資按國家要求發(fā)放，沒有休的假可另分配時間補回。.喪假：正式員工在公司服務(wù)滿一年及以上，可以享有喪假1-2天(2)、其他公司福利.旅游娛樂：每年組織春或秋游，公司為員工提供旅游相關(guān)費用，不參加者可 享受50元的娛樂費用；超市門店每月組織一次晚會類的娛樂活動，供員工消 遣娛樂。.清涼費：每年4-9月期間，每月定額發(fā)放清涼費 50元購物卡.內(nèi)部優(yōu)惠：公司員工在本公司超市購物，享受價格優(yōu)惠；節(jié)假日發(fā)放慰問品 .4。培訓(xùn)：為了使員工更快地融入公司文化，更好地發(fā)展職業(yè)生涯，進一步提高專 業(yè)技能與素質(zhì)，更好地開展業(yè)務(wù)等，由人力資源部制定培訓(xùn)計劃，給予相關(guān)的員工培 訓(xùn)機會。第七

32、章津貼第二十四條 交通津貼：公司為員工提供交通津貼60元/月（須提供相關(guān)票據(jù)，具體見人力資源部相 關(guān)規(guī)定，下同）。第二十五條伙食津貼：公司為員工提供伙食津貼100元/月（須提供相關(guān)票據(jù)），超市中高級管理層可以享受公司的餐廳午餐.第二十六條公差津貼：為獎勵和鼓勵員工對公司額外的付出，凡因公事出差，公司會報銷交通費伙食費，以及其他一切公事支出。員工只需把發(fā)票等相關(guān)證明交與人力資源部。第二十七條話費津貼：根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定個人的話費津貼，帶班以上 的話費津貼從50元、100元、150元、200元做具體確定（須提供相關(guān)票據(jù)）第八章薪酬調(diào)整第二十八條定期加薪原則上薪酬是否增長及

33、增長幅度依據(jù)公司當年的業(yè)務(wù)增長水平、勞動力市場價格、居民消費品價格指數(shù)和績效評估結(jié)果來調(diào)整。 在本公司工作滿一年，員工工資每年結(jié)合公司經(jīng)營成果增長比例進行定期加薪調(diào)薪；若公司經(jīng)營業(yè)績沒有增長或有所下降，由總公司經(jīng)理決定批準工資增加額。第二十九條晉升調(diào)薪（1）經(jīng)人力資源部績效考核結(jié)果或其他原因晉升的員工，調(diào)升其職級的類別（見崗位工資表），調(diào)整其相應(yīng)的薪酬.(2)員工晉升后的工資，則就晉升的下月起，開始支付調(diào)整后的工資 第三十條臨時調(diào)薪(1)具優(yōu)秀技能及成績者，有特殊功勞表現(xiàn)者以及因為違反公司的規(guī)則的員工 在符合國家法律的前提下，相應(yīng)地增加或減少其工資。(2)非正式員工薪酬適用于沒有簽訂正式勞動合

34、同的試用期員工及臨時工、 實習(xí)生。臨時工按其上班 日算工資，不享受福利津貼及獎金；實習(xí)生按實習(xí)工資給付，可視其表現(xiàn)調(diào)整其 實習(xí)工資。第九章缺勤扣薪處理為了保證公司的相關(guān)規(guī)定的執(zhí)行，保證公司的正常運行，員工在以下各種情況下，對其月工資作出扣除：第三十一條遲到缺勤(1)遲到員工上班時間遲到半小時以內(nèi)的視遲到處理 ，半小時以上的視缺勤處理，月遲到數(shù)累計計算。遲到的相應(yīng)處罰如下表所示：每月遲到次數(shù)扣除款(兀)處罰3次50煞土 呂口5次100嚴重警告7次以上每次加扣100通告表8 2(2)缺勤凡無正當理由缺勤，無故缺勤或事先不向上級主管請假，事后不向上級主管說明事由者，月累計缺勤數(shù)，按下表作出處罰：缺勤天數(shù)扣除款處罰1 -32-4天工資煞土 呂口4-613-15天工資警告、通告7天以上30天工資辭退