-9月-優(yōu)質(zhì)課件

1、紹興文理學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院周鴻勇2002年7月績效評價及績效管理績效管理涉及的主要內(nèi)容 一、 組織績效評價的框架 二、個人業(yè)績評價的思路 三、 績效測量的設(shè)計 四、職務(wù)分析我想達(dá)到的目的介紹一個大的框架介紹框架的思路介紹思路下的操作原理討論這些框架、思路、原理給您思考的空間如果這一次培訓(xùn)能給您今后的工作在思路或框架上有所幫助，就是我最大的滿意一種決策理論的思想西蒙：有限理性理論工作績效管理過程目標(biāo)指標(biāo)評價改進(jìn)一、組織層面的工作績效管理組織績效評價 企業(yè)自我評估/評估子公司過去取向的評估目標(biāo)管理評估與過去數(shù)據(jù)的比較發(fā)展取向的評估戰(zhàn)略分析橫向比較綜合記分卡企業(yè)評估內(nèi)部部門流程評估流程綜合考核流程計

2、誤法目標(biāo)管理評估相關(guān)部門考核“360度”評估組織或部門績效的評價體系過去取向的指標(biāo) 財務(wù)數(shù)據(jù)：產(chǎn)量、銷售額、利潤、貨款回 籠、資產(chǎn)收益等 工作品質(zhì)：效率、成本、速度、配合、信 譽與質(zhì)量等將來取向的指標(biāo) 公司發(fā)展指標(biāo)：目標(biāo)達(dá)成、市場與服務(wù)增 長率、持續(xù)發(fā)展特征等 客戶（含內(nèi)部客戶）滿意度 員工滿意度 其他指標(biāo)財務(wù)比率部門預(yù)算、開銷占整個組織的百分比凈利潤銷售增長率資產(chǎn)回報率資產(chǎn)負(fù)債表資金的來源和使用 現(xiàn)金流量成本分析按人頭攤銷按任務(wù)攤銷按階段分析財務(wù)指標(biāo)【例】頻次型效率評價：醫(yī)務(wù)室接待病人次數(shù)與上門服務(wù)情況每人每月提供服務(wù)次數(shù)接線員每人處理的電話數(shù)量 付款部門員工每人經(jīng)手的發(fā)票數(shù)量 時間型效率評

3、價：某項計劃或?qū)０杆〞r間單位時間內(nèi)的工作量大小（如打字、出單、編寫程序）Deadline統(tǒng)計 效率指標(biāo)信譽： 一個組織對所做承諾的履行情況按期交貨及時服務(wù)投訴量質(zhì)量： 達(dá)到甚至超過客戶期望的程度，并能兼顧成本市場占有率數(shù)據(jù)品質(zhì)優(yōu)勢任務(wù)的一次性成功率信譽與質(zhì)量指標(biāo)完成一個流程或?qū)ｍ椚蝿?wù)所花費的時間最短時間最長時間平均時間耽誤（浪費）時間同時進(jìn)行任務(wù)品質(zhì)及差錯率分析工作速度指標(biāo)浪費- 不必要的工作或資源耗費返工的成本分析 糾錯的耗時情況超支分析超時分析耗工分析“浪費”指標(biāo)公司發(fā)展指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成市場與服務(wù)增長率公司產(chǎn)品的市場占有率實際提供的產(chǎn)品 / 服務(wù)增長率持續(xù)發(fā)展特征公司產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間分析產(chǎn)品與技

4、術(shù)的成熟度核心技術(shù)能力與市場競爭人力資源潛力滿意度指標(biāo)客戶滿意度對接受本公司服務(wù)的客戶進(jìn)行調(diào)查員工/管理層滿意度對員工以及管理層的滿意度進(jìn)行調(diào)查評估客戶的滿意程度對產(chǎn)品性能、質(zhì)量的滿意度對技術(shù)支持與服務(wù)水平的滿意度對公司廣告支持的滿意度對公司整體形象的滿意度客戶抱怨跟蹤評估員工/管理層的滿意程度對工作本身的滿意度對薪資福利的滿意度對工作環(huán)境和條件的滿意度對發(fā)展（如培訓(xùn)設(shè)計）的滿意度對公司政策、氛圍的滿意度員工流動率：離職率滿意度指標(biāo)靈活性： 產(chǎn)品、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、交付條件等能否及時調(diào)整，以適應(yīng)客戶和利益相關(guān)群體的要求決策時間產(chǎn)品與服務(wù)改進(jìn)上的反應(yīng)速度公司創(chuàng)新或模仿更新速度事先計劃 與緊急彌補

5、速率新產(chǎn)品/服務(wù)上市速度產(chǎn)品/服務(wù)的模塊化程度滿足客戶需求的速率靈活性指標(biāo)人力的利用程度: 1）流程各環(huán)節(jié)上的人職匹配程度2）員工現(xiàn)有知識與技能的利用和提高3）員工工作積極性的調(diào)動、團(tuán)隊特征信息利用程度： 1）是否可以及時準(zhǔn)確地得到流程各環(huán)節(jié)所需信息2）各環(huán)節(jié)之間的信息溝通、支持與共享人力與信息有效利用度指標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)生框架 戰(zhàn)略定位 價值取向 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 評估標(biāo)準(zhǔn)評估標(biāo)準(zhǔn)是對具體的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)完成程度的標(biāo)識，不能太空泛戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)來源于組織的戰(zhàn)略定位與價值取向綜 合 平 衡 記 分 卡（The Balanced ScorecardBSC）使命與戰(zhàn)略客戶財務(wù)內(nèi)部經(jīng)營流程學(xué)習(xí)與成長 BSC提供了一個把戰(zhàn)

6、略變成可操作內(nèi)容的框架 綜合記分卡所重視的幾個主要評價因素財務(wù)因素：尤其是將評價從傳統(tǒng)的指標(biāo)領(lǐng)域拓展到對無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)等領(lǐng)域，如：優(yōu)質(zhì)服務(wù)、研發(fā)與工藝能力、員工技能、干勁與靈活性、顧客忠誠度、企業(yè)知名度等客戶因素：對客戶的感情投資、客戶需求與期望、對客戶價值觀的了解、客戶留住率等內(nèi)部經(jīng)營過程：圍繞成本、質(zhì)量、生產(chǎn)能力和流程時間的改良與創(chuàng)新等進(jìn)行評估學(xué)習(xí)與成長：員工能力、組織信息系統(tǒng)的能力、企業(yè)活力（凝聚力、溝通速度、創(chuàng)新與應(yīng)用速度）綜合記分卡四個方面的內(nèi)容財務(wù)使命與戰(zhàn)略客戶財務(wù)內(nèi)部經(jīng)營流程學(xué)習(xí)與成長財務(wù)業(yè)務(wù)成長必須關(guān)注的四個財務(wù)主題：股東價值的增長收入的增長和混合降低成本/提高生產(chǎn)率資產(chǎn)的

7、利用/投資戰(zhàn)略綜合記分卡四個方面的內(nèi)容客戶使命與戰(zhàn)略客戶財務(wù)內(nèi)部經(jīng)營流程學(xué)習(xí)與成長客戶客戶方面的核心衡量包括以下五項：市場份額客戶留存率客戶獲得率客戶滿意度客戶處獲得的利潤率衡量業(yè)務(wù)不滿在一個給定市場上的銷售額相對這個市場總銷售額的比例（如以客戶數(shù)量、銷售金額或銷售的單位量來計算）衡量業(yè)務(wù)部門吸引或贏得新客戶的比例（如以新客戶的數(shù)量、實際成為新客戶的人數(shù)在準(zhǔn)客戶中所占的比例來計算）客戶方面五項核心衡量的具體描述衡量業(yè)務(wù)部門保留或維持同客戶現(xiàn)有關(guān)系的比例（如以客戶重復(fù)交易的比例、客戶的數(shù)量來計算）在給定的價值范圍內(nèi)，根據(jù)特定標(biāo)準(zhǔn)衡量客戶的滿意程度（如以時間、質(zhì)量、服務(wù)、成本為標(biāo)準(zhǔn)）在扣除服務(wù)某一

8、客戶所需的特殊開支外，衡量與一個特定客戶或客戶群的凈利潤市場份額客戶獲得率客戶留存率客戶滿意度從客戶處獲得的利潤率綜合記分卡四個方面的內(nèi)容內(nèi)部經(jīng)營流程使命與戰(zhàn)略客戶財務(wù)內(nèi)部經(jīng)營流程學(xué)習(xí)與成長企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營流程創(chuàng)新經(jīng)營售后服務(wù)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營流程可以劃分為三個不同的方面： 確定目標(biāo)市場制造產(chǎn)品 與服務(wù)服務(wù)客戶 開發(fā)產(chǎn)品 提供產(chǎn)品 與服務(wù)創(chuàng)新流程經(jīng)營流程售后服務(wù)流程綜合記分卡四個方面的內(nèi)容學(xué)習(xí)與成長使命與戰(zhàn)略客戶財務(wù)內(nèi)部經(jīng)營流程學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長包括三大內(nèi)容：員工的能力信息系統(tǒng)的能力激發(fā)積極性、授權(quán) 與聯(lián)合綜合平衡記分卡四個方面的因果聯(lián)系示意圖財務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營過程學(xué)習(xí)與成長員工技能流程

9、質(zhì)量流程周期按時交付使用率客戶滿意度投資回報率示例： 某保險公司 對綜合平衡記分卡的運用 見膠片綜合記分卡的主要特征及評價 1）評價滲透于管理的各個環(huán)節(jié)，從而構(gòu)成了以評價和改進(jìn)為中心的管理系統(tǒng) 2）致力于將層面的戰(zhàn)略與計劃轉(zhuǎn)化為可以直接操作的目標(biāo)、任務(wù)及衡量方法。因此，它是一個直接服務(wù)于公司日常管理的操作系統(tǒng) 3）它所強(qiáng)調(diào)的評價除了內(nèi)部關(guān)系的操作外，更強(qiáng)調(diào)指向于公司未來戰(zhàn)略和適應(yīng)外部環(huán)境需求及客戶滿意感的評價。因此，它既是一種全新的管理思想，又是一個具有戰(zhàn)略意義的管理系統(tǒng) 4）追求一種平衡或一體化，即短期與長期目標(biāo)、“硬指標(biāo)”與“軟指標(biāo)”的綜合考慮部門績效的評價部門-流程關(guān)系圖InputOut

10、put部 門 I部 門 II部 門 III部 門 IV部 門 VProcess 流程績效的評估需要部門間的協(xié)作流程績效的評估要跨越部門界限來進(jìn)行示例：招聘流程： 包括需求分析、廣告、招聘組織、面試、錄用、人事調(diào)查等等?？墒褂玫闹笜?biāo)：成本、時間點控制、招聘人數(shù)、協(xié)作等等。把流程視作穿越部門的一系列步驟計劃審批廣告制作招聘組織與面試錄用與人事調(diào)查 提出需求 計劃流程的描述傳化集團(tuán)的考核體系集團(tuán)考核子公司依據(jù)：目標(biāo)管理、成本管理指標(biāo)：利潤、銷售收入公司考核部門依據(jù)：目標(biāo)管理、成本管理、相互配合指標(biāo)：利潤、銷售收入、產(chǎn)量、支持度部門考核個人依據(jù)：目標(biāo)管理、職務(wù)分析指標(biāo)：任務(wù)完成、工作表現(xiàn)、出勤公司考核

11、部門（包括主管）方法：360度評價考核者：各相關(guān)部門考核時間：每月及年終權(quán)重：關(guān)聯(lián)度越大，權(quán)重越高某產(chǎn)品組（產(chǎn)品經(jīng)理）各銷售部共30%質(zhì)檢部10%技術(shù)推廣10%技術(shù)部10%生產(chǎn)部10%部門經(jīng)理30%注：總經(jīng)理、辦公室及部門經(jīng)理有宏觀調(diào)控權(quán)二、個人層面的工作績效管理績效評價體系建立的基礎(chǔ)職務(wù)分析績效評估體系績效評估的方法反饋1、績效評估的主要目的及用途 行政目的 發(fā)展目的 薪酬管理 績效改進(jìn) 獎 勵 反 饋 監(jiān)督控制 培 訓(xùn) 調(diào) 動 溝 通 晉 升 HR 規(guī) 劃 檔案記錄 激 勵 辭 退 職業(yè)發(fā)展 2、績效評估指標(biāo)劃分思路的變化傳統(tǒng)思路硬指標(biāo)軟指標(biāo)現(xiàn)代思路任務(wù)績效周邊績效潛在績效國際流行的績效考

12、評指標(biāo)系統(tǒng) 考核維度 界 定 績效考核指標(biāo)任務(wù)績效 與工作任務(wù)有關(guān) 產(chǎn)量、質(zhì)量、報廢率、出勤率、銷 的部分 售額、利潤、回款率、成本控制、 計劃達(dá)成等周邊績效 與工作行為表現(xiàn) 責(zé)任心、合群性、工作動機(jī)、態(tài)度、 有關(guān)的部分 忠誠、主動性、創(chuàng)新、遵守規(guī)范、 認(rèn)同組織目標(biāo)、合作、維護(hù)組織利 益等潛在績效 與工作結(jié)果有關(guān) 能力、知識結(jié)構(gòu)、個性、抱負(fù)水平、 的個人因素 發(fā)展?jié)撡|(zhì)等 獎金核定 薪酬管理任務(wù)績效 加薪 工作過程 過程監(jiān)控 辭退 人事決策周邊績效 人事調(diào)配 培訓(xùn)需求分析 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 HR發(fā)展?jié)撛诳冃?晉升個人績效評價體系建立的基礎(chǔ)職務(wù)分析職務(wù)分析的構(gòu)成之一職務(wù)描述了解特定職務(wù)的具體內(nèi)容，形成

13、各職務(wù)的“任務(wù)集”職務(wù)名稱、職務(wù)屬性工作活動與程序：所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作流程、機(jī)械設(shè)備與材料、工作中與其他員工的關(guān)系及上下關(guān)系等工作條件和物理環(huán)境：照明、溫度、空氣、安全、工作的地理位置等工作權(quán)限：決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限、經(jīng)費預(yù)算及使用權(quán)限等職業(yè)條件：工資報酬、獎金制度、工作時間、工作的季節(jié)性、晉級機(jī)會、進(jìn)修和提高技能的機(jī)會、該職務(wù)的地位及與其他職務(wù)的關(guān)系（工作關(guān)系）等 職務(wù)分析的構(gòu)成之二職務(wù)要求確定擔(dān)任該職務(wù)所需的技能、心理與行為要求文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷、健康狀況有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、工作技能、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準(zhǔn)確性

14、和協(xié)調(diào)等）工作態(tài)度、個性特征以及各種特殊能力要求等 職務(wù)分析的主要作用 根據(jù)職務(wù)分析確立的標(biāo)準(zhǔn)，選拔和任用合格人員。 為制定有效的定員標(biāo)準(zhǔn)、人事預(yù)測方案和人事計劃提供依據(jù)。 職務(wù)分析明確了從事某項工作應(yīng)具備的知識技能和各種心理條件，有助于通過人職匹配分析設(shè)計合理的人員培訓(xùn)方案。 能據(jù)此建立工作的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，并可作為職務(wù)提升和工作調(diào)配的條件和要求。 在此基礎(chǔ)上，可以建立公平合理的工作定額和報酬制度。 有助于檢查工作中不利于發(fā)揮人的積極性和能力的方面，如工作安全、工作負(fù)荷、工作疲勞與緊張等，從而幫助改善工作設(shè)計和環(huán)境。 有助于加強(qiáng)企業(yè)的職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。如為企業(yè)工作場所和工作流程的設(shè)計提

15、供依據(jù)，對員工如何提高能力和取得職業(yè)成就給予定期職業(yè)指導(dǎo)，等等。 職務(wù)分析職務(wù)描述職務(wù)要求知識技能能力任務(wù)責(zé)任職責(zé)公 平 就 業(yè)人力資源計劃招 聘選 拔 與 任 用人力資源開發(fā)績 效 評 價報 酬 與 福 利安 全 與 健 康職業(yè)咨詢與指導(dǎo)人力資源研究職務(wù)分析的方法問卷測量訪談法職務(wù)元素法關(guān)鍵事件法文獻(xiàn)分析、工作日志分析職務(wù)分析的動態(tài)特征職務(wù)分析的主要方法問卷測量法結(jié)構(gòu)化問卷：標(biāo)出項目適用性、重要性、頻次開放式問卷：要求員工描述主要工作職責(zé)優(yōu)點：在崗位數(shù)較多的情況下，問卷法是獲取信息既快又有效的方式缺點：問卷設(shè)計時間較長；測試中不能保證員工正確理解職務(wù)分析的主要方法訪談法半結(jié)構(gòu)化訪談與結(jié)構(gòu)化訪

16、談單獨訪談、小組訪談員工訪談與主管訪談相結(jié)合優(yōu)點：詳細(xì)深入了解工作活動和行為；發(fā)現(xiàn)事先沒有注意到的問題；簡單迅速的信息收集方式缺點：員工容易把職務(wù)分析看成是決定報酬水平的績效評價，從而夸大工作職責(zé)；成本高；時間長職務(wù)分析的主要方法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是一種常用的行為定位方法關(guān)鍵事件：圍繞關(guān)鍵職責(zé)任務(wù)（重要性程度、發(fā)生頻次）以工作行為為基礎(chǔ)與工作績效高度關(guān)聯(lián)關(guān)鍵事件不是一種獨立的方法，它通過訪談或問卷等獲得缺點：技術(shù)要求高，關(guān)鍵事件識別難度大系統(tǒng)性的職務(wù)分析問卷測量、崗位要求評價見膠片基于職務(wù)分析建立績效評估體系維度指標(biāo)項目案例分析1、考 核 維 度任務(wù)績效：具體工作目標(biāo)與計劃達(dá)成周邊績效：集團(tuán)

17、公共指標(biāo)潛在績效：集團(tuán)與部門共同制定以傳化集團(tuán)今日傳化主編為例傳化職務(wù)分析的具體步驟“雙清雙定”與“業(yè)務(wù)流程分析”文本的分析查閱工作日志（一稿）訪談主管及責(zé)任人、問卷調(diào)查（二稿）引進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃職責(zé)（三稿）主管修訂文本并形成評價問卷（四稿）形成職務(wù)分析文本（定稿，形成職務(wù)說明書）主管及責(zé)任人填寫評價問卷形成以關(guān)鍵事件為主、含權(quán)重系數(shù)的評價體系2、評價維度的分解維度及權(quán)重的分配：內(nèi)刊編印的整體工作（權(quán)重： ）撰寫重要的新聞稿件（權(quán)重： ）通訊員網(wǎng)絡(luò)建設(shè)（權(quán)重： ）廠區(qū)環(huán)境宣傳（權(quán)重： ）維度-1分解為指標(biāo)“內(nèi)刊編印的整體工作”的評價指標(biāo)及其權(quán)重（分配）內(nèi)刊的整體規(guī)劃（權(quán)重： ）稿件組織與撰寫（權(quán)重：

18、 ）編輯過程組織（權(quán)重： ）出刊后期工作（權(quán)重： ）3、項目反映指標(biāo)內(nèi)刊的整體規(guī)劃：選擇代表性事件a1 通過思考宣傳主題、方式及內(nèi)容等，擬定當(dāng)期的內(nèi)刊編輯整體計劃。a2 主持召開編前會，討論當(dāng)期內(nèi)刊整體編輯方案。a3 主持召開主創(chuàng)人員編輯會，討論并分配具體任務(wù)，制定工作的日程表。a4 準(zhǔn)確設(shè)置欄目，并結(jié)合組織發(fā)展需要在欄目上給予創(chuàng)新。a5 結(jié)合當(dāng)期宣傳主題，對卷首語進(jìn)行創(chuàng)意和撰寫。附1： 今日傳化主編 職務(wù)說明書另見word文檔 模擬練習(xí)請根據(jù)經(jīng)驗寫出人力資源部經(jīng)理的工作說明書的基本框架、主要指標(biāo)及具體的工作內(nèi)容績效評估的方法按操作形式來分，主要包括指標(biāo)量化類評估和模糊判別類評估量化類：問卷式

19、評價指標(biāo)體系、行為定位評定量表模糊類：比較判別式的評價辦法，如等級順序法（排序法）、成對比較法、強(qiáng)迫分布法按評價者來分，主要包括主管評估、自我評估和360度評估反饋360度評估反饋個人績效的測量方法數(shù)據(jù)測量法百分?jǐn)?shù)表示法簡單等點量表行為定位量表模糊測量的方法排序法強(qiáng)迫分布法成對比較法、社會矩陣測量法百分?jǐn)?shù)測量的設(shè)計摘要幻燈片例：滿意感的自我測量1、與部門內(nèi)的同事相比，您覺得您目前的工作成績良好嗎？A、直接用數(shù)字表示。 如：75% 優(yōu)點在于表達(dá)靈活B、用等級數(shù)字表示。 如下 優(yōu)點在于好比較非常不好 非常良好 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2、與部門內(nèi)的同事相比

20、，您的出勤狀況良好嗎？非常不好 非常良好 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 1003、總的來說，您對您目前的工作效果是否完全滿意？簡單等點量表的設(shè)計等點量表的種類：5點量表、7點量表、11點量表設(shè)計的一般格式：等級性的文字描述，經(jīng)常再加上等點數(shù)字格式1：時間管理（7點量表、主管評定） 完全 完全不 是這樣 是這樣1、他時常利用一些空閑時間來規(guī)劃下一步的工作。 1 2 3 4 5 6 72、他做一件事情時能綜合考慮到其它工作的進(jìn)程。 1 2 3 4 5 6 7格式2：差誤管理（5點量表、自我比較式評定）1.如果工作發(fā)生差錯，我會全面 不會 偶爾 想得不多 經(jīng)常這 全面 地

21、想為什么發(fā)生這種差錯 去想 會想 但也不少 樣去想 地想 A、我自己 1 - 2 - 3 - 4 - 5 B、部門其他人的總體情況 1 - 2 - 3 - 4 - 5行為定位量表的設(shè)計行為定位法：是用比較詳細(xì)的語言對各等點所處的位置進(jìn)行描述優(yōu)點：有助于作出更加準(zhǔn)確的評價，對周邊績效的考核比較有利缺點：量表的制作比較復(fù)雜例：員工工作創(chuàng)新評價思考：量表設(shè)計中會遇到什么技術(shù)上的問題？模糊評價：排序法的設(shè)計排序法：就是根據(jù)評價的每一項內(nèi)容分別將所有人員從高到低依次排列，然后綜合成名次優(yōu)點：簡單易行，實用于難以量化評價的情景或問題缺點：不能確定評價對象之間的相對距離思考：使用中可不可以根據(jù)各項內(nèi)容的重要

22、性進(jìn)行加權(quán)處理，然后得出名次？技術(shù)上有什么問題？怎樣解決？模糊評價：強(qiáng)迫分布法的設(shè)計40%20% 20%10% 10% 很差 較差 中等 優(yōu)良 優(yōu)秀強(qiáng)迫分布：就是按照一定的比例將評價對象強(qiáng)行歸類并作出相對的評價。優(yōu)點：打破主管評價中的集中趨勢缺點：人為性突出*思考： 這種設(shè)計的缺點在哪里？怎么解決？解決辦法之一：偏態(tài)切段分布切段數(shù)據(jù)（比例）根據(jù)部門情況決定如下圖：20% 30% 50% 一般 中等 優(yōu)秀解決辦法之二：兩頭精細(xì)，中間模糊找到最優(yōu)秀者的評價理由；記載末尾者的行為差誤。做到兩頭評價準(zhǔn)確，以兩頭帶中間。適用情景：反饋、獎勵與淘汰。模糊評價：成對比較法的設(shè)計成對比較：就是將評價對象強(qiáng)行作

23、一對一的比較，找出優(yōu)劣并 進(jìn)行綜合排序優(yōu)點：在不便于整體排序的情況下，可以作出強(qiáng)迫比較（迫選）缺點：評價復(fù)雜，缺乏整體性人際關(guān)系測量：圖解法 工作表現(xiàn)測量：圖表法績效評價中的測量差誤來自測量目的的差誤來自評價工具的差誤來自評價者的差誤來自被評價者的差誤差誤源-1：來自測量本身測量目的對測量的影響如：行政目的使評價更加敏感測量結(jié)果與績效管理的關(guān)聯(lián)程度關(guān)聯(lián)度越高，對測量過程的控制和測量精細(xì)化程度的追求越嚴(yán)格，改進(jìn)與完善速度越快，差誤越少文化氛圍對測量的影響如：開放的文化氛圍對360度評估有支持作用，而關(guān)系氛圍厚重則起負(fù)面作用高層領(lǐng)導(dǎo)重視程度對測量的影響差誤源-2：來自評價工具評價工具的信度與效度怎樣增強(qiáng)工具的可靠性？評估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一嗎？威脅：內(nèi)容模糊與主觀性發(fā)揮工具是不是測到了想測的東西（有效性）？內(nèi)容效度與表面效度如何？字面上是否便于理解？評價體系的完整性與項目分析構(gòu)思是否完整？單個評價體系之間的差異化及可比性？項目是否準(zhǔn)確反映指標(biāo)？項目區(qū)分度及項目數(shù)工具的污染性工具是否反復(fù)被使用（練習(xí)效應(yīng)）？是否具備了動態(tài)特征？差誤源-3：來自評價者寬嚴(yán)效應(yīng)：頂層效應(yīng)與底層效應(yīng)趨中效應(yīng)暈輪（月暈）效應(yīng)評價者本身對績效評