OEC管理體系培訓材料課件

1、 OEC管理體系 行政服務部 李冬梅 二00七年七月二十三日內 容 提 要OEC管理體系的基礎知識OEC管理體系的基本內容OEC管理中各級人員的職責 1、部門負責人負責內部制度的審批及制度執(zhí)行結果的確認；直管人員臺帳、周清、日清的審核；間接下級日清的復審； 2、主管級以上人員負責所轄人員的臺帳、日清的審核、考核工作； 3、考核員負責內部制度的建立；監(jiān)督、考核各級人員制度的執(zhí)行情況； 4、行政人員按制度、流程的規(guī)定執(zhí)行，并配合考核人員的檢查、監(jiān)督； 要點：重在體現(xiàn)逐級管理、全員參與 什么是OEC？ “O” 代表Overall,意思是全方位的；“E” 代表Everyone、Everyday、Eve

2、rything,意思是每 人、每天、每件事；“C” 代表Control、Clear,意思是控制、清理 。即“全方位的對每個人、每一天所做的每件事進行控制和清理”。日事日畢，日清日高. OEC管理模式所追求的最高境界就是實現(xiàn)人的自主管理。 指將部門中的所有職責、所有事務通過層層細化落實到各級人員，并制定各級職責及每件事的工作標準（即制度）。為達到事事控制的目的，每個人根據(jù)其職責建立工作臺帳，明確每個人的管理范圍、工作內容、每項工作的工作標準、工作頻次、計劃進度、完成期限等等。每一項工作的進行都有目標要求、效果要求，一人一責、事事有制，建立合理科學的分配機制，并依據(jù)效果及目標的達成進行監(jiān)督考核。

3、OEC管理體系的精髓總綱總帳不漏項、事事有人管、人人都管事、 管事憑效果、管人憑考核1、目標責任體系 目標責任體系是OEC管理的基礎。 2、日清控制體系 日清控制體系是保證目標得以實現(xiàn)的過程控制系統(tǒng)。 3、有效激勵體系激勵體系是目標責任體系和日清控制體系正常運轉的驅動力。 如果把目標責任體系比喻為頭的話，激勵體系就是軀干，日清體系就四肢。 OEC管理體系的基本框架眼睛看得到的標桿跳一跳夠得著什么是目標？ 目標責任體系基礎知識之一 SMART原則 Specific：目標要清晰明確 Measurable：目標要量化 Attainable：具有挑戰(zhàn)性、可達性 Relevant：目標要組織與個人能結合

4、 Time-Table：目標要有時程目標制定的原則目標責任體系基礎知識之二案例分析1制定為:2007年7月份低溫整體的全員勞動生產(chǎn)率達到0.45噸/天/人目標一：提高全員勞動生產(chǎn)率。評價：不清晰明確；不量化，缺乏明確的衡量標準；不具有可達性；沒有時程。案例分析2目標二：管理費用的降低評價：不清晰明確；不量化，缺乏明確的衡量標準；不具有可達性；沒有時程。制定為:截至12月31日將行政服務部的管理費用在去年的基礎上降低5。目標的來源 一、崗位職責 二、客戶需求 三、領導交辦 目標的來源？目標責任體系基礎知識之三A、責任人提出計劃目標；B、直接上級審核計劃并確認簽字; C 、責任人按計劃開展工作；D

5、、責任人對工作完成情況進行總結； E、直接上級對完成情況進行審核提出意見并確認簽字; F、如有需要，間接上級進行復審?！叭涨濉钡倪\行步驟日清控制體系基礎知識之一 日清體系最關鍵的環(huán)節(jié)是審核。審核使工作形成閉環(huán)。審核能夠引起員工對每日工作的重視，能夠使領導及時了解員工工作計劃及完成情況，能夠隨時安排、調整員工的工作，對未完成或未按標準完成的工作發(fā)現(xiàn)存在的問題，隨時糾偏?！叭涨濉钡囊c日清控制體系基礎知識之二日清控制體系運行時需遵循PDCA循環(huán)的原則P（plan）計劃。包括方針和目標的確定以及活動計劃的制定；D (do)執(zhí)行。就是具體運作，實現(xiàn)計劃中的內容；C（check）檢查。就是要總結執(zhí)行計劃

6、的結果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題。A (action)行動（或處理）。對總結檢查的結果進行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定，并予以標準化，或制定作業(yè)指導書，便于以后工作時遵循；對于失敗的教訓也要總結，以免重現(xiàn)。對于沒有解決的問題，應提給下一個PDCA循環(huán)中去解決。日清控制體系遵循的原則PDCA循環(huán)日清控制體系基礎知識之三 1、公開、公平、公正、全面 目標量化、考核公開、獎罰結合、全面控制 2、合理的勞動報酬 量化考核，報酬與勞動貢獻直接掛鉤。有效激勵體系的原則有效激勵體系基礎知識 一、提高管理精細化程度 二、提高流程控制能力 1、自控能力的提高（責任狀、 職責、臺帳計劃 ） 2、互控

7、能力的提高（市場鏈、服務承諾書、工作流程 ） 3、?？啬芰Φ募訌姡ㄩl口監(jiān)督檢查） 三、完善企業(yè)激勵機制 在分配上：計量工資； 在用工上：“三工并存，動態(tài)轉換” 在考核上：有法可依、有章可循 OEC管理法的效果內 容 提 要OEC管理體系的基礎知識OEC管理的基本內容目標責任體系 一、責任狀控制程序 二、崗位執(zhí)行手冊 目標責任體系包含的內容 目的 （1）明確各級管理人員的崗位職責、權限、利益；（2）明確工作目標，指導管理層人員有序、高效的開展工作；（3）考核和薪酬兌現(xiàn)的依據(jù)。 范圍:各部門所有主管級以上人員需簽訂責任狀 。主辦級人員可依據(jù)部門需求來制定，不做強制性要求，建議主辦級人員按責任狀來管

8、理。責任狀控制程序工 作 標 準 1、責任狀制定依據(jù)： 公司的方針目標、組織架構及部門隸屬關系、所轄部門年度目標、本崗位職責及上級要求等制定。 2、責任狀包含內容： 本崗位職責、權限、利益、績效責任狀、工作規(guī)劃、績效責任狀薪資占比及兌現(xiàn)方案及相關考核制度。 績效責任狀項目包括內容：專項工作指標及要求、其它工作指標及要求、共項工作指標及要求、特殊工作內容四大部分；2007年要求只有專項工作占比，其他、共項、特殊工作均不占比 3、責任狀制定要點： （1）目標的制定一定要具有可衡量性(量化)。 （2）索賠條款的制定要合理,要與目標一一對應。 （3）平級人員的考核力度要一致。 （4）下級的責任狀的考核

9、標準、目標和流程，只能比上級的更加細致和全面，而不能更加省略和概括。工 作 標 準責任狀模版工 作 標 準工作標準4、責任狀簽訂、修訂要點： （1）責任狀應由責任人與直接上級直接簽訂。 （2）責任狀實施季度修訂機制。對修訂后的責任狀定稿分別進行編號保存，如年初簽訂的第一稿責任狀編號為A，第一季度修訂后雙方確認的定稿編號為B，依此類推，然后與年初制定的責任狀一起進行存檔。不需責任雙方重新簽字。 5、責任狀考核兌現(xiàn)要點： （1）制度與責任狀條款沖突時以責任狀條款規(guī)定為準； （2）在兌現(xiàn)責任狀時，當月所有的考核及完成情況必須按照歸屬項目體現(xiàn)在月責任狀考核中，不允許出現(xiàn)責任狀考核外的考核匯總且所有的考

10、核在當月工資中全部兌現(xiàn)，所得點數(shù)預留30%到年底發(fā)放。 責任狀兌現(xiàn)模板工 作 標 準 5、責任狀考核兌現(xiàn)要點： （3）單項考核封頂原則 ：獎罰情況必需體現(xiàn)金額，各項目獎罰不受其它項目工作業(yè)績的影響，即每項工作單獨核算，出現(xiàn)正負激勵時只影響該項目的應得工資 A、某單項工作的收入+此項工作正激勵（獎）+負激勵的金額（罰）0時，則直接扣除此項工作的收入，超出的正激勵與負激勵部分不再兌現(xiàn) ；工 作 標 準 5、責任狀考核兌現(xiàn)要點： B、負激勵金額以此項工作考核周期的權重進行封頂 ； C、正激勵金額的封頂，總經(jīng)理直管人員月度單項獎勵金額為4000元進行封頂，各部門其他人員的正激勵金額封頂可根據(jù)實際情況自

11、行進行設置，但月度單項獎勵不允許超過上級人員考核權限設置金額，且要保證全年度獎罰的平衡性。 D、未設置薪資占比的項目，不執(zhí)行單項考核封項 工 作 標 準 一、責任狀控制程序 二、崗位執(zhí)行手冊 目標責任體系包含的內容崗位執(zhí)行手冊包括內容 包含崗位職責、崗位控制明細賬、崗位工作流程、固定資產(chǎn)明細賬、低值易耗品賬、現(xiàn)場明細賬、崗位操作文件（作業(yè)指導書、操作規(guī)程等）、部門內部制度匯編，以上內容必須保留有效的簽字版文件。 適用范圍：所有非年薪人員或非簽訂責任狀人員崗位執(zhí)行手冊崗位職責 1、崗位職責制定要點： (1)各部門的部門職責或者部門第一負責人的崗位職責由人力資源部制定，部門內各崗位的崗位職責由部門

12、內部制定，并由部門第一負責人簽字確認。 (2)部門職責分解為崗位職責，崗位職責支撐部門職責； (3)崗位職責需職責明確、清晰，不得出現(xiàn)漏項、重復或沖突等現(xiàn)象。2、注意事項：（1）崗位職責等同于體系文件的崗位職責匯編，不需另外建立。（2）不允許出現(xiàn)一個部門不同版本的兩份崗位職責匯編。（3）部門職責可由部門負責人的責任狀代替；崗位職責可在責任狀、職位說明書中體現(xiàn)等；（4）需在部門內部進行宣貫。工 作 標 準崗位控制明細帳 1、崗位控制明細帳制定要點： (1)工作項目要與職責對應； (2)工作標準（目標）要量化，（可從時間、數(shù)量、質量、成本、相關領導或相關部門要求等方面進行量化）； (3)目標設置要

13、合理：不能偏高，不能偏低；1、崗位控制明細帳制定要點： (4)要將上級領導的責任狀指標及索賠條款分解到控制明細賬中； (5)考核標準要與工作標準（目標）一一對應 ； (6)要與實際工作相結合，制度與明細賬只能執(zhí)行一個文件例：崗位控制明細帳崗位控制明細帳 目的： 規(guī)范工作程序，有效指導工作開展，提高工作效率和管理水平，確保工作銜接。（1）規(guī)范流程（2）知識傳承 工作流程規(guī)范要求工 作 標 準 1、工作流程制定要求： 明確其輸入與輸出信息、上下游及相互制約關系。 2、應用方面： （1）通過培訓等手段讓所有執(zhí)行、監(jiān)控、管理人員知悉并掌握； （2）將其有效文件傳遞至所有使用場所和人員。 （3）及時更新

14、，確保有效性和可執(zhí)行性。 工作流程范例固定資產(chǎn)明細賬、低值易耗品帳 工作標準： 1、按照財務部及各地財務處要求每月更新本部門的固定資產(chǎn)帳及低值易耗用品帳并保證部門所有帳全部分解責任落實到個人。 2、各部門的固定資產(chǎn)帳及低值易耗品帳需建立部門的總帳及各崗位的明細賬； 3、各崗位明細賬中的物品、財產(chǎn)的總和，應與部門分類賬中財產(chǎn)數(shù)量相符。 要點：資產(chǎn)管理部門注重于資產(chǎn)價值，內部管理需體現(xiàn)責任到人 工作標準： 各部門應根據(jù)行政服務的要求對本部門所轄的區(qū)域進行嚴格管理，體現(xiàn)責任到人（或崗位）。 要點：對現(xiàn)場秩序、物品進行有效控制，責任到人。 行政服務部現(xiàn)場明細帳現(xiàn)場明細帳工作標準： 本崗位開展工作所需要

15、依據(jù)的標準及文件，例如：生產(chǎn)員工操作設備使用的設備操作規(guī)程、作業(yè)指導書、清洗操作規(guī)程。崗位操作文件工作標準： 1、為了保證部門工作符合各閘口部門的要求，需要多個崗位或部門所有人員遵守的要求即建立內部制度匯編，如果只是針對一個崗位進行制度要求，只要將要求建立在崗位控制明細賬中即可。 2、部門內部制度需以紅頭文件或體系文件的形式來編寫，其它樣式不允許出現(xiàn)。部門內部制度匯編日清控制體系日清控制體系的主要內容：月度臺帳控制程序周清、旬清控制程序日清控制程序 復審糾偏綜述 車間班長、組長及員工填寫：日清卡； 行政人員需填寫：月度控制臺帳、日清卡； 主管級需填寫：月度控制臺帳、周（旬）清卡或日清卡； 部長

16、級(包括副部級)以上人員需填寫：月度控制臺帳、周清卡或旬清卡 復審和糾偏是日清體系得以有效運行的支持手段。 日清控制體系的主要內容：月度臺帳控制程序周清、旬清控制程序 日清控制程序復審糾偏 目的： 為了將全年的工作目標有效分解，增強每月工作的計劃性與指導性，確保對各項工作進行過程控制和清理，對工作結果進行驗證、考核。 月度臺帳體現(xiàn)了目標設置、過程控制和績效考核的有效結合，是工作業(yè)績評定的主要依據(jù)。 月度臺帳控制程序：工 作 標 準1、建立制度： 各部門需制定月度臺帳的運行制度，并遵照實施；2、規(guī)范填寫： 按照要求規(guī)范填寫. 3、及時審核： 月度臺帳需由本人編制并與上級有效溝通，上級對工作計劃和

17、完成情況審核簽字，并對工作的完成情況進行評價。 月度臺帳范例日清控制體系的主要內容：月度臺帳控制程序周清、旬清控制程序 日清控制程序復審糾偏目的：增強各級人員工作的計劃性、使各級人員能夠對工作目標進行及時有效分解、控制和清理，以保證工作目標最終實現(xiàn)。 周清、旬清將月度目標進行分解和有效控制，確保月度目標得以實現(xiàn)。 周清、旬清控制程序工 作 標 準1、建立制度： 各部門需制定周/旬清表的運行制度，并遵照實施；2、表格形式： 周/旬清表3、規(guī)范填寫：按規(guī)范要求填寫,同臺帳填寫要求4 、及時審核:責任人每周（旬）依據(jù)臺帳計劃內容填寫本周（旬）的完成情況，并上交直接上級進行審核簽字確認本周（旬）的完成

18、情況； 月度臺帳控制程序周清、旬清控制程序 日清控制程序復審糾偏日清控制體系的主要內容：工 作 標 準1、建立制度： 各部門需制定日清表的運行制度，并遵照實施；2、表格形式： 日清卡3、規(guī)范填寫：4 、及時審核:每日由直接上級對當日計劃及前一天的工作完成情況進行審核、確認簽字； 目的：是為了體現(xiàn)公司下管一級的管理思想，促進間接上級了解、指導所轄部門的內部管理及員工情況，并監(jiān)督、指導其直接下級對部門人員的管理。 表現(xiàn)形式： （1）對月度臺帳、周清/旬清日清進行復審 （2）日常進行督導 復 審： 目的：及時對生產(chǎn)經(jīng)營或日常管理中出現(xiàn)的問題和有待提高的方面進行分析，制定相應的措施予以解決，確保持續(xù)改

19、進。 形式： （1）在月度臺帳、周清表、旬清表、日清表上體現(xiàn)，直接進行處理 。 （2）召開專項會議進行討論、分析，并提出相應的改進措施。 糾 偏：有效激勵體系制度建立、執(zhí)行規(guī)范要求三工轉換控制程序有效激勵體系的內容： 目的: 監(jiān)督、指導各部門制度建立的規(guī)范性，使制度更有效的指導工作。 制度建立、執(zhí)行規(guī)范要求 1、制定規(guī)范： （1）制度內容必須包括制定目的、適用范圍、工作標準及考核條款； 制度模版 （2）制度不得與現(xiàn)行有效的規(guī)章制度相沖突。對于本部已有制度規(guī)定的，各部門不得重復制定內部制度，直接引用即可，必要時可根據(jù)本部門的特點做補充規(guī)定，但不得與本部或閘口制度、生產(chǎn)制度相沖突。如有新項目、新要

20、求需在制度中規(guī)定，應對原制度進行補充修訂，不允許出現(xiàn)一事一個制度的現(xiàn)象。工 作 標 準 1、制定規(guī)范： （3）各事業(yè)部、生產(chǎn)廠及部門內部制度中的獎罰金額不得高于上級部門制訂的制度及閘口制度中的金額。 （4）制度中規(guī)定的標準要求必須具體，可衡量；制度的獎罰條款設置必須清晰、合理，獎罰金額具體、明確。 （5）制度正式運行前，需提前三天在適用范圍內公布征求意見稿，期滿時須根據(jù)各事業(yè)部、生產(chǎn)廠/部門的合理意見對原制度進行修訂并出臺正式制度。 工 作 標 準 1、制定規(guī)范： （6）各部門在對外發(fā)文或發(fā)便簽時只允許引用相關制度條款，不允許附加無制度依據(jù)的考核條款。 (7）其它文件（如責任狀、崗位考核明細帳

21、及服務承諾書等）如需規(guī)定考核條款，制度中有相關規(guī)定的，只允許引用相關制度條款，不得另行規(guī)定或與制度相沖突。 工 作 標 準 1、制定規(guī)范： (8)本部閘口制度由各部門制訂后，需報行政服務部，由行政服務部在三個工作日內對該制度的規(guī)范性、制度考核條款設置的合理性進行審核，如存在不符合，返回到制度的起草部門重新修訂；全部審核通過后，由總經(jīng)理簽字后生效。 工 作 標 準 2、執(zhí)行規(guī)范： （1）各類制度必須發(fā)送到使用場所，并為使用人員所熟知；使用場所保留現(xiàn)行有效的文件。 （2）各類考核均需有制度依據(jù)，考核結果按月匯總，經(jīng)部門負責人簽字確認后及時兌現(xiàn)。 (3)制度的獎罰結果需在一定范圍內進行分解，具體分解

22、辦法按照考核連帶制度或市場鏈分解辦法執(zhí)行。 工 作 標 準 3、制度執(zhí)行要點： （1）當因客觀原因出現(xiàn)工作失誤，本部門認為可剔除考核時，需向部門內部發(fā)出通報。 (2)不得隨意調整考核金額。 (3)當違反制度的考核與責任狀考核出現(xiàn)重復時要按責任狀條款執(zhí)行，不許出現(xiàn)重復考核； 工 作 標 準 3、制度執(zhí)行要點： （4）對于無相關閘口或內部制度的臨時性問題，如屬分管上級的考核時必須由所屬部級以上人員審批，最高考核額度不得超出考核上限要求（見附表），部級以下人員均無特殊考核權限; 工 作 標 準工 作 標 準級別單項單次負激勵單項單次正激勵有量化無量化中心主任級500050003000中心副主任級30

23、0030001000部長級10001000500備注:以上級別與人力資源部的級別劃分等同附表 3、制度執(zhí)行要點： （5）實施考核權限的相關要求：各級負責人在行使臨時考核權限時要有明確的原因，不能出現(xiàn)類似工作積極、認真等理由，必須根據(jù)是可量化的，可考證的事實進行考核，并要出通報; (6)每人每月只限使用2次特殊考核權限 ;工 作 標 準 3、制度執(zhí)行要點： （7）各部門在使用考核權限后一周內須補充完善本部門的制度; (8)非閘口部門無考核同級部門的權限，如有明顯違反制度情況，應以書面形式反饋至相關閘口部門調查事實，然后出具考核結果。 工 作 標 準有效激勵體系的內容：制度建立、執(zhí)行規(guī)范要求三工轉

24、換控制程序三工轉換控制程序 目的：從員工的角度，更好地實現(xiàn)良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)個人價值；從本部的角度，更好地達到獎優(yōu)罰劣，樹立標桿員工，激活“沉淀層”員工，增強員工對公司的忠誠度和歸屬感，為企業(yè)的快速發(fā)展提供動力。 依據(jù)：員工的工作績效和工作表現(xiàn)。名詞解釋 三工轉換：是指對經(jīng)過試用期轉正后的員工在一定時間內工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力等方面進行全面、客觀的評價后，根據(jù)綜合得分將員工分為優(yōu)秀、合格、試用三類員工，并給予相應的激勵。 優(yōu)秀員工、試用員工只是表示在一定時間段內某員工在特定人群中的相對位置，是員工之間相互比較的結果。 試用期員工不進行三工轉換。名詞解釋 縱向排序：指在三工轉換時，當人數(shù)少于6人時，確保在一定的周期內使各三工等級的人次符合比例分布的一種方法。 如某一評比范圍內有4人，每月進行一次三工轉換，以全年為周期，確保此年度內優(yōu)秀、合格、試用的比例為2：7：1，則全年可被評為優(yōu)秀的人次為4人*12個月*（2/10）=9.610人次，被評為試用員工的人數(shù)4人*12個月*（1/10） =4.85人次，其它同理計