人力資源管理模塊二選人課件

1、模塊二如何看人不走眼 選才篇 一般說來，一個高素質員工的產量是一個低素質員工產量的兩倍。導入案例 上海通用汽車（ SGM ）的招聘一 . 招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高成本效率(Cost Effectiveness)吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率 P108幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊伍“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。杰克 韋爾奇二 . 招聘的原因 基于需求（1）新的企業(yè)或組織成立；（2）企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴大；（3）現(xiàn)有的崗位空缺；（4）現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；（5）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補充；（6）崗位原有的人員晉升了，形成空缺；（

2、7）機構調整時的人員流動；（8）人才儲備，供將來發(fā)展之需；（9）為使企業(yè)的管理風格、經營理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。 三. 招聘的理論準備-能崗匹配原則原因：能級區(qū)別專長區(qū)別不同系列、層次的崗位對能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人適用：中級管理者和高級管理者。某個人的能力完全勝任該崗位的要求崗位所要求的能力這個人完全具備企業(yè)過分強調員工的學歷標準會導致哪些問題以計算企業(yè)員工的學歷平均有多高為自豪。在用人的時候，往往強調“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕挥杩紤]”。忽視了各種學歷者都有其相應的職位，并不是學歷越高越能體現(xiàn)員工素質水準。招聘中經常存在的問題H

3、R部與用人部門的溝通、分工問題：用人部門急于用人把HR部催得團團轉，有中意候選人又遲遲不做出雇用決定；HR部在招聘活動中沒有足夠的預算缺乏評估招聘渠道的有效標準招聘沒有計劃，招聘經理如同救火隊長HR部在招聘工作中角色定位不明確，有時是陪襯，有時又擁有極大權力。 四 .招聘流程圖五、招聘途徑內部招聘內部提拔內部機會系統(tǒng)(IOS)橫向調動輪崗(Transfer)重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備 來源 方法了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低 優(yōu)點來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內部矛盾 缺點摩托羅拉內部招聘體系（IOS）目的：遵循摩托羅

4、拉的用人哲學：PROMOTIOM FROM WITHIN （內部晉升優(yōu)先制）范圍：E09以下的所有摩托羅拉正式員工規(guī)定：職位空缺不能由本部門其他人員來補充時方可采用此辦法招聘啟示的信息在公布后14天內有效應聘人員與目前部門沒有培訓協(xié)議之約束應聘人員在目前崗位服務不得少于1年應聘人員應事先與管理層商談工作調動事宜并得到同意必須取得本部門主管與未來用人部門主管的同意事實上，很少有比下列現(xiàn)象更危險的事了，即一個組織經常地提升人員，以致把提升人員作為做好工作的一種公認的報答?！?彼得.德魯克“一家迅速發(fā)展的公司最好從外部聘請一些經過考驗的老資格來擔任重要的職位，以免本企業(yè)中年青的管理人員產生提升的期望

5、，而幾年以后又必然歸于失望。招聘途徑外部招聘他人推薦，尤其是員工推薦自薦就業(yè)機構中介和獵頭行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學校其他公司廣告（媒體選擇與設計）網絡招聘 來源來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資優(yōu)勢劣勢進入角色慢了解少 文化適應性可能影響內部員工積極性招聘廣告的AIDA四點法 A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激發(fā)興趣 D（Desire）- 產生欲望 A（Action）- 促使行動就業(yè)中介（1）獵頭 *精心選擇信譽好 *與特定熟悉情況的顧問建立聯(lián)系，并對獵頭公司有所監(jiān)督 *警惕引發(fā)法律訴訟的“獵頭”事件

6、（2）公共就業(yè)機構 *給該機構提供準確完整的職務說明書； *指定采用特定的篩選技術和方法； *對招錄工作進行監(jiān)督； *與聲譽較好的公共就業(yè)服務機構建立長期合作關系。合適的才是最好的技能及層次越高，選擇范圍越需擴大 *管理職位報紙廣告、獵頭公司 *專業(yè)技術職位校園招聘、報紙或專業(yè)雜志廣告、獵頭公司 *銷售員報紙廣告 美國852家公司采用招聘方式的調查結果 經熟人介紹 81.6%以上 從院校直接接收 48.1% 獲得公共就業(yè)機構幫助 42.1% 經私人職業(yè)介紹所吸收 35.2% 經工會就業(yè)部 6.0%選擇招聘地點 一般傾向于在全國范圍內招聘高級管理人員和專家； 在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專

7、業(yè)技術人員； 在其所在的當?shù)厥袌錾险衅肝穆氜k事人員和操作工人。內外PK-機器制造廠的人事決策外來和尚會念經么？ 很多企業(yè)重視外部招聘而忽視內部人才的培養(yǎng)，往往把希望寄托在從外面招來的人才身上，希望這個高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境，扭虧為盈。企業(yè)在五種情況適合從外部招賢納士1. 出于地域擴張的考慮，企業(yè)現(xiàn)有管理人士不熟悉當?shù)厍闆r，語言上也存在障礙；2. 企業(yè)希望把眼光放得更遠、在一個增長迅猛的新領域加強專家實力時；3. 招聘企業(yè)顧問或首席執(zhí)行官的某些職位；4. 物色合適人選幫助公司推出新的戰(zhàn)略業(yè)務；5. 將內部經理人屢屢碰壁的業(yè)務交給一個外來經驗豐富的管理者。空降兵陷阱把工作和組織的信息

8、完整、準確、真實地傳達給求職者擴大組織內的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者六 .招聘技巧故事：人力資源經理的選擇 一天，一人力資源經理突然被一輛公共汽車撞倒不幸死了。她在天堂里遇到了St.Peter。 “歡迎你到天堂來”St.Peter說：我們這里從來沒有為人力資源經理做過什么，也不知道該怎么樣對待你。 “沒有問題，讓我進去就是了。”經理回答。 “我們也這樣想，但我接到命令，讓你在地獄和天堂里各生活一天，由你自己選擇你將去哪里度過來世?！薄捌鋵?，我現(xiàn)在就能做決定，我愿意呆在天堂里?！?“對不起，我們在電梯里，這個電梯可直達地獄。

9、”地獄的門敞開著，經理來到了一個漂亮的高爾夫球場。遠處有一個鄉(xiāng)村俱樂部，許多和她工作過同行及人力資源教授在她面前。他們穿著晚禮服，祝福她。他們進行了一局精彩的高爾夫比賽，晚上在鄉(xiāng)村俱樂部她享用了烤肉及龍蝦晚餐。她遇到了Devil，一個非常優(yōu)秀的人力資源經理，他們跳舞，玩得很愉快。她以前不知道這些人力資源經理們在這里過得這么愉快。離開的時候每一個人都和她握手告別。 電梯直接上升，St.Peter正在等她?！艾F(xiàn)在你要在天堂里生活一天。”他說。接下來的24小時里她在云層中遛達，彈著豎琴，唱著歌。也很愉快，時間很快過去。St.Peter讓她選擇。”。經理猶豫了一秒鐘回答道：“天堂的確很好，但我認為在地

10、獄里會更好?！?于是她到了地獄。她發(fā)現(xiàn)站在一個荒涼的垃圾堆上，她的朋友們穿著破爛的衣服正在撿垃圾，并且把垃圾放在袋子里，作為晚餐。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白?！比肆Y源經理結結巴巴地說。Devil看著她呲著牙笑著說：“那是因為昨天我們在招聘，而今天你已經成了我們中的一員.”在招聘前要讓招聘者統(tǒng)一口徑公司經營范圍 有關事實數(shù)據 公司歷史 空缺職位 工作環(huán)境，可以適當說差點 職業(yè)發(fā)展機會七 .招聘中的誤區(qū)定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情緒智能尋找“超人”暈輪效應首輪效應近因效應對比效應(一) 依據：求職者信息八 .錄用甄選應聘人員的 年齡、性別、畢業(yè)學校、專業(yè)、學習成

11、績 應聘人員的 工作經歷、工作業(yè)績、原領導和同事的評價 應聘過程中 各種測試的成績和評語 雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠。 -諺語初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢 HRD根據材料剔除明顯不合格者 業(yè)務部根據主管經驗剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實和品德不良者 根據業(yè)務測試剔除明顯不合格者 根據面試剔除綜合素質不合格者剔除身體不符合要求者(二) 錄用-甄選步驟招聘產出金字塔50 新雇傭者 100 發(fā)出錄用通知（2:1） 150 被面試的申請者（3:2） 200 被邀請的申請者（4:3） 1200 被

12、吸引的申請者（6:1）(三)收集求職者信息的技術 1. 申請表 2. 書面考試 3. 評價中心 4. 面試 5. 體格檢查錄用甄選 作用：初始階段篩選工具。 內容：過去和現(xiàn)在的工作經歷、教育水平、教育內容、培訓等 要求：只能要求申請人填寫與工作內容有關的情況 問題：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問題1. 申請表信息收集技術申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申 請 表直接了當結構完整限制了不必要的內容易于評估封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表評價申請表格 （1）權

13、重申請表 大學教育程度：文科學士學位 分 理工學士學位 分 工商管理碩士 分 銷售工作經驗：年 分 年 分 年以上 分 家用產品知識：從事此產業(yè)工作年 分 一年 分 年以上 分 出差意愿：態(tài)度猶豫不決 分 態(tài)度有所保留 分 態(tài)度堅決，毫無保留 分 對待遇要求：年薪超過.萬元 分 一.萬元 分 萬元以下 分評價申請表格 （2）傳記式（履歷）申請表 問題 成功可能性 問題 成功可能性 你目前的婚姻狀況 與你父親最相近的職業(yè) a.未婚 .工商企業(yè)經理 .已婚 .辦公室職員 .離異 .專業(yè)人員 .分居 . 售貨員 .再婚 .技術工人 .喪偶 0 .非技術工人 你父親的受教育程度 在家里，你是 .初中或

14、以下 .最長 .高中未畢業(yè) .有幾年是最小 .高中畢業(yè) .許多年是最小 .大學未畢業(yè) .既不最大，也不是最小 .大學畢業(yè) .獨生子女 .碩士 .博士 (三)收集求職者信息的技術 1. 申請表 2. 書面考試 3. 評價中心 4. 面試 5. 體格檢查錄用甄選自學2. 書面考試信息收集技術性格測試創(chuàng)造性測試應聘測驗：把笨蛋篩出去 加州Cooper軟件公司的總經理阿蘭庫帕花大量的時間來評估人才。他從不抱怨對合適人選進行面試。但他不能忍受花時間去見不合適的人。他有什么法子？在公司網址()上的一份見工前測驗。測驗背后的意念適用于所有行業(yè)：在你花時間判斷應聘工作者是否能干之前，要找出他們的腦子是怎樣活動

15、的。庫帕說：“ 聘請人手是個黑洞。我不再與笨蛋進行面談了。因為90的笨蛋看到我們的測驗都扭頭就走。這是個自我執(zhí)行的笨蛋過濾器。” (三)收集求職者信息的技術 1. 申請表 2. 書面考試 3. 評價中心 4. 面試 5. 體格檢查錄用甄選(1)定義(2)特點模擬管理系統(tǒng)或工作場景多種評價技術和手段觀察分析行為和心理 測量管理能力和潛能客觀公正針對性強信息量大效度高可信度高 3. 評價中心信息收集技術測試4、管理游戲3、角色扮演2、無領導小組討論1、公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復雜問題自發(fā)領導者人際關系環(huán)境處理矛盾沖突 個性情境吻合度實際工作任務合作完成 實際管理能

16、力(3)具體方法 3. 評價中心(三)收集求職者信息的技術 1. 申請表 2. 書面考試 3. 評價中心 4. 面試 5. 體格檢查錄用甄選組成5-7人人力資源專家、董事會代表、公司分管領導、部門主管、工會代表培訓考評指標設定原因、評分標準、評分方法、如何觀察評價應聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯誤 4.1 面試考官小組的組成及培訓信息收集技術面試時間安排：預留時間給應聘者發(fā)問問問題：少問通用性問題，問開放性和門檻問題記筆記：記事實而非評價傾聽：忌粗暴打斷、忌顯得太忙、忌只聽想聽的、忌忽略非語言信號如何結束：描述崗位，告知后續(xù)程序和時間，整理記錄維護應聘者自尊體態(tài)語評估？某企業(yè)要招一市場營銷經理，下

17、面是某求職者部分簡歷年至年企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；年至年企業(yè)銷售部營銷主管，產品銷售額連續(xù)年增長；年至今企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了次全國性的大型產品展銷活動。人力資源部決定對其進行面試。請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？STARSituation背景情況Task當時的任務Action求職者的行為措施Result 最終的結果Do策劃面試建立輕松、非正式的關系鼓勵面試者多說話按計劃涉及各方面必要時深究分析其職業(yè)和興趣來發(fā)現(xiàn)其長短處全面控制面試的方向和時間沒有準備就開始面試很快就進入復雜和要求性話題問導向性問題根據不適當?shù)淖C據做結論過多注意面試者的長短處準許面試者陳述不重要的事實說太多話Dont信息收集技術4.2面試的種類及使用建議正確的人主持招聘小組面試HP公司面試知