人力資源管理診斷調查知識分享

1、人力資源管理診斷調查團隊成員之間意見分歧無法溝通，團隊之間各自為戰(zhàn)缺少配合，員工對企業(yè)文化不認同，無法形成統(tǒng)一價 值觀念，固有觀念和思維難以適應企業(yè)變革需要，工作環(huán)境設計、崗位設計、薪酬設計和激勵措施設計不 合理，管理人員管理水平不理想這些因素都有可能導致員工工作績效低下，對企業(yè)滿意度低，對企業(yè) 忠誠度低，離職率和缺勤率高等情況出現(xiàn)?？茖W地企業(yè)人力資源管理診斷調查可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身在人力資源管理方面存在的缺陷和不足，有助 于企業(yè)提高管理水平，達到提高員工滿意度、忠誠度、工作績效，降低離職率、缺勤率，增強員工團隊精 神、團隊意識、對企業(yè)文化認同的目標。中調網(wǎng)對國外的人力資源管理診斷測評進行了系

2、統(tǒng)研究，充分吸收了國外人力資源診斷測評理論和診斷 測評的精華，根據(jù)我國人力資源管理的實際情況，提出了 “以員工滿意度為核心的人力資源管理心理學模 型”，編制了企業(yè)人力資源管理診斷系列問卷。中調網(wǎng)的心理學模型和測驗問卷在國內(nèi)著名大中型企業(yè) 中得到有效應用，被證明具有相當?shù)目茖W性。人力資源管理診斷的心理學模型“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客?！泵绹髂崽K達大學勞資關系中心著名的人力資源管理心理學家維斯教授（Weiss）、達維斯教授（Dawis）、英格蘭德教授（England）和羅夫奎斯特教授（Lofquist ）等人經(jīng)過對美國 500個大中型企業(yè)的人力資源管 理進行研究發(fā)現(xiàn)，有效地人力資源管理應

3、該以增強員工的滿意度為核心，并且對影響員工滿意度的因素進 行了系統(tǒng)研究。中調網(wǎng)在他們研究的基礎上，結合我國企業(yè)人力資源管理的實際，對維斯教授等人的思想 進行了充實和擴展，提出“以滿意度為核心的人力資源管理模型”（見下圖）。中調網(wǎng)研究發(fā)現(xiàn)影響員工滿意度的因素有：工作環(huán)境、工作類型 /工作量、工作混淆/沖突、人際關系（同事/上級）、薪酬制度、職業(yè)發(fā) 展/公司前景、價值觀。中調網(wǎng)還發(fā)現(xiàn)如果能夠增強員工對工作和組織的滿意度，員工會表現(xiàn)出高組織認同、高組織忠誠度、高工作績效、高團隊凝聚）（不理體系X、 e足者團弓上、一朋報品4 正作,環(huán)逅丁一大低離職率、低缺勤率、低管理成本。蝴的工作條件和工作環(huán)境加溫度

4、、濯度、鄴L光線、 嚎尋、滯&狀況M及員工慎用的工具和讀就點其他條件 部漏建的情猊下它潮盤工的潴意度勒哨也f底.在管理方面一是考索公司是否做到了以員工為中芯，管 理若與員工的關系是否和諧二是蓍察公司冕工辱茍和 影響決策的程度并何，額導者關注較多.獸升機都才工作淺意度雷一定程度的影響，若虱是中總 員工，宣叁帶泉營理積土、工作內(nèi)容和薪酬方面的囁化戢重要的力而提工件的多樣化和欺業(yè)埼訓.主要蜀查工 作的復雜性、良工的成就感以及該工作肝需交援支統(tǒng).薪酬是決其員工作滿意的事要因素，它不僅能澆足最 工生活和工作的選率需求，而且也是公司對負工所做真 激的尊重,其中匐括福利，工資、漫施、補貼.員工#意度模型可以

5、全面審核員工對企業(yè)的滿意情況，根據(jù)不同居次員工關注重點不同 設費不同的問卷，可以就五個方面處行全面評牯，也可以針射某個方面魅行專項考查口人力資源管理診斷工具人力資源管理診斷系列問卷包括五個部分問卷，這些問卷都是從國外引進的，由美國、英國等著名心理 學家研制，經(jīng)過長期實踐檢驗的，科學性極高的測量工具。引進此項問卷以后，中調網(wǎng)對這些測量工具適 用性檢驗，考察這些測量工具是否適合中國企業(yè)。他根據(jù)測驗結果對這些測評結果進行了相應的調整。該 工具已經(jīng)成功地運用到了多家大中型企業(yè)管理診斷中。人力資源管理現(xiàn)狀和原因分析企業(yè)人力資源管理診斷通過對全體員工和管理人員進行問卷調查，可以得到整個企業(yè)人力資源管理方面

6、 的結果信息：企業(yè)主導價值觀：價值觀是企業(yè)文化的核心，了解企業(yè)價值觀就可以了解企業(yè)文化，在此基礎上上，可 以招聘與企業(yè)價值觀一致的人進入企業(yè)，這可以減少離職率。員工忠誠度及其原因：了解不同部門和不同層次員工和管理者對企業(yè)的忠誠程度，并且可以分析影響忠 誠度的原因，為提高員工忠誠度提出分析性建議。員工壓力狀況及其原因：了不同部門和層次員工或管理者所面臨的壓力狀況，以及造成員工壓力大的原 因，提出改進措施，增進員工健康水平，提高滿意度。員工工作滿意度及其原因：了解員工對工作的滿意程度，以及影響滿意程度的因素，據(jù)此可以重新設計 工作崗位職責，減少角色混淆、角色沖突，對不適應當前崗位的員工進行調換工作

7、崗位員工的人際關系滿意度及其原因：了解員工對團隊內(nèi)部人際關系的滿意程度，分析不滿意的原因，然后 通過團隊培訓方式進行改善，減少員工之間的內(nèi)耗，增強團隊凝聚力和士氣。薪酬制度滿意度：通過了解薪酬制度滿意度，可以為調整薪酬制度提供參考職業(yè)前景滿意度及其原因：了解員工和管理者對自己發(fā)展前景的滿意程度，可以為企業(yè)培訓提供參考。對公司的認同：了解員工和管理者對公司的認同情況，可以為企業(yè)文化培訓提供依據(jù)。人力資源管理改進建議應用企業(yè)人力資源管理診斷問卷可以幫助人力資源管理部門獲得企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀方面的客觀 數(shù)據(jù)，為企業(yè)的人力資源管理決策提供科學依據(jù)。根據(jù)管理診斷問卷的施測結果，我們將向人力資源部門提供

8、有關人力資源管理方面的建議，企業(yè)可 以根據(jù)這些建議內(nèi)容調整和改進人力資源管理。具體內(nèi)容將包括：工作職位設計：建議部分工作崗位重新設計，以減少角色混淆和角色沖突，理順管理關系員工招聘：建議員工招聘過程中，增加部分招聘條件，甄選到更加適合企業(yè)的員工，降低招聘成本，提 高招聘質量。員工安置：根據(jù)調查結果，對部分在職員工提出調整工作崗位建議員工激勵：提出提高員工績效和工作積極性的激勵方案和建議措施薪酬設計：提出調整薪酬結構的建議，以提高員工工作積極性和增強工作滿意度。勞資關系：提出改善工作環(huán)境、人際關系等方面建議，增強員工的滿意度和忠誠度。管理診斷測評的終極價值實施企業(yè)人力資源管理診斷可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人

9、力資源管理方面存在的缺陷和不足，如果企業(yè)能夠根據(jù)管理診斷問卷中所揭示問題采取相應措施，企業(yè)人力資源管理就可以達到下列目標：提高員工工作績效提高員工對企業(yè)忠誠度提高員工對企業(yè)和工作的滿意度提高企業(yè)管理水平降低員工離職率減少勞資糾紛降低管理成本人力資源管理診斷，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷；確保勞動力的診斷；人力資源考核診斷；能力開發(fā)和教育培訓診斷；保護勞動力診斷；工資管理診斷和人際關系診斷等。其診斷要點如下：一、人力資源方針和人力資源管理組織診斷在生產(chǎn)力的組織管理中，人是居于主導地位的。因此，重視人的作用，加強人事管理，大力開發(fā)人才是企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率和增加收益的重要途徑。人力資源

10、方針和人力資源管理組織診斷的要點是：（ 1）對問題的認識是否敏感、正確、靈活？必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來考慮。所謂了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力是指經(jīng)營者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機械性能等實際條件給職員帶來的影響。所謂了解企業(yè)外部發(fā)生事情的能力，是指對銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動市場的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感，對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動向、技術動向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。（ 2）對哪些方面的信息關心？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關心的領域和企業(yè)將來要關心的領 域并進行調查。另

11、外，有必要將企業(yè)目前關心的領域分為長期關心領域和短期關心領域兩類。（ 3）企業(yè)掌握的現(xiàn)實情況和客觀實際情況之間有無差異？如有差異，應予指出。（ 4）是否謀求加快事務處理的速度？（ 5）是否適當?shù)厥褂昧藱C器、儀器來處理事務工作？（ 6）單據(jù)、轉賬、報表種類是否齊全？（ 7）文件整理工作是否順利？（ 8）是否經(jīng)常研究事務工作手續(xù)？（ 9）更正錯誤工作情況是否多？（ 10 ）是否作了適當?shù)臋z查？（ 11）有無消除違法行為的安排？（ 12 ）是否為減少需要熟練的工作量而推行了標準化？（ 13 ）是否對工作的繁簡作了調整？（ 14 ）必要的資料、機器、儀器是否齊全？（ 15 ）環(huán)境是否良好？（ 16）有

12、無提案制度？如有，應調查是職員自己對問題有所意識而提出建議，還是針對企業(yè)提出的問題 提建議。（ 17 ）對于采納的建議是否發(fā)給獎金？如有，應調查獎金數(shù)目是否有助于促進其積極性。（ 18 ）一年提出多少項建議？被采納多少項？此外，還應計算出采用的建議所占的比例。（ 19 ）是否向建議者說明了不采納其建議的理由。（ 20 ）有無職員入股制度？如有，應調查職員持有股票總數(shù)相當于總資本的百分比。（ 21 ）對職員取得股份是否有限制。二、人力資源考核診斷人力資源考核是企業(yè)對從業(yè)人員進行考查的重要手段，是進行人員安排、晉升、獎懲、能力開發(fā)的科學管理依據(jù)?？己说哪康?，主要是為了教育和培訓，促進從業(yè)人員素質的

13、提高。人力資源考核診斷是企業(yè)人力資源勞動管理診斷的主要內(nèi)容之一。其診斷要點是：（ 1）人力資源記錄是否完整；（ 2）是否有成文的人力資源考核規(guī)程；（ 3 ）人力資源考核的方法是否適當；（ 4）對評定人員是否進行了教育；（ 5）人力資源考核的間隔時間是否適當。三、能力開發(fā)和教育訓練診斷能力開發(fā)和教育訓練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務，企業(yè)人員能力不足是我國中小企業(yè)普遍存在的問題。為了不斷提高企業(yè)的素質和增強競爭能力， 企業(yè)經(jīng)營者越來越重視對企業(yè)人員的能力開發(fā)和教育培訓工作，能力開發(fā)和教育訓練診斷成為企業(yè)人力資源勞動管理診斷的重要課題。其診斷要點是：（ 1）能力開發(fā)是否在職務分析的基礎上進行的；（ 2）

14、有無教育訓練計劃，實施情況如何；（ 3）教育訓練是否與能力開發(fā)和工作調動有機結合；（ 4）教育訓練與人員晉升是否做到有機結合；（ 5）教育訓練的方法、設施和時期是否合適；（ 6）培育部屬態(tài)度診斷說明。說明如下：應本著堅定的態(tài)度培育部屬。光是有態(tài)度還是不夠明確，因此希望管理者對培育方面的重要觀念要有 明確的認識。態(tài)度若含糊，或有上司指示才行動的態(tài)度，只會使培育虛有其表、空洞化。本著使命感，認真地、專心地、積極地培育部屬。向上司或部屬表明培育部屬時除了要表明態(tài)度外，即使遇到障礙也不會影響決心，而應自我鞭策。此外，應讓部屬了解管理者熱心而且認真的態(tài)度，這樣比較容易推行教育。有信心啟發(fā)部屬的意愿。應多

15、費心于策動部屬。此外還可以借以檢查部屬所不懂的教導內(nèi)容，或學不 會、不執(zhí)行，態(tài)度或行為仍沒有改變的原因，而找出有關意愿的主要原因。最重要的是讓部屬參與探索必要點、共有化、決定方式等一連串的過程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。認真積極地培育部屬，就不會造成空洞化。之所以會導致空洞化，是因為態(tài)度不夠積極。不可只是敷 衍，應學習并設法如何提高成果。因此為了避免空洞化的現(xiàn)象產(chǎn)生，持之以恒是非常重要的。培育訓練如果有空才去做，或只是短暫性的話，是得不到什么成果的。所以應該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。培育部屬也可使管理者成長。管理者本身若是不能自我啟發(fā)、不能成長

16、的話，自然也就無法教育部屬 了。四、工資診斷工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎金診斷等。其診斷要點分析如下：（一）工資總額診斷它是指對工資、津貼、資金、各種福利費等伴隨勞動力的使用支付的全部費用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力，判斷工資總額規(guī)定得是否適當。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財務報表，對工資總額的管理狀況進行診斷，其診斷要點是：1）工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的？（ 2）決定工資總額時是否與工會協(xié)商，是否考慮了廣大員工的意見？（ 3）是否考慮了工資費用的支付能力？（二）工資體系診斷工資體系是構成工資總額的各種工

17、資支付項目的總括。其診斷要點是：（ 1）現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調動從業(yè)人員的積極性；（ 2）企業(yè)經(jīng)營者對工資問題的認識如何，有無改善工資管理的愿望；（ 3）現(xiàn)行工資體系存在哪些問題，從業(yè)人員對現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見。（三）基本工資診斷進行基本工資診斷的要點是：（ 1）基本工資有哪些要素構成，它在工資總額中占的比重如何；（ 2）工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的；（ 3）受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關系如何；（ 4）基本工資的構成方法與企業(yè)性質是否相符合；（ 5）晉升、

18、提薪的基準是否明確；（ 6）各種工資成分的比率是否恰當。（四）獎金診斷發(fā)放獎金具有對有功者獎勵和生活補助的特點。發(fā)放獎金的目的是多種多樣的，有的是對有功者的獎勵，有的是變相的生活補助、有的是利潤分配，有的是對全年工資總額的調節(jié)。與發(fā)放獎金的目的相對應，發(fā)獎的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強調考核，有的突出工作成績，有的重視年功，有的重視全面考查。獎金診斷的要點是：（ 1）受診企業(yè)的獎金與企業(yè)經(jīng)營方針、人事方針的關系如何；（ 2）發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質和特點是否相符；（ 3）獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動部分的構成比率是否適當；（ 4）獎金總額的決定方法和獎金的分配是否

19、妥當。企業(yè)的素質， 能直接影響其管理行為， 影響企業(yè)的發(fā)展成敗問題。 素質的因素中， 天生的很少。 說“某某天生”就是經(jīng)商的料實在是一種誤解。也許某某人性格中確有利于經(jīng)商的特質，但要想在商戰(zhàn)中成功，必然存在一個積累和學習的過程，而這個過程中需要企業(yè)不斷的自我反省，不斷的自我完善，以提高自身的經(jīng)商素質和領悟力。企業(yè)人力診斷過程，是一個“痛苦的重生”過程，要求企業(yè)客觀地評價，心平氣和地自我接受，嚴格要求自己，敢作敢為。可以肯定地說，付之實施自我診斷，其行為本身就表現(xiàn)了企業(yè)的一種境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸寬廣有果敢精神。企業(yè)人力診斷方案的重點是自我評估，約定評估項目，認真評定。不要害怕承認自己在某些能力上的弱點，你的弱點正是需要改善的地方。五、人際關系診斷人際關系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。其診斷要點是：（一）是否有明確的工作目標（ 1）企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標；（ 2）是否定期地進行從業(yè)人員意見調查；（ 3