企業(yè)公司人力資源風(fēng)險(xiǎn)類型與控制分析

1、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)類型與控制分析【摘要】：在高速發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的管理者越來越重視企業(yè)的人力資源管 理。但任何投資都有風(fēng)險(xiǎn)，人力資本投資也不例外。提高人力資本投資的成功率， 防范人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)已成為是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要目標(biāo)?！娟P(guān)鍵詞】：人力資本投資 風(fēng)險(xiǎn) 防范案例 丁某是一家民營醫(yī)藥企業(yè)的總經(jīng)理，最近由于新產(chǎn)品上市，在全國各地 “招兵買馬”，一舉招聘了 60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快地適應(yīng) 新工作，丁某要求人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了一天的新員工培訓(xùn)，主要是“任 務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”等，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。本想靠這 些“初生牛犢”來打開新產(chǎn)品的市場，

2、令人意想不到的是，不到一個(gè)月，60名新員工就有48名流失了，原因是公司沒有人情味，將他們作為賺錢的機(jī)器，有 的還認(rèn)為薪酬雖高，但是壓力太大，對(duì)新的銷售心中沒底，又沒有老員工帶，什 么都靠自己摸索，太難了丁某沒想到的是，“無關(guān)緊要”的新員工培訓(xùn)倒給公司埋下了 “風(fēng)險(xiǎn)的種子”。二、案例分析：目前對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn)，一個(gè)常見的誤解是，“不就是報(bào)到上班嘛！慢慢來，員工自然會(huì)熟悉一切、適應(yīng)一切的。何必大事聲張？”據(jù)統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)的近80%業(yè)沒有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，就安排他們上崗工作了。有的企業(yè)即使進(jìn)行了 新員工培訓(xùn)，也不太重視，僅把它當(dāng)作簡單的“行政步驟”，草草而過，不細(xì)致， 欠規(guī)范。殊不知，這樣做可能

3、會(huì)埋下導(dǎo)致人才流失的“風(fēng)險(xiǎn)種子”。初入新環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責(zé)直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和 企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同很多老員工們已經(jīng)習(xí) 以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的 “新鮮事”， 而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、 失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，人才流 失的風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)提高了。1、引言2008 年爆發(fā)的金融危機(jī)著實(shí)讓許多企業(yè)領(lǐng)略到了風(fēng)險(xiǎn)的滋味。實(shí)事求是地說，風(fēng)險(xiǎn)無處不在，風(fēng)險(xiǎn)無時(shí)不在，風(fēng)險(xiǎn)管理勢

4、在必行，這恐怕是許多企業(yè)管理 者的深切體會(huì)。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理是指企業(yè)通過對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、衡量和分析，并在此 基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的控制，用經(jīng)濟(jì)合理的方法處理風(fēng)險(xiǎn)，以實(shí)現(xiàn)最大安全保障的目 標(biāo)。眾所周知，人力、資金、技術(shù)、信息等都屬于企業(yè)不可缺少的資源，是企業(yè) 重要的組成要素。企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理也離不開對(duì)這些要素的管理。其中，人力資源相比其它資源又具有其獨(dú)特性，相應(yīng)地，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理也是如此。當(dāng)前，企 業(yè)在開展人力資源管理實(shí)踐工作中，遇到了各式各樣的挑戰(zhàn)，也面臨著前所未有 的風(fēng)險(xiǎn)。在多變的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件下，防范和化解各種人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)， 是企業(yè)人力資源管理工作者甚至企業(yè)決策者必須深入思考并加以解決的重要問

5、 題。2、人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模型要比較全面、深入地理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，至少需要從以下三個(gè)方面去分 析：一是人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的基本原因，即分析風(fēng)險(xiǎn)的成因、緣由；二是人力資 源風(fēng)險(xiǎn)的類別，即要識(shí)別各類人力資源風(fēng)險(xiǎn)，了解它的具體表現(xiàn)；三是控制人力 資源風(fēng)險(xiǎn)的措施或方法。整體而言，就是一個(gè)認(rèn)識(shí)問題、分析問題、解決問題的 基本思路。將這些思路整合在一起，就形成了人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模型（參見圖1）。 以下內(nèi)容就分別從這三個(gè)方面來分析人力資源管理模型。3、人力資源風(fēng)險(xiǎn)成因首先，簡要談?wù)勅肆Y源風(fēng)險(xiǎn)的成因。著名管理學(xué)家彼得德魯克認(rèn)為，人 力資源和企業(yè)其它資源相比，唯一的區(qū)別就是他是人。人的特殊性就決定了人力 資

6、源風(fēng)險(xiǎn)的特殊性，比如人的主觀能動(dòng)性、人的智能性、人的流動(dòng)性、人的成長 性可塑性等。體現(xiàn)在主觀能動(dòng)性、智能性方面，員工對(duì)人力資源管理工作會(huì)產(chǎn)生 反饋；體現(xiàn)在流動(dòng)性方面，人力資源屬于流動(dòng)性資源，往往會(huì)隨著時(shí)間變化而產(chǎn) 生主動(dòng)或被動(dòng)的流動(dòng)；體現(xiàn)在成長性可塑性方面，員工通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)會(huì)提升個(gè) 人能力素質(zhì)，反之會(huì)停滯不前，不同的人力資源管理環(huán)境或方法會(huì)帶來不同的結(jié)果?？傊肆Y源的以上特性可以整體歸結(jié)為不確定性，不確定性就是風(fēng)險(xiǎn)。 這就是人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根本原因。舉例說明，我國安防業(yè)的發(fā)展需要一大批高層次人才，其對(duì)人才的技術(shù)水平、 專業(yè)領(lǐng)域有較高的要求，如圖像處理、傳感器、自控、光學(xué)、機(jī)械電子等專業(yè)

7、。 但目前大專院?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)并沒有或很少設(shè)置專門的安防技術(shù)專業(yè)與研究機(jī)構(gòu)。 在供需關(guān)系不均衡情況下，安防行業(yè)高層次人才流動(dòng)也就很正常了。 這是與人的 主觀能動(dòng)性密切相關(guān)的。4、人力資源風(fēng)險(xiǎn)類型與相應(yīng)控制措施一般意義上理解，人力資源風(fēng)險(xiǎn)很容易讓人聯(lián)想起人才流動(dòng)， 如骨干員工的 流失。這確實(shí)是人力資源風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式之一，可以看作是人力資源動(dòng)態(tài)形式的 風(fēng)險(xiǎn)；但實(shí)際上，人力資源風(fēng)險(xiǎn)還包括靜態(tài)形式的風(fēng)險(xiǎn)，如企業(yè)招聘到了一個(gè)不 合格的員工，不符合崗位職責(zé)要求，企業(yè)還必須為他支付相應(yīng)的人力成本。雖然 員工沒有流失，但這是實(shí)實(shí)在在的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。 其實(shí)，理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理 不能脫離企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐工作

8、?？梢哉J(rèn)為，人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資 源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，來源于人力資源管理各個(gè)階段、各項(xiàng)職能模塊。在一般的 企業(yè)中，人力資源管理工作主要包括以下職能：人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工 培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、人事關(guān)系管理等。對(duì)應(yīng)地，人力資源風(fēng)險(xiǎn)就存在于 各項(xiàng)工作中。以下內(nèi)容分別分析各種類型（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）的人力資源風(fēng) 險(xiǎn)，并順便提出相應(yīng)的解決措施。人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時(shí)間階段 性，一般企業(yè)幾年才系統(tǒng)性地做一次人力資源規(guī)劃工作， 但企業(yè)人力資源規(guī)劃工 作的影響是十分重大的。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見性、全局性”等 特征

9、，規(guī)劃工作開展得不好，就會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風(fēng)險(xiǎn)， 造成被 動(dòng)局面，甚至可以用“后患無窮”、“不可估量”來形容。人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)主要 存在以下幾種表現(xiàn)形式：（一）缺乏人力資源規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃存在盲目 性、準(zhǔn)確性差。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，只是做一些非常簡單的估 算與預(yù)測，或者根本就沒有人力資源規(guī)劃意識(shí)。許多較小的安防企業(yè)尤其如此。 一旦遇到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生較大變化， 要么就是企業(yè)人手緊缺，要么就是人浮于事，人員的供求關(guān)系達(dá)不到一個(gè)較平衡的狀態(tài)，給企業(yè)正常生產(chǎn)運(yùn)營造成不良 的后果?！窘鉀Q措施】：人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來幾年的整體 用工做一個(gè)預(yù)測，包

10、括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與目前現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)照，形成差 距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘（或解聘）計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。 安防企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，要重點(diǎn)針對(duì)行業(yè)緊缺人才如技術(shù)類人才進(jìn)行規(guī) 劃。人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解決企業(yè)員工的“進(jìn)口”問題。所謂 “好的開端是成功的一半”，人才招聘工作對(duì)企業(yè)整體人力資源管理工作意義重 大。人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）不重視招聘工作。很多安防企業(yè)為了節(jié)約成本，或者人力資源部招聘主管本身就不專業(yè)， 在招聘過程中 缺乏正規(guī)的招聘流程，缺乏對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范性的篩選，往往憑個(gè)人感 覺就確定招聘人

11、選。這突出表現(xiàn)在一般性崗位招聘過程中。（二）缺乏對(duì)崗位要求的深入分析。招聘工作對(duì)企業(yè)與應(yīng)聘者而言相當(dāng)于“雙向選擇、各取所需”的 過程，企業(yè)要招聘到合適的人才，應(yīng)聘者要找到合適的工作。但在中小型安防企 業(yè)的招聘工作中，很容易出現(xiàn)過于強(qiáng)調(diào)崗位提供的薪酬與福利待遇的現(xiàn)象，而忽 視了招聘崗位的職責(zé)與任職資格要求。 表面上看起來新員工招聘進(jìn)來了，但實(shí)際 上并不是企業(yè)所需要的合適的員工，即存在“不匹配”現(xiàn)象。這為將來的員工管 理埋下了嚴(yán)重隱患。【解決措施】：企業(yè)的員工招聘工作其實(shí)是非常有技術(shù)含量的。首先，招聘主 管要與各部門事先確定好哪些崗位缺編制與人員，要是做得細(xì)一點(diǎn)，還要分析缺人的原因。究竟是因?yàn)槠髽I(yè)

12、發(fā)展而造成人員緊缺， 還是因?yàn)槿藛T流失而產(chǎn)生新的 招聘需求。若是后者，還要分析原來這個(gè)崗位的員工流失的原因，這樣在招聘時(shí)就可以有針對(duì)性地預(yù)防類似問題。 其次，招聘主管要與部門負(fù)責(zé)人溝通，明確崗 位的職責(zé)要求與任職資格、崗位的工作特征等。這樣在與應(yīng)聘者溝通時(shí)，能夠很 好地解答應(yīng)聘者的各類問題。第二項(xiàng)本質(zhì)上屬于工作分析工作，有一定的難度。 這也是許多招聘主管比較忽視的環(huán)節(jié)，他們認(rèn)為只要提供足夠的薪酬與待遇就能 吸引到合適人才，而淡化了招聘過程中的“匹配”。第三，謹(jǐn)慎承諾。隨意承諾 是員工招聘過程中常見的問題，也是招聘主管“忽悠”應(yīng)聘者的常用招數(shù)之一。 但很難想象，存在“上當(dāng)受騙”想法的員工能夠腳踏

13、實(shí)地開展工作。人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，它主要著眼于員工的成長，以便于將來更 好地開展工作。員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。正因?yàn)槿绱?，員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)常常體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 選錯(cuò)了培訓(xùn)對(duì)象。許多企業(yè)往往將培訓(xùn)機(jī)會(huì)直接與員工的績效表現(xiàn)相掛鉤，重在激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。這種做法本身沒有問題，但通常情況下，優(yōu)秀的員工往往 存在更多的選擇。在一些企業(yè)中，接受了培訓(xùn)的員工另攀高枝，讓企業(yè)浪費(fèi)了寶 貴的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（二）選錯(cuò)了培訓(xùn)課程。一些企業(yè)的培訓(xùn)主管擔(dān)心承擔(dān)責(zé)任，在 選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，很注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。其實(shí)，這個(gè)思路也沒有

14、問題，品牌代 表品質(zhì)嘛！但在選擇培訓(xùn)課程時(shí)，往往沒有事先做詳細(xì)的需求調(diào)查，出現(xiàn)了 “你 講的我不愛聽，我想聽的你又沒講”的尷尬局面?！窘鉀Q措施】：企業(yè)在開展培訓(xùn)工作前要謹(jǐn)慎確定接受培訓(xùn)的員工名單，除 了考慮績效表現(xiàn)外，還要傾向于那些“有潛力、忠誠度高”的員工，這些員工才 是公司的未來，員工培訓(xùn)的成本才能實(shí)現(xiàn)高回報(bào)。 其次，要深入調(diào)查員工的培訓(xùn) 需求，做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。人力資源績效風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。一般情況下，企業(yè)多數(shù)員工還是比較 認(rèn)可績效考核工作，認(rèn)為績效考核能調(diào)動(dòng)員工積極性。 但在一些企業(yè)中，績效考 核在走過場，沒有什么作用，甚

15、至存在反作用。這是兩種截然不同的績效考核成 效。對(duì)于后一種結(jié)果，其本質(zhì)上相當(dāng)于人力資源績效風(fēng)險(xiǎn)。歸納起來，它又存在 多種更具體的表現(xiàn)形式：（一）考核指標(biāo)不明確?？己酥笜?biāo)是績效考核的核心內(nèi) 容，相當(dāng)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。缺乏明確的考核指標(biāo)，績效考核就形同虛設(shè)。（二）考核實(shí)施在走過場。部分安防企業(yè)沒有形成健康的績效考核文化，大家認(rèn)為績效 考核就是扣員工工資，往往礙于情面在實(shí)施考核時(shí)所有員工都得高分。這樣就失 去了績效考核的本來意義。（三）考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用?？冃ЧべY是績效考核 最常見的應(yīng)用途徑。但要是企業(yè)員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結(jié) 果又沒有其它的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵(lì)

16、，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也 難以實(shí)現(xiàn)?！窘鉀Q措施】：企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的績效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機(jī)制 來控制績效考核風(fēng)險(xiǎn)。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)易于量化的KPI考核指標(biāo)、 選擇符合實(shí)際的考核周期、加強(qiáng)企業(yè)績效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、強(qiáng)化績效考 核反饋等。人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施在任何一個(gè)企業(yè)中，薪酬體系都是高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)，這與薪酬自身的特點(diǎn)以及員工 對(duì)薪酬的期望與要求密切相關(guān)。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人 力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)也主要體現(xiàn)在這兩個(gè)方面：（一）薪酬水平風(fēng)險(xiǎn)。通俗地講，薪 酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬的公平性。 薪酬公平性又分 為內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部不公

17、平會(huì)造成員工之間的相互猜疑與不滿， 影響大 家的積極性，進(jìn)而造成不好的工作氛圍；外部不公平關(guān)系到員工是否安心在本單 位工作，經(jīng)常導(dǎo)致核心員工流失。（二）薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比 例的確定也存在較大風(fēng)險(xiǎn)。浮動(dòng)薪酬比例過高，在給員工形成激勵(lì)的同時(shí)也給員 工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。而在固定薪酬過高 情況下，員工的安全感固然提升了，但激勵(lì)性可能就要差一些。在安防企業(yè)中， 操作工人的薪酬結(jié)構(gòu)就需要謹(jǐn)慎地設(shè)計(jì)?！窘鉀Q措施】：企業(yè)在確定員工的薪酬水平時(shí)，要事先了解外部市場薪酬?duì)?況，包括相同地區(qū)企業(yè)薪酬水平、 同行業(yè)薪酬水平，有條件的企業(yè)可以選擇開展 系統(tǒng)性的薪酬調(diào)查。

18、另外，在確定固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例（或各種薪酬組成 之間的相互比例）時(shí)，企業(yè)可以按崗位工作性質(zhì)與特征將所有崗位分為多個(gè)序列， 如一般管理序列、職能管理序列、營銷序列、技術(shù)序列、技能操作序列等，不同 序列可以設(shè)置不同的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例，以滿足員工的不同要求。人力資源人事管理風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施在新的勞動(dòng)合同法實(shí)施后，勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)人事管 理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。 同時(shí)，隨著勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)加強(qiáng)，企業(yè)人 事管理風(fēng)險(xiǎn)明顯上升?！窘鉀Q措施】：企業(yè)人事主管應(yīng)該系統(tǒng)性地學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法，并嚴(yán)格按照 勞動(dòng)合同法執(zhí)行，同時(shí)避免僥幸心理。5、結(jié)語總之，人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作中。 人力資源風(fēng) 險(xiǎn)管理包括風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與風(fēng)險(xiǎn)控制多個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)然，鑒于人力資源管理