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文檔簡介
1、個體行為的塑造與校正 學(xué)習(xí)的內(nèi)涵 學(xué)習(xí)理論 行為塑造和校正1學(xué)習(xí)的定義學(xué)習(xí)(learning):在經(jīng)驗(yàn)的作用下而發(fā)生的相對持久的行為變化。學(xué)習(xí)包含著變化,是一種可以影響行為變化的過程。學(xué)習(xí)引起相對持久的行為變化。學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的行為和由于暫時的條件(象疲勞、健康狀況等)而引起的行為有嚴(yán)格的區(qū)別。學(xué)習(xí)必須包括某種類型的經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)可以通過直接方式得到,如觀察或?qū)嵺`,也可以通過間接方式得到,如閱讀。2學(xué)習(xí)過程學(xué)習(xí)的目的:學(xué)習(xí)幫助個體通過改變行為以適應(yīng)變化的環(huán)境。學(xué)習(xí)建立在效果定律(law of effect)上,該定律指出行為受結(jié)果的影響。產(chǎn)生好結(jié)果的行為會重復(fù),產(chǎn)生不好結(jié)果的行為不會重復(fù)。結(jié)果(c
2、onsequence)是指人們做任何事情都要考慮的獎酬(如金錢、表揚(yáng)、提升或微笑贊賞)。學(xué)習(xí)有2種方式:一個是塑造,另一個是模仿。當(dāng)學(xué)習(xí)是逐步發(fā)生時,稱為塑造(shaping)。大多數(shù)學(xué)習(xí)是通過塑造來完成的。個體通過這一系列的嘗試和錯誤,習(xí)得行為。學(xué)習(xí)是觀察他人并模仿(modeling)他人。因?yàn)閲L試失敗的學(xué)習(xí)過程通常很慢,模仿可以迅速改變復(fù)雜行為。環(huán)境效果定律塑造模仿行為3學(xué)習(xí)的理論學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)都放在學(xué)習(xí)的基本單位刺激(stimulus)與反應(yīng)(response)的連接關(guān)系上面。S-R(S-O-R)模式經(jīng)典條件反射(classical conditioning)操作性條件反射(operan
3、t conditioning)基于社會認(rèn)知理論(social-learning theory)的學(xué)習(xí)4經(jīng)典條件反射伊萬巴甫洛夫在20世紀(jì)初提出的理論。在經(jīng)典條件反射過程中,一個無條件刺激(如食物)產(chǎn)生一個自然反應(yīng)。接著將稱為條件刺激(如鈴聲)的一個中性環(huán)境事件與導(dǎo)致行為的無條件刺激同時呈現(xiàn)。最終,只呈現(xiàn)條件刺激也能使行為發(fā)生,這個行為就稱為條件反應(yīng)。條件刺激和條件反應(yīng)通過條件刺激和無條件刺激反復(fù)配合而形成聯(lián)系。學(xué)習(xí)的產(chǎn)生包括了條件刺激引出條件反應(yīng)多次反復(fù)的配合。無條件刺激(食物)條件刺激(鈴聲)反射性反應(yīng)(分泌唾液)無條件反應(yīng)條件反應(yīng)經(jīng)典條件反射在工作場所中并不常用,原因在于經(jīng)典條件反射是被動
4、的,而組織中大多數(shù)行為是主動出現(xiàn)的,它們是主動自覺而不是被動反射的。5巴甫洛夫經(jīng)典實(shí)驗(yàn)為了計(jì)量狗在實(shí)驗(yàn)期間分泌唾液的量,他為每一只實(shí)驗(yàn)的狗做了一個小手術(shù),即改變了一條唾腺導(dǎo)管的路線,唾液通常是通過一條唾腺經(jīng)過導(dǎo)管流入狗的口腔的,巴甫洛夫改變了這條導(dǎo)管的線路,使它通到體外。這樣,就可以接取和計(jì)量由導(dǎo)管滴出的唾液。待狗的手術(shù)口愈合后,巴甫洛夫便開始實(shí)驗(yàn),他每次給狗吃肉的時候,狗即流口水,而且看到肉就流口水,這說明狗是健康的,具有流涎反應(yīng)。此后,巴甫洛夫每次給狗吃肉之前總是按蜂鳴器。于是,這聲音就如同讓狗看到肉一樣,也會使他們流下口水,即使蜂鳴器響過后沒有食物,亦如此。不過,巴甫洛夫發(fā)現(xiàn),他不能無休
5、止的連續(xù)欺騙這些狗。如果蜂鳴器響過后不給食物,狗對該聲音的反應(yīng)就會愈來愈弱,分泌的唾液一次比一次少。但是,假如不是連續(xù)數(shù)天的試驗(yàn),他們還會對蜂鳴器的聲音作出流涎的反應(yīng),然而已經(jīng)不像先前得那么多了。 6利用經(jīng)典條件反射的概念促銷產(chǎn)品在一個電視廣告中,泰科貝爾公司(Taco Bell)就成功地將他們的食品與一條叫蒂奇(Dinky)的吉娃娃狗建立起聯(lián)系。吉娃娃是無條件刺激,而它的食物則是條件刺激。這樣,購買者對狗的積極情感與泰科貝爾食物之間就建立了聯(lián)系,泰科貝爾也就希望這樣能引導(dǎo)人們購買他們的產(chǎn)品。百威公司(Budweiser)在一個獲得獎?wù)碌钠【齐娨晱V告中將青蛙、雪貂和兩條蜥蜴聯(lián)系起來。當(dāng)人們看到
6、沼澤中的青蛙、雪貂以及蝴蜥蜴(非條件刺激)時,就將它們和百威啤酒(條件刺激)聯(lián)系起來了。這些生物使人們產(chǎn)生一種快樂的情緒,從而引導(dǎo)顧客去喝他的啤酒。7操作性條件反射美國心理學(xué)家斯金納提出的概念。他認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù),學(xué)習(xí)是根據(jù)行為的結(jié)果進(jìn)行。人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。簡單地說,操作性條件反射即是通過強(qiáng)化或獎勵行為結(jié)果所進(jìn)行的學(xué)習(xí)。操作行為指的是主動或習(xí)得的行為,而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為的重復(fù)傾向。也就是說,強(qiáng)化物強(qiáng)化了行為并增加了其重復(fù)的可能性。管理者對操作行為感興趣是因?yàn)樗麄兡苡绊戇@些行為的結(jié)果。例如,通過改變行為的結(jié)果,能增
7、加或減少員工某種行為出現(xiàn)的頻次。8斯金納箱 斯金納關(guān)于操作性條件反射作用的實(shí)驗(yàn),是在他設(shè)計(jì)的斯金納箱中進(jìn)行的。箱內(nèi)放進(jìn)一只白鼠或鴿子,并設(shè)一杠桿或鍵,箱子的構(gòu)造盡可能排除一切外部刺激。動物在箱內(nèi)可自由活動,當(dāng)它壓杠桿時,就會有食物掉進(jìn)箱子下方的盤中,動物就能吃到食物。箱外有一裝置記錄動物的動作。斯金納的實(shí)驗(yàn)與巴甫洛夫的條件反射實(shí)驗(yàn)的不同在于:(1)在斯金納箱中的被試動物可自由活動,而不是被綁在架子上;(2)被試動物的反應(yīng)不是由已知的某種刺激物引起的,操作性行為(壓杠桿)是獲得強(qiáng)化刺激(食物)的手段;(3)反應(yīng)不是唾液腺活動,而是骨骼肌活動;(4)實(shí)驗(yàn)的目的不是揭示大腦皮層活動的規(guī)律,而是為了表
8、明刺激與反應(yīng)的關(guān)系,從而有效地控制有機(jī)體的行為。 斯金納通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),動物的學(xué)習(xí)行為是隨著一個起強(qiáng)化作用的刺激而發(fā)生的。斯金納把動物的學(xué)習(xí)行為推而廣之到人類的學(xué)習(xí)行為上,他認(rèn)為雖然人類學(xué)習(xí)行為的性質(zhì)比動物復(fù)雜得多,但也要通過操作性條件反射。 9社會認(rèn)知理論阿爾伯特班杜拉(Albert Bandura)等在擴(kuò)展操作性條件反射理論的基礎(chǔ)上提出社會認(rèn)知理論。他們認(rèn)為:個體不僅能通過直接實(shí)踐進(jìn)行學(xué)習(xí),還能通過觀察社會情境中的其他人并模仿他們的行為而學(xué)會新的行為。社會學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射的擴(kuò)展,也就是說,它也認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù),但社會認(rèn)知理論同時還承認(rèn)觀察學(xué)習(xí)的存在以及在學(xué)習(xí)中知覺的重要性。班杜拉
9、認(rèn)為,觀察者比直接實(shí)踐者學(xué)得更快,因?yàn)樗麄兡鼙苊獠槐匾腻e誤。知覺環(huán)境行為10社會認(rèn)知理論的五個維度社會認(rèn)知理論的5個維度:符號化、預(yù)想、替代學(xué)習(xí)、自我監(jiān)控和自我效能感。這5個維度有助于解釋不同的個體在面對同樣情境時會表現(xiàn)各異。符號化個體將觀察到的經(jīng)驗(yàn)加工成認(rèn)知榜樣,用來引導(dǎo)自己的行為預(yù)想個體計(jì)劃他們的行為,預(yù)期結(jié)果,并決定想要表現(xiàn)的水平替代學(xué)習(xí)個體通過觀察別人的行為及其結(jié)果,以替代其他形式的學(xué)習(xí)自我監(jiān)控個體通過將自己的表現(xiàn)和自己的標(biāo)準(zhǔn)作比較來控制自己的表現(xiàn)自我效能感個體對自己在特定情境中完成特定任務(wù)的能力的估計(jì) 11發(fā)生替代學(xué)習(xí)的條件要發(fā)生替代學(xué)習(xí),必須滿足幾個條件: 當(dāng)榜樣表現(xiàn)某種行為時,
10、學(xué)習(xí)者必須觀察榜樣。學(xué)習(xí)者必須精確感知榜樣的行為。學(xué)習(xí)者必須記住行為。學(xué)習(xí)者必須有必要的技能和能力實(shí)施行為。學(xué)習(xí)者必須觀察榜樣因?yàn)樵撔袨槎玫降膱?bào)酬。12自我效能感對學(xué)習(xí)的影響自我效能感在3個方面影響學(xué)習(xí):自我效能感影響個體為自己選擇的活動和目標(biāo)。低自我效能感個體不會給自己定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。自我效能感影響個體對工作的努力程度。高自我效能感的個體努力學(xué)習(xí)新任務(wù),并堅(jiān)信付出努力一定會得到回報(bào)。低自我效能感的個體對自己成功的能力缺乏自信,認(rèn)為無論如何都可能失敗,因而自己的額外努力也是徒勞無功的。自我效能感影響個體在某項(xiàng)復(fù)雜任務(wù)上的持久性。高自我效能感的人相信自己會表現(xiàn)出色,盡管有障礙或短暫失常,他們?nèi)?/p>
11、可能堅(jiān)持下去。當(dāng)人們認(rèn)為自己沒有能力做某項(xiàng)工作時,他們?nèi)プ龅膭訖C(jī)水平會很低。13運(yùn)用社會認(rèn)知理論改善組織行為的指導(dǎo)原則運(yùn)用社會認(rèn)知理論改善組織中的行為的指導(dǎo)原則包括以下幾點(diǎn):識別出會改善績效的行為。選出合適的榜樣讓員工觀察。確保員工具有新行為所要求的技術(shù)技能。營造一個積極的學(xué)習(xí)情境,以增加員工學(xué)會新行為并付諸行動的可能性。給不負(fù)所望的員工以積極的結(jié)果(贊揚(yáng)、提升或獎金)。發(fā)展組織實(shí)踐以保持這些新學(xué)到的行為。14行為塑造與校正行為塑造管理者按照組織目標(biāo)的要求,以循序漸進(jìn)的方式不斷引導(dǎo)、強(qiáng)化某種行為,并使之成為一種穩(wěn)定行為模式的過程。強(qiáng)化隨行為之后出現(xiàn)的某種積極或消極的結(jié)果,使這種行為以后重復(fù)發(fā)生
12、的可能性增加,或者這種行為減少或終止。15強(qiáng)化偶然性(隨機(jī)強(qiáng)化)強(qiáng)化偶然性(contingency of reinforcement)指行為與對該行為有影響的前后事件(導(dǎo)致行為重復(fù)或抑制)之間的關(guān)系。強(qiáng)化的偶然性包括前提,行為及后果。前提(antecedent)發(fā)生在前并刺激行為,推出或撤銷一項(xiàng)特定前提可以增大某項(xiàng)特定行為發(fā)生的概率。后果(consequence)是行為的結(jié)果,行為的結(jié)果可以是積極的,也可以是消極的。經(jīng)理不理睬或批評員工經(jīng)理表揚(yáng)員工完成任務(wù)經(jīng)理與員工制定目標(biāo)員工達(dá)到目標(biāo)了嗎?前提(行動之前)工作行為后果(行動結(jié)果)是否16強(qiáng)化的形式強(qiáng)化事件組合在一起產(chǎn)生出4種基本形式的強(qiáng)化:強(qiáng)
13、化。有兩種形式的強(qiáng)化:正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化,無論是正強(qiáng)化還是負(fù)強(qiáng)化,都會增加想要的行為頻次。忽略或懲罰總是減少行為頻率。積極的強(qiáng)化消極的強(qiáng)化懲罰忽略討厭事件愉快事件加上事件撤走事件17正強(qiáng)化正強(qiáng)化(Positive reinforcement)是在想要的行為發(fā)生之后提供令人愉快的結(jié)果,從而增加想要的行為。如認(rèn)同、贊賞、升職、增資等強(qiáng)化與獎賞 獎賞是個人覺得想要的和令自己快樂的事件。對于個人而言,獎賞是否是強(qiáng)化物是主觀的。獎賞要成為強(qiáng)化物,必須能增加行為的頻次。如果行為的頻次減少或保持不變,這時獎賞就不是強(qiáng)化物。18積極強(qiáng)化原理隨機(jī)強(qiáng)化原理(Principle of contingent reinfo
14、rcement):強(qiáng)化物只有在做了想要的行為時才能給予,當(dāng)所希望的行為未被執(zhí)行時實(shí)施強(qiáng)化,強(qiáng)化物就失去效果。即刻強(qiáng)化原理(Principle of immediate reinforcement):如果在所希望的行為發(fā)生之后立即實(shí)施,強(qiáng)化刺激是最有效的 。拖的時間越長,強(qiáng)化刺激的效果就越小。因而合乎需要的行為完成后要盡快給予強(qiáng)化刺激。 強(qiáng)化規(guī)模原理(Principle of reinforcement size):在所希望的行為執(zhí)行后傳遞的強(qiáng)化刺激量越大,強(qiáng)化刺激對所希望的行為的頻率越具有更大的作用。強(qiáng)化刺激的數(shù)量是相對的,對一個人可能大的強(qiáng)化刺激可能對另一個人并不重大。因此強(qiáng)化刺激大小的確定
15、比須要與行為和個人相關(guān) 。強(qiáng)化缺乏原理(Principle of reinforcement deprivation):一個人被剝奪的強(qiáng)化刺激越多,它對所希望的行為的未來發(fā)生的作用越大。19負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化(negative reinforcement )因某種行為導(dǎo)致終止或免除了令人不愉快的諸如批評、處分等刺激。這個過程增大了合乎需要的行為的可能性。負(fù)強(qiáng)化與懲罰 兩者都采用令人不快的事件影響行為。負(fù)強(qiáng)化被用來增大合乎需要的行為的頻率。懲罰則用來減少不合乎需要的行為的頻率。20忽略忽略(omission)是指停止一切可能強(qiáng)化行為的事件。強(qiáng)化增大合乎需要的行為的頻率,而忽略則減少以至最終消除不合乎需
16、要的行為的頻率。忽略雖可有效減少不合乎需要的員工行為,但卻不能自動以合乎需要的行為取代不合乎需要的行為。如果合乎需要的行為沒有取代不合乎需要的行為,不合乎需要的行為就可能故態(tài)復(fù)萌。因而,使用忽略的同時應(yīng)結(jié)合使用其他強(qiáng)化方法以發(fā)展合乎需要的行為。21懲罰懲罰是件令人不快的事,發(fā)生在行為之后并降低其頻率。與正強(qiáng)化一樣,懲罰有一特定前提讓員工知道:特定行為將遭致后果(懲罰)。一個積極強(qiáng)化伴隨事件增大合乎需要的行為的頻率,一個懲罰伴隨事件降低不合乎需要的行為的頻率。一個事件必須能減少不想要的行為才能稱為懲罰物,不能僅僅因?yàn)槟呈录徽J(rèn)為是令人不快的,就認(rèn)為該事件一定是懲罰物。在定義為懲罰物之前,它必須確
17、確實(shí)實(shí)能減少或停止不想要的行為。正強(qiáng)化的原則也同樣適用于懲罰。為了取得最大化的效率,懲罰物必須直接和不想要的行為聯(lián)系起來(隨機(jī)懲罰原則);懲罰物應(yīng)該立即呈現(xiàn)(即時懲罰原則);一般而言,懲罰物越大,對不想要行為的作用就越大(懲罰規(guī)模原則)。22懲罰的負(fù)效應(yīng)懲罰有可能會帶來負(fù)效應(yīng),尤其是從長期或持續(xù)使用更是如此,即便懲罰可以讓不想要的行為不再發(fā)生,但是潛在的負(fù)面結(jié)果可能比最初的不想要的行為更大。導(dǎo)致一些不良情緒反應(yīng)。懲罰經(jīng)常僅僅只能在短期內(nèi)壓制不想要行為,而不能消除它。要長期壓制不想要的行為經(jīng)常要求持續(xù)的,也許是要逐步嚴(yán)重的懲罰。被懲罰的個體可以設(shè)法回避或逃避這種情境。從組織的觀點(diǎn)來看,如果員工是
18、在回避基本任務(wù)就是不可取的。高曠工率和辭職也是員工回避和逃避形式。壓制員工的創(chuàng)造力和適應(yīng)能力。產(chǎn)生對管理的條件性恐懼。也就是說,員工形成了一種對以懲罰為中心的管理者的普遍的恐懼。23有效使用懲罰從長遠(yuǎn)來看。積極強(qiáng)化比懲罰效果更好。然而,只要有效地使用懲罰,還是有一定效果的。公開贊揚(yáng),私下懲罰。一般而言,私下懲罰更具教育性與啟發(fā)性,公開懲罰可能會帶來負(fù)效應(yīng)。懲罰針對的應(yīng)是目標(biāo)行為,而不要損傷員工的自我形象。管理者應(yīng)把替代行為描述給員工。當(dāng)員工表現(xiàn)出想要的替代行為后,應(yīng)對之給予積極強(qiáng)化。在使用不快事件與快樂事件上要達(dá)成適當(dāng)?shù)钠胶?。?jīng)常使用正強(qiáng)化,偶爾一次使用懲罰可能相當(dāng)有效,如果從不使用正強(qiáng)化,完
19、全依靠懲罰,長期的負(fù)效應(yīng)可能會抵消短期的效果。積極懲罰:強(qiáng)調(diào)用說理而不是嚴(yán)重的懲罰來改變員工的行為,積極懲罰把改變行為的責(zé)任交給了員工自己,認(rèn)為他們自己才最能改變行為。24應(yīng)用強(qiáng)化偶然性的指導(dǎo)原則在工作背景中應(yīng)用強(qiáng)化偶然性時,一般使用下列指導(dǎo)原則:不要用同樣的方式獎賞所有的員工。仔細(xì)檢查行動與不行動的結(jié)果。讓員工知道哪些行為將被強(qiáng)化。讓員工知道他們錯在哪里。不要當(dāng)著其他人的面懲罰員工。結(jié)果和行為要相匹配,不要用員工應(yīng)得的報(bào)酬來欺騙他們。25強(qiáng)化程序強(qiáng)化程序決定了什么時候呈現(xiàn)強(qiáng)化物,強(qiáng)化程序有2種類型:連續(xù)強(qiáng)化(continuous reinforcement)指每次行為發(fā)生時都給予強(qiáng)化,它是一
20、種最簡單的強(qiáng)化程序。間隔強(qiáng)化(intermittent reinforcement)是指在想要的行為發(fā)生一些之后(而不是每次)才給予強(qiáng)化。間隔強(qiáng)化可以分成:間歇與比率程序。在間歇程序中,強(qiáng)化物必須過了一段時間后才能給予;在比率程序中,強(qiáng)化物必須在行為重復(fù)一定數(shù)量時才能給予。這兩個程序又可以被細(xì)分為固定或可變程序。研究表明:與連續(xù)強(qiáng)化相比,個體在間隔強(qiáng)化中更愿意重復(fù)行為。固定間歇可變間歇固定比率可變比率間歇比率固定可變26間隔強(qiáng)化程序比較 程 序獎賞的形式和例子對績效影響對行為影響固定間歇基于固定時間進(jìn)行獎賞:每月付薪水導(dǎo)致平均水平的績效行為迅速消除 固定比率與特定數(shù)量的行為聯(lián)系起來:計(jì)件工資迅
21、速導(dǎo)致非常高而穩(wěn)定的績效行為較快消除 可變間歇不定時給予獎賞:沒有事先聲明的檢查或評價(jià)以及每月隨機(jī)給予獎賞導(dǎo)致較高和穩(wěn)定的績效行為慢慢消除可變比率行為出現(xiàn)若干數(shù)量才給予獎賞:銷售商洽談業(yè)務(wù)次數(shù)與成交導(dǎo)致非常高的績效 行為消除得非常慢27強(qiáng)化程序與行為連續(xù)強(qiáng)化程序容易導(dǎo)致過早的滿足感,在這種程序下強(qiáng)化物一旦消失,行為傾向于迅速衰減。不過,連續(xù)強(qiáng)化方式適合于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的或低頻率的反應(yīng)。與之對照,間隔強(qiáng)化程序不容易產(chǎn)生過早的滿足感,這種方式適合于穩(wěn)定的或高頻的反應(yīng)。比率程序經(jīng)常比間歇程序效果要好,原因在于:比率程序與想要的行為發(fā)生更為密切的關(guān)系??勺兂绦騼A向于比固定程序?qū)е赂叩目冃?。因?yàn)?/p>
22、在可變程序里,績效與獎勵之間的相關(guān)性很高,而且其中包括著不確定性的因素,由于這是一個出其不意的因素,員工們傾向于更為警覺。 28行為修正行為修正是指建立在操作性條件反射基礎(chǔ)上的過程和原則使用行為修正原則涉及到3個重要問題:個體差異、群體規(guī)范和倫理意識。識別相關(guān)的行為規(guī)劃行為保持和增加行為頻次減少和消除行為頻次正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化忽略懲罰問題解決了嗎保持強(qiáng)化偶然性選擇替代的強(qiáng)化偶然性行為是想要的嗎重新識別想要的行為是否是否想要的不想要的29案例:西屋公司 在地處得克薩斯州大學(xué)城的西屋工廠,管理層被委托去發(fā)展一種高承諾文化,以激勵員工對他們做的電子零件的責(zé)任感。員工以8到12人的團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行工作并且追蹤、控制他們自己的績效。所有員工都可加薪,并且加薪是以績效為基礎(chǔ)的。這樣,在不同工作上顯示了高技能的工人能非常迅速地提高薪水。 工廠最初開張時,管理層定的出勤率目標(biāo)是98。運(yùn)行大約18個月后,盡管管理層并沒有一個專門用來追蹤出勤率的系統(tǒng),但是出勤率的目標(biāo)確實(shí)沒有達(dá)到。管理者相信有些地方出勤率大約在93左右,而整個公司的出勤率大約在93一97之間。西屋的管理層估計(jì):出勤率每降低一個百分點(diǎn),公司就額外損失80 000美元。單單基于白天雇傭臨時工的費(fèi)用,管理層就相信這個數(shù)字還是比較保守的,并且還不能解釋較低的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力、增加的廢料成本、喪失的顧客定
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