2022年公共部門人力資源管理課程學(xué)習(xí)總結(jié)

1、2017 年公共部門人力資源管理課程學(xué)習(xí)總結(jié)通過本學(xué)期對公共部門人力資源管理課程的學(xué)習(xí)，我對學(xué)科的知識架構(gòu)和綜合理論進行了認真梳理，現(xiàn)總結(jié)如下：一、人力資源管理歷史背景及研究范式從管理目的角度看； 人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中等技術(shù)角度看： 人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、 專業(yè)的人性化管理階段、 專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段； 其研究的范式大體是由環(huán)境、 價值和制度三個不同層面因素構(gòu)建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。環(huán)境是制度產(chǎn)生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉(zhuǎn)變。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應(yīng)的制度來實

2、現(xiàn)。二、所謂人力資源 , 也稱“ 勞動力資源” 或“ 勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)， 能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力人們的總稱。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企業(yè)事業(yè)單位為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定其所屬的人力資源進行規(guī)劃、 任用、工資、保障等管理活動的總和。 其獨特性在于：公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體 系；國家制定專門的法律法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為 進行規(guī)范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權(quán)力。三、公共部門人力資源的流動人力資源流動

3、是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。 根據(jù)范圍，可分為公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、 公共組織與非公共組織之間的人力資 源流動；根據(jù)原因， 可分為工作需要引起的流動和個人意愿引起的流 動；根據(jù)方向，可分為向上流動、向下流動和水平流動。公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因可分為三個方面：一是物質(zhì)生活的 需求，二是社會關(guān)系的需求，三是發(fā)展的需求；外在要求可分為生產(chǎn) 其原則 力發(fā)展的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求等。應(yīng)遵循用人所長、 人事相宜、依法流動、個人自主與服從組織相結(jié)合。四、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 在人力資源管理中， 培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)

4、常聯(lián)系在一起使用的兩個概 念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作；開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)。 培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員 工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn) 使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工， 不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的 工作要求直接吻合， 也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作 經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備 的工作態(tài)度， 一般都要進行相應(yīng)的培訓(xùn)

5、。 現(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實現(xiàn) 兩個新的目的：（1）向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不 斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。 （2）利用培訓(xùn)來增強組織的吸引力，強化 員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實 現(xiàn)自我價值的途經(jīng)， 使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展?？梢姡瑢T工進行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟、技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然 要求。五、公共部門績效評估組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領(lǐng)導(dǎo)， 根據(jù)各項指標統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標的評價標準

6、予以評定。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統(tǒng)計或財務(wù)部門負責。 與這些部門相比， 人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應(yīng)用于績效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，掌握一些必要的組織績 效評估的知識和技能還是很有必要的。六、公共部門人力資源的薪酬管理 薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制 和績效工資制。一是崗位工資制，簡稱崗位制。也稱職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。特點是：A、工資分配遵循“ 對崗不對人” 的原則，崗位差別決定工資差別；B、強調(diào)

7、一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別， 拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、 自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。二是技能工資制，簡稱技能制。 也可稱職能工資制。 它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標準，能有效地調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。這種制度適用于技術(shù)要求高， 勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力。 職能工資

8、制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分 工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制 度。三是結(jié)構(gòu)工資制，簡稱結(jié)構(gòu)制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是：工資由若干個工資部分或工資單元組成； 通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬； 各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)； 四是績效工資制，根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、 計件工資、提成工資、 獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關(guān)或間接 相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要 有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計 件、累進計件等。 它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動 和手工操作的企業(yè)和工種。 提成工資也稱分成工資， 是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、 營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的 工資形式。 適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。 獎金是根據(jù)員工超