對(duì)企業(yè)激勵(lì)有效性

1、對(duì)企業(yè)激勵(lì)有效性之分析摘要:現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，既是知識(shí)資源爭(zhēng)奪的競(jìng)爭(zhēng)，也是人才資 源爭(zhēng)奪的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制完整有效，能更好地發(fā)揮人才資源的優(yōu) 勢(shì)，這也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地的關(guān)鍵。企業(yè)必須根據(jù)自 身實(shí)際，建立規(guī)范化、科學(xué)化的一整套員工激勵(lì)機(jī)制，從而能更好激發(fā) 員工的工作積極性，更好發(fā)揮企業(yè)在人力資源的經(jīng)濟(jì)效益，在市場(chǎng)中處 于一個(gè)有利的地位。關(guān)鍵詞:激勵(lì)形式 激勵(lì)頻率 即時(shí)性 獎(jiǎng)懲企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才優(yōu)勢(shì)及人力潛能充分開發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)。 在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人力資源自由流動(dòng)，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，只有規(guī) 范和科學(xué)的有效人力激勵(lì)制度，才能吸引并留住真正的人才，才能充分 發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)

2、造性。1企業(yè)激勵(lì)制度存在的問題缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度加劇，這使得 通過建立科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力成為必然。日 前我國(guó)大部分企業(yè)，尤其是中小企業(yè)缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)的不完 善性很強(qiáng)。中小企業(yè)在發(fā)展中的特性決定了大部分企業(yè)的管理更多是 建立在情感基礎(chǔ)上，并且很大程度上缺乏科學(xué)有效的制度規(guī)范,尤其是 人力資源管理制度不健全。這種靈活多變的特性從某種程度上弱化了 現(xiàn)代企業(yè)制度化管理應(yīng)有的作用。由于沒有合理有效的激勵(lì)方法，缺 乏一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲存在相當(dāng)大的不確定性，管理者僅僅依靠個(gè)人 的判斷對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲,這造成許多員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造 性被較早遏

3、制，從而導(dǎo)致中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，生存時(shí)間短、人力流動(dòng) 頻繁等問題。激勵(lì)形式單一，缺乏彈性。有的企業(yè)僅注重是物資激勵(lì)，并沒有在 精神上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì) 與需要的不合拍。有的企業(yè)卻僅以空洞的精神激勵(lì)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)， 這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。而這些往往是由企業(yè)的某些規(guī)章制度 決定的，中層管理者在實(shí)際工作中沒有對(duì)不同員工需求進(jìn)行有效區(qū)別 和合理把握，導(dǎo)致激勵(lì)效果不佳，達(dá)不到期望的結(jié)果。單一的激勵(lì)手段 會(huì)造成“激勵(lì)的邊際效應(yīng)”逐年遞減。激勵(lì)的頻率和程度不合理，即時(shí)性不強(qiáng)。有些企業(yè)為了提高激勵(lì) 的最終效果,一味的增加獎(jiǎng)懲力度，往往在年底進(jìn)行統(tǒng)一獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰， 沒有

4、考慮激勵(lì)的及時(shí)性，造成獎(jiǎng)懲滯后現(xiàn)象的發(fā)生。做的好不能及時(shí) 得到應(yīng)得的嘉獎(jiǎng)，員工的積極性受到打擊;做的不好也沒有得到馬上糾 正,員工對(duì)錯(cuò)誤的理解不夠深刻。進(jìn)而造成工作效率的下降。經(jīng)過對(duì)上述問題的分析不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)在對(duì)員工的有效激勵(lì) 上還存在很多問題，需要一套規(guī)范和成熟的辦法加以指導(dǎo)。2提高企業(yè)激勵(lì)有效性的手段注意激勵(lì)的頻率和時(shí)間，激勵(lì)實(shí)施的頻度和時(shí)間不能隨心所欲。激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間在某些特殊條件下，可能存在特定的反比關(guān) 系。因此只有根據(jù)不同情況展開分析，采取相應(yīng)的激勵(lì)強(qiáng)度，才能有效 發(fā)揮激勵(lì)的作用。一般來(lái)說(shuō)如果工作環(huán)境比較不確定，任務(wù)比較繁重, 激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)相應(yīng)提高，反之，則相反。對(duì)于目標(biāo)

5、任務(wù)比較明確，短期見效 的工作，激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)當(dāng)高，反之，則相反。同時(shí)適當(dāng)?shù)目s短一般程度的獎(jiǎng) 勵(lì)時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于提高激勵(lì)的效果；頻繁的小范 圍獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大范圍的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效;減少常規(guī)定期獎(jiǎng)勵(lì),增加不定期獎(jiǎng) 勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把握激勵(lì)契機(jī),做到有效激勵(lì)。若能做到有效激勵(lì)，除領(lǐng) 導(dǎo)者要具備較好的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)外，還要尋覓激勵(lì)契機(jī)。管理者要善于捕 捉員工內(nèi)心深處的興奮點(diǎn),了解員工當(dāng)前比較迫切的需要，把握其思想 興奮點(diǎn),有針對(duì)性的進(jìn)行分析和點(diǎn)撥，并進(jìn)行合理的引導(dǎo),實(shí)施正向激 勵(lì);發(fā)現(xiàn)員工行為的閃光點(diǎn)，對(duì)員工在行為上閃現(xiàn)出超越一般人的優(yōu)秀 表現(xiàn),要抓住較好的瞬間

6、亮點(diǎn)給子激勵(lì)；抓住問題的關(guān)鍵點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 所屬的職能部門要善于觀察和密切關(guān)注,及時(shí)對(duì)其這些關(guān)鍵點(diǎn)施以反 向激勵(lì)，使其內(nèi)醒，進(jìn)而激發(fā)自尊自重，從而實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化。要根據(jù)不同員工 及其需要的差異化，以及多種激勵(lì)資源的互補(bǔ)性進(jìn)行有效使用,充分發(fā) 揮各種激勵(lì)因素的補(bǔ)償作用，尤其是要注重改變激勵(lì)手段的內(nèi)涵和外 延，做好人的思想和心理工作，減少員工由于某種內(nèi)心需要沒有得到滿 足而產(chǎn)生的不平衡，甚至不滿或消極對(duì)抗的情緒和行為。建立企業(yè)長(zhǎng)期的激勵(lì)制度。首先要制定科學(xué)均衡的薪酬制度。激 勵(lì)是管理的重要手段，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)途 徑。企業(yè)要按員工的綜合價(jià)值確定報(bào)酬，讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變 到注重自身

7、能力的提高上來(lái)，通過員工自身的價(jià)值貢獻(xiàn)換得報(bào)酬。其 次要建立科學(xué)長(zhǎng)效的績(jī)效考評(píng)體系，公正、嚴(yán)明、積極地對(duì)員工做出 考核和評(píng)定。最后，不管是薪酬體系還是績(jī)效考評(píng)體系都要體現(xiàn)公平 和公開的原則和差異化原則。公平是精神激勵(lì)中的一個(gè)重要因素。員 工主動(dòng)性的變化很大程度上在于員工內(nèi)心的公平是否得到滿足。當(dāng)激 勵(lì)機(jī)制中每一個(gè)因素都含有公平的因素時(shí)，員工就會(huì)在整體公平中得 到滿足，進(jìn)而提高積極性。在體現(xiàn)公平的同時(shí)還應(yīng)體現(xiàn)差異化。企業(yè) 要針對(duì)企業(yè)員工的不同類型和發(fā)展的不同階段,制定出切實(shí)可行的差 異化激勵(lì)模式和長(zhǎng)效有利的合理激勵(lì)機(jī)制，以滿足員工的各項(xiàng)合理需 求。3結(jié)語(yǔ)企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代潮流，盡快建立起適應(yīng)時(shí)代和企業(yè)發(fā)展特色、 滿足員工需求的開放的激勵(lì)體系，完善激勵(lì)手段和方式,及時(shí)合理的進(jìn) 行各項(xiàng)獎(jiǎng)懲，合理有效的提高激勵(lì)有效性,只有這樣才能使企業(yè)在激烈 的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)期穩(wěn)定的立于不敗之地。參考文獻(xiàn)1 高程德.現(xiàn)代公司理論M.北京大學(xué)出版社,2000.盧權(quán).我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的演變過程J.遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào),2002(2):1215.趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃M.中國(guó)人民大學(xué)出版 社,2003.李丹麗.我國(guó)中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制研究D.吉林大 學(xué),2008:1726.冉華鋒.淺議中