就具體案例說明激勵理論在企業(yè)管理中的應用

1、就具體案例說明激勵理論在企業(yè)管理中的應用摘要：現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)“人”是管理的核心，管理的本質(zhì)就是 管理人。在與人的管理相關的激勵理論也逐漸成為管理學研究的核心 問題。從現(xiàn)代企業(yè)的管理狀況看，激勵因素已經(jīng)成為調(diào)動企業(yè)積極性 和創(chuàng)造性的重要杠桿，成為衡量企業(yè)經(jīng)營管理成功與否的標志之一。 企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵自己的員工更加努力地工作，更 好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，就需要靈活有效地運用激勵 理論，以各種政策和福利，也包括各種獎懲措施，來刺激員工的積極 性。一、現(xiàn)代企業(yè)管理中為什么要引入激勵成功企業(yè)和失敗企業(yè)之間的真正區(qū)別，在于兩者在多大程度上發(fā) 揮了員工的最大天賦和能力。成功的領

2、導者可以為員工創(chuàng)造施展天賦 的舞臺，而失敗者則是有意無意地挫傷人的積極性。1建立合理的激 勵機制的重要性已經(jīng)被越來越多的企業(yè)管理者所重視。任何企業(yè)都是由人力資源將科學技術作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞 動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資 源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力的源泉。2企業(yè)每個員 工的行為都帶有個人利益的動機，為了實現(xiàn)個人利益而工作，而利益 是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個人目標與企業(yè)的大目標統(tǒng)一起來，使企業(yè)目標的實現(xiàn)與滿足個人需要相一致，才能使員 工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。二：激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用第一，激勵可以調(diào)動員工工作積極

3、性,提高企業(yè)績效。員工能力 再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運用 激勵機制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實現(xiàn)企業(yè) 效益的最大化。第二，激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學教 授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出 20% 30%,如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80% 90%,由此 可見，旨在調(diào)動人的積極性的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑 和重要手段。三：就具體案例在企業(yè)管理中的應用1、林肯電氣公司的按件計酬與職業(yè)保障林肯電氣公司年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，形成了一套 獨特的激勵員工的方法。該公

4、司90%的銷售額來自于生產(chǎn)弧焊設備 和輔助材料。林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計酬，他們沒有最低小時 工資，員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎金。在過去的56 年中，平均獎金額是基本工資的95.5%。近幾年經(jīng)濟發(fā)展迅速，員工 年均收入為44000美元左右，遠遠超出制造業(yè)員工年收入17000美元 的平均水平。公司自1958年開始一直推行職業(yè)保障政策，從那時起， 他們沒有辭退過一名員工。當然，作為對此政策的回報，員工也相應 要做到幾點：在經(jīng)濟蕭條時他們必須接受減少工作時間的決定；而且 要接受工作調(diào)換的決定；有時甚至為了維持每周30小時的最低工作 量，而不得不調(diào)整到一個報酬更低的崗位上。林肯公司極具

5、成本和生 產(chǎn)率意識，如果工人生產(chǎn)出一個不合標準的部件，那么除非這個部件 修改至符合標準，否則這件產(chǎn)品就不能計入該工人的工資中。嚴格的 計件工資制度和高度競爭性的績效評估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的 氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn) 率的提高。在以上案例中，林肯電氣公司在激勵員工工作積極方面主 要運用了以下幾種激勵理論：公平理論。表現(xiàn)在生產(chǎn)工人工資采取按件計酬，同時公司的獎金制 度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產(chǎn)率與業(yè) 績，這種做法一方面將所得與所付出充分聯(lián)系起來，意味著大家報酬 的取得和多少完全看個人的生產(chǎn)量，而與所占據(jù)的職位無關。期望理論。大多數(shù)

6、員工進入公司后都期望有相當?shù)墓ぷ鲌蟪辍⒇S 厚的獎金和較好的職業(yè)保障。公司58年起從未辭退過一名員工，即 使是經(jīng)濟蕭條時期，公司員工平均年收入一直遠高于社會平均水平， 這些都是期望理論具體運用的真實寫照。目標設定理論。從員工來講，按件計酬給員工自身確定目標帶來 了便利，它不是大鍋飯，限制個人能動性和積極性發(fā)揮。激勵保健理論。其中主要保健理論以用來消除員工的不滿意因素， 經(jīng)濟蕭條與不景氣一般意味公司要裁員減人，而林肯公司的管理者們 都不因此辭退任何員工，這種方式自然使員工具有職業(yè)安全感，社會 歸屬感，從而更激勵他們加倍努力工作。激勵理論在此案例中起到的作用：積極方面來說，從理論上講，當被公司用來激

7、勵員工的方式行之有效 或目標、結果對于員工極具吸引力，且員工付出適度的勞動能夠達成 一定的目標、取得相應的效果時，那么激勵就是成功的，有效的。消極方面來說，林肯公司的激勵系統(tǒng)以生產(chǎn)率和成本意識為核心，長 期以來十分有效地發(fā)揮著作用，促進公司產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量均穩(wěn)定增長、 提高，但嚴格的計件工資制度和高度競爭的績效評估系統(tǒng)，卻形成了 很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，也給管理層 帶來了一些問題。1）激勵系統(tǒng)仍將人視為“經(jīng)濟人”。事實上，人除了經(jīng)濟要求外，還 有很多豐富多彩的需要，尤其是經(jīng)濟滿足已充分實現(xiàn)后。為此，管理 層應適當考慮員工“社會人”的一面，但如此，又與激勵的初衷不相 一致

8、，如何繼續(xù)對員工有效激勵，同時對員工其它需要加以滿足，成為對管理層的挑戰(zhàn)。2）激勵導致員工拼命干，去實現(xiàn)那渴求的目標，而目標實現(xiàn)后，公 司必須采取進一步激勵以實現(xiàn)員工更大的目標。3）激勵導致成本增加。4）激勵也會降低員工的士氣。按件計酬的工作制度，穩(wěn)定的職業(yè)保 障政策，多年來高于社會平均水平的年工資收入等，給員工形成一種 固定的印象，那就是身在林肯公司便意味著一切，只要達到個人所期 望的目標，便不愿激發(fā)更多的潛力。2、“海爾”集團從一個名不見經(jīng)傳的瀕臨破產(chǎn)的小企業(yè)成為世界一流 的大企業(yè)，它成功的秘訣就是激勵機制的運用和發(fā)展。沒有一個企業(yè) 的激勵機制是一成不變的，它必須在發(fā)展的基礎上再發(fā)展，在一

9、些體 制上更新再更新。有數(shù)據(jù)表明，部門員工一般僅需發(fā)揮出20%30% 的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其 工作能力能發(fā)揮出80%90%，其中50%60%的差距是激勵的作 用所致。現(xiàn)在的企業(yè)，大部分都建有自己的激勵機制體系，這個體系是復 雜和龐大的，除了管理制度之外，它還包括諸如超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、小 指標獎、勞動競賽獎、逢年過節(jié)的各種福利、外出療養(yǎng)、先進生產(chǎn)者 的評選等等，它覆蓋的范圍是多方面的，執(zhí)行起來也是面面俱到的。管理是科學，更是一門藝術，無論什么樣的企業(yè)都離不開人的 創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況， 綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模 式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體 系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考書目：組織行為學，趙巧麗，清華大學出版社現(xiàn)代企業(yè)管理，李啟明，高等教育出版社管理溝通，康青，中國人民大學出版社管理學，周三多，高等教育出版社激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用，楊勇 林會云高慶國，煤炭技術