如何看待HR設(shè)下的面試“陷阱“

1、如何看待HR設(shè)下的面試“陷阱”?首先說，是什么？面試是雙向選擇。公司發(fā)布空缺職位的信息， 面試者讀取信息，判斷自己合適，然后申請面試 ；下面是關(guān)于面試者 如何看待HR設(shè)下的面試陷阱？公司安排面試活動，對面試者是否符合職位需求進行判斷。這 就是面試過程。這里有幾個點是很關(guān)鍵的：第一，公司發(fā)布的職位信息是否真實？第二，面試者是否真的判斷自己適合該職位 ？第三，面試過程是否能夠真實反應(yīng)面試者的本質(zhì) ？先說公司職位不真實的這種情況，這的確是在對面試者進行欺 騙。很多皮包公司，把人騙來，然后收培訓(xùn)費之類，或者，干脆假 借面試的名義，讓面試者為他們提供創(chuàng)意。這種欺騙行為，我認為，是公司對面試者不尊重。再說

2、第二種，面試者真的判斷了自己是否適合這個職位呢 我最近正好在做面試，我的團隊要進十來個人。人力把我的郵箱掛在招聘網(wǎng)站上，每天我的郵箱收到一大堆莫名奇妙的郵件，我的中級工程師，高級工程師，管理崗位，居然可以 收到同一個人的數(shù)份郵件，仔細一看，應(yīng)屆畢業(yè)生這種行為，我認為，是面試者對公司的不尊重。你在浪費我的時間，浪費我的資源從人力口中我學(xué)到一個詞兒：海投。相信不少人都是這樣做的。第三點，是我需要展開說的一點，也是這個問題爭議最大的一 個部分。仍然是要定義，面試這是個什么玩意兒面試活動，是公司進行了初篩后，發(fā)出面試邀請的候選人。一般的，這些面試候選人需要來到公司，他們填寫意向，由公 司打印，安排人力

3、面試官進行第一輪，技術(shù)面試官進行第二輪，高級 管理人員進行第三輪。其中，人力總體負責(zé)面試安排，技術(shù)面試官和管理面試官都是 嵌套在人力面試過程中的。于是你可以看到，面試人員需要付出的成本，是從家趕到公司, 有些在職的，還需要兩個公司來回跑。而公司付出的成本，是一個人 力資源，一個技術(shù)面試官，有可能的，一個管理面試官。人力資源一般負責(zé)對面試者的穩(wěn)定性，薪水，與公司文化的符合度等進行第一次篩選；技術(shù)面試官一般負責(zé)對面試者的技術(shù)能力，專業(yè)知識，溝通能力，工作熱情等進行第二次篩選；管理面試官對面試者的溝通能力，工作態(tài)度，能力與薪水的匹 配程度，并權(quán)衡組織發(fā)展前景，對面試者進行最后敲定。以我的，無論這個人

4、水平如何，一般技術(shù)面試官都會給面子去 看一下，由人力直接淘汰的很少；當(dāng)然有些公司人力的權(quán)力非常大，直接淘汰面試者的也不在少 數(shù)。那么，為什么需要人力先面試？人力面試的目的，是幫助技術(shù)面試官篩選，去掉那些明顯不合 格的面試者。面試一個初級技術(shù)人員，都需要高級技術(shù)人員才能做出有把握的判斷，而一個高級技術(shù)人員的薪水，是初級技術(shù)人員的3倍以上一般來說，篩選100份簡歷，能有30個看上眼的就不錯了，而30個發(fā)出邀請的，能有20個能來；而這20個里邊，最終能通過面試的，不過五六個，而五六個 人里，能來的不過三四個。也就是說，技術(shù)面試官一般面上 5個，能進來1個。對于中級崗位，我們安排的是兩名技術(shù)面試官；對

5、于高級崗位，至少要三名技術(shù)面試官。3000/M就能招來一個招聘專員，但是一個高級技術(shù)人員的薪水是 15000-25000/M這樣的成本，遠遠超過了這位面試者 千里迢迢 趕過來的成本。為了降低這個成本，必須有一些手段，能夠有效的篩選掉大量 的面試者。這里邊就包括了人力的各種問題，背景調(diào)查，題等等。這些都是必要手段，用以降低成本。公司寧可少一個可能的 人才，也不愿意浪費已確認的高級人 才的時間。尤其是初中級面試者，考察思維能力的非常有效，基本上筆試題答案代表了這個人的思維是否受過訓(xùn)練人力資源因為不接觸業(yè)務(wù)和技術(shù)，所以喜歡使用智商測驗。實際上，智商測驗，就是思維能力測驗，你的思維受到的訓(xùn)練 越好，你

6、的智商題得到的分數(shù)越高。而腦筋急轉(zhuǎn)彎，則有些2b 了，我不認為這種題有意義。我給面試者出的面試題，一般都是很基本的算法，需要一定的 思維能力，題的深度足夠?qū)⒚嬖囌叩某煽兝_。一般來說，1-2年經(jīng)過培訓(xùn)的初級工程師就有打滿分的；可是沒 經(jīng)過訓(xùn)練的思維，哪怕工作8年，一樣就只有70分。最后，說應(yīng)屆畢業(yè)生的問題前面不斷的強調(diào)公司招聘是有成本的，這里要說，公司培養(yǎng)是有成本的。這個成本不是上嘴唇下嘴唇一碰就出來的，一個應(yīng)屆畢業(yè)生， 各方面要花費的成本太多了，不是大公司，有錢的公司，真養(yǎng)不起， 除非你的活兒特別簡單，是個人就能干。一個經(jīng)驗不足的人，不僅僅是技術(shù)上你要有人帶他，管理上你 還要培養(yǎng)他，他還會用很多錯誤挑戰(zhàn)你的耐心， 他還會用他的無知和 驕傲攪和團隊。這些都是成本。而面試一個應(yīng)屆畢業(yè)生，我怎么知道你到底學(xué)得多快??？我怎么知道你到底能不能在短時間內(nèi)拿起業(yè)務(wù)啊 ？我怎么知道你會