戰(zhàn)略性績(jī)效管理(第版)[頁(yè)]課件

1、戰(zhàn)略性績(jī)效管理（第5版）方振邦 唐健 編著目 錄第一章概論第二章績(jī)效管理工具第三章績(jī)效計(jì)劃第四章 績(jī)效監(jiān)控第五章 績(jī)效評(píng)價(jià)第六章 績(jī)效反饋第七章 我國(guó)績(jī)效管理的現(xiàn)狀與未來(lái)第一章 概論第一節(jié)績(jī)效第二節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理第三節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理第一節(jié)績(jī)效 一、績(jī)效的內(nèi)涵二、績(jī)效的類(lèi)型三、績(jī)效的性質(zhì)四、績(jī)效的主要影響因素一、績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效（Performance）：是指組織及個(gè)人的履職表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結(jié)果，它是組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景及戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式?？?jī)效的三個(gè)層次：組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效一、績(jī)效的內(nèi)涵首先

2、，績(jī)效必須與組織戰(zhàn)略的要求保持一致。第二，績(jī)效是一個(gè)多層次的有機(jī)整體。第三，績(jī)效的最終表現(xiàn)形式是工作行為與結(jié)果。二、績(jī)效的類(lèi)型從行為主體層次來(lái)看,可以將績(jī)效劃分為組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。從構(gòu)成維度來(lái)看,績(jī)效可以劃分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。三、績(jī)效的性質(zhì)多因性：績(jī)效的多因性指的是績(jī)效的好壞高低并不取決于單一因素，而是受主、客觀多種因素的共同影響。多維性：績(jī)效的多維性指的是在分析和評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)需要從多維度、多角度入手。動(dòng)態(tài)性：由于環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性就造成了員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化；原來(lái)較差的績(jī)效有可能好轉(zhuǎn)，而原來(lái)較好的績(jī)效也可能變差。四、績(jī)效的主要影響因素技能：?jiǎn)T工的工作技巧和能力

3、水平。激勵(lì)：通過(guò)提高員工的工作積極性來(lái)發(fā)揮作用的。環(huán)境：分為組織內(nèi)部環(huán)境和組織外部環(huán)境兩類(lèi)。機(jī)會(huì)：是一種偶然性因素，能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新和變革，給予員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展的有利環(huán)境。影響績(jī)效的主要因素第一章 概論第一節(jié)績(jī)效第二節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理第三節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理第二節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的發(fā)展歷程二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的內(nèi)涵三、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)四、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的發(fā)展歷程19世紀(jì)初期，羅伯特歐文(Robert Owen)在蘇格蘭的新拉納克進(jìn)行了最早的績(jī)效管理實(shí)驗(yàn)。20世紀(jì)早期，通過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)化和培養(yǎng)“第一流的工人”來(lái)提高績(jī)效。20世紀(jì)50年代

4、，彼得德魯克提出了目標(biāo)管理的思想。80年代出現(xiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)。20世紀(jì)90年代卡普蘭和諾頓提出平衡計(jì)分卡(BSC)二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性績(jī)效管理（strategic performance management，SPM）：組織及其管理者在組織的使命、核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)以及績(jī)效反饋的循環(huán)過(guò)程，其目的是確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標(biāo)保持一致，通過(guò)持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)以及組織的績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的內(nèi)涵首先，戰(zhàn)略性績(jī)效管理是在組織使命和核心價(jià)值觀的指引下，承接愿景和戰(zhàn)略的管理系

5、統(tǒng)。第二，戰(zhàn)略性績(jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效的計(jì)劃、監(jiān)控、評(píng)價(jià)及反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)改進(jìn)的封閉循環(huán)系統(tǒng)。第三，戰(zhàn)略性績(jī)效管理是對(duì)組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的全面管理。第四，戰(zhàn)略性績(jī)效管理應(yīng)該堅(jiān)持全員績(jī)效管理，但是主要管理責(zé)任由直線(xiàn)管理者承擔(dān)。二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)完整的管理過(guò)程注重考核和評(píng)估注重信息的溝通與績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成只出現(xiàn)在特定的時(shí)期伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程滯后性戰(zhàn)略性與前瞻性績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理三、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)戰(zhàn)略性 戰(zhàn)略性是指要將績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略高度，在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，緊緊圍繞組織戰(zhàn)略來(lái)展開(kāi)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)，并最大限度地助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)

6、現(xiàn)。協(xié)同性 協(xié)同性是指通過(guò)戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)組織、業(yè)務(wù)部門(mén)、支持部門(mén)、外部合作伙伴的全面協(xié)同，形成合力，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成。三、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)差異性差異性是指不同組織、部門(mén)以及個(gè)人的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該具有獨(dú)特性，績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、績(jī)效監(jiān)控的重點(diǎn)、績(jī)效評(píng)價(jià)的體系、績(jī)效反饋的方式都要根據(jù)具體情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。公平性 公平性是指戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)必須站在推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展的立場(chǎng)上公平地處理各種關(guān)系，讓所有員工感受到過(guò)程與結(jié)果的公平。四、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型四、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型（一）戰(zhàn)略性績(jī)效管理的目的1.戰(zhàn)略目的績(jī)效管理與組織的戰(zhàn)略密切相關(guān)?？?jī)效管理系統(tǒng)必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系才具有實(shí)

7、際意義。2.管理目的績(jī)效管理的管理目的主要是指要以績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)做出各項(xiàng)管理決策，從而激勵(lì)和引導(dǎo)員工不斷提高自身的工作績(jī)效，最大限度地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。3.開(kāi)發(fā)目的績(jī)效管理的開(kāi)發(fā)目的主要是指管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，以便對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而使員工能夠更加有效地完成工作。四、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型（二）戰(zhàn)略性績(jī)效管理的環(huán)節(jié)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃(performance planning)作為績(jī)效管理系統(tǒng)閉循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是指當(dāng)新的績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，管理者和下屬依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃面談，共同確定組織、部門(mén)以及個(gè)人的工作任務(wù)，并簽訂績(jī)效目標(biāo)協(xié)議的過(guò)程。

8、四、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型（二）戰(zhàn)略性績(jī)效管理的環(huán)節(jié)2. 績(jī)效監(jiān)控績(jī)效監(jiān)控(performance monitoring)是績(jī)效管理的第二個(gè)環(huán)節(jié)，也是整個(gè)績(jī)效周期中歷時(shí)最長(zhǎng)的環(huán)節(jié)?？?jī)效監(jiān)控是指在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，管理者與下屬通過(guò)持續(xù)的績(jī)效溝通，采取有效的監(jiān)控方式對(duì)員工的行為及績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行監(jiān)控，并提供必要的工作指導(dǎo)與工作支持的過(guò)程。四、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型（二）戰(zhàn)略性績(jī)效管理的環(huán)節(jié)3. 績(jī)效評(píng)價(jià)作為績(jī)效管理過(guò)程中的核心環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)(performance appraisal)是指根據(jù)績(jī)效目標(biāo)協(xié)議書(shū)所約定的評(píng)價(jià)周期和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由績(jī)效管理主管部門(mén)選定的評(píng)價(jià)主體，采用有效的評(píng)價(jià)方法，對(duì)

9、組織、部門(mén)及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。四、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型（二）戰(zhàn)略性績(jī)效管理的環(huán)節(jié)4. 績(jī)效反饋績(jī)效反饋(performance feedback)是指在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，管理者與下屬通過(guò)績(jī)效反饋面談，將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給下屬，并共同分析績(jī)效不佳的方面及其原因，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的過(guò)程。四、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型（三）戰(zhàn)略性績(jī)效管理的關(guān)鍵決策1.評(píng)價(jià)內(nèi)容所謂“評(píng)價(jià)內(nèi)容”，即“評(píng)價(jià)什么”，就是指如何確定績(jī)效評(píng)價(jià)所需的評(píng)價(jià)指標(biāo)、目標(biāo)值及指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容。2.評(píng)價(jià)主體所謂“評(píng)價(jià)主體”，即“誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)”，就是指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出評(píng)價(jià)的人。通常，評(píng)價(jià)主體的劃分可以從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)維度來(lái)進(jìn)行。四、戰(zhàn)略

10、性績(jī)效管理系統(tǒng)模型（三）戰(zhàn)略性績(jī)效管理的關(guān)鍵決策3.評(píng)價(jià)周期所謂“評(píng)價(jià)周期”，即“多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次”。評(píng)價(jià)周期的設(shè)置應(yīng)盡量合理，既不宜過(guò)長(zhǎng)，也不能過(guò)短。4.評(píng)價(jià)方法所謂“評(píng)價(jià)方法”，就是判斷員工個(gè)人工作績(jī)效時(shí)所使用的具體方法。正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法對(duì)于得到公正、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有著重要的意義。四、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型（三）戰(zhàn)略性績(jī)效管理的關(guān)鍵決策5.結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理是人力資源管理職能系統(tǒng)中的核心模塊，而績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果能否被有效利用，關(guān)系到整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的成敗，也關(guān)系到人力資源系統(tǒng)運(yùn)行有效性的高低。第一章 概論第一節(jié)績(jī)效第二節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理第三節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理第三節(jié)戰(zhàn)略性

11、績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位一、戰(zhàn)略性人力資源管理（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。一、戰(zhàn)略性人力資源管理（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征1. 戰(zhàn)略性 是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征。2. 系統(tǒng)性 主要體現(xiàn)在以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理。3. 匹配性 是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，戰(zhàn)略匹配性包括縱向匹配和橫向匹配。4. 動(dòng)態(tài)性 基于這樣的基本假設(shè)，即組織的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的。一、戰(zhàn)略性人力資源

12、管理（三）戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位（一） 戰(zhàn)略性績(jī)效管理與工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)?？?jī)效管理也會(huì)對(duì)工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響。（二） 戰(zhàn)略性績(jī)效管理與招募甄選的關(guān)系招募與甄選質(zhì)量的高低直接影響到員工乃至組織的績(jī)效水平?？?jī)效管理也直接影響著組織的招募與甄選工作?？?jī)效管理的結(jié)果可以為招募與甄選決策提供依據(jù)?？?jī)效管理是檢驗(yàn)一個(gè)組織甄選系統(tǒng)預(yù)測(cè)效度的有效途徑。二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位（三）戰(zhàn)略性績(jī)效管理與職業(yè)生涯管理的關(guān)系有效的績(jī)效管理能夠促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。職業(yè)生涯管

13、理促使了管理者和員工在績(jī)效管理過(guò)程中角色的變化。（四） 戰(zhàn)略性績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系是進(jìn)行薪酬管理的首要條件。針對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)及時(shí)地給予他們不同的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，能夠合理地引導(dǎo)員工的工作行為，確保組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性，同時(shí)提高員工的工作積極性，增強(qiáng)激勵(lì)效果，促使員工工作績(jī)效不斷提升。二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位（五） 戰(zhàn)略性績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)之間的關(guān)系是雙向的。不論是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)還是績(jī)效管理，都是通過(guò)引導(dǎo)員工的行為，使其能夠滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要。（六） 戰(zhàn)略性績(jī)效管理與勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系管理

14、與員工的利益密切相關(guān)，是直接影響員工工作積極性和工作滿(mǎn)意度的重要因素。科學(xué)有效的績(jī)效管理可以加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通和理解.（七） 戰(zhàn)略性績(jī)效管理與員工流動(dòng)管理的關(guān)系員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化績(jī)效管理的一種有效形式。關(guān)鍵詞績(jī)效(performance)績(jī)效評(píng)價(jià)(performance appraisal)戰(zhàn)略性績(jī)效管理(strategic performance management)戰(zhàn)略性人力資源管理(strategic human resource management)復(fù)習(xí)思考題1.談?wù)勀銓?duì)績(jī)效的理解。2.績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？3.談?wù)勀銓?duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的內(nèi)涵和特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)4

15、.談?wù)勀銓?duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型的認(rèn)識(shí)。5.談?wù)剳?zhàn)略性績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理體系的其他職能模塊的關(guān)系。第二章 績(jī)效管理工具第一節(jié)目標(biāo)管理第二節(jié)標(biāo)桿管理第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)第四節(jié)平衡計(jì)分卡第一節(jié)目標(biāo)管理一、目標(biāo)管理概述二、目標(biāo)管理的實(shí)施三、對(duì)目標(biāo)管理的評(píng)價(jià)一、目標(biāo)管理概述(一) 目標(biāo)管理的內(nèi)涵所謂目標(biāo)管理，是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。 德魯克一、目標(biāo)管理概述(二) 目標(biāo)管理的特點(diǎn)目標(biāo)管理是一種基本原則目標(biāo)管理是一種責(zé)任目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)一、目標(biāo)管理概述(三

16、) 目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)1. 科學(xué)管理理論對(duì)目標(biāo)管理理論的貢獻(xiàn)泰勒認(rèn)為，在現(xiàn)代科學(xué)管理中最突出的要素是任務(wù)觀念。2. 管理過(guò)程理論對(duì)目標(biāo)管理理論的貢獻(xiàn)管理過(guò)程學(xué)派側(cè)重于對(duì)管理過(guò)程的研究，它與科學(xué)管理學(xué)派側(cè)重于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率不同，著重研究組織職能。3. 人際關(guān)系學(xué)派理論對(duì)目標(biāo)管理理論的貢獻(xiàn)人際關(guān)系學(xué)派的理論對(duì)目標(biāo)管理理論具有直接的影響，其中很多觀點(diǎn)為目標(biāo)管理體系的形成提供了一個(gè)基本框架。二、目標(biāo)管理的實(shí)施（一）目標(biāo)管理的實(shí)施步驟1. 計(jì)劃目標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)就是建立每位被評(píng)價(jià)者所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)。2. 實(shí)施目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)就是對(duì)計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控，是保證制定的計(jì)劃按預(yù)想的步驟進(jìn)行，掌握計(jì)劃進(jìn)度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，如成果不

17、及預(yù)期，應(yīng)及時(shí)采取適當(dāng)?shù)某C正行動(dòng)，如有必要還可對(duì)計(jì)劃進(jìn)行修改。二、目標(biāo)管理的實(shí)施（一）目標(biāo)管理的實(shí)施步驟3. 評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)價(jià)結(jié)果是將實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)相比較。4. 反饋反饋就是管理者與員工一起回顧整個(gè)周期，對(duì)預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成和進(jìn)度進(jìn)行討論，從而為制定下一績(jī)效周期的目標(biāo)及戰(zhàn)略制定或戰(zhàn)略調(diào)整做好準(zhǔn)備。二、目標(biāo)管理的實(shí)施（二）目標(biāo)管理成功實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)1. 選擇最有效的管理風(fēng)格2. 做到組織層次分明3. 制定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)4. 進(jìn)行及時(shí)的工作反饋三、對(duì)目標(biāo)管理的評(píng)價(jià)（一）目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)1. 重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力2. 有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)3. 有利于改進(jìn)管理方式和改善組織氛圍（二）目標(biāo)管理的不足

18、1. 對(duì)目標(biāo)管理人性假設(shè)的質(zhì)疑2. 實(shí)施目標(biāo)管理的成本過(guò)高3. 目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以確定4. 容易導(dǎo)致短視行為三、對(duì)目標(biāo)管理的評(píng)價(jià)第二章 績(jī)效管理工具第一節(jié)目標(biāo)管理第二節(jié)標(biāo)桿管理第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)第四節(jié)平衡計(jì)分卡第二節(jié)標(biāo)桿管理一、標(biāo)桿管理概述二、標(biāo)桿管理的實(shí)施三、對(duì)標(biāo)桿管理的評(píng)價(jià)一、標(biāo)桿管理概述(一) 標(biāo)桿管理的內(nèi)涵標(biāo)桿管理是通過(guò)不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過(guò)程。一、標(biāo)桿管理概述(二) 標(biāo)桿管理的類(lèi)型（1）內(nèi)部標(biāo)桿管理。內(nèi)部標(biāo)桿管理以企業(yè)內(nèi)部操作為基準(zhǔn)，是最簡(jiǎn)單且易操作的標(biāo)

19、桿管理法之一。（2）競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理。競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理的目標(biāo)是與有著相同市場(chǎng)的企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和工作流程等方面的績(jī)效和實(shí)踐進(jìn)行比較，直接面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者。一、標(biāo)桿管理概述(二) 標(biāo)桿管理的類(lèi)型（3）職能標(biāo)桿管理。職能標(biāo)桿管理是以行業(yè)領(lǐng)先者或某些企業(yè)的優(yōu)秀職能操作為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理。（4）流程標(biāo)桿管理。流程標(biāo)桿管理是以最佳工作流程為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理。一、標(biāo)桿管理概述(三) 標(biāo)桿管理的特點(diǎn)（1）績(jī)效比較和超越貫穿于整個(gè)標(biāo)桿管理的始終。（2）標(biāo)桿通常是最佳實(shí)踐或者最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。二、標(biāo)桿管理的實(shí)施標(biāo)桿管理實(shí)施的基本流程第一步，確認(rèn)標(biāo)桿管理的目標(biāo)。第二步，確定比較目標(biāo)。第三步，收集與分析數(shù)據(jù)，確定標(biāo)桿。第四步，系統(tǒng)學(xué)

20、習(xí)和改進(jìn)。第五步，評(píng)價(jià)與提高。三、對(duì)標(biāo)桿管理的評(píng)價(jià)（一）標(biāo)桿管理的優(yōu)點(diǎn)標(biāo)桿管理有助于改善績(jī)效標(biāo)桿管理有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展標(biāo)桿管理有助于建立學(xué)習(xí)型組織三、對(duì)標(biāo)桿管理的評(píng)價(jià)（二）標(biāo)桿管理的不足標(biāo)桿管理是一種片段式的、漸進(jìn)的管理工具。因?yàn)樗械臉I(yè)務(wù)、環(huán)節(jié)和具體的工作都可以作為比較的對(duì)象，都能夠?qū)嵤?biāo)桿管理。很多組織在實(shí)施標(biāo)桿管理的時(shí)候，不一定能從整體最優(yōu)的角度出發(fā)實(shí)施標(biāo)桿超越。第二章 績(jī)效管理工具第一節(jié)目標(biāo)管理第二節(jié)標(biāo)桿管理第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)第四節(jié)平衡計(jì)分卡第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)概述二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施三、指標(biāo)權(quán)重與員工責(zé)任四、對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)概述（一） 關(guān)鍵績(jī)

21、效指標(biāo)的內(nèi)涵1. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)體系2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)反映的是最能夠有效影響組織價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的可衡量的績(jī)效指標(biāo)體系一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)概述（二） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類(lèi)型按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的層次劃分與績(jī)效分為組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效一樣，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系也可以按照層次的差別分為組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)三個(gè)層次。2. 按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)劃分根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)的不同可以將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分為財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)和管理指標(biāo)。一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)概述（三）基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效指標(biāo)體系二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

22、體系的實(shí)施基于KPI的績(jī)效指標(biāo)體系的建立步驟二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施（一）確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施（二）確定關(guān)鍵績(jī)效要素二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施（三）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)三個(gè)原則1)指標(biāo)的有效性2)指標(biāo)的重要性3)指標(biāo)的可操作性二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施（四）構(gòu)建組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)某制造企業(yè)的組織級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)匯總表（示例）關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效要素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)優(yōu)秀制造質(zhì)量控制來(lái)料批次通過(guò)率次品廢品減少率成本單位產(chǎn)值費(fèi)用降低率交貨準(zhǔn)時(shí)交貨率市場(chǎng)領(lǐng)先市場(chǎng)份額目標(biāo)市場(chǎng)占有率銷(xiāo)售增長(zhǎng)率銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)的有效性銷(xiāo)售計(jì)劃完成率貨款回收率業(yè)務(wù)拓展效率技術(shù)支持新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃完成率新產(chǎn)品立項(xiàng)

23、數(shù)核心技術(shù)的地位設(shè)備維修平均時(shí)間與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品對(duì)比分析國(guó)產(chǎn)化國(guó)產(chǎn)化的費(fèi)用節(jié)約率國(guó)產(chǎn)化率客戶(hù)服務(wù)響應(yīng)速度服務(wù)態(tài)度問(wèn)題及時(shí)答復(fù)率主動(dòng)服務(wù)客戶(hù)拜訪計(jì)劃完成率客戶(hù)拜訪效率產(chǎn)品售后調(diào)查及時(shí)性服務(wù)質(zhì)量質(zhì)量問(wèn)題處理及時(shí)性質(zhì)量問(wèn)題處理成本二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施（五）確定部門(mén)KPI和PI二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施（六）確定個(gè)人KPI和PI三、指標(biāo)權(quán)重與員工責(zé)任通常一個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量控制5-10個(gè)。指標(biāo)過(guò)少可能導(dǎo)致重要重要工作遭到忽略，指標(biāo)過(guò)多可能出現(xiàn)指標(biāo)重復(fù)現(xiàn)象，并且可能分散員工的注意力。每個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不高于30%，但是也不能低于5% 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重在不同層級(jí)員工中的分配 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重在不

24、同職能員工中的分配四、對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)有利于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。有利于促成協(xié)調(diào)一致。有助于抓住關(guān)鍵工作。四、對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的不足關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確關(guān)鍵成功領(lǐng)域相對(duì)獨(dú)立，各個(gè)領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的牽引方向不明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)過(guò)多的關(guān)注結(jié)果，而忽視了對(duì)過(guò)程的監(jiān)控第二章 績(jī)效管理工具第一節(jié)目標(biāo)管理第二節(jié)標(biāo)桿管理第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)第四節(jié)平衡計(jì)分卡第四節(jié)平衡計(jì)分卡一、平衡計(jì)分卡的形成與演變二、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)與功能三、平衡計(jì)分卡的框架與要素四、基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程五、公共部門(mén)的平衡計(jì)分卡一、平衡計(jì)分卡的形

25、成與演變(一)平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生(二)平衡計(jì)分卡的發(fā)展脈絡(luò)1.構(gòu)建平衡計(jì)分卡以衡量戰(zhàn)略2.建立戰(zhàn)略中心型組織3.繪制戰(zhàn)略地圖以描述戰(zhàn)略4.圍繞戰(zhàn)略協(xié)同組織5.連接戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)并對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施流程化管理二、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)與功能(一)平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)1.始終以戰(zhàn)略為核心(1)戰(zhàn)略衡量；(2)戰(zhàn)略管理；(3)戰(zhàn)略描述；(4)戰(zhàn)略協(xié)同；(5)連接戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)。2.重視協(xié)調(diào)一致(1)從邏輯上明晰協(xié)同思路； (2)從體系上整合協(xié)同主體；(3)從機(jī)制上保障協(xié)同效果3.強(qiáng)調(diào)有效平衡(1)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡； (2)長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡； (3)外部群體評(píng)價(jià)指標(biāo)與內(nèi)部群體評(píng)價(jià)指標(biāo)的平衡； (4)客觀指標(biāo)

26、與主觀判斷指標(biāo)的平衡；(5)前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)平衡二、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)與功能(二)平衡計(jì)分卡的功能定位1.戰(zhàn)略管理工具通過(guò)繪制戰(zhàn)略地圖這一管理工具，實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略的可視化描述。通過(guò)戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡建立了戰(zhàn)略協(xié)同的機(jī)制。嘗試通過(guò)戰(zhàn)略地圖、平衡計(jì)分卡以及儀表盤(pán)等工具將戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)進(jìn)行連接。二、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)與功能(二)平衡計(jì)分卡的功能定位2.績(jī)效管理工具隨著平衡計(jì)分卡理論的繼續(xù)發(fā)展和豐富，績(jī)效管理的計(jì)劃、監(jiān)控、評(píng)價(jià)和反饋環(huán)節(jié)都納入了其理論范疇，涉及績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置和評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇、績(jī)效溝通和輔導(dǎo)、績(jī)效監(jiān)測(cè)和評(píng)估、績(jī)效結(jié)果的反饋和應(yīng)用等內(nèi)容，平衡計(jì)分卡也因此成為一個(gè)以戰(zhàn)略為核心的績(jī)效管理工具。二、平衡

27、計(jì)分卡的特點(diǎn)與功能(二)平衡計(jì)分卡的功能定位3.管理溝通工具平衡計(jì)分卡具有一套層次分明、意義明確、表述清晰的統(tǒng)一的概念和術(shù)語(yǔ)。平衡計(jì)分卡是一個(gè)具有嚴(yán)密邏輯關(guān)系的管理工具。平衡計(jì)分卡建立了一套良好的溝通機(jī)制。三、平衡計(jì)分卡的框架與要素 （一）戰(zhàn)略地圖的框架三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（一）戰(zhàn)略地圖的框架戰(zhàn)略地圖四個(gè)層面之間的關(guān)系三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（一）戰(zhàn)略地圖的框架戰(zhàn)略地圖四個(gè)層面回答的四個(gè)問(wèn)題三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（一）戰(zhàn)略地圖的框架 戰(zhàn)略地圖的通用模版三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（二）戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成要素1.使命和核心價(jià)值觀使命。使命是指組織存在的根本價(jià)值和追求的終極目標(biāo)，回答了“組織

28、為人類(lèi)作出什么樣的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造什么樣的價(jià)值”這一首要問(wèn)題。核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是指組織中指導(dǎo)決策和行動(dòng)的永恒原則，回答了“組織長(zhǎng)期奉守的堅(jiān)定信仰是什么”這一基本問(wèn)題。三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（二）戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成要素2.愿景和戰(zhàn)略愿景。愿景是指組織的發(fā)展藍(lán)圖，反映了組織對(duì)未來(lái)的期望，回答了“組織的中長(zhǎng)期目標(biāo)是什么”這一關(guān)鍵問(wèn)題。戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是一種假設(shè)，是關(guān)于為或不為的選擇，是組織在認(rèn)識(shí)其經(jīng)營(yíng)環(huán)境和實(shí)現(xiàn)使命過(guò)程中所接受的顯著優(yōu)先權(quán)和優(yōu)先發(fā)展方向，描述了組織近一段時(shí)期內(nèi)要抓的重點(diǎn)工作及其實(shí)現(xiàn)路徑是什么。三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（二）戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成要素3.戰(zhàn)略地圖的四個(gè)層面（1）財(cái)務(wù)層面財(cái)務(wù)層面用傳

29、統(tǒng)財(cái)務(wù)術(shù)語(yǔ)(如投資報(bào)酬率、收入增長(zhǎng)和單位成本等)描述了戰(zhàn)略的有形成果，提供了組織成功的最終定義(針對(duì)企業(yè)而言)。收入增長(zhǎng)戰(zhàn)略生產(chǎn)率戰(zhàn)略三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（二）戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成要素3.戰(zhàn)略地圖的四個(gè)層面（2） 客戶(hù)層面客戶(hù)層面由組織在市場(chǎng)上的預(yù)期績(jī)效成果和驅(qū)動(dòng)績(jī)效達(dá)成的客戶(hù)價(jià)值主張構(gòu)成。預(yù)期績(jī)效成果代表了組織希望在既定的細(xì)分市場(chǎng)上所取得的最終業(yè)績(jī)，通常表現(xiàn)為組織針對(duì)預(yù)期成長(zhǎng)和獲利能力最大的目標(biāo)客戶(hù)群確定的概括性目標(biāo)和指標(biāo)。產(chǎn)品/服務(wù)特征客戶(hù)關(guān)系形象和聲譽(yù)。三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（二）戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成要素3.戰(zhàn)略地圖的四個(gè)層面（3） 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面流程是指一系列活動(dòng)的組合，這一組合接受各

30、種投入要素，包括信息、資金、人員、技術(shù)等，最后產(chǎn)生客戶(hù)所期望的結(jié)果，包括產(chǎn)品、服務(wù)或某種決策結(jié)果。運(yùn)營(yíng)管理流程客戶(hù)管理流程創(chuàng)新流程法規(guī)與社會(huì)流程。三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（二）戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成要素3.戰(zhàn)略地圖的四個(gè)層面（4） 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面描述了組織的無(wú)形資產(chǎn)及其在戰(zhàn)略中的作用。所謂無(wú)形資產(chǎn)，是指沒(méi)有實(shí)物形態(tài)，但能被所有者占有、使用并帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的非貨幣性長(zhǎng)期資產(chǎn)。人力資本信息資本組織資本三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（三）平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素1.平衡計(jì)分卡的框架及其邏輯關(guān)系平衡計(jì)分卡框架三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（三）平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素邏輯關(guān)系一是四個(gè)層面及其目標(biāo)之間

31、在縱向上因果關(guān)系與戰(zhàn)略地圖是一致的。二是目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和預(yù)算之間的橫向推導(dǎo)關(guān)系。三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（三）平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素2.平衡計(jì)分卡的構(gòu)成要素(1)目標(biāo)及其類(lèi)型第一，長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)、短期目標(biāo)。第二，組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)。第三，共享目標(biāo)、分享目標(biāo)、特有目標(biāo)。三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（三）平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素(2)指標(biāo)及其類(lèi)型第一，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)。第二，客觀指標(biāo)與主觀判斷指標(biāo)。第三，前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)。第四，計(jì)分卡指標(biāo)和儀表盤(pán)指標(biāo)。第五，評(píng)價(jià)指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)。三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（三）平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素(3)目標(biāo)值目標(biāo)值是組織

32、所期望的績(jī)效結(jié)果，一般用一個(gè)帶有時(shí)間限制的、帶有具體數(shù)值的表述，將目標(biāo)和指標(biāo)轉(zhuǎn)變成在今后一段時(shí)期內(nèi)所期望達(dá)成的狀態(tài)，其作用在于確立既定目標(biāo)在相應(yīng)指標(biāo)上的期望標(biāo)準(zhǔn)。三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（三）平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素(4)行動(dòng)方案戰(zhàn)略行動(dòng)方案是指有時(shí)間限制的、自主決定的項(xiàng)目或計(jì)劃，旨在確定達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績(jī)效，應(yīng)該與組織的日常運(yùn)營(yíng)計(jì)劃和活動(dòng)區(qū)分開(kāi)來(lái)。三、平衡計(jì)分卡的框架與要素（三）平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素(5)預(yù)算和責(zé)任制與行動(dòng)方案密切相關(guān)的是預(yù)算和責(zé)任制，其中預(yù)算要解決的問(wèn)題是為戰(zhàn)略行動(dòng)方案提供資金支持，責(zé)任制的目的則是明確戰(zhàn)略行動(dòng)方案管理和執(zhí)行的責(zé)任人及其職責(zé)

33、。四、基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程戰(zhàn)略管理流程四、基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程（一）開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略（1）我們做的業(yè)務(wù)是什么，為什么？（2）獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最關(guān)鍵因素是什么？（3）我們?nèi)绾巫龅阶詈玫貐⑴c競(jìng)爭(zhēng)？四、基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程（二）詮釋?xiě)?zhàn)略（1）我們應(yīng)如何描述戰(zhàn)略？（2）我們應(yīng)該如何衡量戰(zhàn)略？（3）我們應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略？（4）我們?nèi)绾螢樾袆?dòng)方案配置資金？（5）由誰(shuí)來(lái)牽頭制定戰(zhàn)略？四、基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程（三）協(xié)同組織（1）如何確保組織的所有業(yè)務(wù)單元都理解戰(zhàn)略并達(dá)成一致？（2）如何實(shí)現(xiàn)支持單元與業(yè)務(wù)單元、組織層面的戰(zhàn)略協(xié)同？（3）如何激勵(lì)員工幫助組織實(shí)施戰(zhàn)略？四、基于

34、平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程（四）規(guī)劃運(yùn)營(yíng)（1）哪些業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行最關(guān)鍵？（2）如何將戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)規(guī)劃、預(yù)算聯(lián)系起來(lái)？四、基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程（五）戰(zhàn)略監(jiān)控與學(xué)習(xí)（1）組織的運(yùn)營(yíng)受控嗎？（2）戰(zhàn)略執(zhí)行有效嗎？四、基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程（六）戰(zhàn)略調(diào)整與檢驗(yàn)會(huì)議類(lèi)型運(yùn)營(yíng)回顧會(huì)戰(zhàn)略回顧會(huì)戰(zhàn)略檢驗(yàn)與調(diào)整會(huì)頻率每天/每周每月/每季度每季度/每年定位不質(zhì)疑且不回顧戰(zhàn)略不質(zhì)疑戰(zhàn)略的有效性審視戰(zhàn)略的有效性目的解決短期問(wèn)題，促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)微調(diào)戰(zhàn)略，做期中調(diào)整戰(zhàn)略調(diào)整或轉(zhuǎn)型，修改或重新制定戰(zhàn)略地圖、平衡計(jì)分卡、運(yùn)營(yíng)規(guī)劃信息要求儀表盤(pán)指標(biāo)、每周財(cái)務(wù)報(bào)表戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡、作業(yè)成

35、本盈利報(bào)告、戰(zhàn)略分析報(bào)告、戰(zhàn)略調(diào)整或轉(zhuǎn)型預(yù)案與會(huì)者與會(huì)人員來(lái)自同一部門(mén)、職能或流程小組高層管理團(tuán)隊(duì)/戰(zhàn)略主題負(fù)責(zé)人/戰(zhàn)略管理辦公室高層管理團(tuán)隊(duì)/戰(zhàn)略主題負(fù)責(zé)人/高層管理團(tuán)隊(duì)/戰(zhàn)略主題負(fù)責(zé)人/戰(zhàn)略管理辦公室/職能和規(guī)劃專(zhuān)家/業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人內(nèi)容探討我們的運(yùn)營(yíng)是否可控；監(jiān)控和管理短期財(cái)務(wù)和運(yùn)營(yíng)績(jī)效探討我們的戰(zhàn)略執(zhí)行得如何；監(jiān)控和管理戰(zhàn)略行動(dòng)方案和平衡計(jì)分卡探討我們的戰(zhàn)略是否可行；評(píng)估戰(zhàn)略假設(shè)的因果關(guān)系是否有效關(guān)注焦點(diǎn)找出并解決運(yùn)營(yíng)問(wèn)題(銷(xiāo)售下滑、交付延遲、設(shè)備停機(jī)、供應(yīng)商問(wèn)題)戰(zhàn)略執(zhí)行中的問(wèn)題，戰(zhàn)略性行動(dòng)方案的進(jìn)展情況根據(jù)產(chǎn)品線(xiàn)和渠道的盈利性、變化的外部環(huán)境、出現(xiàn)的新戰(zhàn)略機(jī)會(huì)以及新的技術(shù)發(fā)展等，審視

36、和調(diào)整戰(zhàn)略三種管理會(huì)議比較五、公共部門(mén)的平衡計(jì)分卡（一）公共部門(mén)平衡計(jì)分卡總體介紹（二）我國(guó)政府組織的平衡計(jì)分卡五、公共部門(mén)的平衡計(jì)分卡（一）公共部門(mén)平衡計(jì)分卡總體介紹卡普蘭和諾頓提出了三點(diǎn)建議：其一，公共組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任選擇一個(gè)長(zhǎng)期性的使命目標(biāo)作為平衡計(jì)分卡的終極目標(biāo)，其二，公共組織需要拓展“客戶(hù)”的內(nèi)涵，根據(jù)既定戰(zhàn)略來(lái)識(shí)別并選擇真正的客戶(hù)，進(jìn)而提煉相應(yīng)的客戶(hù)層面目標(biāo)；其三，將政府組織平衡計(jì)分卡框架調(diào)整為包含實(shí)際成本、價(jià)值創(chuàng)造和合法性支持三個(gè)層面。五、公共部門(mén)的平衡計(jì)分卡（一）公共部門(mén)平衡計(jì)分卡總體介紹保羅尼文（Paul R. Niven）對(duì)卡普蘭和諾頓的公共組織平衡計(jì)分卡框

37、架提出了六點(diǎn)修訂意見(jiàn)：第一，使命位于平衡計(jì)分卡的最頂層；第二，戰(zhàn)略依然是平衡計(jì)分卡的核心；第三，顧客層面得到提升；第四，沒(méi)有財(cái)務(wù)層面，平衡計(jì)分卡不完整；第五，辨認(rèn)驅(qū)動(dòng)顧客價(jià)值的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程；第六，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面為構(gòu)建良好的平衡計(jì)分卡奠定基礎(chǔ)。五、公共部門(mén)的平衡計(jì)分卡（二）我國(guó)政府組織的平衡計(jì)分卡關(guān)鍵詞目標(biāo)管理(management by objectives，MBO)標(biāo)桿管理(benchmarking)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(key performance indicators，KPI)平衡計(jì)分卡(balanced scorecard，BSC)復(fù)習(xí)思考題1.談?wù)効?jī)效管理工具和技術(shù)的發(fā)展和演變。2.目標(biāo)管

38、理的內(nèi)涵是什么？如何認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)目標(biāo)管理的歷史地位？3.談?wù)剺?biāo)桿管理的含義和類(lèi)型以及實(shí)施步驟。4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的理念和思路是什么？5.談?wù)勀銓?duì)平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)與功能的認(rèn)識(shí)。6.談?wù)勀銓?duì)平衡計(jì)分卡的框架與要素的認(rèn)識(shí)。7.論述基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程。第三章 績(jī)效計(jì)劃第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃概述第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備第三節(jié)績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容第四節(jié) 績(jī)效計(jì)劃的制定第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃概述一、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)涵二、績(jī)效計(jì)劃的類(lèi)型三、制定績(jī)效計(jì)劃的原則四、制定績(jī)效計(jì)劃的步驟一、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)涵績(jī)效計(jì)劃（performance planning）是指當(dāng)新的績(jī)效周期開(kāi)始的時(shí)候，管理者和下屬依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，通過(guò)績(jī)

39、效計(jì)劃面談，共同確定組織、部門(mén)以及個(gè)人的工作任務(wù)，并簽訂績(jī)效目標(biāo)協(xié)議的過(guò)程。（一）實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃的目的（二）績(jī)效計(jì)劃面談是績(jī)效計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)（三）確定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案是績(jī)效計(jì)劃的主體內(nèi)容（四）簽訂績(jī)效協(xié)議是績(jī)效計(jì)劃的最終表現(xiàn)形式二、績(jī)效計(jì)劃的類(lèi)型（1）組織績(jī)效計(jì)劃組織績(jī)效計(jì)劃是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和細(xì)化，組織績(jī)效目標(biāo)通常都是戰(zhàn)略性的目標(biāo)。組織績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃體系的指揮棒和風(fēng)向標(biāo)，決定著績(jī)效計(jì)劃體系的方向和重點(diǎn)。二、績(jī)效計(jì)劃的類(lèi)型（2）部門(mén)績(jī)效計(jì)劃部門(mén)績(jī)效計(jì)劃的核心是從組織績(jī)效計(jì)劃分解和承接而來(lái)的部門(mén)績(jī)效目標(biāo)體系，是在一個(gè)績(jī)效周期之內(nèi)部門(mén)必

40、須完成的各項(xiàng)工作任務(wù)的具體化。同時(shí)，部門(mén)績(jī)效計(jì)劃還需要反映部門(mén)職責(zé)相關(guān)的工作任務(wù)。二、績(jī)效計(jì)劃的類(lèi)型（3）個(gè)人績(jī)效計(jì)劃從廣義上講，個(gè)人績(jī)效計(jì)劃包含組織內(nèi)所有人員的績(jī)效計(jì)劃，即高層管理者績(jī)效計(jì)劃、部門(mén)管理者績(jī)效計(jì)劃和員工績(jī)效計(jì)劃。從狹義上講，個(gè)人績(jī)效計(jì)劃就是指員工績(jī)效計(jì)劃。三、制定績(jī)效計(jì)劃的原則（1）戰(zhàn)略性原則。在制定績(jī)效計(jì)劃體系時(shí)，必須堅(jiān)持戰(zhàn)略性原則，即要求在組織使命、核心價(jià)值觀和愿景的指引下，依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定組織績(jī)效計(jì)劃，然后通過(guò)目標(biāo)的分解和承接，制定出部門(mén)績(jī)效計(jì)劃和個(gè)人績(jī)效計(jì)劃。三、制定績(jī)效計(jì)劃的原則（2）協(xié)同性原則?？?jī)效計(jì)劃體系是通過(guò)以績(jī)效目標(biāo)為紐帶形成的全面協(xié)同系統(tǒng)。在縱向上

41、，要求依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定的組織績(jī)效目標(biāo)、部門(mén)績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)協(xié)同的系統(tǒng)。在橫向上，業(yè)務(wù)部門(mén)和支持部門(mén)的的目標(biāo)也需要相互協(xié)同，特別是支持系統(tǒng)需要為業(yè)務(wù)部門(mén)達(dá)成績(jī)效目標(biāo)提供全面的支持。三、制定績(jī)效計(jì)劃的原則（3）參與性原則。在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，管理者必須與下屬進(jìn)行充分的溝通，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠被組織所有員工正確地理解。同時(shí)，管理者還需要認(rèn)真傾聽(tīng)下屬的各種意見(jiàn)，妥善處理各方利益，確?？?jī)效計(jì)劃制定得更加科學(xué)合理。三、制定績(jī)效計(jì)劃的原則（4）SMART原則。在績(jī)效計(jì)劃的制定中，特別是在設(shè)置績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)時(shí)，需要遵循SMART原則。四、制定績(jī)效計(jì)劃的步驟（一）績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備1

42、. 組織信息的準(zhǔn)備2. 部門(mén)信息的準(zhǔn)備3. 個(gè)人信息的準(zhǔn)備4. 績(jī)效溝通的準(zhǔn)備（二）績(jī)效計(jì)劃的制定（三）績(jī)效協(xié)議的審核和簽訂第三章 績(jī)效計(jì)劃第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃概述第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備第三節(jié)績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容第四節(jié) 績(jī)效計(jì)劃的制定第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備一、明晰使命二、提煉核心價(jià)值觀三、描述愿景四、制定戰(zhàn)略一、明晰使命（一）使命的內(nèi)涵使命是組織存在根本原因，概括了組織為人類(lèi)所做出的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值。使命的陳述應(yīng)該避免著眼于組織的產(chǎn)品線(xiàn)或顧客，而應(yīng)該為組織的生存尋找深層的根本原因。使命不等于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)一、明晰使命（二）明晰使命的方法使命如果經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)臉?gòu)思，可以成為基礎(chǔ)廣泛而長(zhǎng)盛不衰的根本信條；清楚地認(rèn)識(shí)組織的使

43、命，對(duì)組織持續(xù)健康發(fā)展具有根本性意義。需要注意的是，使命的主要作用是指引和激勵(lì)，不見(jiàn)得是要造成不同。明晰使命的一種有效的方法是提出下面這個(gè)問(wèn)題：“為什么不干脆把這個(gè)組織關(guān)閉，出售資產(chǎn)，獲取利潤(rùn)？”一、明晰使命（三）使命的陳述組織名稱(chēng)使命陳述沃爾瑪讓普通百姓買(mǎi)到有錢(qián)人用的東西迪士尼讓人們快樂(lè)3M創(chuàng)造性地解決未解決的各種問(wèn)題惠普為了人類(lèi)進(jìn)步、人類(lèi)福祉做出技術(shù)貢獻(xiàn)索尼體驗(yàn)發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂(lè)玫琳凱為女性提供無(wú)限機(jī)會(huì)麥肯錫幫助杰出的企業(yè)和政府更加成功長(zhǎng)慶油田我為祖國(guó)獻(xiàn)石油重慶富僑弘揚(yáng)中華養(yǎng)生文化,造福人類(lèi)健康海林市衛(wèi)生局關(guān)愛(ài)百姓健康,提高生命質(zhì)量中國(guó)移動(dòng)創(chuàng)無(wú)限通信世界, 做信息社會(huì)棟梁國(guó)家電網(wǎng)奉獻(xiàn)清

44、潔能源,建設(shè)和諧社會(huì)萬(wàn)達(dá)集團(tuán)共創(chuàng)財(cái)富,公益社會(huì)騰訊通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升人類(lèi)生活品質(zhì)二、提煉核心價(jià)值觀（一）核心價(jià)值觀的內(nèi)涵核心價(jià)值觀是一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)所肩負(fù)使命的過(guò)程中，必須長(zhǎng)期堅(jiān)持的深層的、根本的信仰和價(jià)值準(zhǔn)則，也是指引組織決策和組織成員日常行動(dòng)的永恒原則。核心價(jià)值觀是最為根本、深植在組織內(nèi)部的，變動(dòng)或妥協(xié)的機(jī)會(huì)極為稀少。核心價(jià)值觀應(yīng)具有個(gè)性，防止趨同現(xiàn)象。二、提煉核心價(jià)值觀（二）提煉核心價(jià)值觀的方法闡明核心價(jià)值觀的關(guān)鍵是怎樣從個(gè)人的層次入手，逐漸上升到組織的層次。提煉組織核心價(jià)值觀最通行的一種方法是在組織內(nèi)部舉行所有員工參與的關(guān)于核心價(jià)值觀的大討論。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)發(fā)動(dòng)管理層和所有員工都參與到核心價(jià)值觀

45、的討論中共同對(duì)核心價(jià)值觀和價(jià)值體系作出詳細(xì)定義，員工討論得越充分，核心價(jià)值觀內(nèi)容就越細(xì)致，員工就越能準(zhǔn)確把握領(lǐng)導(dǎo)者和組織對(duì)他們的要求以及他們需要努力的方向。二、提煉核心價(jià)值觀（三）核心價(jià)值觀的陳述一個(gè)組織真正的和有效的核心價(jià)值觀，要求在內(nèi)容上必須真實(shí)反映組織長(zhǎng)期堅(jiān)持的基本信條，在語(yǔ)言表述上必須通俗易懂，在數(shù)量上必須嚴(yán)格控制。因此，核心價(jià)值觀在陳述的時(shí)候，必須做到表達(dá)簡(jiǎn)單、清楚、直接而有力。三、描述愿景（一）愿景的內(nèi)涵愿景是組織勾畫(huà)的發(fā)展藍(lán)圖和期望實(shí)現(xiàn)的中長(zhǎng)期目標(biāo)，是組織內(nèi)人們“發(fā)自?xún)?nèi)心的意愿”。愿景能夠反映組織的使命和核心價(jià)值觀，指引戰(zhàn)略的制定，指導(dǎo)組織成員執(zhí)行戰(zhàn)略的行動(dòng)，確保組織沿著正確的方

46、向發(fā)展。三、描述愿景（二）愿景的陳述愿景是一個(gè)組織的中長(zhǎng)期目標(biāo)，而且是一個(gè)具有很高挑戰(zhàn)性的宏偉目標(biāo)，或者說(shuō)是一個(gè)膽大包天的目標(biāo)。還包括三個(gè)關(guān)鍵因素：挑戰(zhàn)性目標(biāo)、市場(chǎng)定位和時(shí)間期限。將愿景與戰(zhàn)略對(duì)接在一起，并通過(guò)戰(zhàn)略的制定，繪制一幅完整的、詳細(xì)的、可操作的宏偉藍(lán)圖。目前，最有效的方式就是通過(guò)繪制戰(zhàn)略地圖，實(shí)現(xiàn)愿景與戰(zhàn)略的無(wú)縫對(duì)接，從而完成愿景的完整陳述。四、制定戰(zhàn)略（一）戰(zhàn)略分析1. 分析內(nèi)外部環(huán)境 常用的環(huán)境分析工具包括PEST分析、SWOT分析、外部因素評(píng)價(jià)矩陣、五力模型、競(jìng)爭(zhēng)者分析、利益相關(guān)者分析、價(jià)值鏈分析、組織資源分析等四、制定戰(zhàn)略（一）戰(zhàn)略分析2. 列出戰(zhàn)略問(wèn)題清單四、制定戰(zhàn)略（二）

47、戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)與調(diào)整戰(zhàn)略分為三個(gè)層次：一是定位，即戰(zhàn)略就是一種獨(dú)特、有利的定位，關(guān)系到各種不同的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)；二是抉擇，即在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中作出取舍；三是配置，即在組織的各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)之間建立一種有效的聯(lián)系。 邁克爾波特四、制定戰(zhàn)略（二）戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)與調(diào)整戰(zhàn)略分析和規(guī)劃工具戰(zhàn)略地圖引導(dǎo)管理工具的選擇四、制定戰(zhàn)略（二）戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)與調(diào)整如果要深入理解如何進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，管理者需要構(gòu)建全面的、以戰(zhàn)略地圖為核心的邏輯清楚的認(rèn)知體系。關(guān)于戰(zhàn)略地圖如何引導(dǎo)戰(zhàn)略選擇，通?？梢詮娜缦滤膫€(gè)層面進(jìn)行理解:（1）財(cái)務(wù)層面主要考慮組織預(yù)期怎樣實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值增長(zhǎng)這一問(wèn)題。（2）客戶(hù)層面主要考慮什么樣的客戶(hù)價(jià)值主張可以使我們與眾不同這一問(wèn)題（3）內(nèi)

48、部業(yè)務(wù)流程層面主要考慮什么樣的關(guān)鍵流程會(huì)產(chǎn)生戰(zhàn)略差異化。（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面主要考慮戰(zhàn)略需要什么樣的人力資源和信息技術(shù)支持。四、制定戰(zhàn)略（三）戰(zhàn)略描述對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行陳述可以分兩個(gè)步驟進(jìn)行，首先是對(duì)戰(zhàn)略本身進(jìn)行表述，然后是對(duì)每一個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題進(jìn)行方向性描述。近期，哈佛商學(xué)院研究得出一個(gè)結(jié)論，無(wú)論戰(zhàn)略形成的來(lái)源如何，一個(gè)好的戰(zhàn)略表述都需要包含以下三項(xiàng)基本的要素：（1）目標(biāo)(Objective)：戰(zhàn)略要達(dá)到的最終結(jié)果。（1）優(yōu)勢(shì)(Advantage)：組織達(dá)到目標(biāo)所使用的方法。（3）范圍(Scope)：組織想要經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域及市場(chǎng)。第三章 績(jī)效計(jì)劃第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃概述第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備第三節(jié)績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容第四節(jié)

49、 績(jī)效計(jì)劃的制定第三節(jié)績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容一、績(jī)效目標(biāo)二、績(jī)效指標(biāo)三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)四、行動(dòng)方案一、績(jī)效目標(biāo)（一）績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)涵（1）績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源?？?jī)效目標(biāo)的來(lái)源主要有兩類(lèi)。首先，績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于對(duì)組織戰(zhàn)略的分解和細(xì)化。其次，績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于職位職責(zé)。（2）績(jī)效目標(biāo)的差別。使用不同的績(jī)效管理工具，對(duì)績(jī)效目標(biāo)的理解有較大差別。一、績(jī)效目標(biāo)（二）績(jī)效目標(biāo)的類(lèi)型第一，按照績(jī)效周期的長(zhǎng)短，可以將績(jī)效目標(biāo)分為短期績(jī)效目標(biāo)、中期績(jī)效目標(biāo)和長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)。第二，根據(jù)績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源，可以將績(jī)效目標(biāo)分為戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)和一般績(jī)效目標(biāo)。一、績(jī)效目標(biāo)（三）績(jī)效目標(biāo)的制定1.績(jī)效目標(biāo)制定的基本原則（SMART）（1）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是明確

50、具體的（2）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的（3）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到的。（4）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)（5）績(jī)效目標(biāo)還應(yīng)該有時(shí)限性2.績(jī)效目標(biāo)制定的基本步驟3.績(jī)效目標(biāo)制定的關(guān)鍵點(diǎn)二、績(jī)效指標(biāo)（一）績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵指標(biāo)（indicator）是指衡量目標(biāo)的單位或方法，是指目標(biāo)預(yù)期達(dá)到的指數(shù)、規(guī)格、標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效指標(biāo)（performance indicator）是用來(lái)衡量績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)尺，即通過(guò)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的具體評(píng)價(jià)來(lái)衡量績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。二、績(jī)效指標(biāo)（二）績(jī)效指標(biāo)的類(lèi)型1. 工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)2. 軟指標(biāo)和硬指標(biāo)3.“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)4. 其它分類(lèi)方式二、績(jī)效指標(biāo)（三）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)

51、計(jì)1. 績(jī)效指標(biāo)的基本要求（1）獨(dú)立性（2）可測(cè)性（3）針對(duì)性2. 績(jī)效指標(biāo)的選擇依據(jù)（1）績(jī)效評(píng)價(jià)的目的（2）工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（3）獲取績(jī)效信息的便利程度二、績(jī)效指標(biāo)（三）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)3. 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法（1）工作分析法（2）個(gè)案研究法（3）問(wèn)卷調(diào)查法（4）專(zhuān)題訪談法（5）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法4. 績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)（1）專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)判定法（2）權(quán)值因子判斷表法（3）層次分析法（4）加權(quán)平均法二、績(jī)效指標(biāo)（三）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)5. 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則與路徑（1）績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則第一，堅(jiān)持“定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔”的原則。第二，堅(jiān)持“少而精”的原則。（2）績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)路徑路徑一：針

52、對(duì)不同層級(jí)的目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)路徑二：針對(duì)不同職位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效指標(biāo)三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)又被稱(chēng)為績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，描述的是績(jī)效指標(biāo)需要完成到什么程度，反映組織對(duì)該績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效期望水平。在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，需要為每個(gè)指標(biāo)確定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，便于管理者在績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效評(píng)價(jià)中判斷績(jī)效指標(biāo)的完成情況。三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（一）作為區(qū)間值的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在具體確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，需要注意以下三個(gè)方面的問(wèn)題：（1）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)（2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)連續(xù)等級(jí)（3）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是穩(wěn)定性和動(dòng)態(tài)性的統(tǒng)一三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（二）作為一個(gè)數(shù)值的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值設(shè)定的步驟（1）分解價(jià)值差距。（2）運(yùn)用因果邏輯關(guān)系設(shè)定

53、目標(biāo)值。2. 運(yùn)用標(biāo)桿法設(shè)定目標(biāo)值四、行動(dòng)方案（一）戰(zhàn)略行動(dòng)方案的確定和組合確定戰(zhàn)略行動(dòng)方案是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分，并且在確定戰(zhàn)略行動(dòng)方案的過(guò)程中，還要實(shí)現(xiàn)行動(dòng)方案系統(tǒng)相互協(xié)同，共同助推戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此如何組合各種行動(dòng)方案也是制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。（二）戰(zhàn)略行動(dòng)方案的篩選和評(píng)估第三章 績(jī)效計(jì)劃第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃概述第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備第三節(jié)績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容第四節(jié) 績(jī)效計(jì)劃的制定第四節(jié) 績(jī)效計(jì)劃的制定一、績(jī)效計(jì)劃體系的總體設(shè)計(jì)二、戰(zhàn)略地圖的繪制三、目標(biāo)設(shè)置和指標(biāo)選擇四、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃一、績(jī)效計(jì)劃體系的總體設(shè)計(jì)一個(gè)組織的績(jī)效計(jì)劃體系的制定通常包括以下幾個(gè)步驟：第一步，設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略地圖并制

54、定企業(yè)平衡計(jì)分卡，其核心是確定企業(yè)層次的績(jī)效目標(biāo)體系；第二步，通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的分解或承接，制定業(yè)務(wù)單元和支持單元的戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡，其核心是設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)單元或支持單元的績(jī)效目標(biāo)體系。第三步，通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)單元或支持單元績(jī)效目標(biāo)的分解或承接，制定部門(mén)的戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡，其核心是設(shè)計(jì)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)體系；第四步，通過(guò)對(duì)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的分解或承接，制定個(gè)人平衡計(jì)分卡，其核心是設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)體系。二、戰(zhàn)略地圖的繪制第一步，確定股東價(jià)值差距。第二步，選擇或調(diào)整客戶(hù)價(jià)值主張。第三步，確定價(jià)值提升時(shí)間表。第四步，確定創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵流程。第五步，確定和協(xié)調(diào)人力、信息和組織等無(wú)形資產(chǎn)。第六步，確定戰(zhàn)略行動(dòng)方案并

55、安排預(yù)算。二、戰(zhàn)略地圖的繪制總成本最低戰(zhàn)略的通用模板產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略的通用模板二、戰(zhàn)略地圖的繪制全面客戶(hù)解決方案的通用模板系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略的通用模板三、目標(biāo)設(shè)置和指標(biāo)選擇以財(cái)務(wù)層面為例展示平衡計(jì)分卡的目標(biāo)設(shè)置與指標(biāo)選擇戰(zhàn)略途徑目標(biāo)指標(biāo)改善成本結(jié)構(gòu)成為行業(yè)中的成本領(lǐng)先者單位成本；單位產(chǎn)出改善銷(xiāo)售效率銷(xiāo)售成本(渠道)電子化客戶(hù)交易比率降低服務(wù)成本維修成本占總制造成本的百分比管理產(chǎn)品生命周期總成本處理成本占總制造成本的百分比提高資產(chǎn)利用率最大化利用現(xiàn)有資產(chǎn)銷(xiāo)售/資產(chǎn)存貨周轉(zhuǎn)率投資效率可用生產(chǎn)能力的生產(chǎn)和開(kāi)發(fā)渠道增加收入機(jī)會(huì)提高新客戶(hù)的收入來(lái)自新客戶(hù)的收入金額創(chuàng)造新收入來(lái)源新客戶(hù)收入提高新產(chǎn)品的收入新產(chǎn)品和服

56、務(wù)收入收入總額研發(fā)投資回報(bào)技術(shù)投資回報(bào)實(shí)際和目標(biāo)盈虧時(shí)間(BET)專(zhuān)利的特許權(quán)和許可權(quán)收入新客戶(hù)的收入增長(zhǎng)使用新產(chǎn)品的新客戶(hù)收入和利潤(rùn)提高客戶(hù)價(jià)值提高現(xiàn)有客戶(hù)的賬戶(hù)份額現(xiàn)有客戶(hù)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比率增加單位客戶(hù)收入錢(qián)包份額單位客戶(hù)利潤(rùn)(ABC)提高客戶(hù)盈利性非盈利客戶(hù)比率現(xiàn)有客戶(hù)的收入增長(zhǎng)最近一年現(xiàn)有客戶(hù)的收入和利潤(rùn)增長(zhǎng)現(xiàn)有客戶(hù)的銷(xiāo)售額增長(zhǎng)百分比四、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的確定（一）個(gè)人績(jī)效計(jì)劃體系的分級(jí)開(kāi)發(fā)1.企業(yè)組織個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的分級(jí)開(kāi)發(fā)通過(guò)平衡計(jì)分卡開(kāi)發(fā)企業(yè)組織個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，通常需要保障組織績(jī)效計(jì)劃體系的橫向與縱向協(xié)同。在縱向上，要實(shí)現(xiàn)總公司、分公司和部門(mén)之間的協(xié)同；在橫向上，要保障領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員之間實(shí)現(xiàn)協(xié)同

57、四、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃（一）個(gè)人績(jī)效計(jì)劃體系的分級(jí)開(kāi)發(fā)2.公共組織個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的分級(jí)開(kāi)發(fā)公共組織個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的開(kāi)發(fā)與企業(yè)組織個(gè)人績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)的具體操作步驟和關(guān)鍵點(diǎn)相似。由于個(gè)人在組織中所處的位置不同，公共組織個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的開(kāi)發(fā)要分層次進(jìn)行。四、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃（二）個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的其它模式在不同的情況下，計(jì)劃應(yīng)該包括哪些具體內(nèi)容，要視組織文化、員工情況和管理者的管理風(fēng)格等方面的因素而定。（三）績(jī)效協(xié)議的簽訂不同層次的平衡計(jì)分卡制定出來(lái)之后，績(jī)效計(jì)劃體系的制定工作就初步完成。管理者和下屬經(jīng)過(guò)仔細(xì)審核和確認(rèn)，在雙方取得共識(shí)的情況下，平衡計(jì)分卡就轉(zhuǎn)化為對(duì)雙方都有約束力的績(jī)效協(xié)議，雙方在績(jī)效協(xié)議上簽字確認(rèn)代表績(jī)效

58、計(jì)劃工作的正式完成。關(guān)鍵詞績(jī)效計(jì)劃 (performance planning)績(jī)效目標(biāo)（performance objective）績(jī)效指標(biāo)(performance metrics)SMART原則(SMART principle)復(fù)習(xí)思考題1.談?wù)効?jī)效計(jì)劃的內(nèi)涵。2.談?wù)効?jī)效計(jì)劃制定的步驟。3.談?wù)勚贫ńM織績(jī)效計(jì)劃主要做哪些準(zhǔn)備。4.談?wù)勔环萃暾目?jī)效計(jì)劃應(yīng)該包含哪些基本內(nèi)容。5.談?wù)効?jī)效計(jì)劃體系設(shè)計(jì)的一般步驟有哪些。6.談?wù)劜块T(mén)級(jí)管理人員個(gè)人績(jī)效計(jì)劃開(kāi)發(fā)的步驟有哪些。第四章 績(jī)效監(jiān)控第一節(jié)績(jī)效監(jiān)控概述第二節(jié) 績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)容第三節(jié)績(jī)效溝通第四節(jié)績(jī)效輔導(dǎo)第五節(jié)績(jī)效信息的收集第一節(jié)績(jī)效監(jiān)控概述一

59、、績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)涵二、績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程三、績(jī)效監(jiān)控的方法一、績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)涵績(jī)效監(jiān)控（performance monitoring）是指在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，管理者與下屬通過(guò)持續(xù)的績(jī)效溝通，采取有效的監(jiān)控方式對(duì)下屬的行為及績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控，并提供必要的工作指導(dǎo)與工作支持的過(guò)程。其目的是確保組織、部門(mén)及個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。二、績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程三、績(jī)效監(jiān)控的方法（一）書(shū)面報(bào)告（二）績(jī)效會(huì)議（三）走動(dòng)式管理三、績(jī)效監(jiān)控的方法（一）書(shū)面報(bào)告書(shū)面報(bào)告是績(jī)效監(jiān)控中最常用的一種方法，主要指下級(jí)以文字或圖表的形式向上級(jí)報(bào)告工作進(jìn)展的情況。書(shū)面報(bào)告可以分為兩種類(lèi)型：一類(lèi)是定期的書(shū)面報(bào)告，比如工作日志、周報(bào)、月

60、報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等；另一類(lèi)是不定期的書(shū)面報(bào)告，如對(duì)績(jī)效影響重大的工作所做的各種專(zhuān)項(xiàng)報(bào)告，報(bào)告時(shí)間相對(duì)靈活，可以根據(jù)工作進(jìn)展的情況做具體的安排。三、績(jī)效監(jiān)控的方法（二）績(jī)效會(huì)議績(jī)效會(huì)議是指管理者和下屬就重要的績(jī)效問(wèn)題通過(guò)召開(kāi)會(huì)議的形式進(jìn)行正式溝通的績(jī)效監(jiān)控方法。為了使績(jī)效會(huì)議能達(dá)到預(yù)期目的，管理者需要注意績(jī)效會(huì)議的目的、過(guò)程以及基本技術(shù)等關(guān)鍵點(diǎn)。三、績(jī)效監(jiān)控的方法（三）走動(dòng)式管理走動(dòng)式管理（management by wandering around或management by walking around，MBWA）是美國(guó)管理學(xué)者彼得斯（Thomas J. Peters）與沃特曼(Robert