關于公司的績效工資管理辦法

1、 關于公司的績效工資管理辦法為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、 考評， 建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。適用范圍適用于公司內部對部門和員工的各級考評、 各類行為規(guī)范的考核的管理。職責和權限總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組， 考核小組對各部門有考評權和考核權。各部門和生

2、產單位負責人對本單位的員工進行管理, 行使考評權和考核權。人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權?？冃Э荚u管理程序和考核管理辦法及考核實施細則績效考評、考核管理程序員工每月26 日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據(jù)。部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫績效考核表 （ 員工，見附錄1） ，打分并作出評估，并將考核結果于每月 27 日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。部門負責人每月 27 日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結 （ 兩項總結可以合寫， 也可以分開寫 ） ， 作為

3、對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表 q/bw g0802-04現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫績效考核表 （ 部門負責人和部門兩種，分別見附錄 2、附錄 3） ，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月 30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+（崗位技能工資+績效工資）x負責人個人績效系數(shù)員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+匯部門（崗位技能工資+績

4、效工資）X部門績效系數(shù)X （個人崗、 效工資和X個人績效系數(shù)）+匯部門（個人崗、效工資和X個人績效系 數(shù)）（ “個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資）按考核、考評分值調整薪級。連續(xù)三個月考核低于 65 分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。年度綜合考核經考評為 75 分以下的員工或部門負責人，7570分的，下調一級，7065分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經考評低于 75 分的淘汰。年度綜合考核經考評為 90 分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，9095分的，上調一級，95分以上的， 上調2級。7689分的不調整薪級。按考核、考評分值調整薪等。連續(xù) 2年

5、考核經考評95分以上的上調 1 個薪等。年度考核經考評100分以上的上調 1 個薪等。連續(xù) 2年考核經考評低于80分的下調 1 個薪等。無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止?？己素撠熑藨扇」⒐_、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評， 若在考核、 考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次; 若一年內考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解

6、除勞動合同的處理。4.3 考評、考核實施細則員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報， 公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的 ;對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的 ;遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的 ;研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的 ;才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的 ;領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽

7、的。員工獎勵種類和標準能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審) ： 10000 元以下的一次獎勵100 元，記嘉獎一次; 超過 10000元至 100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次， 20 萬元以上記大功一次， 50 萬元以上上調一個薪級; 超過 100 萬元以上的，一次性獎勵10 萬元，上調二個薪級。不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照 4.3.2.1 條進行嘉獎、記小功、 記大功、 加薪等獎勵， 獎勵金額一次最高不能超過1000 元。嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由

8、部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰， 出現(xiàn)記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的 ;泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;故意浪費、損害公司財物的;q/bw g0802-04遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的 ;未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的 ;工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;品行不端、行為粗暴屢教不改的 ;拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的 ;任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。員工處罰種類

9、和標準能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰 （ 公司可指定專家評定小組評議 ） ： 1000 元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50500元，記書 面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元 1000元，記小過 一次 ; 超過 1 萬元至 5 萬元的按5%提取罰金，記大過一次; 超過 5 萬元的按損失大小處罰金10005000元，并免職或解除合同。不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照 4.3.4.1 條進行， 其它按工作損失天數(shù)處罰： 工作損失 1 個工作日以下的，記書面警告一次; 工作損失 3 個工作日以下的，記小

10、過一次 ; 工作損失 5 個工作日以下的， 記大過一次; 工作損失 5 個工作日以上的，免職或解除合同。經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000 元以下或工作損失 1 個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次; 經濟損失 1000元至 1 萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次; 經濟損失 1 萬元至 5 萬元的或工作損失5個工作日以下的， 屬重度故意， 按非故意損失加兩倍處罰， 并免職或解除合同。 經濟損失 5 萬元以上或工作損失 5 個工作日以上的，屬嚴重故意，按損

11、失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。月度考核按公司績效考核表中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核， 其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、 考核細則規(guī)定的事項時，在績效考核表中規(guī)定的考核仍要進行。q/bw g0802-04生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決， 由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果

12、進行適當小的調整。人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果， 進行一次綜合評價， 按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。4.2 考評、考核管理辦法考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核?？荚u、考核的原則：重點考核原則以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核 ; 主體對應原則由各自的直接上級進行考核， 并對考核結果及時溝通部門聯(lián)動原則部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響 ; 目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系?？荚u、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程