企業(yè)管理思維培訓(xùn)課件

1、企業(yè)管理思維培訓(xùn)資料2013最有價(jià)值管理思維 【環(huán)海商機(jī)版】前言：企管觀點(diǎn) 隨著社會經(jīng)濟(jì)與文化的快速發(fā)展，企業(yè)在信息化、國際化、全球化競爭格局中需要打造核心競爭力。從宏觀到微觀來分析中小企業(yè)的生命周期，我們已經(jīng)明確，企業(yè)需要面對：制定戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)品服務(wù)的市場營銷定位、創(chuàng)新商業(yè)模式、價(jià)值鏈資源整合、處理企業(yè)公共關(guān)系、及至市場營銷項(xiàng)目具體解決方案實(shí)施，這是一個(gè)整套系統(tǒng)。企業(yè)競爭力從哪里來，答案是很簡潔：管理 環(huán)海商機(jī)網(wǎng) 環(huán)海商機(jī)網(wǎng) 企業(yè)管理思維培訓(xùn)01308環(huán)海商機(jī)網(wǎng) 是立足中國第三商圈（泛渤海地區(qū)）具有針對性強(qiáng)兼容多方位企業(yè)信息化服務(wù)的綜合信息交互平臺。環(huán)海商機(jī)網(wǎng) 是全國領(lǐng)先的B2B2C+O2O

2、電子商務(wù)平臺，已備案于“2012年度全國文明網(wǎng)站100家”選評信息庫。 環(huán)海商機(jī)網(wǎng) 目前擁有近10000個(gè)企業(yè)和個(gè)體會員，服務(wù)面向環(huán)渤海區(qū)域42城市的企事業(yè)單位和個(gè)體，專業(yè)提供企業(yè)信息化建設(shè)，包括網(wǎng)站建設(shè)、SEO優(yōu)化和社會化營銷推廣、OA辦公自動(dòng)化、CRM客戶管理、ERP企業(yè)資源計(jì)劃管理、SAAS在線定制軟件等服務(wù)；面向大型的企業(yè)集團(tuán)、教育機(jī)構(gòu)、組織機(jī)關(guān)，提供基于ipv4ipv6無縫過渡技術(shù)的下一代互聯(lián)網(wǎng)高新技術(shù)應(yīng)用服務(wù)，包括網(wǎng)絡(luò)安全、智慧城市等項(xiàng)目，涵蓋物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等高新信息技術(shù)的軟件、硬件產(chǎn)品的研發(fā)與推廣應(yīng)用。 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理 環(huán)視十二五期間的經(jīng)濟(jì)形勢轉(zhuǎn)變，我們突然發(fā)現(xiàn)，中小

3、企業(yè)已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可忽視的中堅(jiān)力量。小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是什么？環(huán)海商機(jī)網(wǎng) 弘毅 認(rèn)為：本質(zhì)是企業(yè)對市場環(huán)境的認(rèn)識能力、是對市場供求關(guān)系的處理能力、以及對市場釋放的影響力。而所有能力影響力都是來源于人。所以，我認(rèn)為關(guān)鍵是人力資源管理。我們都知道，現(xiàn)在是信息時(shí)代、是人才智慧創(chuàng)造財(cái)富的時(shí)代。21世紀(jì)的中小企業(yè)發(fā)展的重心是什么，如何識得人才、留住人才、善用人才，如何提升企業(yè)凝聚力、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力？我們總結(jié)了10點(diǎn)，供大家分享。 環(huán)海商機(jī)網(wǎng) （一）通過愿景識人 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理我們應(yīng)該告訴員工：企業(yè)的使命是什么、企業(yè)價(jià)值觀是什么、企業(yè)遠(yuǎn)景是什么、企業(yè)的核心優(yōu)勢是什么、企業(yè)的目標(biāo)為什么可

4、實(shí)現(xiàn)？還要告訴員工：員工的角色是什么，成長軌跡是什么，合格員工價(jià)值觀是什么？這是在解答說明：工作的熱情來自對企業(yè)充滿信心，對未來充滿希望。一個(gè)雄心勃勃但決非遙不可及的遠(yuǎn)景目標(biāo)，將吸引一批對事業(yè)充滿熱情的人才投身其中。通過耕耘使一家默默無聞的小企業(yè)成長為行業(yè)中的知名大企業(yè)是對人才的極大誘惑、存在價(jià)值的最高肯定。所以，通過企業(yè)愿景找到需要的人才，才會有團(tuán)隊(duì)。（二）凝聚企業(yè)文化 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理很多企業(yè)的員工手冊上寫上了企業(yè)文化，卻從未在實(shí)際管理中體現(xiàn)過這種文化，充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。然而，企業(yè)文化是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心力量；例如，美國杜邦公司的競爭對手難以引進(jìn)杜邦公司

5、卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)樵谶@個(gè)制造炸藥起家的公司里，安全意識早已深深銘刻在每位員工的心里了。而我國海爾集團(tuán)也因可以創(chuàng)造價(jià)值能力的特殊內(nèi)部資源企業(yè)文化而成為中國家電業(yè)的老大，企業(yè)文化的重要可見一斑。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)建立以人為本的、自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，這也是企業(yè)建立弘揚(yáng)品牌形象的關(guān)鍵基礎(chǔ)。二十一世紀(jì)的管理是以人為中心的管理。企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，小企業(yè)往往更能體會到水能載舟，亦能覆舟的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。（三）樹立人才觀 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理人，不斷的

6、用智慧改變、創(chuàng)造世界，所以企業(yè)文化以人為本是必須的。首先從正確的選才原則開始。以求才之渴，識才之眼，舉才之德，容才之量和用才之膽去甄選人才。正確的人才觀，還包括在管理上切實(shí)體現(xiàn)對人才的尊重?，F(xiàn)代管理理論中有兩個(gè)著名的理論：經(jīng)濟(jì)人與社會人：經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，認(rèn)為人的本性是懶惰的，盡可能逃避工作、不愿承擔(dān)責(zé)任等；而社會人的假設(shè)則認(rèn)為人都是勤奮的、可以自我激勵(lì)、自我控制，在人群中存在著高度的想象力和創(chuàng)造性。經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，必然導(dǎo)致胡蘿卜加大棒的管理方式（這正是一些企業(yè)管理方式時(shí)刻監(jiān)督，處處防范，懲罰嚴(yán)厲，常殺一儆百）。然而按社會人假設(shè)，管理者應(yīng)采取創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境：滿足職工的尊嚴(yán)需要和自我實(shí)現(xiàn)需要、讓職

7、工擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，使他們發(fā)揮潛力，自我控制，以達(dá)到個(gè)人與組織目標(biāo)的一體化。真正尊重人就會把人性好的一面發(fā)揚(yáng)光大，同時(shí)使企業(yè)的利益最大化。如果是把員工當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人，員工的自尊心得不到滿足，久之，對工作不滿，能少干就少干，并時(shí)刻醞釀離開這個(gè)大棒常現(xiàn)的地方。 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理正確的人才觀，還包括合理的人才流動(dòng)政策。人才流動(dòng)雖是每家企業(yè)都會遇到的，但當(dāng)員工跳槽頻繁時(shí)，決不應(yīng)拿合理的新陳代謝作為掩耳盜鈴的借口?？刹扇〉拇胧┌ǎ和ㄟ^科學(xué)的評估合理配置人才，使優(yōu)秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動(dòng)的愿望。而對于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)，或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適

8、應(yīng)的崗位。不少企業(yè)一方面為優(yōu)秀人才流失發(fā)愁，同時(shí)又為節(jié)省成本而使用某些手段，讓自己認(rèn)為能力低員工流向外部市場。其實(shí)某個(gè)崗位上發(fā)揮不力的人員或許在另一崗位會有所作為。招上人就馬上用，不合適就剔除的做法不僅使新員工心寒，老員工也會感到企業(yè)人情味。員工新陳代謝應(yīng)該建立在和諧的基礎(chǔ)上。如果流動(dòng)并不能使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)越來越合理有效，則這樣的流動(dòng)對企業(yè)將是有害無益的。（四）有效激勵(lì)措施 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理激勵(lì)員工在不同場合運(yùn)用不同的激勵(lì)措施能產(chǎn)生好效果。企業(yè)激勵(lì)措施也包括目標(biāo)激勵(lì)和榜樣激勵(lì)等。而以下的激勵(lì)措施相對來說是小企業(yè)更常用更重要的。（1）.情感激勵(lì) 科學(xué)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)就是一種人與人的關(guān)

9、系。領(lǐng)導(dǎo)就是要透過人與人關(guān)系，以自己模范行為影響他人，激勵(lì)員工的積極性，并對員工關(guān)懷，使之感受到企業(yè)溫暖，從而增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。（2）.榮譽(yù)激勵(lì) 是通過滿足人們的自尊需要而達(dá)到激勵(lì)的目的。如IBM公司設(shè)有100%俱樂部，每當(dāng)有員工超額完成銷售額時(shí)，他就被批準(zhǔn)成為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。有時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)一句當(dāng)著其他員工面的贊揚(yáng)也是對優(yōu)秀員工的激勵(lì)，這種對員工貢獻(xiàn)公開承認(rèn)的做法無須成本，但激勵(lì)效果卻相當(dāng)顯著。 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理（3）.物質(zhì)激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)對于人的重要作用是不可否認(rèn)的。許多國外企業(yè)員工在工作中做出貢獻(xiàn)或取得成績時(shí)，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)面

10、前，選擇的往往是榮譽(yù)。但這通常是在物質(zhì)已經(jīng)有了保障的前提下。反之，我國很多小企業(yè)：得不到物質(zhì)保證的企業(yè)不能使勞動(dòng)者的積極性持久發(fā)揮。所以對于這樣的小企業(yè)來說，物質(zhì)激勵(lì)比較現(xiàn)實(shí)。把有限資金用在刀刃上，比如在選擇是用加薪還是發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)就應(yīng)該綜合考慮各因素。如果員工對現(xiàn)有薪水己頗多微詞甚至十分不滿，那么加薪遠(yuǎn)比獎(jiǎng)金有用，有利于增加員工的向心力。而對一個(gè)月薪2000元的員工來說，一次性發(fā)放5000元獎(jiǎng)金，對他的剌激肯定遠(yuǎn)比每月加薪400元來得深刻。 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理（4）.事業(yè)激勵(lì) 臺灣著名的鞋業(yè)大王、臺灣環(huán)隆企業(yè)集團(tuán)創(chuàng)始人蔡長汀在防止人才外流方面做得相當(dāng)出色。做法是，用自己的錢使一些人成了

11、股東或企業(yè)主。每當(dāng)他看見自己認(rèn)準(zhǔn)并確有才干的人要離開時(shí)，就說：別走了，留在環(huán)隆，我給資金，你自己干，成功了企業(yè)歸你，失敗了算是我出的培訓(xùn)費(fèi)。結(jié)果，想走的不走了，從而更激勵(lì)出企業(yè)內(nèi)部的活力。人們不但高興地看到自己前途的光明，也更欽佩蔡長汀的為人。環(huán)隆就像是一株蘭花，只有不斷地分根，才能生出許多新的蘭花來。人才就保住了，事業(yè)發(fā)展了，何樂而不為。小企業(yè)要留住優(yōu)秀的人才確實(shí)有難度，如果能讓優(yōu)秀人才在此基礎(chǔ)上開創(chuàng)自己的事業(yè)，這種事業(yè)激勵(lì)作用是巨大的。這樣的老板，體現(xiàn)出一種人格上的升華和事業(yè)上的追求。 （五）信任用人不疑 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)是以人為中心，主張情、理、法二者的有

12、機(jī)結(jié)合，追求無為而治的管理最高境界。信任首先體現(xiàn)在給予員工自主管理的權(quán)利。管理學(xué)家麥克格雷在企業(yè)中人的因素中寫道：人們普遍存在著解決問題的智力、創(chuàng)造力和想象力，如果條件適當(dāng)，人們不但不會逃避責(zé)任，相反會主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)企業(yè)為員工提供了良好的自主管理制度時(shí)，人們會產(chǎn)生由衷的歸屬感和責(zé)任感，提高積極性，充分發(fā)揮能動(dòng)作用，有利于提高企業(yè)生產(chǎn)效率。1987年美國的福特公司和通用公司同時(shí)取消了監(jiān)工這一職位，這是企業(yè)對員工自主管理及其效應(yīng)的充分肯定。此外，充分信任還體現(xiàn)在公司資源的分享上。當(dāng)員工學(xué)識提高，資訊科技普及時(shí)，員工對企業(yè)的期望值也提高。企業(yè)的資訊必須較大程度地公開，增強(qiáng)透明度以加強(qiáng)員工的信心，使

13、員工真正感覺到自己是企業(yè)的主人。充分信任還包括合理的授權(quán)。敢不敢放權(quán)，是衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者用人藝術(shù)高低的重要標(biāo)志。小企業(yè)通病就是老板對部下不信任。領(lǐng)導(dǎo)者不放權(quán)，或放權(quán)之后橫加干預(yù)、指手劃腳，必然造成管理混亂。另一方面，部下因未獲得必要的信任，也會失去積極性;同時(shí)部下還會產(chǎn)生依賴心理，出了問題便找領(lǐng)導(dǎo)，使領(lǐng)導(dǎo)者疲于奔命。 （六）有效地溝通 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理小企業(yè)人員少，下屬和領(lǐng)導(dǎo)溝通應(yīng)該是比較方便的。然而事實(shí)上，一些領(lǐng)導(dǎo)思想并不開放，常以主人自居，不注重與員工溝通，久而久之，員工認(rèn)為自己意見不被采納，也就沒有溝通的必要了。沒有溝通就沒有了集體創(chuàng)造力。而哈佛管理雜志也提出：要籠絡(luò)員工的心，公

14、平透明的決策過程比加薪更重要。下面的例子可以證明這一點(diǎn)：德國西門子公司曾收購陷入困境的歐洲Nixdorf電腦公司，改名為SNI公司。幾年后，SNI公司的員工從5。3萬人削減到3。5萬人，焦慮與恐懼在公司蔓延。 SNI公司的副總裁到任后，立刻與1萬名員工展開一連串大小會議，分享他的救亡圖存愿望，希望每個(gè)員工都一齊加入，扭轉(zhuǎn)公司的逆境。舒密勒如實(shí)訴說SNI公司的處境并不樂觀，進(jìn)一步的裁員勢在必行。各部門如果不能展現(xiàn)自己生命力，就要被裁撤。舒密勒提出明確嚴(yán)格的決策規(guī)則，然后征詢志愿改革者的意見。在接下來的幾個(gè)月內(nèi)，志愿者由最初的30人增。加到最后的9000人。 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理在整個(gè)改革的

15、過程中，員工與經(jīng)理同樣提出意見，大家也都了解決策的來龍去脈。盡管20%-30%的提議會被否決，但是員工覺得大家都能表達(dá)意見的過程很公平，SNI公司在處境艱難時(shí)卻令員工滿意度大幅提升，并創(chuàng)造了歐洲企業(yè)史上的一個(gè)奇跡。顯然，一個(gè)老板能不能使每個(gè)員工都貢獻(xiàn)出構(gòu)想、創(chuàng)造性與心力，是他能否成功的秘訣。一個(gè)有前途的創(chuàng)業(yè)者，應(yīng)知道怎樣利用每個(gè)員工的力量、利用整個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量去開創(chuàng)卓越。 （七）合理的分工 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理許多企業(yè)有個(gè)共同特點(diǎn)，即沒有正規(guī)的崗位說明書。一是認(rèn)為員工人數(shù)不多，沒有必要條條框框。二是小公司也沒有這么多人力物力去做。于是常有工作不清楚應(yīng)落實(shí)在誰頭上，相互推脫的事情發(fā)生。在一家

16、還未建立起員工歸屬感的企業(yè)里，或在一家獎(jiǎng)金與業(yè)績掛鉤工作并未作得很好的企業(yè)里，員工有希望承擔(dān)責(zé)任越少越好的想法是正常的。但由此帶來的員工互相抱怨，相互推脫將直接給公司造成損失。因此建立一套崗位說明書是有必要的，可以避免老板隨意更換崗位職責(zé)，引起員工內(nèi)心不滿。 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理當(dāng)然，崗位說明書也不應(yīng)一成不變，而應(yīng)隨時(shí)在實(shí)踐中考驗(yàn)這樣的設(shè)計(jì)是否合理，并在一段時(shí)期后在與員工共同商議的基礎(chǔ)上對其修改，使之更加合理化。還可以在崗位說明書中附加說明，如果遇到崗位說明書中未涉及的突發(fā)事件，可以由某個(gè)授權(quán)人員具體安排工作，并將職責(zé)承擔(dān)的多少與獎(jiǎng)金掛鉤。這樣即使有一些突發(fā)的未明確分工的任務(wù)，員工也樂意

17、多積極承擔(dān)一些而不是相互推脫。 （八）重視員工培訓(xùn) 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理有些小企業(yè)以經(jīng)費(fèi)不足為理由而不愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)。事實(shí)上，這種對員工的投資是非常值得的，既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等。企業(yè)不應(yīng)該把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資本的主要手段。如美國的IBM公司每年用于培訓(xùn)職工的費(fèi)用人均高達(dá)4000-5000美元。有資料表明，一些國家的工人的普通教育水平每提高一個(gè)等級，機(jī)器制造部門的勞動(dòng)生產(chǎn)率將平均增長1.5%-2.0%，輕

18、工業(yè)部門將平均增長1.1%-2.1%?？梢?，員工培訓(xùn)從經(jīng)濟(jì)的角度考慮也是值得的。 （九）創(chuàng)造和諧環(huán)境 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理和諧的工作環(huán)境不僅包括良好的辦公環(huán)境，還包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的辦公氛圍。而后者往往更為重要。美國的管理學(xué)家孔茨指出：管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。管理歸根到底是人的管理，因此小公司在盡量為員工創(chuàng)造滿意的工作條件的同時(shí)，還應(yīng)注意協(xié)調(diào)公司員工的人際關(guān)系，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛，及時(shí)調(diào)解員工間的不滿口在這樣的環(huán)境下工作人們才能心情舒暢，高效地完成工作。（十）塑造領(lǐng)導(dǎo)魅力 中小企業(yè)必看10項(xiàng)有效管理在小公司要建立起凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力

19、可以說也是至關(guān)重要的。當(dāng)小公司還未發(fā)展到一定的規(guī)模，薪酬也不高的情況下，要讓員工愿意與公司同甘共苦，一同成長，領(lǐng)導(dǎo)者首先必須應(yīng)讓員工相信自己是個(gè)優(yōu)秀的舵手，能夠帶領(lǐng)大家駛往成功的彼岸。此外，他還應(yīng)以自己的一言一行感染員工，使大家愿意把公司當(dāng)作自己的家，并為這個(gè)家而努力奮斗。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，主要體現(xiàn)在能夠正確把握方向、堅(jiān)韌不拔、業(yè)務(wù)精專、尊重下屬等等。如果沒有這些領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，小公司的員工就不可能打心底佩服領(lǐng)導(dǎo)并愿意與他同舟共濟(jì)，而員工跳槽也會成為家常便飯了。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代與以往任何一個(gè)時(shí)代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以應(yīng)付的。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該明白這樣一個(gè)道理：思路決定出路。企業(yè)在

20、人力資源管理上雖然有大企業(yè)所沒有的艱難之處，但是只要足夠重視它并找到一條適合小企業(yè)的人力資源管理方法，打破傳統(tǒng)思維模式的束縛，企業(yè)一樣可以成為人力資源管理的典范，一樣可以充分發(fā)揮人才的潛能，使其與企業(yè)共同成長。 （上文部分來源于牛津管理評論，編輯：環(huán)海商機(jī)網(wǎng)弘毅） 二、企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律 其實(shí)說到營銷管理，我們可以這樣理解： 管理是什么？ 管理是有效率、有效果的思維模式和行為模式建立的過程，是為了組織目標(biāo)達(dá)成，對可利用資源的計(jì)劃、組織、調(diào)整、控制的過程?？梢?，管理者需要明確：不同的企業(yè)就需要建立差異化的思維模式和行為模式來為組織目標(biāo)的實(shí)施達(dá)成而服務(wù)，這里講訴20條著名的營銷與管理法則（效

21、應(yīng)定律）。在管理者打造執(zhí)行團(tuán)隊(duì)時(shí)，在面對如何提升團(tuán)隊(duì)職業(yè)素養(yǎng)，如何提高對外合作能力、市場整合營銷能力、公關(guān)能力等等問題上，提供很好的思維指引。（環(huán)海商機(jī)網(wǎng) 弘毅）管理法則一 蝴蝶效應(yīng) 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律 蝴蝶效應(yīng)是說初始條件十分微小的變化經(jīng)過不斷放大，對其未來狀態(tài)會造成極其巨大的差別。有些小事可以糊涂，有些小事如經(jīng)系統(tǒng)放大，則對一個(gè)組織、一個(gè)國家來說是很重要的，就不能糊涂。企業(yè)命運(yùn)同樣受“蝴蝶效應(yīng)”的影響。消費(fèi)者越來越相信感覺，所以品牌消費(fèi)、購物環(huán)境、服務(wù)態(tài)度這些無形的價(jià)值都會成為他們選擇的因素。稍加留意我們就不難看到，一些管理規(guī)范、運(yùn)作良好的公司在他們的公司理念中都會出現(xiàn)這樣的句子：“

22、在你的統(tǒng)計(jì)中，對待100名客戶里，只有一位不滿意，因此你可驕稱只有1%的不合格，但對于該客戶而言，他得到的卻是100%的不滿意?！薄澳阋怀瘜蛻舨簧?，公司就需要10倍甚至更多的努力去補(bǔ)救。”“在客戶眼里，你代表公司”。 蝴蝶效應(yīng)管理法則二 青蛙現(xiàn)象 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律把一只青蛙直接放進(jìn)熱水鍋里，由于它對不良環(huán)境的反應(yīng)十分敏感，就會迅速跳出鍋外。如果把一個(gè)青蛙放進(jìn)冷水鍋里，慢慢地加溫，青蛙并不會立即跳出鍋外，水溫逐漸提高的最終結(jié)局是青蛙被煮死了，因?yàn)榈人疁馗叩角嗤軣o法忍受時(shí)，它已經(jīng)來不及、或者說是沒有能力跳出鍋外了。青蛙現(xiàn)象告訴我們，一些突變事件，往往容易引起人們的警覺，而易致人于死地的卻

23、是在自我感覺良好的情況下，對實(shí)際情況的逐漸惡化，沒有清醒的察覺。 青蛙現(xiàn)象管理法則三 鱷魚法則 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律鱷魚法則就是：當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己的交易背離了市場的方向，必須立即止損，不得有任何延誤，不得存有任何僥幸。原意是假定一只鱷魚咬住你的腳，如果你用手去試圖掙脫你的腳，鱷魚便會同時(shí)咬住你的腳與手。你愈掙扎，就被咬住得越多。所以，萬一鱷魚咬住你的腳，你唯一的辦法就是犧牲一只腳。譬如在股市中，鱷魚法則就是：當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己的交易背離了市場的方向，必須立即止損，不得有任何延誤，不得存有任何僥幸。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己的交易背離了市場的方向，必須立即止損，不得有任何延誤，不得存有任何僥幸。 鱷魚法則管理法則四

24、 鲇魚效應(yīng) 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律有人發(fā)現(xiàn)若在沙丁魚中放一條鲇魚，成活率會大大提高。這是何故呢?原來鲇魚在到了一個(gè)陌生的環(huán)境后，就會“性情急躁”，四處亂游，這對于大量好靜的沙丁魚來說，無疑起到了攪拌作用;而沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了這樣一個(gè)“異已分子”，自然也很緊張，加速游動(dòng)。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會死了。當(dāng)一個(gè)組織的工作達(dá)到較穩(wěn)定的狀態(tài)時(shí)，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團(tuán)和氣”的集體不一定是一個(gè)高效率的集體，這時(shí)候“鯰魚效應(yīng)”將起到很好的“醫(yī)療”作用。組織中，如果始終有一位“鯰魚式”的人物，無疑會激活員工隊(duì)伍，提高工作業(yè)績。 鲇魚效應(yīng)管理法則五 羊群效應(yīng) 企業(yè)必看的20個(gè)

25、效應(yīng)定律也就是頭羊的領(lǐng)頭效應(yīng)。羊群效應(yīng)最早是股票投資中的一個(gè)術(shù)語，主要是指投資者在交易過程中存在學(xué)習(xí)與模仿現(xiàn)象，“有樣學(xué)樣”，盲目效仿別人，從而導(dǎo)致他們在某段時(shí)期內(nèi)買賣相同的股票。羊群效應(yīng)理論（The Effect of Sheep Flock）在一群羊前面橫放一根木棍，第一只羊跳了過去，第二只、第三只也會跟著跳過去；這時(shí)，把那根棍子撤走，后面的羊，走到這里，仍然像前面的羊一樣，向上跳一下，盡管攔路的棍子已經(jīng)不在了，這就是所謂的“羊群效應(yīng)”也稱“從眾心理”。是指管理學(xué)上一些企業(yè)的市場行為的一種常見現(xiàn)象。它是指由于對信息不充分的和缺乏了解，投資者很難對市場未來的不確定性作出合理的預(yù)期，往往是通過

26、觀察周圍人群的行為而提取信息，在這種信息的不斷傳遞中，許多人的信息將大致相同且彼此強(qiáng)化，從而產(chǎn)生的從眾行為。 羊群效應(yīng)管理法則六 刺猬法則 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起。可因?yàn)楦髯陨砩隙奸L著刺，于是它們離開了一段距離，但又冷得受不了，于是湊到一起。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到一個(gè)合適的距離：既能互相獲得對方的溫暖而又不至于被扎。主要是指人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。法國總統(tǒng)戴高樂就是一個(gè)很會運(yùn)用刺猬法則的人。他有一個(gè)座右銘：“保持一定的距離”！這也深刻地影響了他和顧問、智囊和參謀們的關(guān)系。在他十多年的總統(tǒng)歲月里，他的秘書處、辦公廳和私人參謀部等顧問和智囊機(jī)構(gòu)，沒人工

27、作年限能超過兩年以上。他對新上任的辦公廳主任總是這樣說：“我使用你兩年，正如人們不能以參謀部的工作作為自己的職業(yè)，你也不能以辦公廳主任作為自己的職業(yè)。”這就是戴高樂的規(guī)定。規(guī)定出于兩方面原因：一是調(diào)動(dòng)是正常的，而固定是不正常的。這是受部隊(duì)做法的影響，因?yàn)檐婈?duì)是流動(dòng)的。二是不想讓“這些人”變成他“離不開的人”。這表明戴高樂是個(gè)主要靠自己的思維和決斷而生存的領(lǐng)袖，他不容許身邊有永遠(yuǎn)離不開的人。 刺猬法則管理法則七 手表定律 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律是指一個(gè)人有一只表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，而當(dāng)他同時(shí)擁有兩只時(shí)卻無法確定。兩只表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會使看表的人失去對準(zhǔn)確時(shí)間的信心。手

28、表定律在企業(yè)管理方面給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對同一個(gè)人或同一個(gè)組織不能同時(shí)采用兩種不同的方法，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)，甚至每一個(gè)人不能由兩個(gè)人來同時(shí)指揮，否則將使這個(gè)企業(yè)或者個(gè)人無所適從。 手表定律管理法則八 破窗理論 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律破窗理論1：也稱“破窗謬論”，源于一個(gè)叫黑茲利特的學(xué)者在一本小冊子中的一個(gè)譬喻（也有人認(rèn)為這一理論是法國19世紀(jì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴斯夏作為批評的靶子而總結(jié)出來的，見其著名文章看得見的與看不見的）。這位黑茲利特說，假如小孩打破了窗戶，必將導(dǎo)致破窗人更換玻璃，這樣就會使安裝玻璃的人和生產(chǎn)玻璃的人開工，從而推動(dòng)社會就業(yè)。在這里，學(xué)者是為了說明孩童的行為與政府

29、的行為所能產(chǎn)生的后果，從而徹底地否定凱恩斯主義的政府干預(yù)政策?！捌拼袄碚摗本褪堑湫偷摹捌茐膭?chuàng)造財(cái)富”。把這樣的謬論放之于洪災(zāi)，放之于地震，放之于戰(zhàn)爭，好像都很合適。 破窗理論2：也叫 破窗效應(yīng)一扇窗戶被打破，如果沒有修復(fù)，將會導(dǎo)致更多的窗戶被打破，甚至整棟樓被拆毀。由美國政治學(xué)家威爾遜和犯罪學(xué)家凱琳觀察總結(jié)的“破窗理論”指出環(huán)境可以對一個(gè)人產(chǎn)生強(qiáng)烈的暗示性和誘導(dǎo)性。 破窗理論管理法則九 二八定律 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律也叫做巴萊多定律：19世紀(jì)末20世紀(jì)初意大利的經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多認(rèn)為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%盡管是多數(shù)，卻是次要的。社會約80%的財(cái)富集中

30、在20%的人手里，而80%的人只擁有20%的社會財(cái)富。這種統(tǒng)計(jì)的不平衡性在社會、經(jīng)濟(jì)及生活中無處不在，這就是二八法則。二八法則告訴我們，不要平均地分析、處理和看待問題，企業(yè)經(jīng)營和管理中要抓住關(guān)鍵的少數(shù);要找出那些能給企業(yè)帶來80%利潤、總量卻僅占20%的關(guān)鍵客戶，加強(qiáng)服務(wù)，達(dá)到事半功倍的效果;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要對工作認(rèn)真分類分析，要把主要精力花在解決主要問題、抓主要項(xiàng)目上。二八定律管理法則十 木桶原理 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律所謂“水桶理論”也即“水桶定律”，其核心內(nèi)容為：一只水桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據(jù)這一核心內(nèi)容，“水桶理論”還有兩個(gè)推論：其

31、一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那水桶才能盛滿水。其二，只要這個(gè)水桶里有一塊不夠高度，水桶里的水就不可能是滿的。對企業(yè)來說，產(chǎn)品同質(zhì)化，比的就是品牌，是服務(wù)、創(chuàng)新、和團(tuán)隊(duì)的合作能力。木桶原理管理法則十一 馬太效應(yīng) 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律馬太效應(yīng)，指強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱的現(xiàn)象，廣泛應(yīng)用于社會心理學(xué)、教育、金融以及科學(xué)等眾多領(lǐng)域。其名字來自圣經(jīng)新約馬太福音中的一則寓言： “凡有的，還要加給他叫他多余；沒有的，連他所有的也要奪過來?！薄榜R太效應(yīng)”與“平衡之道”相悖，與“二八定則”有相類之處，是十分重要的自然法則。 雖然馬太效應(yīng)有其不科學(xué)的一面，但是因?yàn)槠淇陀^存在，所以我們應(yīng)該學(xué)會因勢利導(dǎo)，在制定制

32、度規(guī)范等標(biāo)準(zhǔn)體系上，要積極考慮如何解決這種所謂不公平和有違公正的狀況出現(xiàn)。作為經(jīng)營者，要經(jīng)常善于布控一些單純陽光積極的思維模式理念，來調(diào)整團(tuán)隊(duì)的共同意識。馬太效應(yīng)管理法則十二 鳥籠邏輯 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律掛一個(gè)漂亮的鳥籠在房間里最顯眼的地方，過不了幾天，主人一定會做出下面兩個(gè)選擇之一：把鳥籠扔掉，或者買一只鳥回來放在鳥籠里。這就是鳥籠邏輯。過程很簡單，設(shè)想你是這房間的主人，只要有人走進(jìn)房間，看到鳥籠，就會忍不住問你：“鳥呢？是不是死了？”當(dāng)你回答：“我從來都沒有養(yǎng)過鳥。”人們會問：“那么，你要一個(gè)鳥籠干什么？”最后你不得不在兩個(gè)選擇中二選一，因?yàn)檫@比無休止的解釋要容易得多。鳥籠邏輯的原因

33、很簡單：人們絕大部分的時(shí)候是采取慣性思維。所以可見在生活和工作中培養(yǎng)邏輯思維是多么重要。其實(shí)這種效應(yīng)在我們生活中，就是“配套效應(yīng)”。工作上面要防范這種不理性的、容易超支的、導(dǎo)致目標(biāo)無法或很難達(dá)成的非理性行為。企業(yè)資源與營銷管理中都要注意。 鳥籠邏輯管理法則十三 責(zé)任分散 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律故事：美國紐約郊外某公寓前，一位叫朱諾比白的年輕女子在結(jié)束酒巴間工作回家的路上遇刺。當(dāng)她絕望地喊叫：“有人要?dú)⑷死?救命!救命!”聽到喊叫聲，附近住戶亮起了燈，打開了窗戶，兇手嚇跑了。當(dāng)一切恢復(fù)平靜后，兇手又返回作案。當(dāng)她又叫喊時(shí)，附近的住戶又打開了電燈，兇手又逃跑了。當(dāng)她認(rèn)為已經(jīng)無事，回到自己家上樓時(shí)

34、，兇手又一次出現(xiàn)在她面前，將她殺死在樓梯上。在這個(gè)過程中，盡管她大聲呼救，她的鄰居中至少有38位到窗前觀看，但無一人來救她，甚至無一人打電話報(bào)警。這件事引起紐約社會的轟動(dòng)，也引起了社會心理學(xué)工作者的重視和思考。人們把這種眾多的旁觀者見死不救的現(xiàn)象稱為責(zé)任分散效應(yīng)。而如果有許多人在場的話，幫助求助者的責(zé)任就由大家來分擔(dān)，造成責(zé)任分散，從而產(chǎn)生一種“我不去救，由別人去救”的心理，造成“集體冷漠”的局面。 責(zé)任分散效應(yīng)管理法則十四 帕金森定律 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律英國著名歷史學(xué)家諾斯古德帕金森通過長期調(diào)查研究，寫出一本名叫帕金森定律的書。他在書中闡述了機(jī)構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個(gè)不稱職的官員，

35、可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個(gè)水平比自己更低的人當(dāng)助手。這第一條路是萬萬走不得的，因?yàn)槟菢訒适гS多權(quán)利；第二條路也不能走，因?yàn)槟莻€(gè)能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令，他們不會對自己的權(quán)利構(gòu)成威脅。兩個(gè)助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個(gè)更加無能的助手。如此類推，就形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，相互扯皮，效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。帕金森定律管理法則十五 暈輪效應(yīng) 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面的特征，掩蓋了其他特征，

36、從而造成人際認(rèn)知的障礙。在日常生活中，“暈輪效應(yīng)”悄悄影響著我們對別人的認(rèn)知和評價(jià)。比如老年人對青年人個(gè)別缺點(diǎn)或衣著打扮、生活習(xí)慣看不順眼，認(rèn)為一定沒出息；有的青年人由于傾慕朋友某一可愛之處，就會看得處處可愛，“一俊遮百丑”。暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測，錯(cuò)誤在于：第一，它容易抓住事物的個(gè)別特征，習(xí)慣以個(gè)別推及一般，就像盲人摸象一樣，以點(diǎn)代面；第二，它把并無內(nèi)在聯(lián)系的一些個(gè)性或外貌特征聯(lián)系在一起，斷言有這種特征必然會有另一種特征；第三，它說好就全都肯定，說壞就全部否定，這是一種受主觀偏見支配的絕對化傾向?？傊?，暈輪效應(yīng)是人際交往中對人的心理影響很大的認(rèn)知障礙，我們在交往中要盡量地避免和

37、克服暈輪效應(yīng)的副作用。 暈輪效應(yīng)管理法則十六 霍桑效應(yīng) 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律心理學(xué)上的一種實(shí)驗(yàn)者效應(yīng)。20世紀(jì)20-30年代美國研究人員在芝加哥西方電力公司霍桑工廠進(jìn)行的工作條件、社會因素和生產(chǎn)效益關(guān)系實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了實(shí)驗(yàn)者效應(yīng)，稱霍桑效應(yīng)。實(shí)驗(yàn)的第一階段是從1924年11月開始的工作條件和生產(chǎn)效益的關(guān)系，設(shè)為實(shí)驗(yàn)組和控制組。結(jié)果不管增加或控制照明度，實(shí)驗(yàn)組產(chǎn)量都上升，而且照明度不變的控制組產(chǎn)量也增加。另外，有試驗(yàn)了工資報(bào)酬、工間休息時(shí)間、每日工作長度和每周工作天數(shù)等因素，也看不出這些工作條件對生產(chǎn)效益有何直接影響。第二階段的試驗(yàn)是由美國哈佛大學(xué)教授梅奧領(lǐng)導(dǎo)的，著重研究社會因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系

38、，結(jié)果發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高主要是由于被實(shí)驗(yàn)者在精神方面發(fā)生了巨大的變化。參加試驗(yàn)的工人被置于專門的實(shí)驗(yàn)室并由研究人員領(lǐng)導(dǎo)，其社會狀況發(fā)生了變化，受到各方面的關(guān)注，從而形成了參與試驗(yàn)的感覺，覺得自己是公司中重要的一部分，從而使工人從社會角度方面被激勵(lì)，促進(jìn)產(chǎn)量上升。這個(gè)效應(yīng)告訴我們，當(dāng)同學(xué)或自己受到公眾的關(guān)注或注視時(shí)，學(xué)習(xí)和交往的效率就會大大增加。 霍桑效應(yīng)管理法則十七 習(xí)得性無助 企業(yè)必看的20個(gè)效應(yīng)定律在動(dòng)物和人類研究中被廣泛探討（最早由奧弗米爾和西里格曼發(fā)現(xiàn)）。簡單地說，很多實(shí)驗(yàn)表明經(jīng)過訓(xùn)練，狗可以越過屏障或從事其他的行為來逃避實(shí)驗(yàn)者加于它的電擊。但是，如果狗以前受到不可預(yù)期（不知道什么時(shí)候到來）且不可控制的電擊（如電擊的中斷與否不依賴于狗的行為），當(dāng)狗后來有機(jī)會逃離電擊時(shí)，他們也變得無力逃離。而且，狗還表現(xiàn)出其他方面的缺陷，如感到沮喪和壓抑，主動(dòng)性降低等等。狗之所以表現(xiàn)出這種狀況，是由于在實(shí)驗(yàn)的早期學(xué)到了一種無助感。也就是說，它們認(rèn)識到自己無論做什么都不能控制電擊的終止。在每次實(shí)驗(yàn)中，電擊終止都是在實(shí)驗(yàn)者掌控之下的，而狗會認(rèn)識到自己沒有能力改變這種外界的控制，從而學(xué)到了一種無助感。人如果產(chǎn)生了習(xí)得性無助，就成為了一種深深的絕望和悲哀。因此，我們在學(xué)習(xí)和生活中應(yīng)把自己的眼光在開闊一點(diǎn)，看到事件背后的真正的決定因素，不