第八章-人員素質(zhì)測評指標-標準體系課件

1、第八章 人員素質(zhì)測評指標-標準體系回答：如何評價一位員工的素質(zhì)？1、測評（考察）被試者哪些方面？2、這些不同方面重要性一樣嗎？3、如何衡量不同被試者在這些方面的得分？主要內(nèi)容第一節(jié) 測評指標-標準體系的概述 第二節(jié) 測評指標-標準的確定方法第三節(jié) 測評指標-標準體系的操作制定第1節(jié) 測評指標-標準體系的概述 測評要素及權重測評指標及權重評價等級(標度、標記) 10分制測評指標加權得分測評要素加權得分一級10二級8三級6 四級4五級2個人形象10%服裝 3%造型3%氣質(zhì)風度4%歌唱水平65%音色10%音質(zhì)10%音準10%節(jié)奏10%吐字10%氣息10%歌曲難度5%舞臺表現(xiàn)15%感染力15%創(chuàng)作能力

2、10%原創(chuàng)性10%表8-1 素質(zhì)測評指標標準體系結(jié)構一、標準體系的結(jié)構縱向結(jié)構橫向結(jié)構并不需要把所有種類的素質(zhì)都考慮進去，根據(jù)實際需要選擇合適的、關鍵的素質(zhì)要素就可。二、測評指標（一）測評要素與測評指標（二）測評指標的類型（三）測評指標的權重（一）測評要素與測評指標測評要素是指要對測評對象進行測評的各個項目。測評要素往往是因崗而異的，也就是說，針對不同崗位往往會采用不同的測評要素。測評要素也是有層次的。測評要素可以分解為測評內(nèi)容、測評項目、測評指標。在測評指標標準體系中，一般根據(jù)測評的目的來選定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設置測評項目，測評項目下確立測評指標。測評內(nèi)容、測評項目與測評指標是測評要素在

3、不同層次的表現(xiàn)。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評項目是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標基于可操作化的目的對測評項目進行的進一步具體分解。 （一）測評要素與測評指標（1）測評內(nèi)容：是指測評所指向的具體對象與范圍。通常根據(jù)測評目的來選定測評內(nèi)容。比如，國家行政機關招聘公務員時，測評內(nèi)容可能包括“德”、“才”要素，而時下流行的選秀節(jié)目中（如“超級女生”等），測評內(nèi)容可能包括的卻是“個人形象”、“歌唱水平”、“舞臺表現(xiàn)”等。一般來說，測評內(nèi)容的抽象程度都比較高，很難測量。（一）測評要素與測評指標（2）測評項目：是對測評內(nèi)容篩選或綜合后的產(chǎn)物。有的測評項目是對測評內(nèi)容進行直接篩選所得到的結(jié)果，比

4、如在列出所有測評內(nèi)容后，考慮到客觀條件的限制可能會刪掉一些無法測量或測量不準的項目，選擇一些非常具有代表性的項目；而有的測評項目則是對測評內(nèi)容進行綜合所得到的結(jié)果，當所羅列的測評內(nèi)容并不是很具體，或者彼此并不獨立的情況下，則綜合是一個好辦法。比如既有“人際交往能力”又有“溝通能力”的情況下，通常會考慮將二者綜合為“交往協(xié)調(diào)能力”。測評項目是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容，比測評內(nèi)容具體，但是還是相對比較抽象，不容易測量。（一）測評要素與測評指標（3）測評指標：是素質(zhì)測評各個項目操作化的表現(xiàn)形式。測評指標反映的是一個單方面的素質(zhì)要素，也就是說僅指向某一方面的內(nèi)容，比如“歌唱能力”可以分解為“音質(zhì)”、“

5、音色”、“呼息”、“吐字”等多個方面。這些方面就是具體可測的測評指標，它比測評內(nèi)容具體，是具體的、可測的、行為化和操作化了的測評要素。測評要素與測評指標的關系從整個測評指標標準體系來看，上文所介紹的測評內(nèi)容、測評項目、測評指標也可以分別視為一級指標、二級指標、三級指標，如果必要，完全可以設立四級、五級指標。也就是說，測評要素可以分解為多級指標（在這里，并不是每一級指標都具有可操作性），而“測評指標”這個概念指的是最終一級具有可操作性的指標。事實上，只有最后一級指標才是真正意義上的指標，因為這一級的標準具有可操作性，是具體可測的，而前幾級所謂的“指標”，只不過是為了更好地理解測評內(nèi)容、測評項目等

6、這些概念的意義。 （二）指標類型客觀性指標與主觀性指標客觀性測評指標是指那些可以獲得客觀性數(shù)據(jù)與結(jié)果、可以直接衡量、一次量化的指標。如出勤率、次品件數(shù)等?？陀^性測評指標的優(yōu)點在于:首先，得分不因測評者的變化而變化，可以避免測評者主觀臆斷；其次，可以直接獲得數(shù)字信息，并且所獲得的數(shù)字信息是有意義的。（二）指標類型客觀性指標與主觀性指標主觀性測評指標，是指那些無法直接用數(shù)據(jù)來衡量，不能進行一次量化的測評指標。如事業(yè)心、感召力都屬于主觀性指標。主觀性測評指標通常要求測評者在調(diào)查研究的基礎上定性分析，根據(jù)自己經(jīng)驗和當前實際確定測評指標的等級水平并打分。正是因為這個原因，主觀性測評指標往往難以避免主觀性

7、的介入，不同的測評者來評分，可能會得到不同的答案。在實踐中，往往采用二次量化來獲得主觀性測評指標的信息，這樣又會加重了測評者的工作量。（二）指標類型客觀性指標與主觀性指標例如，測評員工的“工作責任心”這個主觀指標，就不能直接通過工具測量得到?？梢詫T工在“工作責任心”上的表現(xiàn)劃分為“非常負責”、“一般負責”、“不負責”、“非常不負責”四種類型，然后分別計分為8分、6分、4分、2分。這就是主觀指標的二次量化。（三）測評指標的權重 權重是一個相對概念，它表示的是某一測評指標在測評體系中的重要程度，或者可以說表示某一測評指標的得分在總分中應占的比重。測評某一個職位上員工的素質(zhì)通常包含幾個方面的測評項

8、目，因此會出現(xiàn)一個由很多測評指標組成的指標群、指標體系，需要通過指標群來綜合、全面測量該員工的素質(zhì)狀況。但是，每一個測評指標在整個測評指標群中的地位或者重要程度是不同的，不能把每個測評指標都等量齊觀，計算平均數(shù)。各個測評指標相對于不同的測評對象來說會有不同的地位與作用，因此應根據(jù)各測評指標對于測評對象的重要程度不同恰當?shù)胤峙渑c確定不同的權重。（三）測評指標的權重 對醫(yī)院護士的綜合表現(xiàn)進行測評時，“護理業(yè)績”和“專業(yè)能力”兩個指標無疑要比“品德修養(yǎng)”更為重要一些。而對于搬運工而言，則“體力”的重要性就會很高。通常，在人員素質(zhì)測評中，這種重要性往往通過明確的數(shù)字來表示。比如，對護士而言，可以將“品

9、德修養(yǎng)”、“專業(yè)能力”、“護理業(yè)績”分別賦予0.2、0.4、0.4的權重來表示各指標的重要性。這三個數(shù)字是各指標權重的數(shù)量表示，稱為權數(shù)。 管理素質(zhì)測評權重數(shù)業(yè)務素質(zhì)測評權重數(shù)組織協(xié)調(diào)能力1.5組織協(xié)調(diào)能力0.5綜合分析能力1.5綜合分析能力0.5人群技巧/意識0.5人群技巧/意識1權屬觀念1權屬觀念0.5專業(yè)知識0.5專業(yè)知識1.5風險意識0.5風險意識1責任感1.5責任感1.5總分20三、測評標準（一）測評標準的含義在一次素質(zhì)測評中，明白了應該測哪些方面的內(nèi)容（即測評指標），明白了各部分內(nèi)容的重要性存有不同（即權重），這還不夠，還應該明白，如何正確判斷某項測評指標的得分，也就是說，應該有一

10、個評分標準，這就是測評標準。，有些書上也稱為“計量”或者“計量標準” 測評標準對于素質(zhì)測評而言，有著非常重要的作用，它就像一把尺子一樣，可以幫助丈量不同的測評對象在某項測評指標上的得分。如果說一個個測評指標是一個個靶子，那么測評標準就是靶子上的那些環(huán)，子彈射在不同的環(huán)上就可比測評對象的某項測評指標達到了不同的水平，從而得到不同的得分。（二）測評標準的要素 測評標準可以視為一個體系，由標志、標度和標記三個要素組成。 1.標志一般來說，對應于某種素質(zhì)，人們通常會不同程度地具有一定的行為表現(xiàn)或特征。比如說對應于“原則性”這樣一個素質(zhì)指標，通常會要求人們在重大問題上立場堅定，不違背自己的原則。如果很堅

11、定的話就是原則性很強，如果不堅定的話，就是沒有原則性。所謂標志，就是對這些能夠反映測評指標的行為表現(xiàn)或行為特征進行的描述。比如說“語言表達能力好”的標志就可以是“能夠清楚有效地進行自我表達”。（二）測評標準的要素 測評的標志依據(jù)表示的形式，可劃分為判斷式、設問式、限定式三個類型。（1）判斷式標志。該種標志通常是可以做出優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評論的句子。比如，對于人民教師的“教學能力”測評指標，可以將測評標志設為：是否能夠正確解答學生對于所授科目的提問。再比如，對于學生干部“組織能力”的測評指標，可以將測評標志設為：能否成功舉辦校級學生活動。示例如表（二）測評標準的要素 測評指標測

12、評標志測評標度是否教學能力是否能夠正確解答學生對于所授科目的提問組織能力能否成功舉辦校級學生活動表 判斷式標志（二）測評標準的要素 （2）設問式標志。顧名思義，這種標志是以問題形式來表現(xiàn)測評對象的行為特征。一般來說，這些問題都是針對測評指標所應具有的規(guī)范化行為提出，不同的答案可以將測評對象置入不同分數(shù)級別。同樣對學生干部的“組織能力”進行測評，利用設問提問式標志則可如表操作： （二）測評標準的要素 測評指標測評標志測評標度優(yōu)良中及差組織能力能夠組織不同個性的人在一起工作嗎？能夠組織一項校級學生活動嗎？能夠有效利用不同人的優(yōu)勢長處嗎？表設問式標志（二）測評標準的要素 （3）限定式標志。這種測評標

13、志并不具體明確，即沒有明確的標志，也沒有明確的標度（關于標度的概念下面將介紹），只限定了應從哪些方面著手測評，具體怎么操作，由測評主體自己去把握。示例如表：測評指標測評標志測評標度組織能力 主要從協(xié)調(diào)能力、規(guī)劃能力、組織大型活動次數(shù)等方面測評測評主體根據(jù)具體情況自己把握表限定式標志（二）測評標準的要素 標度所謂標度，即對標志的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對測評標志的范圍、強度和頻率的規(guī)定。例如，對于“能否有效處理人際關系”這樣一個標志，其標度便可以是“能”和“不能”，或者是“有顯著效果”、“有效但不顯著”、“無效”等多種形式。常見的標度主要有三種：（1）量詞式標度，比如“少，較少，一般，較多，多”

14、。（2）等級式標度，比如“優(yōu)”、“良”、“中”、“及格”、“差”等。（3）數(shù)量式標度，數(shù)量式標度有兩種形式，離散型與連續(xù)型。離散型數(shù)量式標度可見表8-7，連續(xù)型數(shù)量式標度可見表 （二）測評標準的要素 3.標記所謂標記，即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示。比如對于“是”與“否”這兩個標度，就可以將“是”記為“”，將“否”記為“”；或者將“是”記為“”，將“否”記為“”。標度其實就是計量等級，而標記則表示與各個等級相對應的符號。第2節(jié) 測評指標-標準確體系的定方法 一、確定測評內(nèi)容（一）測評內(nèi)容的篩選原則相關原則（與測評目的相關）明確原則（界定清楚、表達準

15、確）科學原則（內(nèi)容的取舍應該有依據(jù)）獨立原則（內(nèi)容之間各自獨立）實用原則（操作簡便、經(jīng)濟實用）一、確定測評內(nèi)容（二）內(nèi)容的篩選診斷和鑒定性的測評內(nèi)容主要考慮準確、完整預測性的測評內(nèi)容主要考慮與效標的關聯(lián)性。一、確定測評內(nèi)容（三）內(nèi)容的維度身體素質(zhì)：強度、速度、耐力、靈活性心理素質(zhì)：智力、個性、觀念文化素質(zhì)：結(jié)構、水平、品行技能素質(zhì)：種類、精度、效果（適應性）一、確定測評內(nèi)容（四）測評內(nèi)容的篩選方法統(tǒng)計法經(jīng)驗法德爾菲法功能圖示法重要 必備性 條件 基本條件可有可無 知識面 技術 應變 判斷力 人際 水平 能力 關系 二、確定測評指標的設計素質(zhì)測評指標體系的設計： 確定素質(zhì)測評的要素內(nèi)容并把它轉(zhuǎn)化

16、為可操作的指標過程。測評指標是實際測評的東西測評指標是內(nèi)容的具體體現(xiàn)指標與內(nèi)容是相對的指標應該具有可操作性可觀察或可度量的注意區(qū)分績效指標與預測指標二、確定測評指標的設計 素質(zhì)測評指標體系的設計中的建構方法：工作分析法素質(zhì)結(jié)構分析法榜樣分析法培訓目標概括分析法價值分析法歷史概括法文獻查閱法頭腦風暴法勝任特征法高績效素質(zhì)分析法（一）工作分析法職位說明書的內(nèi)容樣板-1基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權限等工作職責工作結(jié)果工作關系：受誰監(jiān)督；

17、監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設備和信息說明任職資格說明 最低學歷； 所需培訓的時間和科目； 從事本職工作和其他相關工作的年限和經(jīng)驗。 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。工作環(huán)境 工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度職位說明書的內(nèi)容樣板-2（一）工作分析法定義-采用科學的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價與人員錄用等提供依據(jù)的管理活動。關鍵詞:收集信息，分析與綜合

18、找出工作因素，目的（一）工作分析法工作分析從具體職位的工作內(nèi)容出發(fā)，尋找從事某項工作的素質(zhì)指標。素質(zhì)是與工作相關的，能影響工作結(jié)果的指標，是為工作挑選出合適人選。工作分析依據(jù)具體工作職位的客觀要求確定任職者具備哪些基本素質(zhì)，哪些素質(zhì)是該職位工作必不可少的，哪些素質(zhì)是重要的，哪些素質(zhì)是不需要的。因此，工作分析的結(jié)果并不一定要求形成職務說明書與職位規(guī)范，關鍵是分析從事某職位工作的人需要具備的素質(zhì)，這些素質(zhì)如何評價?工作分析的常用方法觀察法；工作日志法；主管人員分析法；訪談法；關鍵事例法；問卷法；不同職位，工作責任、難易程度、性質(zhì)不同，工作分析的方法也不同。工作分析方法比較總結(jié) 上述介紹的諸多工作分

19、析方法在信息收集方法、分析方法上存在較大差異，因此我們在選擇工作分析方法時，首要關注的應是各種不同的工作分析方法在不同類別性質(zhì)的工作上的適用性。一般情況下，往往兩種以上方法同時使用。如觀察法、工作日志法、訪談法可同時用于某一工作分析。工作分析與人員分析的區(qū)別采用科學的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價與人員錄用等提供依據(jù)的管理活動。工作分析的結(jié)果-工作因素。目的-尋找某一職位工作者素質(zhì)指標。對工作人員以及與工作有關的個性特征進行分析和描述，尋找成功從事某項工作的個人特征的過程。人員分析的結(jié)果-列出個人的能力清單。目的-發(fā)現(xiàn)最適合某項工作 的個人的特征

20、。工作分析的應用程序根據(jù)素質(zhì)測評目的與需要確定進行工作分析的職位，制定分析提綱；運用合適的方法廣泛收集有關某一職位的任職者的主要素質(zhì)條件與績效指標資料；篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表；在更大范圍內(nèi)調(diào)查，對被調(diào)查表上的內(nèi)容修訂與補充，并對調(diào)查結(jié)果定量分析，形成職位素質(zhì)測評指標體系；測試或?qū)＜易稍冃抻?。（二）調(diào)查訪談法定義-調(diào)查咨詢法。指通過廣泛的調(diào)查與咨詢來建構與篩選素質(zhì)測評目標與指標。與工作分析法的異同。異:切入點不同。素質(zhì)指標；工作信息。同:目的都是為了確定某一職位任職者素質(zhì)測評指標。調(diào)查訪談的三種方法專題訪談法；問卷調(diào)查法；勝任特征法。測評指標舉例公務員考核指標企業(yè)管理人員考核指標公務員考核

21、指標德：廉潔性、民主性、忠誠性、正直性、原則性、求實性能：決斷能力、應變能力、計劃預見能力、人際交往能力、文字表達能力、語言能力、專業(yè)水平、文化水平勤：紀律性、服務性、事業(yè)心、獻身精神績：群眾威信、工作效率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量企業(yè)管理人員考核指標思想因素：國家的政策觀念、事業(yè)心、責任心、市場觀念智力因素：本行業(yè)生產(chǎn)技術知識、知識面、綜合分析能力能力因素：處事能力、控制能力、發(fā)現(xiàn)問題能力、信息溝通能力、決策能力、談判能力、社交能力績效因素：經(jīng)濟效益、工作效率、下屬滿意度三、確定測評指標的權重測評某一個職位上員工的素質(zhì)通常包含幾個方面的測評項目，因此是一個有很多測評指標組成的指標群/指標體系。通過

22、指標群來綜合、全面測量該員工的素質(zhì)狀況。但是，每一個測評指標在整個測評指標群中的地位或者重要程度是不同的，不能把每個測評指標都等量齊觀，計算平均數(shù)。各個測評指標相對于不同的測評對象來說會有不同的地位與作用，因此應根據(jù)各測評指標對測評對象的反映程度不同恰當?shù)胤峙渑c確定不同的權重。權重權重-測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重。其數(shù)量表示為權數(shù)。加權的三種類型:縱向加權、橫向加權、綜合加權。測評標準體系的權重設置-主要方法德爾斐法(專家咨詢法)層次分析法德爾斐法(專家咨詢法)美國蘭德公司1964年首先用于技術預測。主要特點-專家背靠背，相互不受他人干擾地表達自己對權重設置的意見

23、，然后不斷反饋，直到各專家意見基本趨于一致，最終確定比較合理的權重設置的方案。德爾斐法(專家咨詢法)優(yōu)點-避免了權威、地位、口才、人數(shù)優(yōu)勢對確定權重的干擾。集中了大多數(shù)專家的正確意見。缺陷-容易失去部分少數(shù)人的信息，使信息不夠完整。缺乏科學的檢驗手段。層次分析法是把專家的經(jīng)驗認識和理性分析相結(jié)合，兩兩對比分析，直接比較各指標重要程度，降低比較過程中的不確定因素。是確定權重的一種常用方法。層次分析法運用矩陣將N個測評指標分別構成矩陣的行、列。依次兩兩比較指標相對重要程度。如，對某職位的員工測評指標有A、五個，分別比較AB、AC、AD、AE兩個指標的重要程度，然后依次用B、C、D、E和其他指標兩兩

24、比較。權重公式=指標個數(shù)的倒數(shù)*各行列號中相對重要性等級數(shù)在該列的縱向加總中的比重的總和見教材P147-148“跨國公司外派人員管理”，邱立成，成澤宇，南開管理評論，NO.5.1999。四、確定測評指標的測量標準任何一個測評指標的計量均有兩個因素決定。1，計量等級及其對應的分數(shù)。即標度和標記2，計算的規(guī)則或標準。 客觀性測評指標和主觀性測評指標客觀性測評指標定義-指那些具有客觀性的數(shù)據(jù)與結(jié)果，可以直接衡量、一次量化的指標。如出勤率、次品件數(shù)?？陀^性測評指標的計量規(guī)則一是列出與測評指標有關的參考標準，這個參考標準可以是有關政策的制定，也可以是國內(nèi)外提供的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，計量中以參考標準為依據(jù)，根據(jù)測評

25、對象與參考標準的吻合程度來確定其相應等級。二是，把測評對象在某一個測評指標上的實際水平從高到低排序，以獲得最高者為5分為標準，其余等級按比例折算確定等級得分。主觀性測評指標即那些無法直接用數(shù)據(jù)來衡量，不能進行一次量化的測評指標。如事業(yè)心、感召力都屬于主觀性指標。計算規(guī)則-要求測評者在調(diào)查研究的基礎上定性分析，根據(jù)自己經(jīng)驗和當前實際確定測評指標的等級水平并打分。主觀性測評指標為了確保測評結(jié)果相對客觀與準確，測評者不能是一個人必須是一個群體。即要求測評主體是團體而非個人。計量的程序-先要求每個測評者對同一測評指標按照統(tǒng)一的等級量表測評對象，然后統(tǒng)計出各個評判等級上的總?cè)藬?shù)，據(jù)此打分。評定標準的設計

26、定性標準與定量標準測量尺度與評定標準評定標準評語式 行為定位量表式隸屬度評語式是一種完全定性的評價，對不同的測評內(nèi)容或要素進行直接的文字說明。一般不設計測評指標，評語的內(nèi)容往往就是指標。是一種最簡單的測評標準。如“語言表達能力”指標下的要素“用詞準確性”的測評標志：沒有用詞不當?shù)那樾闻紶栍迷~不當?shù)那樾味啻纬霈F(xiàn)用詞不當?shù)那樾涡袨槎ㄎ?也翻譯成行為錨以具體的行為表現(xiàn)或活動代表評定的等級以活動的不同性質(zhì)或程度表示等級之間的差異必須是經(jīng)過嚴整的關鍵行為或活動能夠含蓋工作任務的主要內(nèi)容隸屬度是模糊數(shù)學的概念，指的是某個事物（指標）隸屬于某種特性（要素）的程度。用隸屬函數(shù)表示，隸屬函數(shù)的取值范圍在0，1之

27、間。解決了不容易精確描述的測評指標的定量表述問題隸屬度的表示張三：身體素質(zhì)/優(yōu)；心理素質(zhì)/良；知識面/優(yōu)李四：工作知識/優(yōu)；服從領導/良；團結(jié)同事/差量表式四種量表李克特式量表（Likert）瑟斯頓式量表(Thurstone)語義差別量表（Osgood, Suci）第3節(jié) 測評指標-標準體系的操作制定 一、測評指標-標準體系的制定步驟（見word）搜集信息（主體、對象、目的）確定測評指標確定測評指標權重確定測評標準試測評建構素質(zhì)模型預測試合格確定測評指標標準體系不合格圖82素質(zhì)測評指標-標準體系確定步驟搜集信息 在制定測評指標標準體系前，需要搜集相關信息，作為制定的依據(jù)。重點是要確定測評主體、

28、測評對象與測評目的。 測評主體是指進行測評的人或單位。測評對象，指的是在素質(zhì)測評活動中接受測評的人，在制定測評體系之前，一定要盡可能地多了解測評主體與測評對象的相關信息。否則，制定出來的測評體系是不適用的。而測評目的，是一個更加需要重視的概念。只有知道了測評目的，才能更好地界定測評對象、選取測評指標、設定指標權重、確定測評標準以及選擇相關的測評方法?，F(xiàn)有某醫(yī)院為了對護士人員進行崗位調(diào)整，決定進行一次全院護士綜合素質(zhì)的測評。根據(jù)這個測評目的可以確定，此次測評的對象是全院護士。至于測評體系中其它要素（如指標、權重、標準等）也要保證是針對這個測評目而設置。 建構素質(zhì)模型 通常在一次比較正規(guī)的素質(zhì)測評

29、中都要有一個建構素質(zhì)模型的環(huán)節(jié)。素質(zhì)模型能夠為直接幫助確定測評指標。即便是采用其它諸如、工作分析等方法，其實從本質(zhì)上來講，也都是為了了解崗位的勝任素質(zhì)。 確定測評指標 了解了崗位的勝任素質(zhì)后，就可以著手建構測評指標。首先要對素質(zhì)模型中的素質(zhì)加以分析，繼而遵循確定測評指標的原則，將各要素歸結(jié)為可以操作化測量的測評指標，最終將多個測評指標按邏輯匯總成測評指標體系。 確定各測評指標的權重 確定權重的方法第二節(jié)中已經(jīng)介紹許多，比如德爾菲法、層次分析法、比較加權法等。如果客觀條件不允許，也可以借鑒其他公司成功的權重設定。 確定測評標準 確定測評標準也就即確定標志、標度與標記。確定的時候根據(jù)第二節(jié)所介紹的

30、方法，對標志、標度與標記都做出適當?shù)卦O定，最好能夠調(diào)查下國內(nèi)外同類人員的測試水平，初步形成測評標準試行草案。 試測評 所謂試測評是指將預制好的測評指標標準體系投入測評使用，在實際操作過程中發(fā)現(xiàn)其不足，進而可以進行修正。這個過程要注意傾聽測評對象、相關領域?qū)＜摇⒁约捌渌恍┡c測評對象有工作聯(lián)系的人員的意見。得到這些意見進行分析，問題究竟出在哪一個步驟，然后回到相應步驟進行重新確定。 確定測評指標標準體系 經(jīng)過了試測評的修改以后，就可以確定測評指標標準體系。整個制定過程可以由圖表示：二、制定測評指標-標準體系的基本原則要保證測評標準體系的客觀、準確、可行性要求，需要注意一些原則。 1.針對性原則

31、2 . 完備性原則 3 .簡練性原則 4 .明確性原則 5 .獨立性原則 6 .可操作性原則 7 .合理量化的原則1.針對性原則考慮測評的目的、對象、環(huán)境不同。 1、不同類型的員工-不同類型的指標體系 通用素質(zhì)指標特殊素質(zhì)指標技術人員精力、品德素質(zhì)設計能力、實際操作能力、分析能力管理人員決策能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力測評目的測評指標的復雜程度更換領導人詳表:測評指標多、細，一個指標一個表；日常定期性的測評簡表:考察的所有素質(zhì)指標在一張表上。共用。2、不同的測評目的-復雜程度不同的計量方法。2 . 完備性原則/全面性原則指的是由測評項目分解的測評指標應能全面反映測評項目。如，測評項目-綜合分析能力

32、綜合分析能力嚴密性精確性理解力邏輯能力3 .簡練性原則指標并非越多越好。刪除掉不能反映工作特征、與預測無關的指標。兼顧完備性和明確性原則，也不能因此漏掉某些因素。4 .明確性原則測評指標應具有明確的定義，不使人產(chǎn)生誤解。如，工作量指標應分解成工作數(shù)量和工作質(zhì)量。5 .獨立性原則測評項目分解的各個測評指標不能重疊，應沒有交叉。6 .可操作性原則可操作性就是可以測量。每一個測評指標都要可以測量。7 .合理量化的原則測量指標的標度，定量的等級判斷標準。盡可能用數(shù)量化形式，采用客觀數(shù)據(jù)，使結(jié)果更精確。對于測評標度不能定量的，應在充分調(diào)查研究的基礎上進行定性分析，根據(jù)以往的工作經(jīng)驗和當前工作實際確定該測

33、評指標的等級水平，進行打分。 89案例:某醫(yī)院護士的測評指標標準體系一、護士綜合素質(zhì)的測評指標通過理論研究結(jié)合專家意見,對護理人員任現(xiàn)職的工作優(yōu)劣情況提出品德修養(yǎng)、能力及業(yè)績3 大評價結(jié)構和10 項評價要素: 工作事業(yè)心和進取心; 職業(yè)道德; 責任感; 表達及說服能力; 溝通能力; 獨立解決護理疑難問題的能力; 創(chuàng)新能力; 專業(yè)知識及知識面; 護理質(zhì)量; 科研學術水平。二、護士綜合素質(zhì)的測評標準步驟：1、建立標準編制小組,提出工作計劃在單位領導的帶領下,由具有一定現(xiàn)代科學知識和豐富實際經(jīng)驗的人事干部、管理人員以及有關部門負責人組成標準編制小組。 編制的工作計劃包括: 編制標準的目的和要點; 國內(nèi)外同類人員測評標準的已有水平; 工作步驟、計劃進度和分階段目標; 編制標準可能出現(xiàn)的問題和相應措施; 編制標準的效果預測。2、編制標準草案調(diào)查研究,預試驗證。通過工作分析、理論演繹和專家設計,提出測評指標體系。同時,在上級標準指導下,調(diào)查國內(nèi)外同類人員的測評水平,初步形成測評標準試行草