管理心理學(xué)變革型領(lǐng)導(dǎo)研究文獻(xiàn)綜述

1、 14/15 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc327647771 摘要 PAGEREF _Toc327647771 h 1 HYPERLINK l _Toc327647772 1.變革型領(lǐng)導(dǎo)研究背景、目的及意義 PAGEREF _Toc327647772 h 2 HYPERLINK l _Toc327647773 1.1變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究背景 PAGEREF _Toc327647773 h 2 HYPERLINK l _Toc327647774 1.2變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究目的 PAGEREF _Toc327647774 h 2 HYPERLINK l _Toc3276

2、47775 1.3變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究意義 PAGEREF _Toc327647775 h 2 HYPERLINK l _Toc327647776 2.國內(nèi)外學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)研究 PAGEREF _Toc327647776 h 3 HYPERLINK l _Toc327647777 2.1國外學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的研究 PAGEREF _Toc327647777 h 3 HYPERLINK l _Toc327647778 2.2國內(nèi)學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵研究 PAGEREF _Toc327647778 h 5 HYPERLINK l _Toc327647779 2.3變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)研

3、究 PAGEREF _Toc327647779 h 5 HYPERLINK l _Toc327647780 3.變革型領(lǐng)導(dǎo)作用效果及機(jī)制 PAGEREF _Toc327647780 h 6 HYPERLINK l _Toc327647781 3.1變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作態(tài)度和動機(jī) PAGEREF _Toc327647781 h 6 HYPERLINK l _Toc327647782 3.2變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效及行為 PAGEREF _Toc327647782 h 7 HYPERLINK l _Toc327647783 3.3變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性及組織創(chuàng)新 PAGEREF _Toc327647783

4、 h 8 HYPERLINK l _Toc327647784 4.變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素 PAGEREF _Toc327647784 h 9 HYPERLINK l _Toc327647785 4.1領(lǐng)導(dǎo)者的自身因素 PAGEREF _Toc327647785 h 9 HYPERLINK l _Toc327647786 4.2同級領(lǐng)導(dǎo)者及下屬同因素 PAGEREF _Toc327647786 h 9 HYPERLINK l _Toc327647787 4.3組織層面因素 PAGEREF _Toc327647787 h 10 HYPERLINK l _Toc327647788 5.局限性及未來研究

5、方向 PAGEREF _Toc327647788 h 10 HYPERLINK l _Toc327647789 6.本文的貢獻(xiàn) PAGEREF _Toc327647789 h 11 HYPERLINK l _Toc327647790 參考文獻(xiàn)： PAGEREF _Toc327647790 h 12摘要領(lǐng)導(dǎo)是一個組織的領(lǐng)軍人物，他對組織的重要性不言而喻，所以本文通過對相關(guān)文獻(xiàn)的閱讀，回顧了變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和研究結(jié)構(gòu)，對變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用效果以及機(jī)制和影響因素進(jìn)行了綜合分析，最后提出了現(xiàn)在研究的存在的不足及未來的研究方向，希望對以后該領(lǐng)域的研究有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；結(jié)構(gòu)；效果與機(jī)制；

6、影響因素1.變革型領(lǐng)導(dǎo)研究背景、目的及意義1.1變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究背景變革型領(lǐng)導(dǎo)研究對企業(yè)的發(fā)展具有重大意義，尤其是在進(jìn)入知識管理的21世紀(jì)，企業(yè)比以往面臨著更多更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。首先，進(jìn)入 21 世紀(jì)，全球市場開放度不斷擴(kuò)大，企業(yè)間競爭更為激烈，組織內(nèi)外部商業(yè)環(huán)境變化加速，日趨復(fù)雜。外部商業(yè)環(huán)境復(fù)雜性主要來自市場，包括政府政策和管制的變化、競爭對手策略的變化、顧客需求和期望的變化等；內(nèi)部環(huán)境變化則主要來自提升組織效率、靈活性和成長性所帶來的挑戰(zhàn)，這也是組織領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理們面臨的核心挑戰(zhàn)。其次，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)創(chuàng)新管理制度和水平在很大程度上決定著企業(yè)創(chuàng)新能力和動態(tài)適應(yīng)能力。知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)是基于知

7、識的組織，其基本特征是知識的產(chǎn)生、轉(zhuǎn)移、運用、整合和保護(hù)（即創(chuàng)新知識）成為企業(yè)主要的、難以識別和模仿的無形資產(chǎn)和競爭優(yōu)勢之源。另外，企業(yè)創(chuàng)新管理實踐中遭遇的問題和困惑，盡管許多企業(yè)高層對創(chuàng)新非常重視，但實際創(chuàng)新績效卻不盡人意。面對環(huán)境變化及這些管理難題，對變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究顯得尤為重要。1.2變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究目的領(lǐng)導(dǎo)行為是組織行為研究的重要領(lǐng)域，它影響下屬的工作態(tài)度、目標(biāo)、價值觀念和行為方式，對群體或組織目標(biāo)的實現(xiàn)有著重要的作用。長期以來對于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究是多方面的，本文選取變革型領(lǐng)導(dǎo)這一主題進(jìn)行研究，通過對大量文獻(xiàn)的閱讀，希望了解變革型領(lǐng)導(dǎo)的測量和結(jié)構(gòu)的研究以及變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織績效影響的研究。

8、1.3變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究意義變革型領(lǐng)導(dǎo)理論是近二十多年來西方領(lǐng)導(dǎo)理論研究的熱點問題，并已成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的新X式。領(lǐng)導(dǎo)者在一個企業(yè)或者工作團(tuán)隊中的重要作用是不言而喻的，尤其是在21世紀(jì)這樣一個瞬息萬變的環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)該擁有更加靈活性、橫向性、開放性和創(chuàng)造性的組織結(jié)構(gòu)，而能夠主導(dǎo)這樣的經(jīng)營環(huán)境的新型領(lǐng)導(dǎo)能力之一就是變革。變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于建立學(xué)習(xí)型組織、促進(jìn)創(chuàng)新，而且它與組織的戰(zhàn)略發(fā)展有重要聯(lián)系，還可為高層管理人才的評價提供理論依據(jù)。所以對于變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究對組織和企業(yè)而言具有重要的意義。2.國內(nèi)外學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)研究2.1國外學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的研究變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformati

9、on leadership）的概念最先由Burns提出。之后，Bass發(fā)展了這個概念，形成了在對領(lǐng)導(dǎo)力的研究中熱點的變革型領(lǐng)導(dǎo)概念。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立相互信任的氛圍，促使下屬將團(tuán)隊和組織的利益放在超越自己的利益的位置，并比預(yù)期更加努力工作，最終產(chǎn)生額外的工作結(jié)果1。通過閱讀相關(guān)文獻(xiàn)資料，總結(jié)出國外研究者對于變革型領(lǐng)導(dǎo)定義研究的主要內(nèi)容，如下：Burns (1978)認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過較高的理念與道德價值，激發(fā)、鼓舞員工的動機(jī)，使下屬能全力投入工作，進(jìn)而提升下屬成為領(lǐng)導(dǎo)者，而領(lǐng)導(dǎo)者則成為推動改革的原動力。它是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間相互提升

10、到較高的需求層次及動機(jī)的過程2。Bass（1985）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立相互信任的氛圍，促使下屬未來組織的利益犧牲自己的利益，并達(dá)到超過原來期望的結(jié)果3。Yukl(1989，1994)認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是指影響組織成員在態(tài)度上與假設(shè)上產(chǎn)生變化，并建立對組織使命或目標(biāo)的承諾。它強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要賦予成員自主性來完成目標(biāo)，以改變組織文化與結(jié)構(gòu)，并與管理策略相配合，進(jìn)而完成組織的目標(biāo)4。Sergiovanni(1990)研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種附加值的情感領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)高層次、內(nèi)在動機(jī)與需要。領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)成員發(fā)揮智能，超越原有的動機(jī)與期望，這種領(lǐng)導(dǎo)具有文化與

11、道德的意義5。Leithwood(1992)認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者提供愿景作為內(nèi)在誘因，通過分享、投入、熱情與刺激等手段，在實際運作過程中改進(jìn)并提升成員的想法，使其對未來充滿希望6。Waddell(1996)認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者能與下屬共同創(chuàng)造專業(yè)氛圍與態(tài)度，通過專業(yè)的發(fā)展，決策的分享，自我價值的提升，進(jìn)而創(chuàng)造一種尊重、接納、友善、支持成長與學(xué)習(xí)環(huán)境7。Fields & Herold(1997)認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是通過下屬對領(lǐng)導(dǎo)者及其愿景的認(rèn)同，使下屬能超越利益上的交換7。Pillai(1999)認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過激發(fā)下屬較高層次的需要、促進(jìn)組織的信任關(guān)系，使下屬將組織利益建構(gòu)在自身利益

12、之上，以促使下屬能做出超越預(yù)期的表現(xiàn)8。Wilmore & Thomas(2001)認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種合作、決策分享取向，它強(qiáng)調(diào)專業(yè)能力的發(fā)展與授權(quán)，了解變革并鼓舞成員進(jìn)行交換9。Robbins(2001)認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)者具有魅力特質(zhì)，對追隨者具有特別影響力，激發(fā)下屬為組織犧牲自身利益，并且對一下屬個性化關(guān)懷與智能上的激發(fā)，使下屬愿意盡最大的努力，達(dá)成團(tuán)體目標(biāo)10。上述關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的研究有一定的相似性，但是它們各有不同。筆者認(rèn)為，從上述學(xué)者的看法中可以了解變革型領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)不再只是局限于將領(lǐng)導(dǎo)看成是控制、協(xié)調(diào)等管理的過程與技巧的使用, 它更注重領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)的提升和領(lǐng)導(dǎo)理念的創(chuàng)新。變革型領(lǐng)導(dǎo)是通

13、過領(lǐng)導(dǎo)者個人的人格力量與魅力的特質(zhì)來影響下屬, 通過提升下屬的需要層次和內(nèi)在動機(jī)水平, 激勵下屬不斷地挑戰(zhàn)與超越自我, 為追求更高的目標(biāo)而努力的過程。而且通過上面外國學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的概念定義我們不難看出，盡管學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念界定略有不同，但究其根源，這些定義之間并無本質(zhì)區(qū)別。歸納起來主要體現(xiàn)了這樣幾個共同特點：強(qiáng)調(diào)組織愿景的構(gòu)建與傳達(dá)；強(qiáng)調(diào)提高員工解決問題的能力，激發(fā)其高層次需要；引導(dǎo)組織獲得卓越的成就。變革型領(lǐng)導(dǎo)的最大特點是有能力帶來巨大的變革，領(lǐng)導(dǎo)者通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)下屬的高層次需要或擴(kuò)展下屬的需要和愿望，使下屬能為團(tuán)隊、組織的利益而超越個人利益。

14、變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種預(yù)期未來趨勢，激發(fā)追隨者理解并包容一種新的可能性的愿景型領(lǐng)導(dǎo)模式。變革型領(lǐng)導(dǎo)的前提是領(lǐng)導(dǎo)者必須明確組織的發(fā)展前景和目標(biāo)，下屬必須接受領(lǐng)導(dǎo)的可信性。其主要特征有以下幾點：(1)領(lǐng)導(dǎo)者描繪美好的愿景，在領(lǐng)導(dǎo)感召力的驅(qū)使下，下屬愿意為實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的愿景而奮斗；(2)領(lǐng)導(dǎo)者挑戰(zhàn)下屬解決問題的能力，即領(lǐng)導(dǎo)者采用智力手段向下屬發(fā)出解決問題的挑戰(zhàn)，鼓勵他們提出創(chuàng)造性的解決方法；(3)發(fā)展與每個下屬的個人關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者公平的對待每個下屬，一視某地給全體下屬以個人關(guān)心，下屬感到自己受到特別的關(guān)心、鼓舞、激勵、愿意自我發(fā)展和做出更大貢獻(xiàn)。2.2國內(nèi)學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵研究通過KI檢索進(jìn)行歸納總結(jié)，不

15、難發(fā)現(xiàn)國內(nèi)學(xué)者對于變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵及相關(guān)理論的研究較少，他們主要把研究焦點集中在了以下幾個方面：（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織或者團(tuán)隊以及績效影響的研究；（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊或者個人創(chuàng)新的影響（3）變革型領(lǐng)導(dǎo)與其它幾種類型領(lǐng)導(dǎo)的對比分析研究；（4）變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性及其作用機(jī)制；（5）其它相關(guān)研究?？梢钥闯?，國內(nèi)學(xué)者對于變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究側(cè)重于應(yīng)用方面，他們將外國學(xué)者的相關(guān)理論作為研究出發(fā)點，并將這些理論用于具體的分析中，所以說國內(nèi)學(xué)者缺乏的是自身的理論構(gòu)建以及通過這些理論得出的結(jié)論。在下面的變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)及對工作績效的影響分析中將會涉及到這幾個方面。2.3變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)研究在Bass等人的研究中，

16、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的具體維度主要是通過對“多因素領(lǐng)導(dǎo)行為問卷(Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ)”這一描述性問卷做因素分析而得到的。在該問卷的最新版本(MLQ-5X)中，變革型領(lǐng)導(dǎo)包含四個維度，即：理想化影響或魅力(Idealized Influence or Charisma)： 領(lǐng)導(dǎo)者以自信、自尊樹立良好形象，成為下屬的模X與榜樣；智力激發(fā)(intellectual stimulation)：領(lǐng)導(dǎo)者藉由提出問題假設(shè)、建構(gòu)問題、并用新方法解決舊問題的方式，來激發(fā)下屬的創(chuàng)新意識及創(chuàng)造能力；個性化關(guān)懷(individualized consi

17、deration)：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心每一位下屬的發(fā)展需求；感召力(inspirational motivation)：領(lǐng)導(dǎo)者建構(gòu)出偉大的理想或愿景，激勵下屬超越個人的私利，共同為完成偉大事業(yè)而奮斗。有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)的實證研究大多是以Bass 的理論為基礎(chǔ)，采用MLQ 及其修訂版進(jìn)行的。對于變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)，除了Bass等人的研究外，其他學(xué)者的研究則得出了不同的結(jié)果。比如Podsakoff等(1990)在以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)包含六個維度。我國學(xué)者李超平等(2005)的研究表明，中國的變革型領(lǐng)導(dǎo)包含四個維度11。其中，領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷與Bass 的相同，愿景激勵相當(dāng)于Bass 的感召力

18、；德行垂X則是中國的變革型領(lǐng)導(dǎo)所包含的一個獨特的維度，這也與我國學(xué)者凌文輇等(1987，1991)之前有關(guān)CPM中國領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究結(jié)果相一致。3.變革型領(lǐng)導(dǎo)作用效果及機(jī)制3.1變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作態(tài)度和動機(jī)根據(jù)Bass 的觀點，變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠積極關(guān)注、理解并試圖解決每一個下屬的需要，感覺自己受到關(guān)注的下屬更有可能為了長遠(yuǎn)的目標(biāo)而努力工作以不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)者的高度期望，這將最終導(dǎo)致工作滿意度、承諾等態(tài)度變量的改善和提高。這些觀點得到了諸多實證研究結(jié)果的證實。例如Judge等（2004）采用元分析技術(shù)對1995-2003年間有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)及放任型領(lǐng)導(dǎo)的87個研究樣本進(jìn)行了分析。結(jié)果表明，變革

19、型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的工作滿意度、對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度以及工作動機(jī)等變量之間均存在顯著正相關(guān)12。近幾年的研究開始重視對變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作態(tài)度之間的調(diào)節(jié)及中介因素的考察。例如Avolio等(2004)的研究發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)距離(structural distance)對變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用13。Walumbwa等(2004,2005)的兩項跨文化研究探討了效能感(efficacy)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)工作結(jié)果關(guān)系中的作用,2004年研究的樣本取自中國和印度,結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾、上級滿意度、總體工作滿意度均存在顯著正向影響，并且集體效能感對它們之間的關(guān)系具有部分中介作用14；2005年的研究樣

20、本取自中國、印度及美國，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在三類樣本中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾和工作滿意度均呈顯著正相關(guān)15。Nemanich等（2007）以收購整合情境中的員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)目標(biāo)清晰度（goal clarity）和支持創(chuàng)新的氛圍對變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的關(guān)系具有部分中介作用16。3.2變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效及行為Judge等（2004）的元分析研究顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者工作績效、群體或組織績效均存在顯著的正相關(guān)，Row old等（2007）以某公共運輸公司的員工為研究對象,發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對部門利潤(profit)存在直接且顯著的正向影響17。Bass等（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，在具有挑戰(zhàn)性和不確定性的

21、條件下，集體效能感和群體內(nèi)聚力對變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)體績效的關(guān)系具有部分中介作用。Piccolo 等（2006）的研究表明，員工的核心工作特征知覺( 如技能多樣性、工作意義、自主性和反饋等)對管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的任務(wù)績效之間的關(guān)系具有部分中介作用18。Howell等（1999，2005）的研究發(fā)現(xiàn)，物理距離對變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬個人績效及部門績效的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用19。還有一些研究檢驗了變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的某些具體工作行為的影響。在積極工作行為方面，李超平等（2006）的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為具有顯著的正向影響，Wang等（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（ LMX）對變革

22、型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用20。在消極工作行為方面，Brown 等（2003）的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)魅力與下屬的人際越軌行為（interpersonal deviance）及組織越軌行為（organizational deviance）均呈顯著的負(fù)相關(guān)21。Walumbwa等（2004）的研究顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的工作撤出行為（withdrawal behavior）存在顯著的負(fù)相關(guān)。Richardson等（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠顯著減少下屬的曠工行為。此外，還有很多中國學(xué)者對于變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響進(jìn)行了研究。黃堅生的研究發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)行為比交易型領(lǐng)導(dǎo)行為、家長

23、式領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊效能具有更顯著的預(yù)測效果22。周志成運用修訂的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)行為量表和自編的團(tuán)隊效能量表分析研究了團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊效能的影響情況，領(lǐng)導(dǎo)行為量表可以分為挑戰(zhàn)陳規(guī)、魅力領(lǐng)導(dǎo)、動機(jī)激勵和個別關(guān)懷四個維度；團(tuán)隊效能量表可以分為任務(wù)績效和周邊績效兩個維度。分析結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)行為的三個子維度動機(jī)激勵、魅力領(lǐng)導(dǎo)和個別關(guān)懷對團(tuán)隊效能影響顯著，影響程度從小到大；挑戰(zhàn)陳規(guī)這一子維度對團(tuán)隊效能的影響不顯著，不同的團(tuán)隊類型中的領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊效能的影響有差異23。李秀娟、魏峰整合領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)下屬交換兩種視角，運用中國醫(yī)藥企業(yè)的615個樣本檢驗了領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)下屬交換對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)

24、導(dǎo)無論對員工績效、滿意度、額外努力、組織承諾還是對領(lǐng)導(dǎo)下屬交換都存在非常顯著的正向作用；變革型領(lǐng)導(dǎo)既通過領(lǐng)導(dǎo)下屬交換的提升引起員工績效、滿意度和組織承諾的增加，又直接引起額外努力的增加24。吳志明和武欣采用實證研究的方法探討了中國大陸高科技團(tuán)隊樣本中團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊成員的組織公民行為和團(tuán)隊績效的影響作用。研究結(jié)果表明，關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊績效具有顯著的影響作用，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊成員的組織公民行為對團(tuán)隊績效發(fā)生影響，組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間起到中介作用25?？偟膩碇v，變革型領(lǐng)導(dǎo)不但對團(tuán)體或組織績效、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的個人工作績效以及下屬的組織公民行為等積極行為變量具

25、有一定的正向影響，而且能夠減少下屬的撤出行為、越軌行為和曠工等工作場所中的消極工作行為，當(dāng)然上述效應(yīng)也會受到某些中介或調(diào)節(jié)變量的影響。3.3變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性及組織創(chuàng)新Bass認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)的一個重要特征就是善于創(chuàng)造一種鼓勵創(chuàng)新的組織環(huán)境和氛圍。在實證研究方面，Ozaralli（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的授權(quán)知覺和創(chuàng)新性均存在顯著正相關(guān)，而下屬的授權(quán)知覺與創(chuàng)新性也呈顯著正相關(guān)； Shin等（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的創(chuàng)造性存在顯著正相關(guān)，另外， 內(nèi)在動機(jī)對變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造性的關(guān)系也具有部分中介作用26。Jung等（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)、支持

26、創(chuàng)新及組織創(chuàng)新存在顯著正相關(guān)； 支持創(chuàng)新與組織創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)，但授權(quán)與組織創(chuàng)新卻呈顯著負(fù)相關(guān)27。研究者認(rèn)為這可能與研究對象的高權(quán)力距離的文化價值觀有關(guān)。4.變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素4.1領(lǐng)導(dǎo)者的自身因素以往研究中所考察的領(lǐng)導(dǎo)者自身因素主要包括性別、人格特征以及情緒智力等。其中關(guān)于性別對變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響，學(xué)者們的研究結(jié)果并不一致。一些研究考察了“大五”人格與變革型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。Bono等（2004）的一項元分析研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)把變革型領(lǐng)導(dǎo)行為作為一個整體進(jìn)行分析時，其與外傾性、責(zé)任心、宜人性和開放性呈顯著正相關(guān)，與神經(jīng)質(zhì)呈顯著負(fù)相關(guān)。但Shao等（2006） 采用中國樣本進(jìn)行的研究卻發(fā)現(xiàn)，外傾性與變革

27、型領(lǐng)導(dǎo)存在微弱負(fù)相關(guān)，神經(jīng)質(zhì)與變革型領(lǐng)導(dǎo)存在顯著負(fù)相關(guān)，而開發(fā)性、責(zé)任心和宜人性與變革型領(lǐng)導(dǎo)并無顯著相關(guān)28。對于外傾性與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的負(fù)向關(guān)系，研究者認(rèn)為可能與社會文化取向有關(guān)。情緒智力作為個體識別自己和他人的感受、進(jìn)行自我激勵、有效地管理自己以及人際關(guān)系中的情緒的能力（Goleman，1995），也會對變革型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響。Barling等（2000）的研究發(fā)現(xiàn)，情緒智力與感召力、魅力和個性化關(guān)懷等三個變革型領(lǐng)導(dǎo)維度存在顯著的正相關(guān)，但與智力激發(fā)無關(guān)。4.2同級領(lǐng)導(dǎo)者及下屬同因素在下屬因素方面，Wofford等（2001）的研究發(fā)現(xiàn)，高自主需要的下屬對變革型領(lǐng)導(dǎo)者有效性的評定高于低自主需要

28、的下屬，變革型領(lǐng)導(dǎo)者對高自主性的下屬有效性評定亦高于低自主性的下屬；這一結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)者與下屬具有相互依賴性。Hautala（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，下屬的人格及情緒類型也會影響到他們對變革型領(lǐng)導(dǎo)的知覺：與內(nèi)向和思考型的下屬相比，外向和感情豐富的下屬對其領(lǐng)導(dǎo)者的變革型行為的評定更高29。此外，同級領(lǐng)導(dǎo)者對個體是否表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為也具有一定的影響。例如Bommera等（2004）的研究顯示，“同級領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)”與研究對象的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為存在顯著正相關(guān)。4.3組織層面因素Bryman（1992）認(rèn)為組織環(huán)境對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為具有促進(jìn)或阻礙作用，在具有不確定性或存在危機(jī)的情境中，與變革

29、型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的品質(zhì)幾乎是領(lǐng)導(dǎo)者做出恰當(dāng)反應(yīng)所必需的。Pawar等（1997）則具體提出了可能影響變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的4個組織情境因素：（1）組織的定位是效率還是適應(yīng)；（2）組織的任務(wù)系統(tǒng)是受控于技術(shù)核心（technical core）還是跨界活動單元（boundary-spanning units）； （3）組織的結(jié)構(gòu)是科層結(jié)構(gòu)還是松散型結(jié)構(gòu)；（4）組織的治理模式是官僚型還是市場型。Pawar等人認(rèn)為在上述每一因素中，后一取向都更有利于領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。在實證研究方面，Manning（2002）發(fā)現(xiàn)組織層級對變革型領(lǐng)導(dǎo)評定存在顯著的影響30。5.局限性及未來研究方向雖然在查找并閱讀文獻(xiàn)資料

30、時，關(guān)于變革領(lǐng)導(dǎo)力的文獻(xiàn)很多，但是它們的研究存在著很多問題，未來關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究仍有很大的發(fā)展空間。1.從目前已有的研究的側(cè)重點來看，對于變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作態(tài)度的研究相對較多，不少研究假設(shè)已經(jīng)得到了實證支持。但是目前系統(tǒng)地探討集體效能對組織績效的影響的研究卻不多見，尤其值得指出的是，關(guān)于集體效能在調(diào)節(jié)具體績效變量上所起的作用的探討幾乎是空白。目前關(guān)于集體效能的知識仍然停留在初始階段，以如何讓集體效能提高團(tuán)體動機(jī)以及績效的形式表現(xiàn)出來為特色。總之，對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和集體效能的關(guān)系以及集體效能與工作態(tài)度關(guān)系的研究，可以預(yù)期集體效能作為中間變量會調(diào)整變革型領(lǐng)導(dǎo)和工作態(tài)度之間的關(guān)系。2.以往的研究主要考

31、察了變革型領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)部角色和作用，相對忽視對群體或組織層面所發(fā)生的變化及其過程的描述，缺乏對領(lǐng)導(dǎo)者外部角色的研究。為了深入理解領(lǐng)導(dǎo)者對組織的長期影響效果，有必要考察群體或組織層面過程。因此， 今后在變革型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究中有必要加強(qiáng)作為邊界條件的多層次分析( multilevel analysis) , 以獲得對于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為更全面的認(rèn)識。此外, 盡管一些學(xué)者從理論角度出發(fā), 指出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是否出現(xiàn)以及有無效果會受到諸如組織環(huán)境和文化等情境變量的影響, 但此方面的實證研究還相對薄弱, 有待進(jìn)一步加強(qiáng)。3.從研究方法上來看，首先，社會科學(xué)領(lǐng)域的研究方法可以分為定性研究和定量研究，對于變革型領(lǐng)

32、導(dǎo)行為、集體效能、工作態(tài)度關(guān)系的研究過多強(qiáng)調(diào)了定量的研究，而忽視了定性的研究方法，今后需要進(jìn)一步考慮如何將這兩種方法融合以更好地開展研究。其次是關(guān)于事后解釋性問題。由于變革型領(lǐng)導(dǎo)、集體效能、工作態(tài)度具有動態(tài)性的特點，所以當(dāng)一個研究完成之后，真實的社會情境可能已經(jīng)發(fā)生變化，這樣研究的價值和意義就會受到影響，因此需要將調(diào)查研究、實驗室實驗與實地試驗相結(jié)合，采用多個側(cè)面、多種方法進(jìn)行研究, 以減少單純一種方法解釋所造成的誤差。4.多種學(xué)科知識與研究思路的應(yīng)用與創(chuàng)新的問題。由于變革型領(lǐng)導(dǎo)、集體效能、工作態(tài)度的研究涉及多種領(lǐng)域( 企業(yè)、學(xué)校、政府部門、公共衛(wèi)生部門以及軍隊等)，因此需要運用多種學(xué)科知識和

33、研究方法來進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的研究, 所以今后的研究方向是綜合多種學(xué)科知識與研究方法，采用多變量、相互影響、相互作用的觀點進(jìn)行研究。雖然目前我國對變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究開始增多,但涉及集體效能在企業(yè)中的作用以及與集體效能與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的研究卻付之闕如；關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論探討較多，但實證研究卻大多集中在探討變革型領(lǐng)導(dǎo)所具有的素質(zhì)以及變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系研究上，有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作態(tài)度之間是否存在中介變量的研究更為少見, 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是否對工作態(tài)度產(chǎn)生積極的影響, 也依賴于中介變量或緩沖變量。到目前為止, 已經(jīng)確認(rèn)且經(jīng)常采用的中介或緩沖變量有：工作的結(jié)構(gòu)化程度、領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系質(zhì)量、領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力、下屬

34、的角色清晰度、群體規(guī)X、信息的可獲取性、下屬對領(lǐng)導(dǎo)決策的認(rèn)可度、下屬的工作士氣以及心理授權(quán)等，是否存在其他的中介或緩沖變量，仍有待研究揭示。6.本文的貢獻(xiàn)本文通過對以往的文獻(xiàn)的分析，對變革型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究，做了以下幾個方面的貢獻(xiàn)：系統(tǒng)分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、工作機(jī)制及其對工作績效的影響，有利于以后的研究者進(jìn)一步分析。提出了現(xiàn)在研究存在的局限及未來的研究方向。參考文獻(xiàn)：1李超平，孟慧，時勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)、PM理論與領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系的比較研究J.心理科學(xué)，2007，30(6): 1477-14812Burns, J. M. Leadership. New York: Harper & Ro

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