怎樣理解“管理就是激勵(lì)”

1、怎樣理解“管理就是激勵(lì)”美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希 望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì).-它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”對(duì)于一個(gè)渴望蓬 勃發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓，管理的過(guò)程就是激勵(lì)的過(guò)程。管理的主要對(duì)象是人，如何激勵(lì)員工,提高組織績(jī)效，從而高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)就成為管 理的一個(gè)永恒的主題。如何去理解“管理就是激勵(lì)”呢？首先，通過(guò)激勵(lì)的定義本身來(lái)看。激勵(lì)是指通過(guò)一定的手段使員工的需要和愿望得到滿 足，以調(diào)動(dòng)他們的積極性,使其主動(dòng)而自發(fā)地把個(gè)人的潛能發(fā)揮出來(lái)，奉獻(xiàn)給組織，從而確保 組織達(dá)到既定的目標(biāo)。激勵(lì)是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力行為

2、的驅(qū)動(dòng)力。所有的行為都是受 激勵(lì)而產(chǎn)生.受到高度激勵(lì)的人會(huì)努力工作以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，如果加上足夠的工作能力及對(duì) 工作的充分認(rèn)識(shí)，就會(huì)有出色的業(yè)績(jī)。管理的主要對(duì)象是人，如何激勵(lì)員工，提高組織績(jī)效， 從而高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)就成為管理的一個(gè)永恒的主題員工需要激勵(lì)時(shí)通常會(huì)表現(xiàn)出某些明顯的信號(hào)，員工的工作績(jī)效不高，往往是因?yàn)閱T工 沒(méi)有工作的動(dòng)力或者缺乏積極性導(dǎo)致的。員工是否需要激勵(lì)，是有跡可循的.人的一切行動(dòng) 都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài),它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。在一個(gè)企業(yè)中所謂的激勵(lì)，就是 企業(yè)根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科

3、學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性 措施，借助信息溝通,來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其員工個(gè)人目 標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。其次，從激勵(lì)的特征來(lái)看激勵(lì)有以下五點(diǎn)特征。1、激勵(lì)的目的是通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，來(lái)滿足企業(yè)員工的各種外在性需要，從 而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)及其員工個(gè)人目標(biāo)。2、激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)方法是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，對(duì)員工符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合 企業(yè)期望的行為進(jìn)行懲罰。3、科學(xué)的激勵(lì)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，它貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程 包括對(duì)員工的職位評(píng)價(jià)、個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和績(jī)效的評(píng)價(jià)等。 因此，企業(yè)工作的全過(guò)程都要考慮到激勵(lì)效果.

4、4、信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，通暢、及時(shí)、準(zhǔn)確、全面的信息溝通可以增強(qiáng)激 勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效果和工作成本。5、科學(xué)的激勵(lì)制度具有吸引優(yōu)秀人才、開(kāi)發(fā)員工潛能和造就良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等作用企業(yè)需要滿足員工的需要，在獎(jiǎng)罰并舉的情況下,激發(fā)出員工對(duì)于工作的熱情，使員工發(fā) 揮內(nèi)在潛力，為達(dá)到所追求目標(biāo)而努力.激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，挖掘人的潛力，提 高人力資源質(zhì)量,提高企業(yè)績(jī)效。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候, 就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注。而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。第三，從激勵(lì)的作用來(lái)看。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)的激勵(lì)制度至少具有以下幾個(gè)方面的 作用：1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)

5、來(lái)在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中,特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè),通過(guò)各種優(yōu)惠政策、 豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。2、開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅 能讓員工發(fā)揮20%3 0%的能力，如果收到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%90%,兩種情況之間6 0%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新 精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。3、留住優(yōu)秀人才德魯克認(rèn)為,每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效:直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和

6、未來(lái)的人力 發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效,組織注定非垮不可。因此,每一位管理者都必須在這三個(gè)方面 均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來(lái)自激勵(lì)工作。4、造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境科學(xué)的激勵(lì)制度保含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境進(jìn)而 形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將 轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的 效果.總之只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的.要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足 員工的需要。激勵(lì)的作用讓管理者更明白，激勵(lì)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是十分重

7、要的最后，通過(guò)激勵(lì)的機(jī)制來(lái)看。激勵(lì)機(jī)制就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素,由時(shí)機(jī)、 頻率、程度、方向等因素組成。它的功能集中表現(xiàn)在對(duì)激勵(lì)的效果有直接和顯著的影響，所 以認(rèn)識(shí)和了解激勵(lì)的機(jī)制，對(duì)搞好激勵(lì)工作是大有益處的。1、激勵(lì)時(shí)機(jī)激勵(lì)時(shí)機(jī)是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素.激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差 別的.激勵(lì)如同發(fā)酵劑，何時(shí)該用、何時(shí)不該用，都要根據(jù)具體情況進(jìn)行具體分析.根據(jù)時(shí)間上 快慢的差異，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為及時(shí)激勵(lì)與延時(shí)激勵(lì)；根據(jù)時(shí)間間隔是否規(guī)律，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分 為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì)。激勵(lì)時(shí)機(jī)既然存在多種形式，就不能機(jī)械地強(qiáng)調(diào)一種而忽視其他, 而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇,

8、更多的時(shí)候還要加以綜合的運(yùn)用。2、激勵(lì)頻率所謂激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為時(shí)間單位 的.激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的，激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之 間并不完全是簡(jiǎn)單的正相關(guān)關(guān)系。3、激勵(lì)程度所謂激勵(lì)程度是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵(lì)機(jī)制的重要因素 之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā) 揮。超量激勵(lì)和欠量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用.比如,過(guò)分優(yōu) 厚的獎(jiǎng)賞,會(huì)使人感到得來(lái)全不費(fèi)功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過(guò)分苛刻的懲罰，可能會(huì) 導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬

9、改善工作的信心；過(guò)于吝嗇的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得不償失，多 干不如少干;過(guò)于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無(wú)所謂心理，不但不改掉毛病，反而會(huì)變本加厲。所以從量上把握激勵(lì)，一定要做到恰如其分，激勵(lì)程度不能過(guò)高也不能過(guò)低。激勵(lì)程度 并不是越高越好，超出了這一限度，就無(wú)激勵(lì)作用可言了，正所謂“過(guò)猶不及。4、激勵(lì)方向所謂激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì)，它對(duì)激勵(lì)效果也有 顯著影響。比如對(duì)一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的員工來(lái)說(shuō)，如果要對(duì)他所取得的成績(jī)予以獎(jiǎng) 勵(lì)，獎(jiǎng)給他獎(jiǎng)金和實(shí)物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，使他從中得到更大的 鼓勵(lì)。還有一點(diǎn)需要指出的是，激勵(lì)方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及 時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實(shí)施正確激勵(lì)的關(guān)鍵?？偠灾?管理就是激勵(lì)。在企業(yè)中,管理者運(yùn)用各種方法，比如表?yè)P(yáng)激勵(lì)法、目標(biāo)激勵(lì) 法來(lái)引起員工的工作熱情。激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒(méi)有一個(gè) 科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效.隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變 化，通過(guò)對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政 策。達(dá)到激勵(lì)員工的最好效果。其實(shí)管理者的行為就是一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程.管理者了解了激勵(lì)本身的定義，并把握住定義 去管理激勵(lì)自己的員工；管理者掌握了激勵(lì)的特