企業(yè)勞動工資(薪酬)管理考試大綱

1、高等教育自學(xué)考試人力資源專業(yè)（?？疲?166企業(yè)勞動工資管理考試大綱一、有關(guān)說明與實施要求（一）課程性質(zhì)與考核目的薪酬管理屬于人力資源管理中的一個專業(yè)技術(shù)水平要求較高的管理領(lǐng)域。薪酬管理課是人力資源管理專業(yè)的一門核心專業(yè)課程。它不僅從管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科視角，對薪酬以及薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容進行理論上的闡明，而且注重對薪酬管理的實際操作技能進行深入地探討。本課程統(tǒng)一考試的目的在于：了解和檢驗人力資源管理專業(yè)的考生對薪酬管理的基礎(chǔ)知識與相關(guān)基本技能的理解和掌握程度，促其學(xué)會運用本課程的基本知識、基本原理和基本方法，分析和解決人力資源管理工作中所涉及的一般理論和實際問題。（二）指定教材全省人

2、力資源管理專業(yè)自學(xué)考試統(tǒng)一命題所使用的教材為：李新建編著的企業(yè)薪酬管理，南開大學(xué)出版社，2003年5月版（三）本課程的學(xué)習(xí)方法考生必須根據(jù)考試大綱的要求，認(rèn)真閱讀、仔細(xì)鉆研教材，盡可能全面、系統(tǒng)、完整地了解和掌握薪酬管理的基本理論知識和實際操作方法；專業(yè)教師應(yīng)在考生系統(tǒng)自學(xué)的基礎(chǔ)上，對重點和難點章節(jié)進行有針對性的講解輔導(dǎo)。（四）內(nèi)容分類從自學(xué)考試的基本目的和考生的實際情況出發(fā)，本大綱將各章節(jié)內(nèi)容劃分為重點把握、基本領(lǐng)會、一般了解和不作要求四個層次?？己藘?nèi)容不超出本大綱所列的范圍。重點把握：能熟練掌握本課程中有關(guān)名詞、概念、重要原理和知識點的含義，并能正確認(rèn)識和表述?；绢I(lǐng)會：初步熟悉本課程的有

3、關(guān)概念、原理和方法間的區(qū)別和聯(lián)系，基本掌握薪酬管理的一般操作技能。考核目標(biāo)的重要程度僅次于重點把握。一般了解：內(nèi)容作一般性了解，起系統(tǒng)性學(xué)習(xí)作用。不作要求：難度過大，或與其它課程有所重復(fù)，不符合自考助學(xué)班考生實際情況的均不作要求。二、課程內(nèi)容與考核要求第一章企業(yè)薪酬概述第一節(jié)企業(yè)薪酬的內(nèi)涵界定、性質(zhì)與職能重點把握：企業(yè)薪酬的內(nèi)涵、性質(zhì)企業(yè)薪酬：企業(yè)內(nèi)所有員工，即管理人員和普通員工的貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和。f薪金、工資、獎金、傭金、紅利及福利待遇。2、企業(yè)薪酬的性質(zhì)：薪酬是員工合法的勞動收入薪酬是企業(yè)對員工履行勞動義務(wù)的物質(zhì)補償形式是員工基于勞動和貢獻所得的全部勞動報酬企業(yè)員工依靠為企業(yè)

4、所做的非直接性勞動貢獻而獲得的合法收入基本領(lǐng)會：工資的內(nèi)涵、企業(yè)薪酬的職能。1、工資的內(nèi)涵：工資是企業(yè)員工勞動或勞務(wù)報酬的支付形式工資支付的客觀依據(jù)是被雇方向雇方提供了勞作或服務(wù)應(yīng)以貨幣的形式，定期和直接支付給員工工資支付的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)要符合國家法律規(guī)定，并以雇傭雙方的有法律效力的協(xié)議合約為依據(jù)。2、企業(yè)薪酬的職能（1）薪酬對雇主的職能：增值職能激勵職能（核心職能）配置職能競爭職能導(dǎo)向職能（2）薪酬對員工的職能：滿足基本生活需求滿足安全保障需求滿足精神和個人社會地位的需求第二節(jié)企業(yè)薪酬要素重點把握：基本薪酬的內(nèi)涵、特點與構(gòu)成要素1、內(nèi)涵：基本薪酬是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，也是確定員工其他報酬形

5、式的基礎(chǔ)。2、特點：al常規(guī)性：法定工作時間內(nèi)，正常條件下，定額勞動a2固定性:員工的基本薪酬數(shù)額相對穩(wěn)定，依照企業(yè)薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)a3基準(zhǔn)性:a31輔助薪酬的平臺，基本薪酬為計算基準(zhǔn)a32標(biāo)準(zhǔn)薪酬，基本薪酬數(shù)額不得低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)3、構(gòu)成要素：崗位和職位工資職務(wù)工資技能工資（技術(shù)水平和工作能力）年功或資歷工資4、此外，要素津貼和補貼（補償性薪酬）鑒于崗位和工作環(huán)境給勞動者造成體力和腦力的特殊支出?；绢I(lǐng)會：浮動薪酬和激勵薪酬、福利薪酬1、傳統(tǒng)包括分紅和獎金，現(xiàn)代還包括利潤分享，股票期權(quán)以及特殊獎勵。2、獎金是企業(yè)對于員工超額勞動或突出績效以貨幣形式支付的獎勵性報酬稱效率或刺激金3、對員工持股

6、、股票期權(quán)要素的管理是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的核心，這些要素不直接與員工的勞動數(shù)量、質(zhì)量、績效相關(guān)。4、相比基本薪酬的特點：對基本薪酬的補充作用是薪酬中的變動部分，形式多樣，支付時間和數(shù)額不固定。將員工的貢獻和企業(yè)回報與員工的利益和企業(yè)成長聯(lián)系在一起。5、激勵薪酬-最能體現(xiàn)現(xiàn)代薪酬管理的核心職能-激勵。6、與浮動的區(qū)別：含義更為寬泛，強調(diào)長期形式形式更為多樣，個體、團隊、特殊更能體現(xiàn)管理者的意志和政策導(dǎo)向更強調(diào)現(xiàn)代薪酬管理理念。浮動強調(diào)自身變動特性，從人工成本管理角度；激勵強調(diào)員工創(chuàng)造行為的激發(fā)，從人力資源管理的角度出發(fā)。7、福利薪酬是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補償和服務(wù)形式，包括員工法定福利、集體

7、福利和個人福利等（貨幣的福利）8、作用：柔性薪酬：是貨幣工資的替代形式，它具有勞動報酬的性質(zhì)和功能，以多種靈活的形式支付可降低企業(yè)人工成本，享受國家稅收方面的優(yōu)惠滿足員工多種工作和生活需求，具有貨幣薪酬所不能比擬的提供服務(wù)、增強企業(yè)凝聚力。9、常見:社會保險與保險待遇。分3類：永久無工作能力的保險，暫時無工作能力的保險，死亡后的保險，基本保項：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、傷殘、生育。集體福利：是企業(yè)自己或者通過社會服務(wù)機構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，特征是全員性和平等性。包括：住宅計劃、集體生活設(shè)施和服務(wù)、帶薪休假、旅游、在職培訓(xùn)。個人福利（任意性）指有員工福利基金開支，以貨幣形式直接支付

8、給員工個人的福利補貼，是員工福利的非主要形式。包括：探親假期、工資補貼;交通費補貼、取暖補貼、婚喪假；生活性補助。第三節(jié)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)重點把握：企業(yè)薪酬的構(gòu)成1、企業(yè)薪酬構(gòu)成四部分：基本薪酬、補償薪酬、浮動或激勵薪酬、福利薪酬?；绢I(lǐng)會：企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬結(jié)構(gòu)類型：1以保障為主的薪酬結(jié)構(gòu)。優(yōu)點是薪酬差異小，收入穩(wěn)定，缺點是缺乏激勵。2以短期獎勵為主的薪酬結(jié)構(gòu)。優(yōu)點是保證員工的基本收入，缺點是收入穩(wěn)定性差。3以效益為主。將部分基本薪酬和福利薪酬也變?yōu)楦硬糠郑哂屑钚缘杖氩罹喔蟆?以長期激勵為主。構(gòu)成要素有股票期權(quán)、長期福利計劃及經(jīng)營者年薪制。何種薪酬制度最終目的：提高員工績效，增大企業(yè)競

9、爭力一般要求：薪酬結(jié)構(gòu)及其管理的性質(zhì)從內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，總薪酬的基本性質(zhì)：1不是一個部分的概念而是一個總體的概念。各要素即獨立又結(jié)合。2不是一個成本的概念而是一個收益的概念。使員工績效最大化。3不是一個報酬的概念而是一個管理的概念。4體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵，反映的不是一種單純的勞動力買賣關(guān)系而是如何將薪酬管理整合到企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)之中。第四節(jié)當(dāng)代企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)與研究熱點重點把握：企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)1薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。企業(yè)資源分成物質(zhì)資源、財力資源、人力資源（生存與發(fā)展核心）2薪酬管理是對人的管理。管理理念：將薪酬管理作為企業(yè)目標(biāo)的實習(xí)和員工內(nèi)部激勵的一個重要組成因

10、素。3成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動力所在。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理3種獎勵機制綜合運用：物質(zhì)機制一一按勞付酬，體現(xiàn)公平和效率；精神機制一一激勵貢獻，體現(xiàn)人本主義觀念；團隊機制責(zé)任感和風(fēng)險意識不作要求：當(dāng)代企業(yè)薪酬管理的熱點第二章企業(yè)薪酬理論本章難度大，要求高，不大適合課程的首輪自學(xué)考試，且部分內(nèi)容與管理心理學(xué)等課程有所重復(fù)，故建議不作要求。第三章企業(yè)薪酬管理的法律制度環(huán)境第一節(jié)勞動工資立法重點把握：最低工資保障、工資支付保障制度1、最低工資保障是指國家通過強制手段規(guī)定用人單位支付給勞動者的工資下限，以滿足勞動者自身及其家庭成員基本生活需要的法律制度，是國家對勞動力市場運行進行干預(yù)的一種重要手段。2、最

11、低工資保障制度的作用：a規(guī)定勞動關(guān)系雙方不得在勞動合同中約定在最低工資額以下的工資；b只要員工按法定工作時間履行勞動給付義務(wù)，企業(yè)或雇主向員工支付工資不得少于法定最低。3、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)又稱最低工資率，是國家依法規(guī)定單位勞動時間內(nèi)最低工資數(shù)額。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定方式：通過立法的方式直接規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律上不直接規(guī)定，只是規(guī)定確定原則和具體原則，授權(quán)有關(guān)部門根據(jù)原則來制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。各國確定原則不盡統(tǒng)一，采用生活工資原則與公平工資原則。4、國際勞工組織1970年依特別參照發(fā)展中國家情況確定最低工資指出兩點參考依據(jù)：1工人及其家庭必需品2可比性工資水平。最低工資標(biāo)準(zhǔn)制定上反映

12、地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展不平衡問題，標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)超出企業(yè)支付能力應(yīng)隨物價的變動而調(diào)整5、企業(yè)在最低工資保障制度執(zhí)行中的責(zé)任：要是本企業(yè)員工正確了解自己所適用的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定。嚴(yán)格執(zhí)行最低工資保障制度的規(guī)定，a支付勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)，各種工資方式必需合理折算b必須以法定貨幣支付工資，不得以實物充抵，按時支付c勞動者按規(guī)定休假以及依法參加國家和社會活動期間，應(yīng)視為提供了正常勞動，其工資不得無禮克扣，應(yīng)依照法律法規(guī)支付工資。6、我國企業(yè)最低工資規(guī)定我國最低工資保障制度內(nèi)容包括：1最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動單位時間的最低工資報酬。國務(wù)院勞動行政部門對其制度實行統(tǒng)一管理。2最低工資標(biāo)

13、準(zhǔn)的確定和發(fā)布。3最低工資的給付4最低工資的保障與監(jiān)督5.規(guī)定就最低工資保障制度的法律責(zé)任問題做了嚴(yán)格規(guī)定。二、工資支付保障制度1、該制度的作用：通過法律效力保障企業(yè)員工獲得全部贏得工資及其工資支配權(quán)。1994年12月勞動部門制定了工資支付暫行規(guī)定，主要包括工資支付保障制度、特殊情況下工資支付、禁止克扣工資法、欠薪支付保障法。2、工資支付的原則：1貨幣支付的原則2定期支付的原則3直接支付原則4全額支付的原則5定地支付原則6優(yōu)先和緊急支付原則。3、特殊情況下的工資支付（非正常情況下支付）在特殊情況下按有關(guān)規(guī)定對員工支付工資：1勞動者在法定工作時間內(nèi)依法殘疾社會活動，企業(yè)應(yīng)視同參加正常勞動而支付工

14、資。出席相關(guān)會議不得克扣工資。2法定休息REI和節(jié)假日，在探親假、婚假、喪假期間，企業(yè)和用人單位應(yīng)按規(guī)定支付工資。3非員工個人原因造成的停工、停產(chǎn)，在一個工資支付周期內(nèi)，應(yīng)按合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資4員工正常性工作調(diào)動、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、錯判在押、服刑期間，企業(yè)或用人單位按規(guī)定支付5員工公派出國進修和學(xué)習(xí)期間，國內(nèi)工資按規(guī)定支付。4、禁止克扣工資法我國法律對合法扣減工資和非法克扣工資做了規(guī)定：1合法扣減工資2非法克扣工資。我國法律規(guī)定扣除員工工資的情況：1企業(yè)代扣的費用2員工違紀(jì)違章給企業(yè)造成經(jīng)濟損失應(yīng)予以賠償，扣除額不的超過當(dāng)月工資20%基本領(lǐng)會：企業(yè)薪酬福利法體系、工時法1、企業(yè)薪酬福利體系企業(yè)薪酬

15、和福利法是勞動法體系中的一個組成部分。我國勞動法律體系主要包括：1勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法，以實現(xiàn)勞動關(guān)系運行協(xié)調(diào)化為基本職能，例如勞動合同法、集體合同法、勞動爭議處理法。2勞動基準(zhǔn)法，以實現(xiàn)勞動關(guān)系中的勞動權(quán)益基準(zhǔn)化為基本職能，例如工時法、勞動保護法、工資法。3勞動保障法，以實現(xiàn)勞動保障社會化為基本職能，例如促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、員工社會保障法。2、工時法工時立法是國家以法律的形式,輕質(zhì)規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長限度。主要包括：D1工作時間。法律規(guī)定的勞動者在一定時間內(nèi)從事生產(chǎn)或工作的小時數(shù)。我國勞動法規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。D2

16、工作日種類。法律規(guī)定以日為計算的工作時間其種類有：標(biāo)準(zhǔn)工作日；縮短工作日；延長工作日；無定時工作日；綜合計算工作日；彈性工作日；非全時工作日（小時工）。D3加班加時制度。1994年國務(wù)院關(guān)于職工工作時間規(guī)定的實施方法下列情況可以加班加點：1節(jié)假日內(nèi)必須連續(xù)生產(chǎn)或營業(yè)2用節(jié)假日的停產(chǎn)期間進行設(shè)備檢修3生產(chǎn)設(shè)備、交通路線、公共設(shè)施發(fā)生故障檢修4國防緊急生產(chǎn)任務(wù)。勞動法非法延長工作時間的限制措施：1實行企業(yè)與勞動者協(xié)商制度2實行高報酬支付制度D4帶薪休息、休假制度。1休息時間類別：工作日內(nèi)間歇時間（不少于半小時）；工作日間休息時間（不少于16小時）；公休假日。2帶薪休假。類別：法定節(jié)日、探親假、年休

17、假。不作要求：欠薪支付保障法、勞動保障法第二節(jié)工資集體協(xié)商與勞動合同一般要求：工資集體協(xié)商制度A1工資集體協(xié)商與集體協(xié)議A2我國的工資集體協(xié)商制度不作要求：勞動合同（與勞動關(guān)系與勞動法課程內(nèi)容重復(fù)，故不作要求）第四章企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策與薪酬方案第一節(jié)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略重點把握：企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、報酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段存在內(nèi)在聯(lián)系：發(fā)展階段處于快速上升階段，經(jīng)營戰(zhàn)略為擴大投資力度，報酬戰(zhàn)略目標(biāo)是刺激創(chuàng)業(yè)，報酬戰(zhàn)略重點為高報酬、高績效獎勵、中等福利。發(fā)展階段處于正常成熟階段，經(jīng)營戰(zhàn)略為保持市場和利潤，報酬戰(zhàn)略目標(biāo)是獎勵績效，報酬戰(zhàn)略重點為中等報酬、中等績效獎勵、標(biāo)準(zhǔn)福利。發(fā)展階段處

18、于停滯衰退階段，經(jīng)營戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移市場和利潤，報酬戰(zhàn)略目標(biāo)是側(cè)重成本控制，報酬戰(zhàn)略重點為低市場率工資、成本控制、適當(dāng)獎勵、標(biāo)準(zhǔn)福利。其它的基本領(lǐng)會企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵：企業(yè)為有效利用報酬機制，充分激勵員工，合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定是薪酬管理的原則、策略、計劃和行動的總和。美國邁克爾波特提出了經(jīng)典的企業(yè)管理戰(zhàn)略類別：即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略和更貼近顧客的目標(biāo)集聚戰(zhàn)略。3總薪酬管理戰(zhàn)略所謂總薪酬是指貨幣薪酬，物質(zhì)性的直接報酬還包括“員工基于其工作結(jié)果所得到的全部報酬。”4、特點:以總薪酬系統(tǒng)，而不是單個薪酬要素的管理為基點；強調(diào)對人的行為和員工績效的開發(fā)；突出報酬機制的激勵效應(yīng)；都有凝

19、重的企業(yè)文化內(nèi)涵。C1薪酬概念和管理理念的創(chuàng)新C2薪酬系統(tǒng)和機制的轉(zhuǎn)變。包括所有薪酬要素和薪酬管理系統(tǒng)的開發(fā)過程。C3戰(zhàn)略基準(zhǔn)的轉(zhuǎn)變。與人力資源管理戰(zhàn)略結(jié)合C4薪酬管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。將企業(yè)的目標(biāo)與勞動者的個人目標(biāo)有效的結(jié)合C5薪酬工作重點的轉(zhuǎn)變。重點是由基礎(chǔ)薪酬移向浮動薪酬、激勵薪酬、福利薪酬開發(fā)。C6管理方式的轉(zhuǎn)變。運用多元化的管理模式。第二節(jié)企業(yè)薪酬政策（基本領(lǐng)會）A企業(yè)薪酬政策的性質(zhì)與制定原則企業(yè)薪酬政策的任務(wù)：增強企業(yè)薪酬的外部競爭力；增強企業(yè)的內(nèi)部激勵機制；弓I導(dǎo)企業(yè)薪酬管理的方向。政策分為外部和內(nèi)部薪酬政策。A1報酬公平的類別與實現(xiàn)。1外部公平2內(nèi)部公平3團隊公平4員工公平A2報酬公

20、平的比較及其后果。1同組織同工作比較，符合內(nèi)部公平2同組織不同崗位，符合員工公平3不同組織同工作，符合外部公平。外部不公平，導(dǎo)致員工流失；內(nèi)部不公平，導(dǎo)致績效下降。B外部薪酬政策在制定薪酬水平是不單純把薪酬作為一種人工成本投入，而作為一種對人力資源，乃至企業(yè)的戰(zhàn)略投資。薪酬水平的對策模式如下：1領(lǐng)先對策。保持優(yōu)勢薪酬水平2居中對策。中等薪酬水平3滯后政策。較低薪酬水平。薪酬水平的確定指標(biāo)一價位值25p50p75pC內(nèi)部薪酬政策兩項任務(wù)：1促進企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。體現(xiàn)公平付薪原則2促進員工薪酬結(jié)構(gòu)的有效性。體現(xiàn)按照貢獻支付勞動報酬的原則。合理而公平的薪酬結(jié)構(gòu)式報酬機制的核心，也是企業(yè)薪酬政策制

21、定的基準(zhǔn)線。第三節(jié)企業(yè)薪酬方案（重點把握）A1薪酬方案的目標(biāo)。薪酬方案是薪酬要素與薪酬對策相互結(jié)合的產(chǎn)物，包括薪酬抑制和薪酬激勵方案。薪酬方案是企業(yè)薪酬政策的具體化，而薪酬政策市薪酬制度的重要補充形式。薪酬方案設(shè)計與實施的目的：促進薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營的更好結(jié)合；促進薪酬管理與企業(yè)人力資源需求的有效配置；提高員工績效。A2薪酬方案的制定和實施原則：提供能吸引和留住企業(yè)急需人員的薪酬水平；避免人工成本的盲目上升，維持組織有支付能力的薪酬水平；避免因部分員工薪酬水平提高，導(dǎo)致企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)失衡；堅持薪酬分配“兩個公平原則”B使用較為普遍的薪酬方案B1人工成本控制方案。針對薪酬脫離企業(yè)效益剛性上漲的

22、問題采用的對策。此方案的核心是降低企業(yè)薪酬水平、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、或降低部分人員的薪酬。B2貨幣激勵方案（物質(zhì)獎勵）傭金方案：傭金代替工資薪酬隨績效變動通過提高傭金來激勵營銷成績優(yōu)秀者技能薪酬激勵:提高薪酬中技能薪酬的比重給技能優(yōu)秀者提升或加薪提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會B3福利激勵方案：健康保險計劃、養(yǎng)老保險，即年金計劃、住房計劃、員工教育培訓(xùn)計劃、帶薪休假計劃、為子女和家庭提供各種服務(wù)。第五章企業(yè)薪酬水平、薪酬差異與薪酬調(diào)査第一節(jié)企業(yè)薪酬水平及其影響因素重點把握：企業(yè)薪酬水平的基本內(nèi)涵薪酬水平有不同層次的劃分，它可以指一定時期內(nèi)一個國家、地區(qū)、部門、行業(yè)或企業(yè)單位勞動者的平均薪酬水平，也可以特指某一領(lǐng)域

23、勞動者群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平是基礎(chǔ)和核心。其它的一般了解影響企業(yè)薪酬水平變動的因素包括企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素：外部因素：經(jīng)濟發(fā)展水平勞動力市場的供求狀況政府的政策工會的作用物價指數(shù)的變動地區(qū)差異內(nèi)部因素：企業(yè)效益員工配置薪酬分配和支付形式第二節(jié)企業(yè)薪酬差異及其影響因素重點把握：企業(yè)薪酬差異的內(nèi)涵薪酬差異分為：1企業(yè)之間員工的薪酬差異2企業(yè)內(nèi)部各工作崗位、工種之間的員工薪酬差異。即包括薪酬變動水平（相對量差異）；又包括薪酬數(shù)額（絕對量差異）。合理處理差異，是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基本條件。其它的不作要求第三節(jié)企業(yè)薪酬信息的獲取與薪酬調(diào)査一、薪酬信息與薪酬調(diào)查的重要性（一般了解）薪酬調(diào)查是

24、薪酬信息的主要獲取方式。薪酬調(diào)查在企業(yè)薪酬管理中的作用：1為制定本企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)提供參考。2為企業(yè)薪酬調(diào)整提供依據(jù)。3為節(jié)約和控制人工成本提供信息。薪酬信息由兩個特點：隱蔽性特征；即時性特征。二、薪酬信息的獲取途徑（基本領(lǐng)會）薪酬信息的獲取途徑（1）無償信息的獲取政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價格。社會團體提供的勞動力市場職位價格（2）有償信息的獲取通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息，其主要途徑是會員制公司自己做薪酬調(diào)査（與兄弟企業(yè)互換薪酬信息；孤軍奮戰(zhàn)、在進行薪酬調(diào)查；三是通過一些非正規(guī)方式獲取薪酬信息，例如個人訪談、電話訪談和郵寄問卷）三、企業(yè)薪酬調(diào)査（基本領(lǐng)會）相關(guān)市場的選

25、擇。（1）基準(zhǔn)企業(yè)的選擇（2）基準(zhǔn)工作的選擇C2基準(zhǔn)項目的選擇。C3調(diào)査問卷設(shè)計。分為綜合性和典型性第六章企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第一節(jié)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則重點把握：設(shè)計有彈性的、多樣化的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)1、富有彈性的、多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該具備三個特點:、既能適應(yīng)市場的短期變化，又能適應(yīng)市場的長期變化能夠與組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)變化相匹配對生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的敏感、快速2企業(yè)多樣性薪酬體系是指通過“兩個一致性”體現(xiàn)“兩個差異”和“一個激勵”兩個一致性是指工作價值與報酬的一致性、員工貢獻與報酬的一致性；兩個差異為工作差異和貢獻差異。一個激勵為績效激勵3為了更好地體現(xiàn)貢獻與報酬一致性的原則，需要設(shè)計多功能的薪酬體系，

26、促成各種績效激勵機制的生成和發(fā)揮作用。具體為：基礎(chǔ)薪酬、浮動薪酬和福利薪酬之間的結(jié)構(gòu)組合各類薪酬內(nèi)部的要素組合薪酬要素內(nèi)在的等級和層次基本領(lǐng)會：企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的四原則內(nèi)部工作價值一致性的原則按個人能力的原則（接受正規(guī)教育的水平、工作經(jīng)驗和工作的潛在能力）按貢獻的原則（同“功”同酬、企業(yè)對員工的貢獻期望：員工忠誠度、知識技能和工作表現(xiàn)）外部競爭性的原則其它的一般了解現(xiàn)代薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的三個要素：崗（職）位價值、員工能力和績效貢獻1企業(yè)薪酬可分為兩種結(jié)構(gòu)形式，一是等級結(jié)構(gòu)，所謂等級結(jié)構(gòu)是指與企業(yè)的崗位等級序列相對應(yīng)的薪酬等級結(jié)構(gòu)，也稱縱向結(jié)構(gòu)；二是薪酬要素結(jié)構(gòu),即不同的薪酬元素之間的組合，也稱橫向

27、結(jié)構(gòu)。前者反映的是崗位（職位）之間的相對價值關(guān)系在任職者報酬上的反映，后者是指員工個人因素在不同報酬元素的體現(xiàn)。2傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的主要弊端缺乏彈性缺乏感應(yīng)第二節(jié)薪資等級序列的構(gòu)成指標(biāo)重點把握：薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定1、薪資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率，是按單位時間規(guī)定的各等級的工資金額。2、薪資標(biāo)準(zhǔn)分為最低工資標(biāo)準(zhǔn)、固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動工資標(biāo)準(zhǔn)等形式。3、最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)中從事最簡單、最不熟練工作的單位時間薪資數(shù)額。其影響因素有：國家法定的最低工資率或最低工資標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下,企業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以企業(yè)內(nèi)最簡單、最不熟練的勞動能力和勞動成果為依據(jù)企業(yè)最低薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展、勞動生產(chǎn)

28、率的提高以及本企業(yè)工資基金規(guī)模的變動適當(dāng)做出調(diào)整。其它的一般了解1、薪資等級數(shù)目確定的有關(guān)因素：企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)等級就多；規(guī)模小、性質(zhì)簡單、扁平型組織的崗位和薪資等級則少。工作的復(fù)雜程度勞動復(fù)雜程度高、差別大的工作，薪酬數(shù)目多，反之。薪酬極差：反響關(guān)系。級差大，數(shù)目少；級差小，數(shù)目多。2、等比價差、累進級差、累退級差、不規(guī)則級差第三節(jié)薪資等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟（基本領(lǐng)會）薪資等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟：薪資調(diào)查、工作評價、確定薪資等級、制定工資曲線和結(jié)構(gòu)微調(diào)。依據(jù)薪資調(diào)查確定市場工資水平在工作評價的基礎(chǔ)上確定崗位等級根據(jù)崗位等級確定崗位薪資等級參考市場因素

29、制定薪資曲線設(shè)計企業(yè)薪資序列及對工資率進行微調(diào)第七章工作評價及其運用第一節(jié)工作評價的作用與應(yīng)用條件重點把握：工作評價的指標(biāo)體系工作評價系統(tǒng)的核心是建立工作評價的指標(biāo)體系，它是由一系列評估指標(biāo)組合而成：1、反映崗位的重要性或影響力度的指標(biāo)2、反映崗位的責(zé)任范圍和程度的指標(biāo)。1一個特定的崗位涉及多少責(zé)任面2崗位所賦予的權(quán)限，包括決策權(quán)和計劃權(quán)。3承擔(dān)風(fēng)險的責(zé)任。3、反映崗位監(jiān)管難易程度的指標(biāo)4、反映崗位內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標(biāo)5、反映任職者技能要求的指標(biāo)。崗位資格要求指標(biāo)也稱工作技能要求指標(biāo),有三個因素：學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗、員工的潛在能力。6、反映工作強度與工作能力的指標(biāo)。工作負(fù)荷程度、工作復(fù)雜度

30、、工作復(fù)合度、工作壓力。7、反映工作環(huán)境或條件的指標(biāo)。工作時間、工作地點。其它的一般了解1工作評價在等級薪酬管理中，具有以下作用：（簡述工作評價對崗位等級結(jié)構(gòu)設(shè)計的重要性）（1）科學(xué)地評定崗位價值、設(shè)計崗位等級結(jié)構(gòu)，為崗位薪酬體系奠定標(biāo)準(zhǔn)（2）使薪酬分配制度化、技術(shù)化（3）協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則2工作評價應(yīng)用條件（1）有一個由專家組成的工作評價小組，小組成員應(yīng)該具有豐富的工作評價經(jīng)驗和技術(shù)。（2）編制適合本企業(yè)的詳細(xì)和科學(xué)的工作說明書，工作評價必須在工作分析的基礎(chǔ)上進行。（3）收集其他公司相近的工作評價資料作為參考；（4）得到企業(yè)高級管理層的支持和廣大員工的積極配合。第二節(jié)比較

31、排序法與工作分類法（基本領(lǐng)會）工作評價的比較常用的方法：比較排序法、工作分類法、點數(shù)法和因素比較法。（1）比較排序法：適用于崗位少，管理程序簡單的工作（2）工作分類法：適合大公司對管理和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的工作評價。強調(diào)工作類別的差異，而不是單個工作的差異。分類步驟：1根據(jù)工作性質(zhì)和管理的便利，區(qū)分崗位的類別，2選擇共同的評價指標(biāo)3將不同類別的崗位或職位對應(yīng)相應(yīng)的類別和等級4不同等級的崗位或職位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，形成工資等級序列。第三節(jié)點數(shù)法（不作要求）第四節(jié)因素比較法（基本領(lǐng)會）選擇評價標(biāo)準(zhǔn)因素標(biāo)準(zhǔn)工作的因素等級排序確定標(biāo)準(zhǔn)工作的相對價值因素工資率的配置建立工資因素級別表2.因素比較法的實施要點：在

32、確定各種工作影響因素時，要考慮生產(chǎn)和經(jīng)營的性質(zhì)。用最簡潔的方法，將各因素的內(nèi)涵表述清楚，以保證評定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和公正。確定各的影響等級及其在總體系胄比重時，要注意結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的性質(zhì)和特點。第八章基本薪酬管理第一節(jié)計時工資與計件工資重點把握：計時工資制與計件工資制企業(yè)薪酬管理可分為基本、輔助和間接等多種類別，構(gòu)成企業(yè)薪酬管理的制度體系，主要包括崗位和職務(wù)等級工資制、技能等級工資制、年功序列工資制等。1計時工資制：按照單位勞動時間和特定的工資標(biāo)準(zhǔn)計算的一種工資制度。構(gòu)成要素為：勞動計量與報酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。勞動計量與報酬支付的時間單位實際有效勞動時間計時工資=特定崗位的單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)X實際有效勞動

33、時間(3)計量形式：小時工資日工資月工資小時工資標(biāo)準(zhǔn)=日工資標(biāo)準(zhǔn)/制度工時數(shù)主要特點：測量要素穩(wěn)定，標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一，易于管理，有利于員工收入的相對穩(wěn)定。受勞動對象和勞動條件差異的影響小。對員工出勤率有較強的制約作用適用范圍勞動成果無法計量的工作勞動成果難以直接反映員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力技術(shù)復(fù)雜、分工細(xì)致、以集體形式進行的工作機械化和自動忽程度高，勞動數(shù)量和成果主要取決于機械和設(shè)備的性能生產(chǎn)規(guī)模小，生產(chǎn)場地集中，便于監(jiān)督管理的工作2計價工資制:根據(jù)員工完成的工作數(shù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量計發(fā)的勞動報酬。構(gòu)成要素：特定單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn)單位時間的勞動定額或工作量標(biāo)準(zhǔn)計價單價計量形式：個人計價和集體計價無

34、限計價和有限計價直接計價工資和間接計價工資超額計價累計講價工資包工計價和提成計價工資主要特點：能夠直接和準(zhǔn)確地反映勞動者實際付出的勞動量，以及不同勞動者之間的勞動差別。對勞動成果的計算和分配程序簡化，透明度高，易于管理。刺激員工從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，提高工作效率和工作質(zhì)量。（4）適用范圍不適宜檢驗工作的員工其它的一般了解計時工資和計件的管理特征比較A計時工資的管理特點與要點。按照時間投入和努力程度兩種投入支付報酬的工資形式。計時工資是一種水平較低，風(fēng)險小的工資B計件工資的管理特點按照產(chǎn)量和某些成果性的指標(biāo)支付報酬。管理難點是較高的監(jiān)督成本。第二節(jié)崗位等級工資制基本領(lǐng)會：崗位等級工資制

35、類別1、一崗一薪制，一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)。員工增薪的渠道是職位和崗位的提升。優(yōu)點是適用于新建企業(yè)，工種單一，缺點，對績效敏感性差，缺少激勵。2、一崗數(shù)薪制，反映員工的績效差別3、復(fù)合崗薪制。即每個崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個工資標(biāo)準(zhǔn)，不同等級工資標(biāo)準(zhǔn)有交叉有兩種復(fù)合崗模式：1同跨度模式（等級間使用同樣的工資重疊率）；2不同跨度的模式（低小高高）其它的一般了解崗位等級工資制等級工資的兩種形式為崗位等級工資制（員工）與職務(wù)等級工資制（管理人員）1、崗位等級工資制的實施原則（只對崗位不對人）工資的確定和分配以崗位要素為依據(jù)，要素決定后各崗位和職務(wù)之間的相對順序和等級序列，任職者根據(jù)任職情況得工資。2、崗

36、位等級工資制的管理錦標(biāo)賽理論，說明：1工資水平要足夠高，才能吸引員工到企業(yè)中參賽2工資等級間差額要大，才能誘發(fā)員工的努力程度。第三節(jié)以知識和技能為基礎(chǔ)的薪酬制度基本領(lǐng)會：以知識和技能為基礎(chǔ)的薪酬方案適應(yīng)企業(yè)對員工知識和技能增進的需求，來孕育員工的創(chuàng)新能力。1實例分析。（1）員工基礎(chǔ)性培訓(xùn)包括：導(dǎo)向培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)（2）崗位核心技能培訓(xùn)（3）選擇性培訓(xùn)。2技能工資的管理特征（雙方收益）。（1）提高員工學(xué)習(xí)新知識和新技能的熱情，促進員工知識資本的積累和升值。（2）推動員工技能的全面開發(fā)，促使員工掌握更多與本崗位技能相關(guān)的知識（3）滿足企業(yè)發(fā)展對員工技能的深層次需求。以技能為基礎(chǔ)的付薪體系有

37、其弊端：1增大勞動力成本，2崗位若對技能沒有需求，導(dǎo)致知識浪費3員工所學(xué)不能及時應(yīng)用到生產(chǎn)和經(jīng)營中。其它的一般了解傳統(tǒng)的技能等級工資制按照員工的知識和技能等級確定工資等級的。1標(biāo)準(zhǔn)要素。傳統(tǒng)為：教育背景、專業(yè)知識、工作技能、工作實例2等級確定：1進行工作評價劃分等級2確定最高等級與最低等級工資的倍數(shù)、工資等級級差及工資等級表3結(jié)合員工的個人技能背景，納入相應(yīng)的工資等級。3特點及缺陷。為了適應(yīng)對技能員工的需求，通過薪資機制體現(xiàn)員工技能差別，提高員工技能。弊端：與崗位脫節(jié)；與績效脫節(jié)。第四節(jié)年功工資和資歷工資其它的一般了解1、年功工資是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付

38、或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。2、資歷工資：它設(shè)計與實施的主要目的是為了獎勵那些已經(jīng)達到了特定薪酬等級最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但又不可能升到上一個等級的員工。企業(yè)為了激勵這些資深員工，減少其流失率，在崗位晉升受到限制的條件下，通過增加這些員工的基本薪酬而解決增加薪酬與職位晉升之間的矛盾。3、年功工資和資歷工資的管理特點與缺陷：激勵員工為本企業(yè)服務(wù)起點低，利于成本管理缺乏競爭和績效激第九章補償性薪酬與特殊情況下的薪酬管理第一節(jié)工作津貼與補貼管理（重點把握）1津貼分為薪酬津貼（或工作津貼）和非薪酬津貼2工作津貼又可分為崗位津貼、職務(wù)津貼、工作津貼

39、等（1）崗位津貼：對特殊勞動條件下工作的補償。如非正常工作時間（夜間加班）、超常工作時間（高空、地下、水下作用）和惡劣的工作環(huán)境（高溫、潮濕和接觸有害物質(zhì)等）（2）職務(wù)津貼如激勵的市場競爭、緊張的腦力付出以及頻繁地置換工作地點和工作內(nèi)容。如會計、保安等桿位的津貼（3）生活津貼：為了保障員工實際收入的穩(wěn)定，補償員工由于特殊工作需要而贊成的額外生活支出，包括員工在生產(chǎn)過程中額外生活費支出，如外勤工作津貼、鐵路乘務(wù)津貼等、林區(qū)津貼、出國公務(wù)津貼；3補貼管理（1）津貼與補貼的區(qū)別津貼與補貼的在于，津貼是為特殊勞動付出而提供的勞動補償性報酬，支付對象僅與工作性質(zhì)有關(guān)。換言之，只有部分從事特殊工作的員工才

40、可以得到。而補貼多是因為受企業(yè)外部環(huán)境因素影響，或者企業(yè)經(jīng)營管理方式變化導(dǎo)致員工收入損失而提供的一種補償，發(fā)放范圍是全體員工。（2）補貼的類別：政策性補貼，主要是指受一些外部因素的影響，如物價上漲、國家福利政策變動等企業(yè)補貼，主要是企業(yè)為補償員工過去的勞動付出，維持當(dāng)前的實際薪酬水平不降低，或者防止員工外流等有發(fā)放的補貼性收入。（3）發(fā)放的兩個基本原則使員工的現(xiàn)有工資水平不降低的原則發(fā)放的比例不易過大第二節(jié)協(xié)議工資制度重點把握：協(xié)議工資制度1、協(xié)議工資的內(nèi)涵：協(xié)議工資是指勞動者和企業(yè)雙方，通過直接談判或協(xié)商來確定工資支付標(biāo)準(zhǔn)，并將協(xié)商結(jié)果通過勞動合同等正式契約的形式確定下來的一種工資制度。2、

41、（1）協(xié)議工資制度與集體談判工資制度（2）協(xié)議工資與協(xié)議工資制度協(xié)議工資：參照企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響之后，在許多因素的限制下，通過協(xié)商的方式來決定員工的工資水平協(xié)議工資制度是一種制度化了的工資決定和管理方式，它可以不受勞動力市場、企業(yè)工資水平和工資等級結(jié)構(gòu)的影響，直接甚至完全由雇主和員工雙方協(xié)商決定。3、協(xié)議工資的應(yīng)用和適用性一些無勞動力市場經(jīng)營中遇到特殊困難或者特殊機遇的企業(yè)。特殊的員工群體第三節(jié)保密工資制度（一般了解）1、保密工資制是企業(yè)出于外部競爭或者內(nèi)部管理的需要而實施的對員工收入結(jié)果實行保密的一種工資制度。2、保密工資的形式有：全密形和半密形3、保密工資的優(yōu)勢：避免員工之間在工

42、資上相互攀比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾，有利于維護管理的權(quán)威性。雇主可以根據(jù)企業(yè)對短線工種和特殊人員的需要，及時調(diào)整人員配置，保持企業(yè)各類人員的合理配備。引導(dǎo)員工不將注意力集中在對金錢的患得患失上，有利于對員工的綜合激勵。有利于對“明星員工”激勵。4、保密工資制的弊端：勞資雙方的報酬交易多是在暗中進行的，不利于監(jiān)督和管理，容易發(fā)生工資糾紛。降低員工對薪酬的公平感和滿意度難以發(fā)現(xiàn)和及時糾正薪酬管理中的問題第四節(jié)非正式員工的薪酬管理（一般了解）A非正式員工的構(gòu)成及其雇傭特點。1非全日制員工。分為自愿非全日制員工、非自愿的全日制員工和工作分擔(dān)者（指兩個或兩個以上的非全日制員工承擔(dān)一個單獨的全日制員工

43、的工作）2臨時員工。（1）臨時員工的雇傭原因：作為固定工的臨時補充、為了適應(yīng)工作周期的變化（2）臨時性員工的雇傭渠道：通過代理公司；直接雇傭；特聘安置（3）租賃員工，通過租賃公司或就業(yè)中機構(gòu)雇傭臨時性員工（4）獨立簽約者、自由職業(yè)者、咨詢師。B非正式員工的薪酬管理。1核心薪酬管理。非全日制員工的核心薪酬低于全日制員工。爭議問題：公平付薪問題；超時勞動支付問題2福利薪酬管理。3薪酬激勵問題。第五節(jié)彈性工作的薪酬管理（不作要求）第十章獎金與成就工資管理第一節(jié)獎金制度及其管理（重點把握）1獎金制度是按照員工超額勞動或者超?？冃У臄?shù)量和質(zhì)量支付報酬的一種薪酬管理制度。獎金制度有以下特點：靈活性激勵性及

44、時性獎金管理制度獎金的類別：單項獎和綜合獎個人獎與團隊獎一次性獎勵和定期獎勵獎勵條件的原則是：要與員工的超額貢獻緊密結(jié)合，實行多超多獎，少超少獎、不超不獎的獎勵原則。對不同性質(zhì)的超額貢獻采用不同的評價指標(biāo)和獎勵方式，準(zhǔn)確反映各類員工所創(chuàng)造的超額貢獻的價值。將獎勵的重點放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實現(xiàn)提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益、降低生產(chǎn)成本的最終目的。獎勵條件做到公平合理、明確具體、便于計量。3現(xiàn)行獎金方式有何優(yōu)缺點：單項獎與綜合獎單項獎的設(shè)置是為了獎勵員工在某一方面對企業(yè)的貢獻，例如出勤獎、質(zhì)量獎等。單項獎具有靈活、易管理、針對性強等特點；缺點是容易引導(dǎo)員工片面追求單項目標(biāo)，影響企業(yè)生

45、產(chǎn)和經(jīng)營的全面發(fā)展。綜合獎是為了生產(chǎn)和工作的全面需要，將反映各種超額貢獻的具體獎勵指標(biāo)有機地結(jié)合在一起，成為一個綜合性的獎勵指標(biāo)體系，對員工全面考核計獎。特點是評價全面，統(tǒng)一支付獎酬；缺點是計獎指標(biāo)過多，容易導(dǎo)致重點不突出，差距偏小，刺激作用小等問題。個人獎與團隊獎個人獎是根據(jù)個人的績效頒發(fā)的獎勵，團隊獎是根據(jù)集體績效頒發(fā)的獎勵。一次性獎勵和定期獎勵一次性獎勵是對于完成特定工作目標(biāo)的個人和團隊的獎勵。定期獎勵是企業(yè)為了對員工或者團隊績效進行輪訓(xùn)激勵而設(shè)置的獎勵，只要了特定標(biāo)準(zhǔn)就可以得到。1獎勵基金，指將多少收入作為企業(yè)全體員工獎金的分配基金，需要確定幾種比例關(guān)系，常見幾種：（1）按照企業(yè)利潤一

46、定百分比提取獎金：獎金總額=報告期利潤額*計獎比例（2）按照產(chǎn)量、銷售量計發(fā)獎金總額。方式有按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本決定獎金的支付。獎金總額=生產(chǎn)總量*標(biāo)準(zhǔn)人工成本費用-實際支付工資總額（節(jié)約的人工成本費用）按企業(yè)年度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。年度獎金總額=（年度實現(xiàn)銷售額一年度目標(biāo)銷售額）*計獎比例。（3）按照成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額。獎金總額=成本節(jié)約額*規(guī)定獎金比例。企業(yè)獎金的來源渠道：增加的效益工資總額；企業(yè)利潤中；對特定指標(biāo)獎金,從節(jié)約成本中提取。2獎金比例。（1）獎金與標(biāo)準(zhǔn)工資的比例：獎金是超額貢獻的報酬，工資是定額勞動的報酬；與基本工資相比，獎金具有單一性的特

47、點；基本工資不僅反映同一企業(yè)和同一崗位的工資差別，還可以反映不同徐昂也企業(yè)和部門間的工作差別。（2）獎金占超額貢獻的比重。提獎系數(shù)=企業(yè)現(xiàn)有超額勞動水平/同行業(yè)平均差額勞動水平（3）各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例，指一些共同創(chuàng)造超額勞動成果，在集體成員中的報酬分割3獎金分配。（1）計分法，是將各項獎勵條件規(guī)定最高分?jǐn)?shù)，有定額的員工按照超額完成情況評分，無定額人員按照任務(wù)完成情況評分。個人獎金額=企業(yè)獎金總額/總個人考核得分*個人考核得分。適用于業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)操作人員。（2）系數(shù)法，根據(jù)崗位貢獻大小確定崗位得獎系數(shù)。個人獎金額=企業(yè)獎金總額/總（崗位人數(shù)*崗位系數(shù)）*個人崗位計獎系數(shù)。適用于管理人員。分配

48、斜。時注意三個傾斜：向績效傾斜；向核心員工傾斜;向企業(yè)短線和關(guān)鍵崗位傾第二節(jié)成就工資制度（一般了解）1成就工資也稱功勞工資，它是當(dāng)員工的工作非常有成就，為企業(yè)作出了突出貢獻以后，企業(yè)又增加基本工資的形式付給員工物質(zhì)報酬的一種薪酬管理制度。2成就工資與獎金的區(qū)別：相同之處在于它們都是一種貢獻和成就工資，與員工的能力和成就緊密相聯(lián)；不同之處在于，成就工資是對員工以往較長一段時間內(nèi)所期待的成就的一種：追認(rèn)”，而獎金是與員工現(xiàn)實的表現(xiàn)聯(lián)在一起的。3成就工資的特點：對員工有長期的激勵作用，同時不會給員工和企業(yè)帶來風(fēng)險。具有穩(wěn)定績效優(yōu)秀員工的作用，促進員工對企業(yè)的忠誠度。對績效不突出或不佳者，有一定的“自

49、我篩選”作用。第十一章績效薪酬與激勵薪酬管理第一節(jié)績效薪酬（重點把握）1、績效薪酬的概述?？冃匠晔且环N員工薪酬管理計劃，簡稱為績效工資方案（PFP）是企業(yè)激勵計劃的一部分。2、績效薪酬類型：個體激勵型：員工激勵、技術(shù)人員激勵和經(jīng)營者激勵等例如：發(fā)放紅利、獎金或者贈予股票期權(quán)。團隊激勵型:：收益分享員工對企業(yè)的特殊貢獻：一次嘉獎3績效薪酬的確定取決于兩個基本因素：一是績效評定等級，體現(xiàn)高績效高薪酬，低績效代薪酬；二是個人在工資浮動范圍中的位置，即個人的實際工資與市場工資之間的比率。4績效薪酬方案設(shè)計：確定績效等級績效薪酬的確定方法記分板方式5績效薪酬的操作困難：績效薪酬可能對產(chǎn)生負(fù)面影響?？冃?/p>

50、薪酬的效果受危機感諸多因素制約。績效薪酬的評判標(biāo)準(zhǔn)往往很難達到雙方的認(rèn)可。出現(xiàn)刺激高績效員工與實際收入背離現(xiàn)象。社會及競爭對手的影響6完善績效薪酬必須做到以下幾點：有精確測量業(yè)績的方法和手段；有充足的理由，證明所采取的績效薪酬方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；所用方法可以清晰地表述績效與薪酬之間的函數(shù)關(guān)系；對績優(yōu)員工能夠提供其他改善和晉升的機會。第二節(jié)短期個體報酬激勵項目管理（基本領(lǐng)會）短期個體報酬激勵項目管理，針對普通員工和市場人員而設(shè)計的激勵項目。A對操作人員的報酬激勵；分計時和計件B對專業(yè)技術(shù)人員的報酬激勵；對于專業(yè)技術(shù)人員以非貨幣形式和綜合獎勵模式，注重長期，C對管理人員的報酬激勵；長期

51、獎勵手段，如股票期權(quán)、離職風(fēng)險保障金。第三節(jié)增益分享與短期團隊報酬激勵方案一般了解：其他形式的團隊激勵薪酬1平行團隊的薪酬支付（一次性獎勵），2漩程團隊的薪酬支付，3項目團隊的薪酬支付其它的不作要求第四節(jié)激勵薪酬方案設(shè)計討論（基本領(lǐng)會）設(shè)計中主要問題及其考慮因素：1激勵計劃是以個體或集體形式進行2員工可能承受的風(fēng)險程度有多高3激勵薪酬是否能完全取代傳統(tǒng)薪酬5針對不同的企業(yè)或群體，是應(yīng)用長期或短期激勵薪酬。B團隊報酬激勵方案與個體報酬激勵方案的選擇C激勵薪酬在總薪酬的比例，綜合考慮企業(yè)狀況和員工可承受的報酬風(fēng)險程度的因素：因企業(yè)績效水平而異；因企業(yè)性質(zhì)而異；因企業(yè)總體薪酬水平而異；因崗位和工作性

52、質(zhì)而異；因員工層次而異。D績效考核指標(biāo)與激勵薪酬方案的協(xié)調(diào)與報酬有關(guān)的績效考核系統(tǒng)在設(shè)計和實施中應(yīng)該注意的問題：1關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定；2不同層次的績效指標(biāo)的選擇（企業(yè)、團體、個人）。第十二章員工長期激勵薪酬管理第一節(jié)分紅制與利潤分享（一般了解）1分紅制、利潤分享制、員工持股計劃等，都屬于公司層面的報酬激勵制度。2分紅制的特點：分紅是對企業(yè)年終凈利潤的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部的再分配，一般不進入工資成本；而工資和獎金是預(yù)支的人工成本，屬于生產(chǎn)費用，在企業(yè)初次分配中進行。分紅是對企業(yè)剩余勞動成果的分配，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴大再生產(chǎn)投資的影響，二者是此此消彼長的關(guān)系。而工資和獎金是定額和超額勞動的報酬

53、，受勞動力日常供求狀況和勞動力價格的影響。分紅一般不與員工的勞動成果直接掛鉤，而與個人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對勞動者的激勵作用不同于基本工資和獎金。第二節(jié)利潤分享方案（不作要求）第三節(jié)員工持股計劃基本領(lǐng)會：員工持股計劃的作用與運作員工持股計劃的作用：奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)擴大企業(yè)資金投入，增加員工收入。留住人才，為員工提供安全保障。調(diào)整企業(yè)收養(yǎng)權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機制。2、員工持股計劃的運作：公司股票轉(zhuǎn)讓的途徑：股票獎勵計劃；信貸持股計劃；員工出資購買股票。員工所持股票的類別：企業(yè)贏利股票；員工股票。員工持股計劃的設(shè)計：收益人的范圍與數(shù)量；員工持股的總量控制和員工股票的分配；員工股票的托管；員工股票

54、的出售。其它的一般了解B政府的優(yōu)惠政策美國為例：1對持股的員工的優(yōu)惠2對售股給員工的股東的稅收優(yōu)惠3員工持股公司的稅收優(yōu)惠4.對貸款給員工持股的金融機構(gòu)的稅收優(yōu)惠C法律對員工持股計劃的規(guī)范第十三章企業(yè)經(jīng)營者年薪制第一節(jié)經(jīng)營者年薪制的對象與成因（一般了解）年薪制的發(fā)放對象是企業(yè)家、企業(yè)經(jīng)營者和高層經(jīng)理人等.美國：發(fā)放對象為企業(yè)經(jīng)營者即企業(yè)核心員工和企業(yè)高薪員工。核心員工；根據(jù)IRS稅收管理機構(gòu)定義；高薪員工p231企業(yè)經(jīng)營者是一個群體，包括企業(yè)主要決策者和高層的管理者。年薪制的成因。滿足現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求對企業(yè)家剩余索取權(quán)的價值承認(rèn)補償經(jīng)營者的特殊勞動支出激勵經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險的責(zé)任吸引和留住稀

55、缺管理人才。第二節(jié)經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成及其管理基本領(lǐng)會：年薪制的構(gòu)成、要素與實施條件1、年薪制比較常見的構(gòu)成方法有：兩分法，將年薪劃分有基本薪酬和風(fēng)險收入兩部分，前者為基本收入部分,后者是激勵收入和福利部分。三分法，把年薪分為基本收入、激勵收入和經(jīng)營者福利三個部分。四分法，將年薪劃分有核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和特殊福利。年薪制的要素：（1）核心現(xiàn)金薪酬：基本薪酬，年度紅利（一次性紅利、績效紅利、預(yù)先配給紅利、目標(biāo)計劃紅利）、短期激勵報酬（利潤分享、收益分享計劃）等（2）延期支付薪酬，主要為股票期權(quán)。延期支付薪酬是基本內(nèi)涵是經(jīng)營者與公司之間簽訂了一份契約，以協(xié)議的形式承諾公司將員工的報酬

56、推至未來支付。股票期權(quán)是指企業(yè)經(jīng)營者在某一約定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格購買本企業(yè)一定數(shù)量高度評價的權(quán)利。期權(quán)的特點：一是有償性，經(jīng)營者行花錢購買，收養(yǎng)則來自購買價與市場差額；二是一般有選擇性，經(jīng)營者可以買也可以不買，它是一種權(quán)利而非義務(wù)。（3）福利和津貼，包括強化保障性項目互“經(jīng)理優(yōu)待”強化保障性項目主要是為經(jīng)營者專門設(shè)計保險項目。經(jīng)理優(yōu)待主要是為經(jīng)營者提供更為優(yōu)越的工作和生活條件，以及滿足期精神和地位上的需求。（4）離職補償，主要形式為“金降落傘”計劃“金降落傘”計劃內(nèi)容是在經(jīng)營者與企業(yè)簽訂的協(xié)議中包括離職和退休，以及特殊情況下，例如企業(yè)被其他公司收購、合并，離開企業(yè)所享受的特殊待遇內(nèi)容。年薪

57、制的實施條件：現(xiàn)代企業(yè)制度(2)科學(xué)的評估機制(3)良好的企業(yè)運行環(huán)境其它的不作要求第三節(jié)經(jīng)營者薪酬的理論解釋與國際比較(不作要求)第四節(jié)我國企業(yè)的年薪制與經(jīng)營者報酬激勵一般了解：我國企業(yè)年薪制的基本內(nèi)容年薪乃分為基薪和風(fēng)險薪酬2年薪制、風(fēng)險抵押經(jīng)營、經(jīng)營者持股經(jīng)營、期股期權(quán)激勵和按要素分配等3鑒于中國目前市場機制的獨特性，股票期權(quán)采取期股的形式其它的不作要求第十四章員工福利管理第一節(jié)員工福利的一般概念(重點把握)員工福利包括兩個層次：一部分是政府通過立法形式，要求企業(yè)必須提供給員工的福利和待遇，稱之為法定福利；另外一八分是企業(yè)提供給本企業(yè)員工的福利，稱之為企業(yè)福利。員工福利的特點：補償性，均

58、等性，集體性企業(yè)員工福利分為集體福利和個人福利兩種基本形式集體福利是企業(yè)舉辦或者通過社會服務(wù)機構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，這是員工的主要福利形式，如住宅，集體生活設(shè)施和服務(wù)、帶薪休假、免費旅游等。個人福利是指由員工福利基金開支的，主要以貨幣形式直接支付給員工個人的福利補貼，它是員工福利的非主要形式。期內(nèi)容包括：兩地分居的員工享受探親假期、工資補貼和旅費補貼待遇；上下班交通費補貼；冬季生活取暖補貼；生活困難補助；生活消費品價格補貼、婚喪假和休假工資等第二節(jié)社會保障體系與社會保障及其管理重點把握：社會保險的目的、運作方式及體系結(jié)構(gòu)；社會保險項目的特點及主要內(nèi)容1社會保險是社會保障制

59、度的核心，目的是使勞動者在因年老、患病、生育、殘疾、死亡等原因暫時或者永久喪失勞動能力時，或因失去工作崗位而中斷勞動時，能夠從社會獲得物質(zhì)幫助和福利保護。2運作方式：國家通過立法形式，采取強制手段，對國民收入進行分配何在分配，形成專門的消費基金，在勞動者遇到風(fēng)險時，提供基本生活保障。3社會保障體系：社會救濟（社會貧困者）、社會保險（工資勞動者）、社會福利（全體居民）、社會安撫（軍人及家屬）社會保險是核心4社會保險的特點：強制性保障性互濟性差別性防范性5.社會保險項目是社會保障制度的核心6包括：養(yǎng)老保險（覆蓋面最寬的）失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療和死亡保險生育保險基本領(lǐng)會：員工的社會福利1、（1）社會福

60、利主要是指政府機構(gòu)通過與社會服務(wù)間的聯(lián)系，以協(xié)調(diào)個人和團體在社會生活、公共健康及人際關(guān)系等方面的需求，增進社會福址。（2）基本特征：普遍性無償性以國家為主體（3）主要內(nèi)容：公共設(shè)施的建設(shè)，主要是公共設(shè)施和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的建設(shè)。居民住房計劃與住房建設(shè)。用于發(fā)展公共事業(yè)而提供的財政補貼。為保證居民生活水平而提供的生活補貼和津貼各種公共服務(wù)等2、員工福利與社會福利的區(qū)別：提供的主體不同，員工福利是企業(yè)或用人單位提供的；社會福利是國家各級政府提供的。享受的主體不同，員工福利的享受主體是指本企業(yè)員工；社會福利的享受主體是全社會成員。承辦的性質(zhì)不同，員工福利具有一定的集體性質(zhì)；社會福利具有一定的社會性質(zhì)。其