企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀及解決對策

1、企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀及解決對策文章研究的主要目的是在現(xiàn)代化管理理念日益推進與國家對人事層面 改革不斷深化的背景下，強調(diào)企業(yè)人力資源管理工作的重要性。通過針 對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀相應提出解決對策，并全面提升 企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，進而保障企業(yè)人力資源管理的高質(zhì)量效果, 滿足企業(yè)現(xiàn)代化開展需要。此次研究選用的是文獻研究法，通過對相應 文獻的查找，為文章的分析提供一些理論基礎。企業(yè)人才是我國現(xiàn)代企業(yè)升級開展的第一資源，其受教育水平較高，并 在企業(yè)內(nèi)肩負著與企業(yè)運營息息相關的各類生產(chǎn)、設計等命脈環(huán)節(jié)，尤 其是局部領導管理人才還能夠在企業(yè)運營中起到重要的領導指示作用。隨著現(xiàn)代化管

2、理概念的引入與普及,人力資源管理工作逐漸受到國家各 類企業(yè)間的高度重視，但受限于我國各地區(qū)經(jīng)濟開展的差異性和實際企 業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗差距，目前亟須總結相關企業(yè)人力資源管理工作 經(jīng)驗，為企業(yè)的改革與開展奠定理論依據(jù)與實踐支撐。因此，此次研究 的內(nèi)容和提出的策略對提高企業(yè)干部人力資源管理工作能力具有理論 性意義與現(xiàn)實意義。一、企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀(-)缺乏創(chuàng)新的管理理念通過對企業(yè)人力資源管理工作的分析發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)工作創(chuàng)設中，一些傳 統(tǒng)理念的出現(xiàn)限制了管理工作的創(chuàng)新，這種現(xiàn)象的發(fā)生主要是由于人們 對人力資源管理的認識相對片面，對人才的管理只局限在任用、培訓以 及評價的過程中，缺少對員工綜合

3、性的評價，從而忽視了員工的能力， 使企業(yè)人力資源管理工作流于形式，為企業(yè)工作的創(chuàng)新造成制約。(-)缺乏完善的管理制度研究中發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)管理工作創(chuàng)設中，存在著管理制度缺乏的問題，這 種現(xiàn)象的發(fā)生導致員工缺少積極性，從而使員工在工作中出現(xiàn)消極心理, 為員工工作的執(zhí)行造成影響。而且，在員工個人能力分析中，主要將員 工的晉升作為嘉獎，使員工在這種狀態(tài)下發(fā)生產(chǎn)生消極的心理，從而為 資金分配及績效評價帶來偏差，為員工工作的執(zhí)行造成影響邛艮制企業(yè) 經(jīng)濟的穩(wěn)定整合。另外人力資源管理機制體制的落后是我國企業(yè)單位人力資源管理過程 中的通病，在實際生產(chǎn)過程中對企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的效率、品質(zhì)影響巨大。 對于國有企業(yè)而言目前

4、政府簡政放權及國企內(nèi)部改革活動中已經(jīng)成為 現(xiàn)代化管理方式變革的關鍵切口，對于私有企業(yè)而言，現(xiàn)代化管理理念 的融入或?qū)⒊蔀橐I企業(yè)進行現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)升級的重要武器?，F(xiàn)階段我國 企業(yè)在該方面所面臨的管理問題可以使用兩點概括4。第一，人員管理 體制不健全。受限于傳統(tǒng)公有制企業(yè)管理策略，局部企業(yè)在引入人才過 程中多依賴于內(nèi)部關系推薦制度，這嚴重限制了以社會招募為主的人員 引進渠道，不利于現(xiàn)代企業(yè)在產(chǎn)業(yè)化轉型升級過程中新鮮血液的涌入。同時大量仍遵循著傳統(tǒng)人力資源管理方案的企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理部 門對于剛入職的新人員工常因其工作年限缺乏而不同程度上的崗位限 制，如強制簽訂長期勞動轉正合同、工資占比中所采用的

5、工齡比例偏大、 通過固定崗設置對職工的工作范圍作出限制等。第二，薪資福利體系不 科學。受到我國國家性質(zhì)與經(jīng)濟政策的影響我國各企業(yè)單位均需要在遵 守按勞分配為主體多種分配方式并存的分配原那么基礎上兼顧效率與公 平對企業(yè)內(nèi)部崗位員工的薪水做出合理分配。但由于公有制單位或由于 企業(yè)間特殊的公益性性質(zhì)，在經(jīng)營過程企業(yè)往往利用其內(nèi)部復雜的工齡 職稱體制克扣局部新員工的工資份額，在同工的環(huán)境下形成較為明顯的 員工薪資分配梯度差異。（三）缺乏積極的人員隊伍企業(yè)內(nèi)部職工積極性缺乏是我國企業(yè)單位人力資源管理過程中所面臨 的主要問題，尤其對于涉及民生層面眾多且基礎盈利效果較弱企業(yè)單位 而言，在實際工作中員工工作熱

6、情的缺失限制了人才資源能力的發(fā)揮， 不利于企業(yè)長期開展，嚴重危害企業(yè)品牌建立與商品市場健康環(huán)境，現(xiàn) 階段企業(yè)單位在該方面所面臨的管理問題可以用兩方面來概括。第一, 職稱評定制度死板僵化?，F(xiàn)階段我國絕大多數(shù)企業(yè)單位為降低人員管理 本錢并最大限度維護老員工工作利益，在人員職稱評定過程中多以工齡 與就職年限作為主要的晉升依據(jù)，限制了創(chuàng)造性與工作成就在職稱評定 中的作用發(fā)揮，嚴重挫傷了職工對企業(yè)的工作熱情，甚至還會引發(fā)職員 對于企業(yè)管理公平性的不滿。第二，忽視員工對職業(yè)開展的訴求。企業(yè) 單位為員工謀求更遠大的崗位職業(yè)開展可能，是提高員工工作積極性的 關鍵所在，未得到重視的職業(yè)未來開展會限制單位員工對企

7、業(yè)的忠誠度, 進而不利于發(fā)揮出人力資源對企業(yè)開展的全部力量。二、企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀的解決對策(-)更新企業(yè)人事選拔觀念在企業(yè)運行及開展中，通過企業(yè)人力資源管理工作的分析，需要將人才 培養(yǎng)作為核心，通過人才培養(yǎng)方案的明確，進行人才方案的構建，并構 建嚴格性的競聘機制，創(chuàng)設擇優(yōu)錄取的原那么，通過工程招標以及平等競 爭，進行工作的創(chuàng)設，充分展現(xiàn)企業(yè)工作運行的價值性1。同時，在企 業(yè)開展中，應該充分發(fā)揮出人才培養(yǎng)的引導職能，通過對企業(yè)運行狀況 以及人才培養(yǎng)方案的整合，進行管理理念的轉變，在這種人才方案創(chuàng)新 中，需要將以人為本策略作為核心，通過人才儲藏，提高企業(yè)的核心競 爭力，滿足企業(yè)的開展需求。

8、才能將不同特點人才在企業(yè)開展過程中的 作用充分地發(fā)揮出來，為企業(yè)的長期穩(wěn)定開展奠定良好的人才基礎。這 種人力資源管理理念的轉變，不僅實現(xiàn)了企業(yè)與人才的共同成長和開展, 同時也為企業(yè)的開展儲藏了大量的優(yōu)秀人才2。(二)建立健全人力資源管理制度新時期下企業(yè)作為推動國家經(jīng)濟開展與建設的重要市場主體其運行與 開展的模式也出現(xiàn)新的改變，其中最為突出的即為企業(yè)對待人力資源管 理工作的普遍重視，具體表現(xiàn)為中小企業(yè)內(nèi)部人力資源管理專項部門紛 紛成立，在大型企業(yè)中對于人力資源管理與人力資源建設部門的資金與 人才投入也日益增加，這是建立健全人力資源管理制度確保資源投入的 重要保障3。第一，企業(yè)需要進一步規(guī)范負責人

9、力資源管理的人力資源部門設置?？?以通過開闊社會招募渠道的方式，面向全社會聘請有專業(yè)人力資源管理 素養(yǎng)的，在其他企業(yè)中有一定崗位經(jīng)驗的人才對本公司人力資源管理制 度進行革新，同時依據(jù)實際情況與企業(yè)開展歷史，在符合國家大政方針 政策的前提下，適當美化并總結出企業(yè)經(jīng)營過程中的文化內(nèi)核。第二, 企業(yè)需要進一步完善企業(yè)人力資源管理的各項細節(jié)化制度?？梢耘汕矊?人在企業(yè)生產(chǎn)過程中對企業(yè)各崗位員工進行突擊檢查，結合檢查結果與 人員工作狀態(tài)，在原有企業(yè)人事資源管理安排上針對企業(yè)生產(chǎn)管理過程 中關鍵崗位人員安排、工作難度分工設計、生產(chǎn)具體流程方案以及對外 接待人員素質(zhì)方面的管理安排與管理細那么進行垂直優(yōu)化，在

10、制度更新過 程中重點劃分各崗位人員的職責義務，取締或豐富崗位工作任務中的實 際工作流程，為企業(yè)內(nèi)全體員工強化崗位的責任感與工作的嚴肅性4。第三，企業(yè)需要進一步向基層生產(chǎn)工作進行深化，時刻貫徹落實以職員 為本的核心企業(yè)管理理念。在實際人力資源管理制度落實后，人力資源管理部門需要派遣專員下基層視察企業(yè)員工的對新人力資源管理制度 的適應情況，假設出現(xiàn)基層部門人員集體績效不達標的情況，那么需重點關 注該部門崗位員工是否存在生活困難與特殊的崗位需求，并在綜合考慮 后推進目標部門人力資源管理的二次改革工作。第四，企業(yè)需要進一步 突出企業(yè)人力資源管理過程中獎賞激勵機制。鑒于企業(yè)績效管理已經(jīng)成 為企業(yè)人力資源

11、管理的一局部,企業(yè)應當通過另外引入獎勵機制的方式 充實企業(yè)現(xiàn)存分配公平性制度，此類方式應以精神性激勵為主，具體可 包括但不僅限于企業(yè)公開、公示突出崗位人員表彰、企業(yè)范圍內(nèi)對崗位 先進個人的評選等5。與此同時，企業(yè)人力資源管理制度優(yōu)化還應當建立在企業(yè)單位對國家基 本經(jīng)濟政策與開展理念的深入了解之上。針對現(xiàn)存局部企業(yè)單位的同工 不同酬現(xiàn)象,企業(yè)單位需要將人員的實際工作強度及難度進行透明化公 示，重點關注企業(yè)單位內(nèi)部員工的崗位級別、職稱級別、工作市場以及 行政權力，根據(jù)不同崗位的實際工作特點對工資的具體分配方式重新界 定企業(yè)內(nèi)部崗位員工的工資6。在基礎崗位工資設置之上，企業(yè)單位內(nèi) 部的人事部門還應當

12、根據(jù)時代特點與企業(yè)單位內(nèi)部的人員構成,進一步 豐富人力資源管理細那么。第一，發(fā)揮考勤制度對單位員工的權威性。嚴 格的考勤制度可以監(jiān)督企業(yè)員工的到崗時間與工作時間，幫助企業(yè)員工 樹立工作時間意識與崗位責任，防止由于職工懶散造成的工作進度緩慢 與工作質(zhì)量不達標。在企業(yè)內(nèi)部對員工進行考勤管理時可以重點關注對 臨時外聘職員的監(jiān)督,以績效的形式充分發(fā)揮按勞分配的工資分配理念。 第二，發(fā)揮崗位流動對單位員工的危機意識營造。局部企業(yè)繼承了國有 企業(yè)傳統(tǒng)“大鍋飯”與鐵飯碗錯誤崗位意識，在實際工作中往往由 于過分求穩(wěn)而舍棄了發(fā)揮崗位創(chuàng)新性與積極性的機會。在企業(yè)單位內(nèi)部 對職員進行流動性管理時可以重點借助現(xiàn)有用工

13、制度，采用計分制與差 額淘汰制將不適于某些重大責任崗位或創(chuàng)新技術崗位的職員進行流動 調(diào)度，始終保證關鍵崗位人員對重要工作的積極性與競爭力，進而保證 企業(yè)職工工作的質(zhì)量與效率。第三，適度發(fā)揮福利制度對單位員工的激 勵與支撐作用。尤其對于直屬于國家政府行政機關領導的局部企業(yè)，其 在運營過程中所接觸財政投入與政策照顧的機會較多，因此在其內(nèi)部福 利及獎勵發(fā)放過程中的安排設置中普遍面臨著松散無序的制度狀態(tài)，在 實際工作中嚴重分散了職工工作的注意力,不利于員工的工作積極性引 導。在此類企業(yè)內(nèi)部對職員進行的規(guī)范化管理時，可以將績效考核、勞 動補助與節(jié)假日福利發(fā)放結合起來使用科學的管理學標準進行發(fā)放，同 時每

14、一次的獎金福利支出都需要經(jīng)由單位內(nèi)部人力資源管理部門的層 層審批，嚴格防止借由福利發(fā)放活動所產(chǎn)生的不良現(xiàn)象。（三）組建人力資源管理專業(yè)隊伍當今時代正處于大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)時代最為顯著的特點在于生產(chǎn)技術 與信息知識的快節(jié)奏更新與大面積擴散，這也為企業(yè)人力資源管理提出 了新的時代要求，事實上當今社會市場瞬息萬變，企業(yè)只有充分把握住 時代、國家與企業(yè)開展前沿方向，才能對企業(yè)現(xiàn)在及未來的人力資源管 理風險進行有效的解讀與評估，進而發(fā)揮出自身企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn) 略決策優(yōu)勢。對于企業(yè)人力資源管理整體隊伍而言，企業(yè)人力資源管理 部門應當在企業(yè)人力資源管理工作中時刻跟緊企業(yè)的現(xiàn)代化開展局部， 積極與業(yè)內(nèi)及高

15、校部門合作，以實現(xiàn)對專項人才的實時把控，定期通過 新鮮血液吸引的方式為自身的工作能力補充能量。對于企業(yè)人力資源管 理隊伍中的專職工作者而言，此類人群應當樹立較為敏銳的時代感知力 度，主動在工作進行的同時完成自身業(yè)務水平的提升和專業(yè)素養(yǎng)的積累, 而在具體工作進行中也應主動翻開思維，建立屬于自我獨立的工作體系 架構，以增強人力資源管理工作進行中的靈活性、時效性與創(chuàng)新性。對 于企業(yè)整體管理層而言，企業(yè)在進行人力資源管理崗位人員培訓過程中 需要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)與互聯(lián)網(wǎng)技術的優(yōu)勢，積極展開員工云上培訓活動, 通過借助互聯(lián)網(wǎng)服務進行的專職人力資源崗位在職交流，幫助崗位人員 更新工作方法并提升崗位工作能力，以

16、應對各類人力資源管理過程中的 突發(fā)事件與嚴重事故。此外企業(yè)單位管理層還必須對自身企業(yè)的人力資 源管理工作能力范圍有著清晰的認識，對于局部管理流程中的不暢崗位 需要進行及時地調(diào)崗、竄崗與崗位融合，進而保證在整體人力資源管理 工作中人力資源部門及工作者自身能力的充分發(fā)揮。與此同時，企業(yè)單位在以調(diào)動人力資源管理崗位員工建設積極性為目的 所進行的人力資源管理中，還需要側重優(yōu)化職工職稱評定與強化職工崗 位培訓力度兩方面工作。在職稱評定體系優(yōu)化過程中，企業(yè)單位需要在 現(xiàn)有職稱評定規(guī)那么的基礎上融入時代特點，高度重視人員在工作過程中 所表現(xiàn)出的創(chuàng)新能力與權力責任，在職稱評定流程中同步對員工進行責 任引導與崗位教育，嚴格防止在職稱評審過程中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象。在 職工崗位培訓強化過程中,企業(yè)單位需要高度樹立自身企業(yè)單位