管理心理學筆記(共11頁)

1、 eq oac(,奎)第一章 管理(gunl)心理學概論一、管理(gunl)的概念 是指一定組織中的管理者，通過(tnggu)實施計劃、組織、領(lǐng)導、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己實現(xiàn)既定目標的活動過程.二、管理心理學的概念是運用心理學的原理和方法，研究管理活動中人的心理現(xiàn)象、心理過程及其規(guī)律，使個人或組織提高效率的一門學科.三、管理心理學研究的內(nèi)容四、管理心理學的研究方法 1、管理心理學研究的基本原則 2、管理心理學研究的主要方法五、關(guān)于人的理論 1、人性假設(shè)理論 經(jīng)濟人假設(shè) 社會人假設(shè) 自我實現(xiàn)人假設(shè) 復雜人假設(shè) 2、需要層次理論代表人物：美國人本主義心理學家馬斯洛內(nèi)容：人的需要分

2、為七個層次馬斯洛需要層次示意圖主要論點馬斯洛理論的兩重性：科學性和局限性馬斯洛的需要理論以個人的價值、利益為出發(fā)點，強調(diào)個人需要。這是由馬斯洛的人本主義理論基礎(chǔ)所決定的必然局限；馬斯洛的需要理論，基本上談的是人的自然需要，盡管有些也賦予一定社會內(nèi)容；國外對馬斯洛需要層次理論較多，我國國內(nèi)也有人認為，自我實現(xiàn)作為最高需要層次是不夠的；馬斯洛認為只有滿足了低一級的需要之后，才能進入下一層次的需要，這樣由低到高，逐漸遞升，這種觀點有形而上學和機械論的傾向。第二章 個體認知與管理一、認知概述1、認知概念 認知是一種心理現(xiàn)象，認知過程就是人接受、儲存、加工和理解各種信息的過程，也就是人腦對客觀事物的現(xiàn)象

3、和本質(zhì)的反應(yīng)過程.2、自覺概念 是人腦對作用于感官的客觀事物的整體反映.3、知覺的分類對物的知覺：空間知覺，時間知覺，運動知覺，錯覺社會知覺：對他人的知覺，人際知覺，自我知覺，角色知覺 社會知覺中的偏差 第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)） 暈輪效應(yīng) 近因效應(yīng) 定型效應(yīng) 4、歸因理論（認知理論） 概念(ginin)：觀察者為了預測和評價人們的行為并對環(huán)境和行為加以控制而對他人或自己的行為過程所進行的因果(yngu)解釋和推論就叫做歸因. 包括：內(nèi)部原因(yunyn)和外部原因 內(nèi)部原因：指個體自身所具有的，導致其行為表現(xiàn)的品質(zhì)和特征，包括個體的人格、情緒、心境、動機、欲求、能力、努力等. eq oac(,

4、奎) 外部原因：指個體自身以外的，導致其行為表現(xiàn)的條件和影響，包括環(huán)境條件、情景特征、他人的影響等.維納的成敗歸因理論 美國心理學家維納認為人們對成功和失敗的歸因通常包括三個緯度： 內(nèi)外的緯度：即將成功或失敗歸因于內(nèi)部原因還是外部原因穩(wěn)定性緯度：歸因于穩(wěn)定的經(jīng)常發(fā)生的因素還是不穩(wěn)定的偶然性的因素控制點：歸因于可控的因素還是不可控的因素四種歸因：個人努力程度大小、個人能力大小、任務(wù)難度大小、機遇狀況的好壞不同的歸因?qū)θ说某掷m(xù)行為的影響歸因理論給管理者的啟發(fā)歸因偏差 基本歸因錯誤：盡管人們在評價他人的行為時有充分的證據(jù)支持，但總是傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個人因素的影響行為者與觀察者偏差

5、：行為者對自身行為的歸因和觀察者對行為者行為的歸因往往是不同的。行為者傾向于強調(diào)外部環(huán)境等不可控的因素，做出外部歸因；而觀察者則傾向于強調(diào)行為者本身的特質(zhì)因素，進行內(nèi)部歸因.自我服務(wù)偏見：個體有一種傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力；而把失敗歸因于外部因素如運氣.二、學習 1.定義：由于經(jīng)驗造成的個體相對持久的行為改變. 2.操作性條件反射理論 人們習慣于將行為與行為的結(jié)果聯(lián)系起來，如果某種行為的結(jié)果是積極的或是令人愉快的，那么人們就傾向于保持或加強這種行為，如果某種行為的結(jié)果是消極的或是令人不愉快的，那么這種行為就會傾向于減少或消退. 3.強化：塑造行為的工具 概念：指對一種行為的

6、肯定或否定的結(jié)果，至少在一定成程度上決定該行為在今后重復發(fā)生的情況強化的策略：正強化（積極強化）：指為了增加某個期望行為，當個體做出了某個符合期望的行為之后，會伴隨著一個愉快的行為事件，個體通過這個過程學會了重復的表現(xiàn)出符合期望的行為.負強化（消極強化）：指為了增加某個期望行為，當個體做出了某個符合期望的行為之后，會伴隨著一個不愉快的行為事件得撤銷或避免這個不愉快的行為事件，通過這個過程個體學會了重復的表現(xiàn)出符合期望的行為.懲罰(chngf)：指為了減少某個不期望的行為，當個體表現(xiàn)出某個不符合期望的行為時，就會伴隨著一個愉快的行為事件(shjin)或撤銷愉快的行為事件，個體通過這個過程學會了減

7、少或不表現(xiàn)那個不符合期望的行為.消退(xiotu)：指為了減少某個不期望行為，當個體表現(xiàn)出某個不符合期望的行為時，不會伴隨著令人愉快的行為事件出現(xiàn)，個體通過這個過程學會了減少或不表現(xiàn)那個不符合期望的行為.運用強化策略應(yīng)注意的問題：正強化與負強化都是為了促進期望行為的重復出現(xiàn)，但相比較來說，正強化的效果更好應(yīng)該強化那些值得強化的行為不給予強化也不給予懲罰，行為就會消退出現(xiàn)符合期望的行為后應(yīng)及時強化懲罰能夠抑制不符合期望的行為，但也存在較多的副作用，應(yīng)慎用 4.社會學習理論 內(nèi)容：認為個體不僅可以通用直接經(jīng)驗進行學習，還可以通過觀察示范行為進行學習核心：觀察學習榜樣學習 eq oac(,奎)觀察學

8、習主要經(jīng)歷的四個步驟：學習者要注意到榜樣學習者必須在記憶中保持榜樣的行為學習者對榜樣的行為進行復制和重復再現(xiàn)學習者形成重復榜樣行為的動機第三章 態(tài)度與管理第一節(jié)、態(tài)度的基本問題一、態(tài)度的概念：指個體對客觀事物、人或事件以一定方式做出反應(yīng)時所持有的評價性的、穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向.二、態(tài)度構(gòu)成成分：認知成分、情感成分、行為意向成分三、態(tài)度功能：適應(yīng)功能、自我防御功能、價值表現(xiàn)功能、認識或理解功能四、態(tài)度對心理行為的影響： 態(tài)度影響社會知覺、 態(tài)度影響工作績效、 態(tài)度影響學習的效果第二節(jié)、工作態(tài)度，工作滿意度 一、對工作的態(tài)度 1.工作滿意度：個體對他人所從事的工作的態(tài)度，也就是他通過完成自己的工作能

9、夠獲得多大程度的滿足感2.工作投入：指員工在工作中投入時間和精力并將工作視作自己生活的核心的程度，反映了個體總是希望在工作中超出一般的期望的傾向性3.組織承諾：指員工對組織及其目標的認同感，以及對組織的歸屬感 二、影響工作滿意度的因素：工作本身、報酬、人際關(guān)系、工作環(huán)境和條件 三、工作滿意度對員工行為的影響 1.員工表達工作不滿意的方式2.工作滿意度與工作績效 勞勤和波特提出(t ch)工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系應(yīng)該是：高工作績效導致了高工作滿意度 四、工作(gngzu)滿意度的測量問卷調(diào)查 訪談法 關(guān)鍵(gunjin)事件法第四章 群體心理與群體行為第一節(jié)、群體的基本問題一、群體的定義

10、是指由兩個或兩個以上成員組成的、具有共同關(guān)注的目標、任務(wù)、活動在行為上相互作用、在心理上相互影響的人群集合體。（群體和人群）二、群體的特征三、群體的類型：正式群體和非正式群體第二節(jié)、群體結(jié)構(gòu)變量一、群體角色的種類自我中心角色：阻礙者、尋求認可者、支配者、逃避者任務(wù)角色：建議者、信息加工者、總結(jié)者、評價者維護角色：鼓勵者、協(xié)調(diào)者、折衷者、監(jiān)督者二、規(guī)范 1.規(guī)范的一般特征：規(guī)范是由群體成員們建立的行為準則 群體規(guī)范通常是逐漸形成和改變的 并非所有的規(guī)范對所有的成員都同樣適用 eq oac(,奎) 2.群體規(guī)范的影響因素 3.群體規(guī)范的功能：群體的支柱功能、評價準則的功能、對群體成員的約束功能、行

11、為矯正功能 4.規(guī)范的誘導與控制 5.群體規(guī)范分析方法三、地位：指個人在群體中所占有的社會位置.四、凝聚力 是成員被群體吸引并愿意留在群體中的程度. 1.影響群體凝聚力的因素： 態(tài)度和目標的一致性、外部的威脅、群體規(guī)模、獎酬體制、班組的組合、與外界的關(guān)系、群體的績效、領(lǐng)導的作風 2.凝聚力的作用： 滿意感、溝通、生產(chǎn)率、群體意識五、規(guī)模 1.群體的規(guī)模的上限和下限 2.群體組成人員的奇數(shù)和偶數(shù)問題 3.群體規(guī)模與工作效率的關(guān)系第三節(jié)、群體內(nèi)行為一、群體壓力與社會從眾(cn zhn)行為 1.群體壓力下從眾(cn zhn)行為的一般性研究 群體壓力：當一個(y )人發(fā)覺自己的行為和意見與群體中多

12、數(shù)人不一致時，一般會感到一種心里緊張，心理上產(chǎn)生一種壓力.從眾行為（順從行為）：人在群體中要求與多數(shù)人一致的現(xiàn)象 .從眾行為的不同情況：表面順從，內(nèi)心也順從 表面順從，內(nèi)心不順從 表面不順從，但內(nèi)心順從導致順從現(xiàn)象產(chǎn)生的因素：環(huán)境因素：如果某群體的意見一貫比較一致，群體比較團結(jié)，或群體氣氛比較專制，則該群體的成員就容易在群體壓力下產(chǎn)生順從行為。個性因素：如果一個人的地位比較低，智力較差，情緒不穩(wěn)定，缺乏自信心，則在群體中經(jīng)常依賴別人，也較容易產(chǎn)生順從行為。企業(yè)管理中對群體壓力的運用二、群體決策的概念與決策群體的組成 1.群體決策：就是由多人組成的群體進行的決策. 2.決策群體組成原則：堅持互補

13、性原則，提高群體決策的效率 知識結(jié)構(gòu)上的互補性格、氣質(zhì)和決策風格上的互補年齡、性別、所處階層的合理分布決策群體的人數(shù) 三、群體決策與風險心理 1.冒險轉(zhuǎn)移、：在群體決策中冒險水平增加的現(xiàn)象 2.冒險轉(zhuǎn)移的原因：責任分攤的假設(shè) 領(lǐng)導人物作用的假設(shè) 社會比較作用的假設(shè) 效用改變的假設(shè) “文化放大”假設(shè)四、群體決策與創(chuàng)造心理 1.群體決策中創(chuàng)造性激發(fā)的兩重性 2.激發(fā)群體創(chuàng)新的方法：頭腦振蕩法、提喻法、方案前提分析法 eq oac(,奎)五、群體決策與群體思維 1.小集團思想：參與一個統(tǒng)一群體中的人們的一種思想作風，在這個群體中，認為追求思想一致比較現(xiàn)實的評價各種可能行動方案更為重要. 2.小集團思

14、想的特點：順從性思維 、 有傾向性的選擇信息 、 盲目樂觀情緒 相信群體無所不能 、 首創(chuàng)精神的假象第四節(jié)、群體間的行為一、沖突的性質(zhì)1.沖突和競爭 沖突：指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上或行為上的矛盾. 2.沖突觀念的演變二、沖突的來源：溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、消極性群體沖突的常見后果三、減少沖突的策略(cl)：設(shè)置超級目標、采取行政手段、處理沖突的二維模式四、引起沖突的策略：委任態(tài)度開明(kimng)的管理者、鼓勵競爭、重新編組第五章 人際溝通與人際關(guān)系(rn j un x)第一節(jié)、人際溝通一、概念：是指某種信息從一個人、群體、組織傳遞到另一個人、群體、組織

15、的過程.二、溝通的基本過程與要素（圖）三、溝通的類型 1.言語溝通與非言語溝通 2.正式溝通與非正式溝通 3.單向溝通與雙向溝通四、人際溝通網(wǎng)絡(luò)（正式溝通網(wǎng)絡(luò)） 鏈式；輪式溝通；環(huán)式溝通；Y式溝通；全通道式溝通五、有效溝通 1.有效溝通的特征信息準確性 信息的完整性 信息溝通的及時性 2.有效溝通的障礙 來自發(fā)送者的個體障礙 來自接受者的個體障礙 溝通雙方的不同背景特征的導致溝通障礙信息傳遞過程中的障礙 溝通中的物理障礙 3.如何有效溝通 發(fā)送信息者首先要清楚發(fā)送信息的目的，并對要溝通的內(nèi)容有系統(tǒng)的思考和分析。注意選擇合適的個體方式完整、清晰、準確的表達所要表達的信息。發(fā)送信息者還應(yīng)該有效運用

16、移情的技巧 盡可能采用雙向溝通的方式簡單原則發(fā)送者還應(yīng)注意選擇適當?shù)臏贤〞r機重視傾聽改善組織中的溝通系統(tǒng)六、相互作用分析 1.相互作用分析的基本原理 相互作用分析：是一種用來分析人們在人際溝通與交往中的心理狀態(tài)和溝通風格的理論和方法. 2.溝通分析 互應(yīng)式溝通 、 交叉式溝通 3.相互作用分析的意義 有關(guān)溝通的當前問題 eq oac(,奎)第二節(jié)、人際關(guān)系一、人際關(guān)系及其在組織中的作用 1.概念：人與人在法人交往的過程中，相互作用，建立起相對穩(wěn)定的情感紐帶. 2.人際關(guān)系在組織中的作用 影響了組織氛圍和組織凝聚力影響了員工的工作滿意感和幸福感影響了組織的工作效率和組織目標的實現(xiàn)二、人際關(guān)系(r

17、n j un x)狀態(tài) 零接觸、單向注意(zh y)、雙向注意、表面接觸、輕度卷入，中度(zhn d)卷入、重度卷入三、人際需要與人際吸引 1.人際需要 概念：指人為什么要同他人形成一定的人際關(guān)系三維人際關(guān)系理論社會關(guān)系律 2.人際吸引的因素 熟悉與鄰近 相似與互補 吸引人的個人特征基本人際需要滿足方式主動被動包容的需要主動與他人交往期待別人接納控制的需要支配別人期待別人引導情感的需要對別人表示親密期待別人對自己親密四、人際關(guān)系的基本原則 1.交互原則 2.增減原則 3.功利原則 4.自我價值保護原則五、人際關(guān)系改善 1.敏感性訓練 2.“ABX”模式 3.角色扮演第六章 激勵理論及其應(yīng)用第一

18、節(jié)、激勵概述一、激勵的含義 就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。二、激勵的一般原則 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則 正激勵與負激勵相結(jié)合原則 內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則 按需激勵原則組織目標與個人目標相結(jié)合原則 嚴格管理與思想工作相結(jié)合原則三、激勵的作用吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧留住優(yōu)秀人才造就良性的競爭環(huán)境第二節(jié)、有代表性的激勵理論及應(yīng)用一、雙因素理論 1.雙因素理論的內(nèi)容 eq oac(,奎) 2.雙因素

19、理論的局限性赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性赫茲伯格調(diào)查時，問卷的方法(fngf)和題目有缺陷赫茲(hz)伯格認為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)率的提高，這兩者沒有必然的聯(lián)系赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開(fn ki)是不妥的3.雙因素理論對我們的啟發(fā) 充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上在對員工的工作設(shè)計上應(yīng)盡量豐富工作的內(nèi)容，增加趣味性和挑戰(zhàn)性，減少傳統(tǒng)工作的單調(diào)、平淡和乏味正確的發(fā)放工資和獎金二、奧爾德弗的“ERG”理論 1.內(nèi)容：奧爾德弗認為，人們共存在三種核心的需要，即生存需要、聯(lián)系需要和發(fā)展需要 生存需要：指人全部的

20、生理需要和物質(zhì)需要 聯(lián)系需要：指在工作環(huán)境中對人與人之間的相互關(guān)系和交往的需要 發(fā)展需要：是人要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望 2.“ERG”流量的主要觀點： 在同一層次上，少量需要滿足后，會產(chǎn)生各部分強的需要較低層次需要滿足得越充分，對較高層次的需要越強較高層次需要滿足得越少，低層次需要則更加強烈（受挫倒退） 3.“ERG”對我們的啟發(fā) 管理者必須了解他們各個層次的需要，哪個層次的需要在起作用，所起作用大小和主要程度如何，然后才能有針對性的給以滿足管理者應(yīng)特別注重下屬較高層次需要的滿足，以防止“受挫回歸”現(xiàn)象的發(fā)生三、麥克利蘭的激勵需要理論 1.主要內(nèi)容：麥克利蘭認為人在較高層次上有三種基本的激

21、勵需要：對權(quán)力的需要、對歸屬的需要、對成就的需要. 對權(quán)力的需要：指一種想使他人按照自己的意愿行事，即想要影響和控制他人的愿望或驅(qū)動力. 對歸屬的需要：是一種需要與他人為伴、歸屬于某些群體的需要 對成就的需要：指人渴望卓有成效的完成任務(wù)或達到目標 2.激勵需要理論對我們的啟發(fā) 高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和具有中度風險的工作環(huán)境對身居主管位置的人來說，成就需要比較強烈歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)可以通過培訓激發(fā)員工的成就需要四、佛隆的期望理論 1.期望的概念：在一定條件下，人們總有某種需要，需要產(chǎn)生動機，動機支配行為，行為指向目標，當目標還沒有實現(xiàn)的時候，人們的需要就

22、變成為一種期望. 2.基本觀點及公式 佛隆認為，人們只有在預期其行為有助于達到某種目標的情況下，才會被充分激勵起來，產(chǎn)生內(nèi)在的激發(fā)力量，從而產(chǎn)生真正的行為，這種激發(fā)力量的大小(dxio)等于該目標對人的效價與人對能達到該目標的主觀估計（期望值）的乘積。即激發(fā)力量=目標效價 x 期望值 公式(gngsh)表示： M = V x E M：激發(fā)力量，指調(diào)動一個(y )人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度V：目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小E：期望值，指根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷，達成目標并能導致某種結(jié)果的概率 eq oac(,奎) 3.期望理論對我們的啟示 管理者不要泛泛的抓一般

23、的激勵措施，而應(yīng)當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值適當控制期望概率和實際效率管理者要適時進行期望心理的疏導五、亞當斯的公平理論 1.基本觀點： 當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量，因此他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。橫向比較： 0p/Ip = 0c/Ic 0p：自己對所獲報酬的感覺 0c：自己對他人所獲報酬的感覺 Ip：自己對個人所作投入的感覺 Ic：自己對他

24、人所作投入的感覺 0p/Ip 0c/Ic 縱向比較： 0pp/Ipp = 0pc/Ipc 0pp：自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺 0pc：自己對過去所獲報酬的感覺 Ipp：自己對個人現(xiàn)在投入的感覺 Ipc：自己對個人過去投入的感覺 0pp/Ipp 0pc/Ipc 2.公平本身復雜性的原因 與個人的主觀判斷有關(guān) 與個人所持的公平標準有關(guān) 與績效的評定有關(guān)與評定人有關(guān) 3.公平理論對管理者的啟發(fā) 影響?yīng)剟钚Ч牟粌H有報酬的絕對值，還有報酬的相對值激勵時應(yīng)力求公正在激勵過程中應(yīng)注意被激勵者公平(gng png)心理的疏導，引導其樹立正確的公平觀六、納金斯的強化(qinghu)理論 1.內(nèi)容(nirng) 2.強化的類型：正強化 負強化 自然消退 懲罰 3.強化理論對我們的啟示 強化方式的正確選擇 正確選擇強化物正確選擇強化時間強調(diào)員工的社會學