某公司組織結(jié)構(gòu)人力資源與企業(yè)文化診斷報(bào)告課件

1、27 七月 20221某公司組織結(jié)構(gòu)人力資源與企業(yè)文化診斷報(bào)告導(dǎo)讀考核概述考核方法考核程序業(yè)績(jī)合同薪酬績(jī)效考核培訓(xùn)與發(fā)展招聘引言通過(guò)完善的績(jī)效管理，保證客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)和幫助員工改善績(jī)效，從而提升公司整體績(jī)效績(jī)效考核的準(zhǔn)確與否是提高員工滿意度的因素之一有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度提高的另一重要因素員工努力員工技能對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)感覺(jué)到的公平激勵(lì)激勵(lì)的效用人力資源的綜合激勵(lì)理論模型滿意感因此，設(shè)立績(jī)效管理系統(tǒng)要解決幾個(gè)重要問(wèn)題獲取對(duì)系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具選擇評(píng)定者確定時(shí)間安排保證評(píng)估公平獲取高層管理者的支持獲取直線經(jīng)理的支持尋求員工的投入注重實(shí)用性成本（開發(fā)成本、執(zhí)

2、行成本）與考評(píng)效益成比例根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取相應(yīng)的結(jié)果測(cè)量或者是行為測(cè)量決定上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重決定是日考核、月度考核、季度考核還是年度考核建立高層管理機(jī)構(gòu)評(píng)審和員工上訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的績(jī)效管理的目的有三個(gè)：戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的戰(zhàn)略目的：將員工的工作活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。公司戰(zhàn)略通過(guò)績(jī)效管理體系落實(shí)到個(gè)人。當(dāng)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。管理目的：組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績(jī)效管理信息（尤其是績(jī)效評(píng)價(jià)的信息）：薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留-解雇決策、臨時(shí)解雇

3、、對(duì)個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)等。開發(fā)目的：對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。績(jī)效管理系統(tǒng)不僅要指出員工績(jī)效不佳的方面，同時(shí)要找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因比如技能缺陷、動(dòng)機(jī)問(wèn)題、或是某些障礙抑制了員工提供績(jī)效等。同時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下原則以幫助提高員工績(jī)效為導(dǎo)向定量與定性考核相結(jié)合多角度、全方位考核公平、公正、公開考核總體維度考核維度績(jī)效能力從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況從工作過(guò)程中展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求可控性指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響 重要性指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)應(yīng)綜合

4、考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到一致性各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)民主性所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)可測(cè)性當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致 員工評(píng)估影響能力能力素質(zhì)所包含的指標(biāo)團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)發(fā)展應(yīng)變能力授權(quán)計(jì)劃與執(zhí)行能力員工輔導(dǎo)能力素質(zhì)激勵(lì)口頭溝通書面溝通戰(zhàn)略思考能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力分析決策能力工作效率計(jì)劃和組織能力專業(yè)能力不同人員能力素質(zhì)指標(biāo)不同中高管理層一般員工人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛

5、盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力說(shuō)服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力決策能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織知識(shí)與技能專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí) 基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧 考核周期：月度考核和年度考核一般職員：考核周邊績(jī)效和能力部門主管：考核任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和能力一般職員：考核任務(wù)績(jī)效、態(tài)度作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)。年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿?/p>

6、進(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。 年度考核月度的績(jī)效工資；間接影響年度考核結(jié)果事業(yè)部副總級(jí)以上人員不參加月度考核季度度考核用途內(nèi)容分類部門主管 ：考核任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效副總級(jí)以上人員：考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力考核時(shí)間安排月度在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） 年度總時(shí)間： 1月1日30日注：具體時(shí)間安排由人力資源處根據(jù)情況調(diào)整考核職責(zé)劃分薪酬考核委員會(huì) 公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，職責(zé)為：負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副總經(jīng)理的考核管理辦法。審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副總經(jīng)理、公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的年

7、度考核結(jié)果；對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。 公司人力資源處考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，職責(zé)為：制訂員工考核管理辦法；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢；對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對(duì)公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 考核職責(zé)劃分(續(xù))各事業(yè)部人事管理 各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，職責(zé)為：1、對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指

8、導(dǎo)； 2、對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；4、對(duì)考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；5、協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；6、匯總統(tǒng)計(jì)本事業(yè)部中層及以下員工考核評(píng)分結(jié)果；7、建立本事業(yè)部考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 各事業(yè)部 總經(jīng)理負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門主管制定考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門主管的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)對(duì)本事業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門主管的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃。 導(dǎo)讀考核概述考核方法考核程序業(yè)績(jī)合同薪酬績(jī)效考

9、核培訓(xùn)與發(fā)展招聘引言中層以上管理人員和一般人員三類考核維度中層干部績(jī)效能力任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效管理績(jī)效一般員工績(jī)效能力態(tài)度業(yè)績(jī)指標(biāo)：參見(jiàn)業(yè)績(jī)合同管理辦法任務(wù)績(jī)效指標(biāo)：參見(jiàn)公司各崗位的考核指標(biāo)文件副總以上人員任務(wù)績(jī)效能力任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取經(jīng)調(diào)整的360度考核方法相關(guān)部門副總/部門經(jīng)理相關(guān)部門下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考核考核考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能）主要維度：周邊績(jī)效主要維度：能力月度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重考核維度考核人月度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%管理績(jī)效直接上級(jí)30

10、%對(duì)部門一般人員采取直接上級(jí)和同級(jí)考核方法同級(jí)人員被考核人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效，態(tài)度、能力主要維度：周邊績(jī)效同級(jí)人員考核月度考核：部門內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%態(tài)度直接上級(jí)20%年度考核：中層管理人員績(jī)效考核維度、權(quán)重考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10%月度考核平均值 60%年度任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí)20%周邊績(jī)效 同級(jí)10%年度考核：部門一般職員考核維度、權(quán)重考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值 90%周邊績(jī)效 同級(jí)10%年度考核：部門考核部門得分：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度的考核得分作為部門

11、的年度績(jī)效考核得分 。部門等級(jí)評(píng)定：根據(jù)部門的考核得分排序，然后由薪酬考核委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。導(dǎo)讀考核概述考核方法考核程序業(yè)績(jī)合同薪酬績(jī)效考核培訓(xùn)與發(fā)展招聘引言一般人員考核1、考核流程圖2、考核步驟3、考核評(píng)分方法4、考核的誤區(qū)舉例：一般人員月度考核流程被考核人同級(jí)人員直接上級(jí)人力資源處審批人評(píng)分評(píng)定等級(jí)評(píng)定等級(jí)匯總得分匯總審批結(jié)果匯總反饋下屬審批評(píng)價(jià)結(jié)果考核步驟程序1、考核期初：被考核者與直接上級(jí)商定績(jī)效目標(biāo)2、考核期末：各考核人給被考核者評(píng)分 3、人力資源處將考核評(píng)分進(jìn)行匯總，反饋給部門主管 4、部門主管綜合評(píng)定下屬的等級(jí)5、人力資源處匯

12、總綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)各審批人質(zhì)詢、審批，反饋到部門6、部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)7、員工對(duì)考核結(jié)果如有申訴，人力資源處協(xié)調(diào)和處理考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)態(tài)度主管根據(jù)部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項(xiàng)任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求要點(diǎn)：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；公司或部門的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵舉例：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)，填寫考核評(píng)分表姓名部門崗位績(jī)效80%任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)1%2%3%4%5%態(tài)度20%A=B=C=D=1積極性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%4

13、紀(jì)律性5%得分合計(jì)100%考核人簽字： 年 月 日A=B=C=D=得分得分考核第二步：考核期中上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，指出改進(jìn)辦法根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（特殊情況）要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性考核期中績(jī)效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在績(jī)效診斷箱知識(shí)態(tài)度技能外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？考核期中績(jī)效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題指出改進(jìn)辦法知識(shí)態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)

14、為輔?？己说谌剑罕豢己巳伺c上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況要點(diǎn)：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度考核第四步：評(píng)分與匯總上級(jí)就任務(wù)績(jī)效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評(píng)分要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。評(píng)分方法根據(jù)態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)的描述，選擇A、B、C、D等級(jí)。等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)根據(jù)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際完成值與目標(biāo)值，確定得分。舉例 收入類指標(biāo)：實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重 成本費(fèi)用類指標(biāo)：目標(biāo)值/實(shí)際值*權(quán)重評(píng)分方法(續(xù))：一般人員態(tài)度考核評(píng)定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C

15、 D 積極性 長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出新思路和建議。 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議 偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議 基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；難得提出新思路和建議 A B C D 協(xié)作性 主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 A B C D 責(zé)任心 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心，對(duì)上級(jí)司交辦工作能夠非常出色的完成 工作

16、有較強(qiáng)的責(zé)任心，對(duì)上級(jí)交辦工作按要求完成 工作有一定的責(zé)任心，對(duì)上級(jí)交辦工作基本上能完成 工作責(zé)任心不強(qiáng)，上級(jí)不能放心交辦工作 A B C D 紀(jì)律性 能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn) 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，但有時(shí)存在要求不嚴(yán)的情況，一般沒(méi)有違規(guī)情況出現(xiàn) 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，但要求不嚴(yán)的情況較多；時(shí)有違規(guī)出現(xiàn) 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況 考核第五步：部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評(píng)定員工等級(jí) 部門主管根據(jù)人力資源處反饋的統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，綜合評(píng)定員工考核等級(jí)要點(diǎn)：嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評(píng)定等級(jí)。考核結(jié)果的硬性比例限制為什么要做比比例限制？1、沒(méi)有比例限制容易造成考核流于

17、形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。2、客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在差異。3、站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。4、如果沒(méi)有比例限制，會(huì)造成所有的人的評(píng)價(jià)都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實(shí)際操作中都有這樣的教訓(xùn)。隨著管理科學(xué)化推進(jìn)及管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會(huì)由硬性的“比例分配”過(guò)渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。考核結(jié)果總體分布模型優(yōu)良中基本合格不合格正態(tài)分布模型考核結(jié)果中優(yōu)的比例不超過(guò)10%優(yōu)與良之和不超過(guò)25%。評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%考核第六步：審批各審批人質(zhì)詢、審批所負(fù)責(zé)的考

18、核結(jié)果要點(diǎn)：是否超過(guò)優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)考核第七步：反饋直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施要點(diǎn)：深入溝通，直面問(wèn)題；坦誠(chéng)的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同反饋考核結(jié)果反饋的重要性績(jī)效態(tài)度能力加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰降職沒(méi)有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用考核考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績(jī)效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效考核反饋對(duì)員工的影響員工對(duì)反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和

19、成績(jī)或公正、客觀地指出了自己的不足員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強(qiáng)被考核為有效的行為，改變或消除無(wú)效的、不良的行為 根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo)接受反饋反饋的知覺(jué)行為意向意向反思考核反饋的技巧強(qiáng)調(diào)具體行為指向可控行為對(duì)事不對(duì)人指向具體目標(biāo)明確指出好在哪里，差距在何處在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí)反饋針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人反饋要樹立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源處提交申訴書。人力資源處應(yīng)在十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；員工所在部門人事管理不能解決的申訴，應(yīng)及

20、時(shí)上報(bào)公司人力資源處協(xié)調(diào)，不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。考核等級(jí)的應(yīng)用考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源處根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理 人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼?嚴(yán)格化傾向中間化傾向輪流傾向人際關(guān)系傾向邏輯推斷傾向隨意化傾向近期行為偏見(jiàn)考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無(wú)是處。憑個(gè)人印象

21、考核下屬?？己说恼`區(qū)二：寬容化/嚴(yán)格化傾向考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)?；蛘哌^(guò)分嚴(yán)格，使員工積極性受到嚴(yán)重打擊。考核的誤區(qū)三：中間化傾向不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)。考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮與工作績(jī)效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表現(xiàn)好時(shí)，認(rèn)為后者也必然好。考核的誤區(qū)五：近期行為偏見(jiàn) 實(shí)際上每位員工都知道何時(shí)對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。盡管員工的行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過(guò)去行為更清晰。但

22、是，評(píng)價(jià)者要清楚，考核評(píng)價(jià)貫穿一個(gè)特定的時(shí)期，工作績(jī)效應(yīng)考慮整個(gè)時(shí)期的工作成績(jī)。考核的誤區(qū)六：輪流傾向 為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門下屬間輪流分配，今年甲得A，明年乙得A?？己说恼`區(qū)七：人際關(guān)系傾向 把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報(bào)復(fù)的工具。考核的誤區(qū)八：隨意化傾向 在考核過(guò)程中不嚴(yán)格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意進(jìn)行考核評(píng)分。產(chǎn)品開發(fā)部設(shè)計(jì)員考核舉例月度（1） 考核維度：a. 包括任務(wù)績(jī)效，月度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b. 考核態(tài)度維度，

23、態(tài)度維度只在部門主管以下（不含部門主管）進(jìn)行考核。c. 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核。（2） 考核周期：月度考核在下月初10日內(nèi)完成。（3） 考核主體：直接上級(jí)部門主管，對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核。 月度考核產(chǎn)品開發(fā)部設(shè)計(jì)員考核舉例項(xiàng)目（1） 考核維度：a. 包括任務(wù)績(jī)效。b. 考核態(tài)度維度，態(tài)度維度只在部門主管以下（不含部門主管）進(jìn)行考核。c. 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核。（2） 考核周期：項(xiàng)目考核在下月初10日內(nèi)完成。（3） 考核主體：直接上級(jí)部門主管/項(xiàng)目組組長(zhǎng)，對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核。 月度考核產(chǎn)品開發(fā)部設(shè)計(jì)員考核舉例年度（1） 考核維度：a. 年

24、終不重復(fù)考核任務(wù)績(jī)效和態(tài)度，用月度考核的平均值表示，以90%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b. 年終對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行考核，以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。（2） 考核周期：a. 元月1-10日完成能力、周邊績(jī)效考核。b. 元月115日完成季度數(shù)據(jù)的收集整理工作。c. 元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。（3） 考核主體：直接上級(jí)部門主管。同級(jí)人員本部門員工參與相互間的周邊績(jī)效考核。 年度考核產(chǎn)品開發(fā)部設(shè)計(jì)員考核舉例步驟第一步：月度初產(chǎn)品開發(fā)部部長(zhǎng)與設(shè)計(jì)員協(xié)商確定設(shè)計(jì)員工作目標(biāo)和考核指標(biāo)第二步：月度中產(chǎn)品開發(fā)部部長(zhǎng)跟蹤設(shè)計(jì)員的月度工作目標(biāo)完成情況，給予必要的支持和指導(dǎo)第三步：月度末設(shè)計(jì)員針對(duì)月度工作目

25、標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真的自我總結(jié)第四步：設(shè)計(jì)員與產(chǎn)品開發(fā)部部長(zhǎng)共同認(rèn)定各工作目標(biāo)完成情況第五步：產(chǎn)品開發(fā)部部長(zhǎng)對(duì)每一項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分第六步：產(chǎn)品開發(fā)部部長(zhǎng)根據(jù)考核綜合評(píng)定等級(jí)的比例限制和得分評(píng)定員工等級(jí)第七步：產(chǎn)品開發(fā)部部長(zhǎng)直接上級(jí)審批產(chǎn)品開發(fā)部員工考核結(jié)果后，將本部門員工考核結(jié)果報(bào)人力資源處匯總，確定每個(gè)人的考核系數(shù)。第八步：產(chǎn)品開發(fā)部部長(zhǎng)將最終考核結(jié)果反饋給會(huì)計(jì)專責(zé)，并進(jìn)行深入的溝通月度考核目標(biāo)設(shè)定與評(píng)價(jià)姓名部門崗位績(jī)效80%任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)130%220%320%420%510%態(tài)度20%A=5B=4C=3D=21積極性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%4紀(jì)律性5%得分合計(jì)100%考核人簽字：

26、x年 x 月x 日新產(chǎn)品可行性分析 更改成本 新產(chǎn)品的技術(shù)穩(wěn)定性 現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)質(zhì)量問(wèn)題的解決及時(shí)性 評(píng)價(jià)外部供應(yīng)商產(chǎn)品開發(fā)部設(shè)計(jì)員科學(xué)準(zhǔn)確 低于目標(biāo)值穩(wěn)定無(wú)誤準(zhǔn)確及時(shí) 及時(shí)、客觀、公正 84*80%+4+4+5+5=85.2考核期間：02 年1 月 得分80708510090A=100B=80C=60D=40無(wú)偏差輕微偏差較大偏差嚴(yán)重偏差=目標(biāo)超10%超20%超30%穩(wěn)定不合格批次2不合格批次3及時(shí)延誤1次延誤2次延誤3次以上準(zhǔn)確基本準(zhǔn)確有一定偏差偏差較大月度考核等級(jí)評(píng)定產(chǎn)品開發(fā)部部長(zhǎng)根據(jù)得分(85.2)和等級(jí)比例限制，確定考核等級(jí),報(bào)直接上級(jí)審批考核結(jié)果交人力資源處,確定考核系數(shù),用于計(jì)算薪酬等

27、就最后結(jié)果反饋給設(shè)計(jì)員，肯定成績(jī)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、明確改進(jìn)目標(biāo)；同時(shí)確定出下一月度工作目標(biāo)項(xiàng)目考核目標(biāo)設(shè)定與評(píng)價(jià)-組長(zhǎng)姓名部門崗位績(jī)效80%任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)得分120%230%320%420%510%管理績(jī)效20%A=10B=8C=6D=41員工管理10%2費(fèi)用預(yù)算10%得分合計(jì)100%考核人簽字：x年 x 月x 日時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制設(shè)計(jì)圖紙質(zhì)量 重大設(shè)計(jì)變更技術(shù)資料的完整性 預(yù)算執(zhí)行情況 產(chǎn)品開發(fā)部設(shè)計(jì)員按節(jié)點(diǎn)完成無(wú)重大失誤 無(wú)完整無(wú)誤 未超過(guò) 90100851008093*80%+10+6=90.6考核期間：02 年1 月 A=100B=80C=60D=40按時(shí)超10%超20%超30%差

28、錯(cuò)=0差錯(cuò)3差錯(cuò)5變更=0變更2變更3完整缺10%缺20%缺30%=預(yù)算超10%超20%超30%項(xiàng)目考核目標(biāo)設(shè)定與評(píng)價(jià)-成員姓名部門崗位績(jī)效80%任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)得分130%230%320%420%態(tài)度20%A=5B=4C=3D=21積極性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%4紀(jì)律性5%得分合計(jì)100%考核人簽字：x年 x 月x 日技術(shù)文件編制的及時(shí)性 技術(shù)文件編制質(zhì)量 發(fā)生重大設(shè)計(jì)變更 所負(fù)責(zé)的預(yù)算執(zhí)行情況 產(chǎn)品開發(fā)部設(shè)計(jì)員正確無(wú)誤低于目標(biāo)值無(wú)準(zhǔn)確及時(shí) 90701008084*80%+4+4+5+4=84.2考核期間：02 年1 月 A=100B=80C=60D=40按時(shí)超10%超20

29、%超30%差錯(cuò)=0差錯(cuò)3差錯(cuò)5變更=0變更2變更3=預(yù)算超10%超20%超30%年度同級(jí)周邊績(jī)效考核評(píng)分表考核人姓名崗位周邊績(jī)效10%序號(hào)指標(biāo)部門一：車間部門二：部部門三：部部門四：部A=5B=4C=2D=1ABCDABDABCD12考核人簽字：02年1 月9 日備注:1. 周邊績(jī)效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人；2. 部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱?？己巳瞬块T協(xié)助及時(shí)性5%服務(wù)質(zhì)量5%產(chǎn)品開發(fā)部設(shè)計(jì)員考核期間：01 年 1月至 01 年 12 月 B54454442C被被考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效72%A1=59F1=59態(tài)度18%A2=15F2

30、=15周邊績(jī)效10%協(xié)助及時(shí)性5% 4.3服務(wù)質(zhì)量5%3.8合計(jì)C3=8.1F3=8.1年終總分=F1+F2F3=82.1備注：年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表年度能力評(píng)分表-直接上級(jí)評(píng)價(jià)姓名部門崗位能力100%指標(biāo)權(quán)重A=1B=0.7C=0.5D=0.2團(tuán)隊(duì)合作10%影響能力10%推斷評(píng)估能力10%創(chuàng)新能力10%解決問(wèn)題能力10%書面溝通10%口頭溝通10%計(jì)劃和組織能力10%計(jì)劃完成準(zhǔn)確性10%工作效率10%得分合計(jì)100%考核人簽字：02年 1月 6 日產(chǎn)品開發(fā)部設(shè)計(jì)員78考核期間：01 年 1月至 01 年 12 月 年度等級(jí)評(píng)定人力資源處統(tǒng)計(jì)最后得分，反饋給產(chǎn)品開發(fā)部部長(zhǎng)，產(chǎn)品開發(fā)部部長(zhǎng)根據(jù)得分確

31、定考核等級(jí),報(bào)直接上級(jí)審批考核結(jié)果交人力資源處,確定考核系數(shù),運(yùn)用于計(jì)算薪酬以及職務(wù)評(píng)定等就最后結(jié)果反饋給設(shè)計(jì)員，對(duì)考核結(jié)果不滿可以向人力資源處申訴生產(chǎn)采購(gòu)部部長(zhǎng)考核舉例月度考核1. 月度考核（1） 考核維度：a. 包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效。（2） 考核周期：月度考核在每個(gè)月度結(jié)束后10日內(nèi)完成。（3） 考核主體：a. 直接上級(jí)事業(yè)部部長(zhǎng)，對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考核。b. 同級(jí)其他部門主管，參與相互間的周邊績(jī)效考核。（4） 考核組織：各級(jí)人力資源管理部門負(fù)責(zé)季度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 姓名部門崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效70%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得 分ABCD1按期完成率20%2產(chǎn)品質(zhì)量3

32、采購(gòu)合格率 15%124交貨期15%5%6%7%8%管理績(jī)效30%A=100B=80C=60D=40得分1部門員工管理情況15%2管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制15%得分合計(jì)100%考核人簽字：年 月 日20%考核期間：02年1月100% 98%100%15天100%=95%=90%=98%=95%=90%=85%100%=95%=90%=85%=15天=20=25=30優(yōu)良中差在預(yù)算范圍內(nèi)超預(yù)算10%超預(yù)算20%超預(yù)算30%2016121215月度考核-直接上級(jí)評(píng)分月度考核得分統(tǒng)計(jì)考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）合計(jì)A1=60F1=60管理

33、績(jī)效30%1（15%）2（15%）合計(jì)A2=27F2=27季度總分=F1+F2=60+27=87備注： 20161212考核期間：02 年1 月 1215年度考核（1） 考核維度：年終不重復(fù)考核任務(wù)、管理績(jī)效，用月度考核的平均值表示，以50%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。（2） 考核周期：b. 元月115日完成月度、年終數(shù)據(jù)的收集整理工作。c. 元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。（3） 考核主體：a. 直接上級(jí)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理，對(duì)能力進(jìn)行考核。b. 直接下級(jí)部門主管直接管理的一般員工，對(duì)能力進(jìn)行考核。（4） 考核組織人力資源處負(fù)責(zé)年度能力考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。負(fù)責(zé)年度考核總

34、分的統(tǒng)計(jì)工作。 姓名部門崗位績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分A=100B=80C=60D=401公司或事業(yè)部利潤(rùn)5%2公司或事業(yè)部?jī)糍Y產(chǎn)收益率5%15%25%35%45%5%6%得分合計(jì)30%考核人簽字：年 月 日任務(wù)績(jī)效30%生產(chǎn)采購(gòu)部生產(chǎn)采購(gòu)部部長(zhǎng)考核期間：02 年1 月至 02年12月人才流失率供應(yīng)外協(xié)信息管理產(chǎn)品投訴率庫(kù)存周轉(zhuǎn)率100萬(wàn)20%=3%=25次=100萬(wàn)80萬(wàn)-100萬(wàn)40萬(wàn)-80萬(wàn)=20%10%-20%5%-10%=5%=8%3%-5%5%-8%=10%5%-8%8%-10%=25次=1020-2510-20545優(yōu)良中差34425年度績(jī)效考核上級(jí)評(píng)分年度周邊績(jī)效考核-同級(jí)評(píng)

35、分被考核人姓名被考核人部門崗位A=100B=80C=60D=40ABCDABCDABCD1協(xié)助及時(shí)性5%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人部門二:備注:1周邊績(jī)效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人;2.要標(biāo)出部門一等中層崗位名稱部門三部門四指標(biāo)周邊績(jī)效10%序號(hào)部門一:考核期間：02 年1 月至 02年12月 xxx生產(chǎn)采購(gòu)部生產(chǎn)采購(gòu)部部長(zhǎng)考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效42%A1=36F1=36管理績(jī)效18%A2=14.4F2=14.4任務(wù)績(jī)效30%1（ 10%）2（ 5%）3（ 5%）4（ 5 %）5（ %）合計(jì)A3=25F3=25周邊績(jī)效10%協(xié)助及時(shí)性5%服務(wù)質(zhì)量5%合計(jì)

36、C1=7.8F4=7.8年度總分=F1+F2+F3+F4=83.2備注： 考核期間：03 年 1月至 03 年 12 月43.895344年度考核得分統(tǒng)計(jì)崗位能力60%要素ABCD能力素質(zhì)8%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性8%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力12%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理6%口頭溝通傾聽書面溝通10%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力6%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織2%*了解客戶需求*客戶管理談判能力*市場(chǎng)開拓能力專業(yè)知識(shí)及技能8%考核人 年 月 日姓名部門ABCD人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力客戶服務(wù)能力生產(chǎn)采購(gòu)部部長(zhǎng)注： *

37、只對(duì)市場(chǎng)部主管評(píng)價(jià)；只對(duì)市場(chǎng)部主管、生產(chǎn)采購(gòu)部主管評(píng)價(jià) 簽字：A=100B=80C=60D=40年度能力考核直級(jí)上級(jí)評(píng)分結(jié)果3E崗位能力20%要素ABCD能力素質(zhì)2%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性2%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力3%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理1.5%口頭溝通傾聽書面溝通2.5%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力1.5%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織0.5%*了解客戶需求*客戶管理談判能力*市場(chǎng)開拓能力專業(yè)知識(shí)及技能7%考核人 年 月 日姓名部門ABCD人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力客戶服務(wù)能力生產(chǎn)采購(gòu)部部長(zhǎng)注： *只對(duì)市場(chǎng)部主管

38、評(píng)價(jià)；只對(duì)市場(chǎng)部主管、生產(chǎn)采購(gòu)部主管評(píng)價(jià) 簽字：A=100B=80C=60D=40年度能力考核-直接下級(jí)評(píng)分結(jié)果崗位能力20%要素ABCD能力素質(zhì)2%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性2%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力3%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理1.5%口頭溝通傾聽書面溝通2.5%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力1.5%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織0.5%*了解客戶需求*客戶管理談判能力*市場(chǎng)開拓能力專業(yè)知識(shí)及技能7%考核人 年 月 日姓名部門ABCD人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力客戶服務(wù)能力生產(chǎn)采購(gòu)部部長(zhǎng)注： *只對(duì)市場(chǎng)部主管評(píng)價(jià)；只對(duì)市場(chǎng)部

39、主管、生產(chǎn)采購(gòu)部主管評(píng)價(jià) 簽字：A=100B=80C=60D=40年度能力考核相關(guān)同級(jí)評(píng)分結(jié)果指標(biāo)要素同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分能力100%能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織客戶服務(wù)能力%了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力專業(yè)知識(shí)及技能%合計(jì)A50B1515F1=A1+B1+C1年度總分=F1=80備注： 上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分年度能力考核-得分統(tǒng)計(jì)導(dǎo)讀考核概述考核方法考核

40、程序業(yè)績(jī)合同薪酬績(jī)效考核培訓(xùn)與發(fā)展招聘引言業(yè)績(jī)合同具有兩個(gè)作用：激勵(lì)集體業(yè)績(jī)，明確個(gè)人責(zé)任激勵(lì)集體業(yè)績(jī)明確每個(gè)高管的分工 以及為公司創(chuàng)造最大價(jià)值的方式方法實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理化配置，將資源集中從事最具潛力的業(yè)務(wù)提高公司內(nèi)部管理的透明度，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋明確個(gè)人責(zé)任制定明確的目標(biāo)和評(píng)估方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各高管對(duì)公司的貢獻(xiàn)將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促使管理者改變行為，使他們的利益與公司整體利益相一致管理人員業(yè)績(jī)合同的設(shè)計(jì)原則目標(biāo)：通過(guò)業(yè)績(jī)合同建立科學(xué)的管理機(jī)制，并使公司管理人員的利益與公司整體利益相一致 以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)設(shè)計(jì)原則 聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 建立以價(jià)值創(chuàng)造為

41、核心的企業(yè)文化 以崗位職 責(zé)為基礎(chǔ) 全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)成果 充分反映崗位特色 公平一致性 開放的、充分的上下級(jí)溝通并認(rèn)同 銜接性和橫向的可比性描述充分體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以公司戰(zhàn)略為依據(jù) 與戰(zhàn)略密切結(jié)合業(yè)績(jī)合同有四個(gè)組成部分關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)類別關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)量化目標(biāo)效益類指標(biāo)營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)組織類指標(biāo) 凈資產(chǎn)收益率 稅息前利潤(rùn) 自由現(xiàn)金流關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重2003年預(yù)算指標(biāo)xxxxxx 萬(wàn)元Xx萬(wàn)元 產(chǎn)量 生產(chǎn)成本 營(yíng)運(yùn)周轉(zhuǎn)xxxx 員工滿意度xx萬(wàn)件xx億元xx天xx業(yè)績(jī)合同要對(duì)比實(shí)際完成業(yè)績(jī)與預(yù)算目標(biāo)，并依各考核項(xiàng)目的重要性以不同權(quán)重加權(quán)平均

42、來(lái)計(jì)算綜合業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù) 事故類指標(biāo) 重大質(zhì)量事故 重大安全事故xxxx業(yè)績(jī)合同組成部分一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的 演化而被修正 是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡 量參數(shù) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔 是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映，而不是對(duì) 所有操作過(guò)程的反映 是由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的描述關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的價(jià)值 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的 經(jīng)營(yíng)操作的情況 使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題并采取 行動(dòng) 有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通有一個(gè)客 觀基礎(chǔ) 使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)

43、 動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)方面業(yè)績(jī)合同組成部分二：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)類別界定考核目的類別細(xì)分舉例效益類營(yíng)運(yùn)類組織類 體現(xiàn)公司價(jià) 值創(chuàng)造的直 接財(cái)務(wù)指標(biāo) 實(shí)現(xiàn)公司價(jià) 值增長(zhǎng)的重 要營(yíng)運(yùn)結(jié)果 與控制變量 實(shí)現(xiàn)積極健 康的工作環(huán) 境與公司文 化的人員管理指標(biāo) 全面衡量創(chuàng) 造股東價(jià)值 的能力 利用最有效的 營(yíng)運(yùn)杠桿衡量 和確保戰(zhàn)略及 財(cái)務(wù)目標(biāo)完成能力 衡量推動(dòng)企 業(yè)價(jià)值觀建 立與人員組 織競(jìng)爭(zhēng)力和 能力 資產(chǎn)盈利效率 現(xiàn)金獲利能力 盈利水平 成本控制 收入管理 資產(chǎn)投資管理 進(jìn)度管理 科研管理 崗位設(shè)置與聘用 考核培訓(xùn)與培養(yǎng) 薪酬福利 凈資產(chǎn)收益 率 自由現(xiàn)金流 利潤(rùn)總額/稅 息前利潤(rùn) 管理費(fèi)用 市場(chǎng)份額 實(shí)際資本支出

44、與市場(chǎng)預(yù)算差 異 產(chǎn)量計(jì)劃完成率 科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率 員工總數(shù) 培訓(xùn)覆蓋率 員工滿意度事故類此類指標(biāo)按照貴航集團(tuán)對(duì)公司的考核要求設(shè)置衡量公司控制事故發(fā)生的能力質(zhì)量事故安全事故重大質(zhì)量事故重大安全事故3、確定工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià) 中各項(xiàng)目標(biāo)占全體目標(biāo)的相 對(duì)權(quán)重業(yè)績(jī)合同組成部分三：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重一 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo) 權(quán)重高一 受約人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目 標(biāo)權(quán)重高一 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高一 權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng) 具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性， 因此具有一定的浮動(dòng)范圍設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則2、確定各類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中具體 指標(biāo)的權(quán)重1、確定四大類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工 作

45、目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)之間的權(quán) 重確定步驟關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的具體政策設(shè)定通則 負(fù)有損益責(zé)任的經(jīng) 理的效益類指標(biāo)權(quán)重大 越往基層營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重逐 漸增大 在每類指標(biāo)中分主要及次要 兩級(jí)。主要指標(biāo)權(quán)重一般為 次要指標(biāo)的兩倍。同級(jí)指標(biāo) 的權(quán)重一般相等 指標(biāo)類別效益類營(yíng)運(yùn)類組織類指標(biāo)的選擇及權(quán)重考慮：充分體現(xiàn)指標(biāo)對(duì)公司價(jià)值創(chuàng)造的影響 凈資產(chǎn)收益率（ROE）與利潤(rùn)總額（EBIT)是最重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)占最大權(quán)重，因?yàn)樗芫C合反映營(yíng)運(yùn)效益及投資效益 根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)確定 權(quán)重 總體內(nèi)容少，權(quán)重小按照貴航集團(tuán)的要求設(shè)置事故類業(yè)績(jī)合同組成部分四：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值目標(biāo)值確定原則目標(biāo)值確定方法 足夠的挑戰(zhàn)性，

46、只有少數(shù)人能全 部達(dá)標(biāo)，大多數(shù)人只能重點(diǎn)實(shí)現(xiàn) 其中部分指標(biāo) 上下級(jí)目標(biāo)的一致性 保證客觀公正 充分溝通和認(rèn)同是一致性的保證 一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變 綜合考察多方面的信息依據(jù)一 過(guò)去2-3年的業(yè)績(jī)效果一 同行業(yè)國(guó)際、國(guó)內(nèi)公司的業(yè)績(jī)成果一 對(duì)未來(lái)合理的預(yù)測(cè) 首先確定公司總部希望達(dá)到的關(guān)鍵目標(biāo)， 自上而下層層推進(jìn)目標(biāo)的確定 對(duì)稱使用考核長(zhǎng)期和短期利益的關(guān)鍵目標(biāo) 薪酬考核委員會(huì)/人力資源處計(jì)財(cái)部人力資源處事業(yè)部量化指標(biāo)權(quán)重業(yè)績(jī)合同初步樣板合同樣板合同初稿審核發(fā)起經(jīng)營(yíng)預(yù)算反饋意見(jiàn)組織協(xié)調(diào)簽署合同反饋意見(jiàn)簽訂合同簽訂合同業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 協(xié)商簽署業(yè)績(jī)合同 確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指 標(biāo)的目標(biāo)值制定業(yè)績(jī)合同樣板董事長(zhǎng)/總

47、經(jīng)理 業(yè)績(jī)合同的制定流程每年十二月上旬，薪酬考核委員會(huì)根據(jù)公司下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)公司整體目標(biāo)進(jìn)行分解，提出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)建議值和權(quán)重；每年十二月中旬，計(jì)劃財(cái)務(wù)部、各事業(yè)部對(duì)目標(biāo)建議值確認(rèn)、修正并進(jìn)行反饋；每年十二月下旬，人力資源處根據(jù)反饋意見(jiàn)進(jìn)行修改，擬定業(yè)績(jī)合同初步樣本，報(bào)董事會(huì)審核，形成業(yè)績(jī)合同樣板；每年十二月下旬，計(jì)劃財(cái)務(wù)部提供經(jīng)營(yíng)預(yù)算，人力資源處依據(jù)經(jīng)營(yíng)預(yù)算編制業(yè)績(jī)合同初稿；每年十二月下旬，董事會(huì)根據(jù)薪酬考核委員會(huì)建議提出業(yè)績(jī)考核辦法，人力資源處負(fù)責(zé)組織實(shí)施；每年一月份，人力資源處組織業(yè)績(jī)合同雙方討論。董事長(zhǎng)（發(fā)約人）與總經(jīng)理（受約人）、總經(jīng)理(發(fā)約人)與公司副總經(jīng)理和各事業(yè)部部長(zhǎng)（受約人）、事業(yè)部部長(zhǎng)與事業(yè)部副部長(zhǎng)分別就合同條款進(jìn)行面對(duì)面協(xié)商，達(dá)成共識(shí)并簽署合同；人力資源處組織業(yè)績(jī)合同的協(xié)商簽訂工