華為員工績效考核管理辦法

1、精品整理華為員工績效考核管理辦法機(jī)密員工考核管理辦法第一章總則第三章第四章季度考第二章考核組織和管理 考核程序 第六章申訴及其處核 第五章年度考理 第七章附則 附件一季度考核流程圖 附件二考核評分表及填表說明 附件三考核指標(biāo)評定表 附件四考核統(tǒng)計(jì)表 附3件五考核申訴流程圖_和表格第一章總則第一條為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造 性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。第二條適用范圍XXXA東環(huán)有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司員工分成4個(gè)職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營銷職系。

2、考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員。第三條考核目的員工考核的目的在于評價(jià)和開發(fā)。評價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績效， 以便適時(shí)給 予獎(jiǎng)懲，如提薪、 發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技 能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工 的績效，從而有效提升公司的整體績效。第四條考核原則（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）多角度考核;（四）公平、公正、公開。 第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓(xùn)第二章考核組織和管理第六條考核周期精品整理考

3、核分為季度考核和年度考核。 其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第七條 考核職責(zé)劃分 （一） 考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：、最終考核結(jié)果的審批；、中層管理人員考核等級的綜合評定； 3 、員工考核申訴的最終處理。 （二）人力資源部職責(zé)為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)： 1 、制定考核原則、方針和政策； 2 、擬定考核制度和考核工作計(jì)劃； 3 、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；4 、對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 5 、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；6、匯總統(tǒng)計(jì)考核

4、評分結(jié)果；7 、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 8 、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 9 、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；10 、 為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三）各部門經(jīng)理/ 主任的職責(zé)在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/ 主任，主要負(fù)責(zé)： 1 、 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2 、 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3 、 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4 、 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 5 、 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；、 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜

5、合評定；、 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第三章 考核程序第八條 績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果 的分析和評定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。第十條 考核維度符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻(xiàn)（或者對公司成員的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)）?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指

6、標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。精品整理（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面 考核：、 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見 XXXA 東環(huán)有限公司考核指標(biāo)。、 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。、 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所 需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 1 、人際交往能力 2 、影響力 3 、領(lǐng)導(dǎo)能力

7、 4 、溝通能力5 、判斷和決策能力 6 、計(jì)劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十一條 績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征：（一）績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不 宜過多，選擇對公司利潤 /價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以 3 5 條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性： 目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二

8、）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的；（三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果； （四）考核工作是基于工作而非工作者；（五）考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動； （六）考核指標(biāo)是大家所 熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)要注意SMART 法則。S 代表 specific ，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；M 代表 measurable ，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的 工作成果；A 代表 attainable ，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；R 代表 reali

9、stic ，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績效可證明與觀察； （五） T 代表 time bound ，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。 第十三條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立(一) 期初各級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。精品整理第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條

10、 實(shí)施考核即對員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/ 主任；部門經(jīng)理/ 主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/ 主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十六條 考核結(jié)果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A 、 B 、 C、 D 四個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表 1 評分等級定義表第十七條 綜合評定等級得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共分為四

11、級，分別 是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表 2 。表 2 綜合評定個(gè)人等級定義表對于“優(yōu) 秀”等級比例限(-)比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有等級比例限制制在 15% 以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。表 3 綜合評定個(gè)人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表第十八條 部門評定等級部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個(gè)部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級。表 4 部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表第十九條 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工

12、面談，使其了解公司對他們的看法與評價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績效改進(jìn)。第二十條 人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎(jiǎng)金。第四章 季度考核第二十一條季度考核范圍精品整理中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。 第二十二條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 對中層管理人員考核維度（詳見表5 ） 包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效； 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。11、表 5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表對一般人員考核維度（詳見

13、表6 ）： 包括任務(wù)績效； 考慮態(tài)度維度；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。第二十三條季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）（一）第一季度考核： 4 月 1 日一 10 日；（二）第二季度考核： 7 月 1 日一 10 日；（三）第三季度考核： 9 月 1 日一 10 日；（四）第四季度考核： 1 月 8 日一 20 日（其中包括年度考核）。第二十四條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟（詳見附件一）：（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和 下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。（二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重、 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根

14、據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫中層管理人 員績效考核直接上級評分表（季度）（詳見附表2-1 ），一般員工填寫一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（詳見附表 2-4 ）中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見 XXXA 東環(huán)有限公司考核指標(biāo)）中選擇 35 個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。、 每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的中層管理人員績效考核直

15、接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表。員工直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三）員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一季度的中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表一起交直接上級。（四）評價(jià)精品整理、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工

16、作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價(jià)意見，完成評分表。4 、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五）審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會審批。 第二十五條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的 具體影

17、響見 XXXA 東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。第五章年度考核第二十六條年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。 第二十七條 個(gè)人年度考核維度與權(quán)

18、重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 對高層管理人員考核維度（詳見表7 ） 績效包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效； 能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技能。、表 7 高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表對中層管理人員年度考核維度（詳見表8 ） 四個(gè)季度績效評分加權(quán)平均；能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。、表 8 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表第二十八條個(gè)人年度考核流程精品整理個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一）個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核 指標(biāo)。年度考核的具體得分為：、 高層管理人員年度考核得分=（任務(wù)績效考核得分x35% + 管理

19、績效考核得分x14周邊績效考核得分X 21% ） + （素質(zhì)能力考核得分X20% +專業(yè)知識和技能考核得分X、 高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人 4 個(gè)季度考核得分的平均值X70% + （素質(zhì)能力考核得分X 20% +專業(yè)知識和技能考核得分X10% ）參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對 高中層管理人員能力考核評分表（年度）（詳見附表2-8 ）和一般人員能力考核評分表（年度）（詳見附表 2-9 ）中有關(guān)項(xiàng)目評價(jià)評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 （四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)。 （五）年度考核工作應(yīng)在每年度

20、的一月二十日前結(jié)束。第二十九條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見 XXXA 東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升 降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考 核不合格的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù) 兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不

21、合格”的 員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（三）年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核 系數(shù)。具體見 XXXA 東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)說明。第三十條部門考核（一） 設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的經(jīng)理部門考核方式： 部門考核不單獨(dú)/ 主任四個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級。詳見附表4-9 部門年度考核統(tǒng)計(jì)表。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見 XXXA 東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)

22、計(jì)方案。第六章 申訴及其處理第三十一條 申訴受理機(jī)構(gòu)精品整理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十二條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十三條 申訴受理復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無與員工所在部門經(jīng)理/ 主任進(jìn)行力資源部不能解決的申訴，到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的

23、申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接申訴流程圖和表格。第七章 附則第三十四條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十五條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。 第三十六條本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件一 季度考核流程圖附件二 考核評分表及填表說明附表 2-1 中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間：年 月至年 月附表 2-2 中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間：年 月至年 月2-3 中層管理人員周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月附表 2-4 一般人員績效、態(tài)度考核直接上