(完整版)組織行為理論匯總大全

1、組織行為學(xué)的相關(guān)內(nèi)容、組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)、組織行為學(xué)的發(fā)展過程時(shí)代代表人物主要觀點(diǎn)具體實(shí)例早期實(shí)踐時(shí)代（19世紀(jì)初）1、羅伯特歐文2、亞當(dāng).斯密1、關(guān)注雇員需求，拒絕雇傭童工，重視改善工人的勞動(dòng)條件2、以制針為例說明勞動(dòng)分工的優(yōu)勢，即分工能提高效率2、（制針）10個(gè)工人每人分擔(dān)一項(xiàng)具體工作，每天能生產(chǎn)48000根針。若各自為政，一天不一定生產(chǎn)10根針。古典理論時(shí)代（19世紀(jì)末20世紀(jì)初）1、泰勒2、法約爾3、韋伯1、提倡激勵(lì)工資制度，確定了科學(xué)管理的四條原則（作業(yè)層面）。2、關(guān)注的焦點(diǎn)為整個(gè)組織，提出管理的五個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，歸納了管理的14條原則。3、提出職權(quán)結(jié)構(gòu)理1、

2、搬運(yùn)生鐵的實(shí)驗(yàn)（提咼每天的工資水平激勵(lì)有體力剩余能力的工人，實(shí)現(xiàn)了搬運(yùn)生鐵工作量的提高）論，提出有明確定義的等級(jí)和詳細(xì)的規(guī)劃和制度以及非個(gè)人關(guān)系的組織形式。行為學(xué)派時(shí)代（20世紀(jì)20年代中后期）1、梅奧2、馬斯洛3、麥格雷格1、員工是社會(huì)人，企業(yè)除了正式組織外還有非正式組織，提高生產(chǎn)效率取決于員工的工作態(tài)度和滿意度。2、五需要層次理論3、X、Y理論1、霍桑試驗(yàn)（照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)）現(xiàn)代理論時(shí)代1、孔茨2、巴納德3、西蒙4、德魯克5、盧桑斯1、將管理過程和職能作為研究對(duì)象，提出管理人員的職能是共同的。2、對(duì)管理的組織進(jìn)行研究，以協(xié)作系統(tǒng)為核心,論述組織內(nèi)部均衡和外部相適應(yīng)的條件。3、強(qiáng)

3、調(diào)決策和決策者在管理中的作用，認(rèn)為決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策，且決策是一個(gè)復(fù)雜的過程。4、是經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的代表人物，認(rèn)為管理的任務(wù)使工作有生產(chǎn)性、員工有成就感，對(duì)社會(huì)有責(zé)任感，并提出了目標(biāo)管理。5、是權(quán)變管理學(xué)派的代表人，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的外部環(huán)境、內(nèi)部條件對(duì)企業(yè)活動(dòng)的影響，針對(duì)不冋情況尋求取適合的管理方案和方法。三、個(gè)體行為的解釋理論理論代表者內(nèi)容觀點(diǎn)應(yīng)用嘗試錯(cuò)誤理論桑代克1898年桑代克以貓做實(shí)驗(yàn)得出嘗試-錯(cuò)誤學(xué)習(xí)的基本規(guī)律。試用期允許員工犯錯(cuò)誤（硅谷的創(chuàng)業(yè)文化：寬容,允許失敗）。新行為主義（20世紀(jì)30年代）斯金納（行為心理學(xué)家）、托爾曼和赫爾等長期致力于研究鴿子和老鼠的操作性條件反射

4、行為，提出了“及時(shí)強(qiáng)化”的概念以及強(qiáng)化的時(shí)間規(guī)律。承認(rèn)有機(jī)體的內(nèi)部心理活動(dòng)對(duì)行為的作用，承認(rèn)在刺激一反應(yīng)間存在一個(gè)中介變量，即“S0R”（刺激一個(gè)體心理一行為反應(yīng)）。管理中要關(guān)注員工的管理中要關(guān)注員工口y心理作用群體動(dòng)力理論卡特勒溫：德國的心理學(xué)家，是社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域的開拓者，在西方被稱為“當(dāng)代實(shí)驗(yàn)社會(huì)心理學(xué)之父”，以研究人類動(dòng)機(jī)和團(tuán)體動(dòng)力學(xué)而著名。不同的人對(duì)同一環(huán)境可能產(chǎn)生不同的行為，同一個(gè)人對(duì)不同環(huán)境可能產(chǎn)生不同行為。注重心理和環(huán)境對(duì)個(gè)人仃為的影響個(gè)人行為的假設(shè)理論麥格雷戈美國麻省理工學(xué)院教授在I960年出版的企業(yè)的人性問題一書中提出了關(guān)于企業(yè)中。（管理者）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)：重視物質(zhì)因素，重視

5、工作任務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系。社會(huì)人的假設(shè)：重視人的作用和人與人的關(guān)系，而把物質(zhì)因素放在次要地位?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”的假設(shè)：把注意的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立正確的人性觀念，有針對(duì)性地采取管理措施，把適應(yīng)和提高結(jié)合起來。對(duì)一線工人采取的管理措施，并對(duì)工程技術(shù)人員和機(jī)關(guān)工作人員的管理措施。四、群體行為理論理論代表者內(nèi)容觀點(diǎn)應(yīng)用群體動(dòng)力理論德國心理學(xué)家卡特勒溫群體是一種非正式組織，是由活動(dòng)、相互影響、以及情緒三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的要素組成；群體的存在和發(fā)展有自己的目標(biāo)；群體的內(nèi)聚力可能會(huì)高于正式組織的內(nèi)聚力；群體有自己的規(guī)范；群體的結(jié)構(gòu)包括群體領(lǐng)袖、正式成員、非正式成員、以及孤立者。注意

6、組織中非正式關(guān)系群體的影響敏感訓(xùn)練理論布雷.德福為處理組織中人與人之間的關(guān)系，提出了敏感訓(xùn)練，通過模擬工作環(huán)境，使受訓(xùn)者在群體學(xué)習(xí)環(huán)境中相互影響，明確受訓(xùn)者在群體中自己的地位和責(zé)任，加強(qiáng)對(duì)自己的感情和情緒的敏感性以及人際關(guān)系處理的敏感性，從而改進(jìn)個(gè)人和團(tuán)體的行為，以提高工作效率，滿足個(gè)人需要。五、領(lǐng)導(dǎo)理論（1）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論階段（20世紀(jì)初期至20世紀(jì)40年代）代表者內(nèi)容觀點(diǎn)美國心理學(xué)豕吉布領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下七項(xiàng)天生的品質(zhì)特征：善言辭、外表英俊瀟灑、智力過人、具有自信心、心理健康、有支配他人的傾向、外向而敏銳美國心理學(xué)家斯托格迪爾歸納了領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)特征：身體特征：身高、體重、外貌；智力特征：判斷力

7、、果斷性、口才、知識(shí)；社會(huì)背景特征：社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、學(xué)位、學(xué)歷；個(gè)性特征：自信、正直、獨(dú)立、進(jìn)取、民主、創(chuàng)造；工作特征：高成就需要、責(zé)任感、主動(dòng)、創(chuàng)新；社父特征：合作、誠實(shí)、善父際美國鮑莫爾教授合作精神、決策才能、組織能力、恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)、善于應(yīng)變、勇于負(fù)責(zé)、敢于創(chuàng)新、敢冒風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品德超人美國管理大師德魯克善于處理和利用自己的時(shí)間、注重貢獻(xiàn)、善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長、分清工作的主次、做有效的決策美國心理學(xué)博士格爾曼咼情商等于好表現(xiàn)，即成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備咼度的情感智商。2）領(lǐng)導(dǎo)行為理論（20世紀(jì)50年代）理論代表者內(nèi)容觀點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論美國俄亥俄州立大學(xué)斯托格迪爾、弗萊西曼對(duì)人的關(guān)心和對(duì)組織

8、效率的關(guān)心兩大類。以工作為中心，指領(lǐng)導(dǎo)為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，規(guī)定自己和下屬的任務(wù)，包括組織設(shè)計(jì)、制定計(jì)劃和程序、明確責(zé)任關(guān)系、建立信息途徑、確立工作目標(biāo)。以人為中心指以人際關(guān)系為中心，包括建立互相信任的氣氛，尊重下級(jí)意見，注意下屬感情和問題等。方格圖理論美國行為科學(xué)豕布來克和莫頓團(tuán)隊(duì)型管理是20世紀(jì)美國大部分領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他們行為果斷，在分析問題、制定決策和采取行動(dòng)等方面發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，積極處理與下屬之間的摩檫，利用批評(píng)提高工作效率。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格連續(xù)統(tǒng)一體理論坦南鮑姆和施密特領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇取決于三方面的因素：領(lǐng)導(dǎo)者本身，如價(jià)值觀念、思想體系、對(duì)下屬的信任、性格愛好和在不確定環(huán)境中的安全感；下屬方面，

9、如下屬的期望；環(huán)境，如組織的類型、問題的性質(zhì)和時(shí)間的壓力。在已知這些因素的情況下，就可以沿著一條從、以領(lǐng)導(dǎo)為中心到、以下屬為中心的連續(xù)流，來仔細(xì)觀察領(lǐng)導(dǎo)行為。四種領(lǐng)導(dǎo)體制美國密歇根大學(xué)利克特領(lǐng)導(dǎo)者要考慮下屬的處境、想法和希望，支持下屬實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的彳丁動(dòng)，讓下屬認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值和重要性，認(rèn)識(shí)到他們在工作中的經(jīng)驗(yàn)和接觸有助于實(shí)現(xiàn)他們的個(gè)人價(jià)值。3）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論階段（20世紀(jì)60年代開始）理論代表者內(nèi)容觀點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論美國管理學(xué)家菲德勒任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，關(guān)鍵是要與環(huán)境情景相適應(yīng)。個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種內(nèi)在傾向，屬于個(gè)性的一部分，要改變它并非不可能，但至少也是長期而艱巨的過程。所以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)首先摸清

10、自己及下屬的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并爭取自己和委派下屬到最適合各自風(fēng)格的情景中去，以達(dá)到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效能，或者努力使自己適應(yīng)具體的情景，即要改變自己的一貫風(fēng)格。（改變）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論赫賽和布蘭杳德管理者的四種領(lǐng)導(dǎo)方式：告知（高任務(wù)一低關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)告訴下屬干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干，強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為；推銷（高任務(wù)一高關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)者冋時(shí)提供指導(dǎo)性行為與支持性行為；參與（低任務(wù)一高關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通；授權(quán)（低任務(wù)一低關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)與支持。領(lǐng)導(dǎo)歸因理論米切爾研究的是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績效不佳的后進(jìn)下屬，如何判斷其病因，并根據(jù)病因如何采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為的問題。該

11、理論的啟發(fā)是：如果領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ΠY下藥，客觀正確地觀察下屬的有關(guān)情況，并盡可能消除偏見，以能做出正確的歸因。魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論本尼斯、康格和凱南格魅力型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有令人折服的遠(yuǎn)見和目標(biāo)意識(shí)，能為此目標(biāo)進(jìn)行全身心的投入和奉獻(xiàn)，并能清晰表達(dá)目標(biāo)并使下屬明確理解的能力，自信心很強(qiáng)。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論巴納德.巴斯領(lǐng)導(dǎo)者可分為交易型領(lǐng)導(dǎo)者和變革型領(lǐng)導(dǎo)，測量和研究之后發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)比交易型領(lǐng)導(dǎo)更為有效。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)模型休斯從輸入、過程、輸出三個(gè)方面系統(tǒng)地分析了影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的各種因素，最后宣稱領(lǐng)導(dǎo)者的作用在于明確并關(guān)注團(tuán)隊(duì)的需要，以保證團(tuán)隊(duì)的有效性。三維領(lǐng)導(dǎo)模型美國經(jīng)理發(fā)展協(xié)會(huì)主席詹姆斯.波特該理論認(rèn)為商業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、個(gè)人效

12、率和技巧都是領(lǐng)導(dǎo)中的基本部分，一個(gè)經(jīng)理不僅應(yīng)是一個(gè)完美的商業(yè)專家，而且還必須成為一名有效的領(lǐng)導(dǎo)者，并有杰出的個(gè)人效率技巧。六、激勵(lì)理論理論代表者內(nèi)容觀點(diǎn)應(yīng)用需求層次理論馬斯洛每個(gè)人都有五層次的需要：生理的需要、安全的需要、社父或情感的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性；找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對(duì)性進(jìn)行激勵(lì)。雙因素理論美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。這類因素并不能對(duì)員工起激勵(lì)的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵(lì)因素主要包括：工作表現(xiàn)機(jī)

13、會(huì)和工作帶來的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未來發(fā)展的期望，以及職務(wù)上的責(zé)任感。管理者應(yīng)該運(yùn)用各種手段，例如調(diào)整工作的分工，實(shí)行工作內(nèi)容豐富化來增加員工的興趣，千方百計(jì)使員工滿意自己的工作。不冋國家、地區(qū)和時(shí)期，激勵(lì)因素是各不相同的，應(yīng)靈活加以確定。期望理論佛隆期望理論認(rèn)為有效的激勵(lì)取決于個(gè)體對(duì)完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎(jiǎng)賞的能力的期望。根據(jù)這一理論的研究，員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷：努力-績效、績效-獎(jiǎng)賞、獎(jiǎng)賞-個(gè)人目標(biāo)。核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對(duì)稱性。管理者一

14、定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效用大的項(xiàng)目或手段。凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實(shí)現(xiàn)的。公平理論亞當(dāng)斯該理論主要討論薪酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響，認(rèn)為工作積極性不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。必須將相對(duì)報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式，盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。X和Y理論道格拉斯麥格雷戈管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對(duì)下屬的行為方式。X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人的行為，Y理論則假設(shè)較咼層次的需要支配著個(gè)人的行為管理者傾向于在管理中實(shí)行以人為中心、寬容的、明主的管理方式，使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)

15、結(jié)合起來，為員工發(fā)揮智慧和潛能創(chuàng)造有利的條件。強(qiáng)化理論斯金納認(rèn)為人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。管理要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。強(qiáng)化的時(shí)間安排（固定間隔：按周、月付薪金）或者不考慮行為的時(shí)間間隔，在行為達(dá)到一個(gè)固定數(shù)字之后則給強(qiáng)化（如計(jì)件工資）。ERG理論（成長理論）奧爾德弗認(rèn)為人的需要總結(jié)為生存需要（生理和物質(zhì)需要）、關(guān)系需要（人在工作中相互間的關(guān)系和交往的需要）和成長需要（個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要）（均與需求層次理論相聯(lián)系）成就需要激勵(lì)理論麥克利認(rèn)為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。對(duì)