人力資源管理師一級(jí)理論知識(shí)真題含答案

1、31 、 () 組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)31 、 () 組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)D. 區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)2016 年 5月人力資源管理師一級(jí)理論知識(shí)真題第二部分 理論知識(shí)(26-125 題，共 100 道題，滿(mǎn)分 100 分)一、單項(xiàng)選擇題 (26-85 題，每題 1 分，共 60 分，每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑 )按照流動(dòng)原因和具體類(lèi)型計(jì)算的流動(dòng)率不包括() 。主導(dǎo)辭職率員工辭退率C . 員工留存率D.被動(dòng)離職率按照 () 的不同，勝任特征可以分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝 任 特征。情境主體內(nèi)涵廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略對(duì)應(yīng)的是() 企業(yè)文化官僚式+家族式官僚式+市場(chǎng)

2、式家族式+市場(chǎng)式市場(chǎng)式+發(fā)展式戰(zhàn)略問(wèn)() 經(jīng)常涉及到公司財(cái)務(wù)資金動(dòng)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大業(yè)務(wù)戰(zhàn)略外部戰(zhàn)略C . 總體戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略金字塔形的企業(yè)集團(tuán)是由 () 聯(lián)結(jié)方式形成的。層層控股型共同投資型環(huán)形持股型資金借貸型C. 財(cái)務(wù)集中核算原則C. 財(cái)務(wù)集中核算原則型型32 、 () 集團(tuán)公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結(jié)構(gòu)框架內(nèi)對(duì)企業(yè)高層實(shí)施管理。財(cái)務(wù)管控型戰(zhàn)略管控型運(yùn)營(yíng)管控型業(yè)務(wù)管控型33 、 依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)不具備的優(yōu)點(diǎn)是 () 。A. 精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率B.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能部門(mén)彼此熟悉，容易開(kāi)展工作C. 集團(tuán)公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員

3、企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)D . 各職能部門(mén)職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象、 集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則不包括() 。A. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B . 流程質(zhì)量原則D. 基于母子公司體制原則C. 錨型D. 基于母子公司體制原則C. 錨型、 在“生產(chǎn) -消耗”過(guò)程中，每一次補(bǔ)充，勞動(dòng)者體內(nèi)的人力資本會(huì)比上 過(guò)程有所提高，這是人力資本的 () 特點(diǎn)。時(shí)效性收益遞增性累積性無(wú)限創(chuàng)造性36 、 從長(zhǎng)期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是 () ?？?jī)效貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑人企業(yè)改革的代理人企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的合作伙伴設(shè)計(jì)薪酬制度的專(zhuān)家37 、 () 勝任特征模型需要為每個(gè)勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。盒型簇型

4、44 、 最早創(chuàng)建工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的是()44 、 最早創(chuàng)建工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的是()D. 行為事件訪談法D. 層級(jí)式38 、“江山易改，本性難移”是指?jìng)€(gè)性的 () 。獨(dú)特性一致性穩(wěn)定性特征性39 、在沙盤(pán)推演測(cè)試過(guò)程的 () 階段，會(huì)安排被試給自己的團(tuán)隊(duì)取名字、分配 團(tuán)隊(duì) 角色。被式者熱身實(shí)踐模擬C . 熟悉游戲規(guī)則D. 考官初步講解40 、 () 最類(lèi)似績(jī)效考評(píng)中的關(guān)鍵事件法。觀察法專(zhuān)家小組法問(wèn)卷調(diào)查法41 、 COPS 屬于 ()學(xué)業(yè)成就測(cè)試職業(yè)能力測(cè)試職業(yè)人格測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試42 、 () 不屬于量化分析錄用決策方法。能位匹配法主觀判斷法綜合加權(quán)法立即排除法43 、 () 主要適用于管理

5、人員，特別是高層管理人員的晉升考評(píng)。升等考試法配對(duì)比較法主管評(píng)定法評(píng)價(jià)中心法A. 歐文泰勒梅奧芒期特伯格45 、 () 采用經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)與分析方法研究企業(yè)員工流動(dòng)率。經(jīng)濟(jì)效益分析法員工流動(dòng)后果分析成本收益分析法效率評(píng)價(jià)法46 、 () 是專(zhuān)門(mén)用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。()47、有效的員工培訓(xùn)體系可分為三個(gè)層面，其中不包括制度層理念層資源層運(yùn)營(yíng)層責(zé)企業(yè)48 、 () 組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門(mén)的子部門(mén)，人力資源部門(mén)負(fù)大學(xué)的戰(zhàn)備規(guī)劃，并確定教學(xué)方向。指導(dǎo)型合作型獨(dú)立型戰(zhàn)備聯(lián)合型49 、 鮑爾 ?沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，“消費(fèi)性學(xué)習(xí)”發(fā)生在 ()第一階段第二階段C. 第三

6、階段D. 第四階段D. 麻木型D. 第四階段D. 麻木型、頭腦風(fēng)暴會(huì)議通常限定的時(shí)間是() 。分鐘到20 分鐘分鐘到1小時(shí)小時(shí)到2小時(shí)小時(shí)到3小時(shí)、學(xué)習(xí)型組織的特征不包括 () 。愿景驅(qū)動(dòng)型的組織組織邊界被清晰界定自由管理的扁平型組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成52 、自已懶于思考，人云亦云，這屬于() 思維障礙習(xí)慣型從眾型權(quán)威型A. 客戶(hù)類(lèi)A. 客戶(hù)類(lèi)56 、 () 是績(jī)效管理系統(tǒng)中的主體因素。() 職業(yè)生涯發(fā)展。53、從助理工程師到工程師，再到高級(jí)工程師，屬于企業(yè)管理型技能操作型專(zhuān)業(yè)技術(shù)型專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理型54 、 () 是一種利用系統(tǒng)觀念來(lái)網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。形態(tài)分析法主體附加法焦點(diǎn)法二元

7、坐標(biāo)法55 、由組織、員工個(gè)人、上級(jí)和家庭成員等對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的 () 。機(jī)會(huì)均等原則協(xié)作進(jìn)行原則全面評(píng)價(jià)原則D . 利益整合原則A. 考評(píng)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果考評(píng)程序與方法考評(píng)者和被考評(píng)者57 、通過(guò)戰(zhàn)略地圖，可以將企業(yè)戰(zhàn)略分解為一系列的 ()績(jī)效指標(biāo)行動(dòng)目標(biāo)戰(zhàn)略性考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目58 、 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作不包括()明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行工作分析設(shè)計(jì)崗位勝任特征模型D . 建立考評(píng)組織機(jī)構(gòu)59 、 EVA 是一項(xiàng)() 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。C. 對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)方面C. 對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)方面B. 客戶(hù)滿(mǎn)意度財(cái)務(wù)類(lèi)人力資本類(lèi)D . 內(nèi)部流程類(lèi)60 、由“崗位職責(zé)，工

8、作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標(biāo)是 ()()61 、下列績(jī)效指標(biāo)得分的計(jì)分方法中，計(jì)分最為精確的是A. 百分率法B . 區(qū)間計(jì)分法法說(shuō)明法、 () 屬于平衡計(jì)分卡中的短期目標(biāo)。A. 利潤(rùn)C(jī). 員工滿(mǎn)意度D . 員工訓(xùn)練成本和次數(shù)、 () 屬于薪酬中的貨幣收益。個(gè)人地位晉升機(jī)會(huì)激勵(lì)工資職位安全64 、 () 績(jī)效反饋面談的申述機(jī)會(huì)最少。綜合式單身勸導(dǎo)式雙向傾聽(tīng)式解決問(wèn)題式65 、 () 的障礙屬于設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)上的有商障礙。A. 信息交流方面B . 組織與管理系統(tǒng)方面D. 組織考評(píng)和個(gè)體考評(píng)銜接方面66 、 () 屬于薪酬中的貨幣收益。個(gè)人地位晉升機(jī)會(huì)C . 激勵(lì)工資D . 職位安全67 、 (

9、) 沒(méi)有考慮到勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響。人力資本工資理論集體談判工資理論C . 均衡價(jià)格工資理論() 的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型D. 邊際生產(chǎn)力工資理論68 、 企業(yè)采取以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略時(shí)，適合采用A. 以能力為導(dǎo)向、高彈性B . 以績(jī)效為導(dǎo)向、高彈性C . 以能力為導(dǎo)向、折中D. 以績(jī)效為導(dǎo)向、折中69 、 () 屬于人力資本支出中的無(wú)形支出。教育支出保健支出C . 學(xué)習(xí)的艱苦D . 放棄工作的損失、 () 認(rèn)為通過(guò)自我投資來(lái)提高工作能力的人將獲得更高的薪酬效率工資理論保留工資理論C . 信號(hào)工資理論D . 勞動(dòng)力成本理論、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不解雇的承諾屬于 () 。生理的需要自尊的需要C

10、 . 安全的需要D . 社會(huì)的需要()72、經(jīng)營(yíng)者按核定的實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是A. 社會(huì)有序模式 模式模式模式73 、 () 中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團(tuán)隊(duì)工作外，還要將大部分時(shí)間 投入到常規(guī)、正式的工作中。臨時(shí)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)流程團(tuán)隊(duì)平行團(tuán)隊(duì)、股票期權(quán)的行使一般不超過(guò)() 。年年年年、法定福利保險(xiǎn)不包括()失業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)工商保險(xiǎn)企業(yè)年金、在短期工資決定模型中，集體談判的實(shí)際交涉區(qū)是 () 之間的區(qū)域。工會(huì)的上限和雇主的下限工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的下限工會(huì)的上限和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)有讓、 集體談判中的 () 讓步方式，會(huì)使自己的談判余地量少，但讓對(duì)方覺(jué)得

11、還步空間。一次到位二次等比四次等比D . 遞減加價(jià)、 () 是指社會(huì)不同群體面對(duì)相互之間的各種沖突時(shí)，能夠以共同認(rèn)可和接受的價(jià)值準(zhǔn)則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系社會(huì)穩(wěn)定社會(huì)整合社會(huì)發(fā)展單位的79 、 風(fēng)險(xiǎn)種類(lèi)多、可能發(fā)生多種事故類(lèi)型的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，應(yīng)當(dāng)組織編制本() 。專(zhuān)項(xiàng)應(yīng)急方案綜合應(yīng)急方案安全管理預(yù)案現(xiàn)場(chǎng)處理方案80 、 勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中的 () ，當(dāng)事人之間對(duì)某一民事法律關(guān)系無(wú)爭(zhēng)議。變更之訴調(diào)解之訴給付之訴確認(rèn)之訴81 、人民法院接到勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的訴狀后，應(yīng)當(dāng)在 () 內(nèi)進(jìn)行審查。日82、若某勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)效屆滿(mǎn)為 10 月 15 日，但 10 月 15 日為周六，那么 訴訟 () 。月 1

12、4 日月 15 日月 16 日月 17 日83 、反訴的特征不包括() 。當(dāng)事人具有特定性訴訟事求的獨(dú)立性C . 訴訟案件的復(fù)雜性D. 訴訟目的具有對(duì)抗性 84 、 職工發(fā)生事故傷害， 所在單位應(yīng)當(dāng)自事故發(fā)生起向 () 提 出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。A.工商管理單位B. 社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)C . 行政機(jī)關(guān)D . 稅務(wù)部門(mén)、 國(guó)際勞工組織的最高權(quán)利機(jī)關(guān)是 () 。國(guó)際勞工組織理事會(huì)國(guó)際勞工局國(guó)際勞工組織監(jiān)事會(huì)國(guó)際勞工大會(huì):、多項(xiàng)選擇題、 現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的具體表現(xiàn)包括()人事管理的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大人事管理活動(dòng)被納入制度化的軌道出現(xiàn)了專(zhuān)門(mén)的人事管理部門(mén)D . 企業(yè)雇主開(kāi)始接受把人力作為一種財(cái)富的

13、價(jià)值觀E. 直線主管與人力資源部門(mén)共同對(duì)人力資源管理活動(dòng)負(fù)責(zé)87 、為了保證一個(gè)企業(yè)管理體制的正常運(yùn)行，集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)必須包括 ()決策系統(tǒng)職能化系統(tǒng)D. 環(huán)境不確定程度D. 環(huán)境不確定程度90、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式包括()C. 權(quán)力系統(tǒng)資源系統(tǒng)關(guān)系系統(tǒng)88 、企業(yè)集團(tuán)管控的內(nèi)容包括() 。管控基礎(chǔ)管控體系管控機(jī)制管控環(huán)境職能與業(yè)務(wù)管控89 、企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括()吸引型戰(zhàn)略參與型戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略違攻型戰(zhàn)略多樣型戰(zhàn)略A. 資金借貸型B. 層層控股型C . 環(huán)狀持股型集權(quán)統(tǒng)一型橫向聯(lián)結(jié)型、 企業(yè)集團(tuán)從層次上可以分為 () 。核心層合作層緊密層半緊密層松散層、 () 屬于集團(tuán)管控模式

14、中母公司層面的影響因素。政策因素集團(tuán)類(lèi)型業(yè)務(wù)主導(dǎo)度98 、 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括 ()98 、 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括 ()B. 自我評(píng)估E. 子公司而已分散度、 () 屬于構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性研究方法。專(zhuān)家評(píng)分法編碼字典法聚類(lèi)分析法相關(guān)分析法頻次選拔法、 企業(yè)中的高級(jí)管理知識(shí)型人才包括() 。A. 發(fā)展戰(zhàn)略的制定者B . 人才開(kāi)發(fā)的引領(lǐng)者公司政策的貫徹者行政業(yè)務(wù)的行家組織變革的推動(dòng)者、勝任特征冰山模型中的自我概念包括()A. 表現(xiàn)欲C . 自我教育D . 自我認(rèn)識(shí)E. 自身特質(zhì)、一個(gè)良好的心理測(cè)試需要滿(mǎn)足的條件包括() 。具備良好的效度具備代表性的常模C . 具備比較理想的信度D

15、 . 測(cè)試具有標(biāo)準(zhǔn)化特征E. 可以進(jìn)行靈活的結(jié)果解釋97 、一般而言，企業(yè)在人力招募流程設(shè)計(jì)中比較關(guān)注的問(wèn)題包括()招募的數(shù)量招募的渠道招募的職位應(yīng)聘者的質(zhì)量崗位的信息A. 自我評(píng)價(jià)A. 自我評(píng)價(jià)B. 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)C . 系統(tǒng)思考實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想改善心智模式99 、 人力資源的水平流動(dòng)可以是() 之間的流動(dòng)不同企業(yè)不同部門(mén)C . 不同行業(yè)不同職位級(jí)別不同職位類(lèi)別100 、 企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的一般構(gòu)成包括() 。培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)工具體系培訓(xùn)實(shí)施體系D. 培訓(xùn)課程體系B. 會(huì)議法B. 會(huì)議法E. 培訓(xùn)師資體系101 、以年功作為晉升主要依據(jù)的優(yōu)勢(shì)包括() 。A. 評(píng)價(jià)指標(biāo)容易測(cè)量B . 評(píng)價(jià)指標(biāo)與績(jī)效關(guān)系

16、緊密C . 可以降低老員工的流失率可以促使員工不斷提高能力可以對(duì)候選人進(jìn)行全方位的評(píng)估102 、基于受訓(xùn)者層面分析，影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)能力因素包括()自然遺忘學(xué)習(xí)能力工作環(huán)境培訓(xùn)動(dòng)機(jī)自我效能103 、希望點(diǎn)列舉法中，收集希望點(diǎn)的方法包括()A. 書(shū)面搜集法A. 實(shí)施工作輪換A. 實(shí)施工作輪換C. 訪問(wèn)談話法問(wèn)卷調(diào)查法相關(guān)分析法104 、想象思維中的有意想象包括() 。創(chuàng)造型想象再造型想象對(duì)比型想象相似性想象幻想型想象105 、可以實(shí)現(xiàn)職位等級(jí)上升的職業(yè)生涯路徑包括()傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑橫向職業(yè)生涯路徑C . 工作輪換與員工調(diào)動(dòng)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑雙重職業(yè)生涯路徑106 、員工職業(yè)生涯中期的組織管

17、理措施包括()改善工作環(huán)境和條件提拔晉升，職業(yè)道路暢通略略107 、 戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)包括() 。完整的績(jī)效管理過(guò)程個(gè)人、部門(mén)和組織績(jī)效目標(biāo)具有一致性立足于對(duì)企業(yè)當(dāng)前狀態(tài)的評(píng)價(jià)能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理的協(xié)同以會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心108 、 EVA 的不足之處包括() 。指標(biāo)本身具有局限性的調(diào)整比較復(fù)雜、難度很大的概念、計(jì)算公式等尚未統(tǒng)一加劇了企業(yè)利益相關(guān)者的矛盾， 無(wú)法形成共同目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致管理者更加流利短期行為，忽視企業(yè)長(zhǎng)期利益109 、績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)對(duì)考評(píng)結(jié)果的管理職責(zé)主要包括()A.根據(jù)實(shí)際情況合理確定考評(píng)結(jié)果的公開(kāi)范圍和公開(kāi)方式形成績(jī)效考評(píng)報(bào)告書(shū)并及時(shí)反饋給被考核對(duì)象對(duì)考

18、評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和管理對(duì)考評(píng)結(jié)果的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)將考評(píng)結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫(kù)110 、從考評(píng)周期的角度來(lái)看， () 通常是必不可少的。年度考評(píng)日考評(píng)C 周考評(píng)D.月考評(píng)E. 半年度考評(píng)B. 福利保險(xiǎn)B. 福利保險(xiǎn)()111 、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)與部門(mén)績(jī)效考評(píng)的差別主要是和團(tuán)隊(duì)績(jī)效相比，部門(mén)績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)更清晰部門(mén)績(jī)效考評(píng)更關(guān)注結(jié)果，團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)更關(guān)注過(guò)程和團(tuán)隊(duì)績(jī)效相比，部門(mén)績(jī)效考評(píng)與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系更緊密部門(mén)績(jī)效考評(píng)只針對(duì)個(gè)人，團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)主要針對(duì)團(tuán)隊(duì)部門(mén)績(jī)效考評(píng)偏重對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)隊(duì)純凈考評(píng)同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)112 、 績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估方法包括() 。觀察法座談法總體評(píng)價(jià)法D . 問(wèn)卷調(diào)

19、查法E . 查看工作記錄法113 、 通常情況下，和業(yè)績(jī)直接掛鉤的薪酬形式有 () 。A. 基本工資C. 績(jī)效工資116 、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括()C. 績(jī)效工資116 、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括()D . 短期激勵(lì)工資E. 長(zhǎng)期激勵(lì)工資() 更明顯114 、 與基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金相比，福利的激勵(lì)性差異性延遲性潛在性穩(wěn)定性115 、 經(jīng)營(yíng)者年薪制的職能包括() 。補(bǔ)償職能約束職能激勵(lì)職能保障職能核算職能A. 成本最小化B. 內(nèi)部的一致性C . 員工的貢獻(xiàn)率D . 外部的競(jìng)爭(zhēng)性E. 薪酬管理體系117 、 期股形成的主要來(lái)源包括() 。企業(yè)增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營(yíng)者的期股通過(guò)發(fā)行新股形成的經(jīng)營(yíng)者的股份企

20、業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)延期兌換轉(zhuǎn)換的股份通過(guò)企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營(yíng)者的期股企業(yè)改制的基礎(chǔ)上建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營(yíng)者期股118 、 () 屬于對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的理論。薪酬差異理論崗位競(jìng)爭(zhēng)理論效率工資理論D . 保留工資理論E. 信號(hào)工資理論119 、 期望理論認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于 () 。效價(jià)工具興趣期望績(jī)效120 、 關(guān)于集體談判，下列說(shuō)法正確的有 () 。經(jīng)濟(jì)繁榮有籃球提高式會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)社會(huì)輿論傾向?qū)?huì)和雇主均有影響勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求會(huì)增加工會(huì)的交涉力量大量低工資勞動(dòng)力的廣泛存在，將增強(qiáng)詞語(yǔ)的交涉力量E.企業(yè)貨幣的支付能力取決于企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，市場(chǎng)開(kāi)拓狀況和經(jīng)濟(jì)效益121 、國(guó)際勞工公約中就業(yè)與

21、失業(yè)方面的內(nèi)容包括() 。A. 就業(yè)指標(biāo)B. 就業(yè)政策C. 就業(yè)保障D . 就業(yè)服務(wù)與機(jī)構(gòu)職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)122 、 () 屬于影響壓力的環(huán)境因素。宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化公司內(nèi)部人際關(guān)系惡化C . 同行業(yè)其他公司開(kāi)始裁員信息技術(shù)發(fā)展導(dǎo)致部分職位消失需要對(duì)太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)123 、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的特征包括()具有公權(quán)性具有強(qiáng)制性是權(quán)利的自力救濟(jì)方式是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序程序性比勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁更靈活124 、勞務(wù)派遣用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟當(dāng)事人包括()A.勞動(dòng)者B.用工單位C.勞務(wù)派遣單位D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)E.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)125 、全球契約的基本內(nèi)容包括() 。A.

22、 *B. 環(huán)境C. 反 *D. 勞工標(biāo)準(zhǔn)E. 員工援助單選選擇題26、 A P3 27 、 B P11 28 、 C P18 29 、 B P29 30 、 A31、 B P55 32 、 A P62 33 、 D P77 34 、 C P83 35 、 C P98 36 、 B P117 37 、 C P11938、 D P123 39 、 A P137 40 、 C P14546、D P21547、C P219 48、A P223 49、B P230 50、B P23551、B P251 52 、B P271 53 、 D P277 54 、D P285 55、C P29456、D P32

23、2 57、C P326 58、B P329 59、C P334 60 、B P32561、A P346 62 、A P365 63 、A P386 64 、 D P390 65 、C P39166、D P406 67 、C P417 68 、A P422 69 、D P425 70 、D P42871、B P433 72、A P453 73、C P462 74、D P471 75 、C P494-49876、 D P517 77 、A P528 78 、C P530 79 、 D P542 80、C P55281、A P556 82、D P557 83、D P561 84 、C P564 85

24、、B P60241、D P147 42、B P183-184 43、C P198 44、B P205-206 45、C P21086、 ADE P6-7 87 、 BCE P33 88、BCD P48 89、 ABCDE P52 90、BCD P61-6391、BC P68 92、ABCE P40 93、BCD P115 94、BC P126 95、ABCE P15196、 ADE P159 97、AC P161 98、ABD P189 99、AC P193 100、ACD P212101、BDEP233102、ACEP239 103、ABCP254 104、ABDP280 105、ABP30

25、0-301106、A(B)CDEP315(B 選項(xiàng)模糊無(wú)法確定 )107、ACDP324 108、ABCP331109、AE P346 110 、 BCDE P349111 、 BE P353-354 112 、 ACDE P373 113 、 BDE P407 114 、 BCDE P411 115 、ABE P426-427116、 ACD P434 117 、 ABCD P448 118 、 ACDE P476 119 、 ACE P492 120 、 ABDEP517121 、 ABEP550 122 、 ACP554 123 、 ACDP573 124 、 ABCDP589 125

26、、 ACDEP599綜合分析題舉例】例 1 ：一天早上，技術(shù)部的小王正在專(zhuān)注于自己的工作，人事部來(lái)電話通知他到會(huì)議室去參加技術(shù)人員的招聘面試。由于小王事先對(duì)此事一無(wú)所知，所以在面試過(guò)程 中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問(wèn)題，之后 又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過(guò)去了， 6 名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了， 小王的任務(wù)也完成了。請(qǐng)您根據(jù)本案例回答以下問(wèn)題：上述面試過(guò)程存在哪些問(wèn)題?是什么原因引發(fā)了上述問(wèn)題?在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做才能避免這些問(wèn)題的發(fā)生 ?本案例主要是考查考生對(duì)員工招聘工作程序的掌握程度。參考答案：上述面試過(guò)程存在的問(wèn)題是， 小王未做到

27、對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)真觀察及對(duì)其回答的傾 聽(tīng)、分析。原因是小王在面試前未做好充分準(zhǔn)備，面試問(wèn)題也未事先做科學(xué)合理的設(shè)計(jì)。有效的面試過(guò)程要注意如下要點(diǎn)：充分準(zhǔn)備。面試前要明確面試的目的，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，針對(duì)每一步設(shè)計(jì)合理的提問(wèn)等。靈活提問(wèn)。面試過(guò)程中應(yīng)認(rèn)真觀察應(yīng)聘者行為反應(yīng)，采用靈活的提問(wèn)方式，進(jìn)行多樣化的信息交流。多聽(tīng)少說(shuō)?？脊偬釂?wèn)時(shí)間不宜太長(zhǎng)，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠時(shí)間回答提問(wèn)，考官應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)。善于提取要點(diǎn)。 考官應(yīng)從應(yīng)聘者的話語(yǔ)中提取出與工作相關(guān)的信息， 并做一定 的記錄。進(jìn)行階段性總結(jié)?？脊僖@取對(duì)一個(gè)問(wèn)題的完整信息，可以用重復(fù)或總結(jié)的方 式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。 排除各種干擾。應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)進(jìn)行

28、面試。 不帶有個(gè)人偏見(jiàn)。 在傾聽(tīng)時(shí)注意思考。 注意肢體語(yǔ)言溝通。肢體語(yǔ)言是語(yǔ)言的有效補(bǔ)充。例 2 ： A 公司具有一種有別于其他跨國(guó)公司的“個(gè)性”： 它強(qiáng)調(diào)“容”一一只要不傷害核心價(jià)值觀，一切不完美似乎都可以包容。在A 公司，人員招聘與配置的中心思想就是“最佳組合”，這主要指四個(gè)方面：一是人員招聘的來(lái)源。 A 公司在招聘時(shí)， 主要看應(yīng)聘者的才干在某一崗位上是否能夠得到充分的發(fā)揮， 而不計(jì)較這個(gè)人是來(lái)自 外企、 國(guó)企或民企。二是人員的不同背景的搭配。比如，人力資源部的員工有的來(lái)自 IT 業(yè)，有的來(lái)自制藥業(yè)。三是性格的組合。 A 公司認(rèn)為只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來(lái)，員工隊(duì)伍才會(huì)有生氣。四是

29、性別上的組合。在 A 公司，目前男性員工占總數(shù)的 60% ，女性員工占總數(shù)的 40% 。試分析 A 公司的“最佳組合”思想的特點(diǎn)所在 ？請(qǐng)您將所在企業(yè)的實(shí)際情況與 A 公司的案例進(jìn)行比較，說(shuō)明您的企業(yè)應(yīng)用 A 公司“最佳組合”模式的可能性，并作出詳細(xì)的分析說(shuō)明。參考答案：(1) 通過(guò)對(duì)本案例的閱讀，我有以下一些認(rèn)識(shí)：的用人 A 公司在人員招聘與配置方面的“最佳組合”理念是先進(jìn)的，其“不拘一格”風(fēng)格為公司內(nèi)不同層次、不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，有利于公司吸引更多人才，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力。這種“最佳組合”思想適用于公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、管理完善、員工能動(dòng)性強(qiáng)、個(gè)人素質(zhì)較高的理想狀況。A 公司提出的

30、“最佳組合”：不計(jì)來(lái)源、不計(jì)背景、不計(jì)性格、不計(jì)性別，只要是人才，就可以為我所用，且不同的人才可以達(dá)到最佳組合，這需要“強(qiáng)大”的企業(yè)文化，企業(yè)的核心價(jià)值觀被絕大部分的員工認(rèn)可并實(shí)踐。古人云：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作為，企業(yè)也只有做到“容”， 才會(huì)有大的發(fā)展。 A 公司的“最佳組合”理念反映了這一特點(diǎn)。要做到包容，企業(yè)內(nèi)部必然要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的磨合，包括員工的價(jià)值觀、員工之間行為方面的沖突等。這種理念的可操作性不強(qiáng)，容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配置思想的原則是“人皆可為我所用”， 而實(shí)際工作中， 絕對(duì)的“最佳組合”是不存在的。不計(jì)應(yīng)聘人員的來(lái)源、背景、性格

31、，會(huì)導(dǎo)致人員的文化、角色、價(jià)值觀之間的 沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這就要求企業(yè)有一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制，使外來(lái)人員能夠很快地融入企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀，否則可能導(dǎo)致企業(yè)的文化受到?jīng)_擊。由于不計(jì)背景、學(xué)歷、性格等，這對(duì)招聘人員提出了較高的要求。企業(yè)對(duì)應(yīng)聘 者的主觀判斷可能失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標(biāo)才容易操作。“最佳組合”中未考慮員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬 水吃，重要因素，因此三個(gè)和尚沒(méi)水吃”講的就是這個(gè)道理。由于團(tuán)隊(duì)合作、相互協(xié)調(diào)是企業(yè)成功的在招聘中一定要考慮人員的團(tuán)隊(duì)合作精神，同時(shí)應(yīng)該考慮員工的性格特征、主觀能動(dòng)性等，否則就無(wú)法正確判斷員工的發(fā)展?jié)摿?，無(wú)法進(jìn)行合理的崗位配置。人員配置中不同背景、不同性別的組合可能會(huì)豐富員工的工作環(huán)