崗位價值評估及勝任力評估方案

1、TX公司崗位價值及勝任力評估方案一、目的為了科學(xué)、公正地確定公司各崗位的相對價值，為建立職務(wù)薪酬體系提供一 個基本的依據(jù)，特制定本方案。二、考評對象2.1崗位價值評估對象為公司所有崗位。2.2勝任力評估為公司全體員工。三、評估的原則3.1崗位評估對崗不對人。3.2員工勝任力評估客觀公正。四、職位評估依據(jù)職位評估的唯一依據(jù)是職位說明書，職位評估人員必須嚴(yán)格按照職位說明書 的描述進行職位評估，而不允許夾雜任何超出職位說明書描述的個人因素。五、考評人員5.1成立崗位價值及員工勝任力評估工作委員會，由評估工作委員會負(fù)責(zé)崗位價 值及勝任力的評估工作。5.2考評工作委員會成員主任：*副主任：*成員：各部門

2、負(fù)責(zé)人、績效部相關(guān)人員、人力資源部薪酬主管等六、工作程序確定公司及各部門組織架構(gòu)確定公司所有 崗位完成崗位說明 書確定崗位評估方3以部門為單位依對已評估的崗位案次評估各崗位結(jié)果進行討論對已評估的崗位S完成所有部門的3對普遍認(rèn)為不合理結(jié)果進行排序評估及排序的崗位重新評估總經(jīng)理審定評估各部門員工勝任總經(jīng)理審定評估、結(jié)果力評估結(jié)果人事決策七、崗位價值評估模型序號崗位價值系統(tǒng) 要素權(quán)重分值系統(tǒng)子要素分值評分得分1任職能力特征15%15最低學(xué)歷要求1.5專業(yè)知識的難易度2知識的廣度1.5工作經(jīng)驗2.5判斷、分析和計劃的能力4協(xié)調(diào)和管理能力3.52責(zé)任范圍40%40決策層次6管理人數(shù)5層級類別5工作結(jié)果責(zé)

3、任8對企業(yè)收入的影響8對企業(yè)成本的影響83崗位性質(zhì)35%35工作獨立性3工作內(nèi)容的廣度4工作內(nèi)容的復(fù)雜性3.5創(chuàng)造性3.5工作均衡性3.5工作壓力4.5精力集中程度4體力勞動2內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系3外部協(xié)調(diào)關(guān)系44環(huán)境風(fēng)險10%10工作危險性5環(huán)境舒適性2工作時間特征3合計100%100合計100八、評估項目說明1.任職能力特征1.1最低學(xué)歷要求：因素定義:指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育 水平判斷。序號評分依據(jù)評分1高中或中專0.62大專0.83本科14碩士及以上學(xué)歷1.51.2專業(yè)知識的難易度因素定義:指在順利履行工作職能時所需專業(yè)的難易度。判斷基準(zhǔn)獲取專業(yè)知識 的難易

4、程度。序號評分依據(jù)評分1簡單的勞力工作，無專業(yè)要求0.52無專業(yè)要求，但在工作中需長時間學(xué)習(xí)才能獲取（1-3 月）13需要參加一定時間段（3-12月）的系 統(tǒng)培訓(xùn)，方能 獲取1.54需要幾年系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)21.3知識的廣度因素定義:指在順利履行工作職能時需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的 知識。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。序號評分依據(jù)評分1除了一門專業(yè)以外，不需要了解其他學(xué)科知識0.62需要了解相近專業(yè)的知識0.83需要掌握兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識14需要掌握兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識1.51.4工作經(jīng)驗因素定義:指上崗后如能順利開展本職工作需要多年的工作經(jīng)歷。 判斷基準(zhǔn)在于按照所需工作經(jīng)驗的長短。序號評

5、分依據(jù)評分1不需要工作經(jīng)驗0.823年以下工作經(jīng)驗133-5年工作經(jīng)驗245年以上的工作經(jīng)驗2.51.5判斷、分析和計劃的能力因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其 判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定。序號評分依據(jù)評分1只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨立判 斷，偶爾亦需考慮自己對別人的妨礙12偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才 不妨礙他人工作23經(jīng)常做獨立判斷和計劃，要有相當(dāng)高的解決問題的能 力3.54工作要求高度的判斷力和計劃性。要求積極地適應(yīng)不 斷變化的環(huán)境和問題41.6協(xié)調(diào)和管理能力因素定義：為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進行工作所需要的素質(zhì)和

6、能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。序號評分依據(jù)評分1工作簡單，基本不需要管理知識12工作需要基本的管理知識2.53需要較強的管理知識和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系34需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到 公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營3.52.責(zé)任范圍2.1決策層次因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層 次高低作為判斷基準(zhǔn)。序號評分依據(jù)評分1工作中常做一些小的決定，一般不影響他人22工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策43工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé) 人共同協(xié)商方可54工作中需要參加最高層次的決策62.2管理人數(shù)因素定義

7、：所管轄范圍內(nèi)的員工人員，包含直接下級和間接下級。序號評分依據(jù)評分114人12515人231630人343160人4560人以上52.3層級類別因素定義：該崗位所在行政上的級別。 因素定義：該崗位所在崗位上的級別。序號評分依據(jù)評分1助理級12專員級1.53主管級2.54副經(jīng)理級3.55經(jīng)理級46總監(jiān)級4.57副總級52.4工作結(jié)果責(zé)任因素定義：指在個人可控的范圍內(nèi)對工作結(jié)果承擔(dān)多大的直接責(zé)任。以工作結(jié)果 對公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。序號評分依據(jù)評分1只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)12需要對自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)23對整個部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)44對整個公司的一部分部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)65對

8、全公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)82.5對企業(yè)收入的影響因素定義：指個人的工作成果對企業(yè)的收入、成本造成的影響。序號評分依據(jù)評分1對公司收入無直接的影響22直接影響到某個項目的收入43直接影響到幾個項目的收入64直接影響全局的經(jīng)營收入82.6對企業(yè)成本的影響因素定義：指個人的工作成果對企業(yè)的成本造成的影響。序號評分依據(jù)評分1直接影響到局部單項工作的成本或（間接控制和影響 某個領(lǐng)域的成本）12直接影響到領(lǐng)域的局部成本或（間接控制和影響某個 領(lǐng)域的成本）23直接影響到到某個領(lǐng)域的成本或（間接控制和影響某 幾個領(lǐng)域的成本）44直接影響到到某幾個領(lǐng)域的成本或間接控制和影響 某幾個領(lǐng)域的成本65直接影響到全局成本8

9、3.崗位性質(zhì)3.1工作獨立性：根據(jù)崗位的上級關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作時的獨立程度分為以下6 個等級。序號評分依據(jù)評分1依附上級的安排才能完成工作，總是受控0.82崗位分工明確，但經(jīng)常受上級控制13按照階段性目標(biāo)工作24按照原則工作，以效果控制2.55按照戰(zhàn)略目標(biāo)工作33.2工作內(nèi)容的廣度：根據(jù)該崗位工作的難易程度和涉及范圍大小將工作內(nèi)容廣 度分為8個等級。序號評分依據(jù)評分1重復(fù)簡單的事務(wù)性工作0.52從事某一方面的單項工作13從事某一方面的幾項工作1.54從事某一方面的管理工作25從事兩個方面以上的管理工作2.56領(lǐng)導(dǎo)一個領(lǐng)域的工作37領(lǐng)導(dǎo)好幾個領(lǐng)域的工作43.3工作內(nèi)容的復(fù)雜性因素定義:指本崗位

10、要解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度分為5級。序號評分依據(jù)評分1問題已經(jīng)確定：即該崗位在工作中經(jīng)常面臨問題的解決具備明 確的操作步驟及方式。0.52問題需要一定的方法判斷：即問題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷13問題需要深入研究確定：即通過大量信息數(shù)據(jù)的搜集并進行進一步分析、 討論后判斷24問題判斷有一定明確概率：即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一 定的規(guī)律35問題判斷無明確率：即問題所涉及的因素難以把握、判斷本質(zhì)的難度 大、無一定的規(guī)律可循3.53.4創(chuàng)造性：指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新 的程度。分為五級:序號評分依據(jù)評分1按

11、程序制度解決：無需或較少需要判斷，發(fā)生意外請示0.52按政策規(guī)定解決：要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷，確 定工作步驟和過程。13需要尋求新解決方法：要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念的工作 分析中，做出在效的判斷和必要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政 策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法24需要進行預(yù)測判斷解決：要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和 相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出正確的判斷 和較大的創(chuàng)新。35需要進行風(fēng)險性決策解決：需要通過較為艱巨的研究和探索，在解決重大實 際問題中，做出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新。3.53.5工作均衡性 因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。序號評分依據(jù)評

12、分1一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象，大部分時間比較閑0.52有時忙閑不均，但有規(guī)律性13經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律24工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，且忙的時間持 續(xù)很長35一直處于繁忙狀態(tài)3.53.6工作壓力 因素定義:指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、 工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷進行判斷。序號評分依據(jù)評分1極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者 干擾12很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工 作有時被打斷33要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常 被打斷，工作流動性強44要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常

13、被打斷，工作流動性強4.53.7精力集中程度因素定義：指在工作時所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中 精力的時間、頻率等進行判斷。序號評分依據(jù)評分1工作時以體力為主，不需要經(jīng)常集中精力0.52工作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動13少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事較高強度腦 力勞動24一般工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力 勞動35多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力 勞動43.8體力勞動因素定義：指作業(yè)時必須運用體力，其消耗的水平高低根據(jù)工作姿 勢，持續(xù)時間長度和用力大小進行判斷。序號評分依據(jù)評分1不需要消耗特別的體力0.52工作時需要消耗較少的體力0.83工作時需要

14、消耗一定的體力14工作時需要消耗大量的體力23.9內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系 因素定義：指在正常工作中，需要與內(nèi)部進行協(xié)調(diào)，以便于 順利開展業(yè)務(wù)。序號評分依據(jù)評分1不需要與任何人進行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾的、本部 門的一般職工0.52僅與本部門職工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾 與其他部門進 行些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力般不影響自己和他人 的正常工作13與本部門和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不 力會影響雙方的工作1.54與一部分的部門主管有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對 公司有一定的影響25與公司的分管領(lǐng)導(dǎo)有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要 保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對整個公司有重大影 響33.10外部協(xié)調(diào)關(guān)系 因素定義：指在

15、正常工作中，需要與外部進行協(xié)調(diào)，以便于 順利開展業(yè)務(wù)。序號評分依據(jù)評分1不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般 人員，且屬偶然性12工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻 繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性23需要與外部單位（合作單位、政府或其他機構(gòu)等）保 持密切聯(lián)系，聯(lián)系原因只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)34需要與上級或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系， 頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策44.工作環(huán)境4.1工作危險性因素定義：指由于工作環(huán)境可能帶來的危險性。序號評分依據(jù)評分1無任何危險性。12有一定的危險性，但不會造成重大的傷害或身故33有較大的危險性，但發(fā)生重大的傷害（或

16、身故）概4率不高4有嚴(yán)重的高危險性，極易發(fā)生意外傷害和身故54.2環(huán)境舒適性 因素定義:指工作時環(huán)境對任職者身體、心理健康影響的程度。序號評分依據(jù)評分1非常舒適，沒有不良感覺0.52經(jīng)常不舒適，或者偶爾極不舒適13經(jīng)常極不舒適1.54持續(xù)保持極不舒適24.3工作時間特征因素定義：指工作要求的特定起止時間。序號評分依據(jù)評分1按正常時間上下班0.52基本按正常時間上下班，有時需要早到、遲退13上下班時間按照工作具體情況而定，但有一事實上的 規(guī)律，自己可以控制安排，或日常工作時間明顯高于 其他崗位的工作時間24上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循， 自己無法安排控制，沒有明顯的節(jié)假日休息時間

17、3九、評估程序9.1評估組織者講解評估辦法及要求：強調(diào)職位評估是針對的職位而不是人，打 破兩種思維定勢：一是在給某一職位打分時，是根據(jù)對這個職位某個人的印象進 行打分，而不是根據(jù)職位本身的客觀情況來打分；二是受公司現(xiàn)有的價值取向， 認(rèn)為公司最優(yōu)秀的技術(shù)或管理人員的職位價值要比其他職位價值高，以體現(xiàn)公司 吸引和留住技術(shù)或管理人才的力度。這兩種思維定勢都會影響職位評估的客觀性。 9.2確定標(biāo)桿職位標(biāo)桿職位的選擇是做好職位評估工作的重點，如何使各個職位的工作在一定 程度上具有可衡量性，就需要有一個參照系，而標(biāo)桿就是這個參照系。標(biāo)桿職位 一般是公司各個層面有代表性的職位，最好能分布到各個部門，一般為總

18、經(jīng)理、 副總經(jīng)理、重要性較強的中層職位、重要性較弱的中層職位、重要性較強的基層 職位、重要性一般的基層職位、重要性最弱的基層職位。標(biāo)桿職位要分布在公司 所有職位的序列，具有明顯的代表性，以5-9個為宜，一般為7個。9.3確定標(biāo)桿職位的分?jǐn)?shù)考評組對7個選定的標(biāo)桿職位進行試打分，以熟悉職位評估的流程。這也 是正式進行職位評估的第一步。給標(biāo)桿職位打分的過程也是專家對評價因素的認(rèn) 識統(tǒng)一過程。9.4正式打分主持人宣布評分開始。然后利用電腦和投影儀逐個演示職位說明書，并且 在演示每個職位說明書的同時，逐句宣讀并結(jié)識職位說明書的內(nèi)容。一般以部門 為單位，宣讀結(jié)束后，評估人員根據(jù)職位評估要素與定義表，結(jié)合書面的職位說 明書，針對所評估職位逐項給出評分結(jié)果。當(dāng)一組職位打分出來后，交工作人員 匯總，評分。9.5重新打分在打分結(jié)果出來以后，根據(jù)分析員的分析情況，部分職位需要重新打分。在重 新打分前，主持人應(yīng)請對該職位比較了解的人員充分發(fā)表意見，糾正不正確的認(rèn) 識，并與考評組進行協(xié)商，當(dāng)場對部分職位進行第二輪的打分。重新評價最多兩 次，以最后一次為準(zhǔn)。9.6結(jié)