韓國招聘特點(diǎn),招聘錄用分析

1、韓國招聘、韓國企業(yè)文化背景韓國文化主要受三方面的影響。（一）中國對(duì)韓國的影響。儒家思想，在李朝時(shí)代就把儒教定為國教，在韓國家 庭里，父親作為家庭的長(zhǎng)輩，一定要成為夫人和子女尊敬和效仿的典范， 并以其 權(quán)威來治家。自1392年的李氏朝鮮王朝到1910年韓國被日本侵吞這長(zhǎng)達(dá) 500 多年的歷史中，儒家思想一直作為韓國的主流哲學(xué)思想。（二）日本對(duì)韓國的影響。日本的影響主要是由于1910年到1945年問韓國曾是 日本的殖民地。（三）美國對(duì)韓國的影響。1945年后直到1965年間，美國的影響逐漸超過了日 本在韓國的影響。但在1965年后，隨著日韓關(guān)系的正?；?，日本對(duì)韓國文化的影響又日益加 強(qiáng)?？梢哉f，目

2、前美日的影響大體相當(dāng)。許多韓國企業(yè)與美日都有非常密切的貿(mào) 易往來。韓國企業(yè)將美國作為其主要的出口市場(chǎng)， 而日本又常常是韓國企業(yè)為了 生產(chǎn)這些出口產(chǎn)品所需的中間產(chǎn)品和技術(shù)的集中采購地。韓國的企業(yè)文化充滿了新儒教倫理特色。新儒教倫理的諸如忠誠愛國 ，強(qiáng)調(diào) 責(zé)任感；重視家庭，強(qiáng)調(diào)組織成員之間的協(xié)調(diào)合作、意見一致、團(tuán)結(jié)和諧 ；重視教 育，崇尚人才等特點(diǎn)，深刻地影響著韓國社會(huì)經(jīng)濟(jì)、家庭生活的各個(gè)方面。從企業(yè) 文化的視角去審視韓國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，會(huì)給我們以新的啟示?；谏鲜鲋饕獓覍?duì)韓國文化的影響及韓國自身歷史傳統(tǒng)與經(jīng)歷， 韓國企業(yè) 形成了具有韓國特色的企業(yè)文化，比如靈活的雇傭制度，強(qiáng)調(diào)和諧的企業(yè)文化氛 圍等

3、等。盡管在全球化的趨勢(shì)下，各國企業(yè)文化存在著很大的趨同性， 然而韓國企業(yè) 由于根植于同一獨(dú)特的民族既定文化之上， 還是具有很多共同的行為傾向和組織 文化特性。下面我們將主要從韓國企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、 權(quán)限分配及人事管理等方面 來探討韓國企業(yè)文化的特點(diǎn)。.韓國公司有一個(gè)非常突出的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)， 即垂直和階層的控制是以來自企劃 部、財(cái)務(wù)部和人事部的強(qiáng)大控制功能體系為保證的。企劃部和財(cái)務(wù)部在執(zhí)行總裁 的領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮重要的企業(yè)管理作用。此外韓國企業(yè)非常重視各部門功能的專業(yè) 化，比如很多韓國公司都在董事長(zhǎng)下面特別設(shè)置了計(jì)劃與調(diào)節(jié)辦公室，專門負(fù)責(zé)公司內(nèi)部資源的配置。還有一些企業(yè)非常依賴臨時(shí)設(shè)置的功能性機(jī)構(gòu)， 例

4、如項(xiàng)目 小組、特別委員會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)資本機(jī)構(gòu)等。與部門功能專業(yè)化相對(duì)比的是韓國公司中 對(duì)個(gè)體員工的工作分工并不十分明確。員工的工作范圍與職責(zé)沒有清晰的界定。 工作內(nèi)容通常由分管領(lǐng)導(dǎo)視時(shí)而定。盡管這樣的分工體系常常會(huì)導(dǎo)致效率降低， 然而分管領(lǐng)導(dǎo)們可以相當(dāng)靈活地根據(jù)隨時(shí)變化的情形調(diào)配下屬的工作，在一定程度上倒也彌補(bǔ)了由分工不明而造成的效率上的損失。.權(quán)利分配。韓國企業(yè)中普遍存在高度的集權(quán)化。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在管理過程中享有 巨大權(quán)威。80%勺管理權(quán)集中于公司高層，中下級(jí)管理人員只擁有極其有限的權(quán) 利。這主要是由于大多數(shù)韓國企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)不分離而造成的。公司的所有者或其家庭積極地參與到公司管理中，這個(gè)家庭

5、甚至是整個(gè)家族一起主宰了企業(yè) 的運(yùn)營管理。受儒家思想的影響，企業(yè)的創(chuàng)始人非常重視家庭血緣關(guān)系， 相信具 有血緣關(guān)系的親屬們可以幫助自己鞏固企業(yè)， 所以不少親戚會(huì)被安插到公司的高 層，一并牢牢地把握著企業(yè)的掌控權(quán)，但不意味著獨(dú)裁。.人事管理。多數(shù)韓國公司的招聘環(huán)節(jié)包括背景核實(shí)、專業(yè)考試、英文測(cè)試、面 試及體檢等。大型企業(yè)通常一年招聘兩次，分別設(shè)在六月和九月。a.在韓國企業(yè)中，高層管理者們積極參與到企業(yè)的提拔決策中。b.對(duì)于韓國人來說，裁員司空見慣。如果韓國企業(yè)生意下滑，企業(yè)可以自由 裁掉各層工作人員，包括經(jīng)理。比如三星公司曾在1997年和1998年的亞洲金融 危機(jī)期間通過大量裁員而減低開支。 另

6、一方面，韓國人也可以相當(dāng)自由的變換工 作。大多數(shù)韓國人不會(huì)因?yàn)榻邮芰烁玫拇龆鄹械讲话?。c.韓國商務(wù)環(huán)境在經(jīng)歷著迅速的變革。傳統(tǒng)的管理文化、組織結(jié)構(gòu)等也隨之 相應(yīng)調(diào)整變化。比如職業(yè)經(jīng)理人正在取代傳統(tǒng)的家族， 在企業(yè)管理中發(fā)揮了越來 越重要的作用；現(xiàn)在韓國企業(yè)更傾向于將精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相平衡以取代先前 單一的獎(jiǎng)勵(lì)措施；將西方工商管理經(jīng)驗(yàn)與孔子儒家文化影響下的傳統(tǒng)企業(yè)結(jié)構(gòu)融 為一體，賦予中下級(jí)管理人員更多的自主權(quán)。d.韓國與中國一樣同屬于東亞，在企業(yè)文化上兩國有許多相似性。 比如以儒 家學(xué)說為核心的傳統(tǒng)文化融化在兩國企業(yè)經(jīng)營者和員工的思想意識(shí)和行為規(guī)范 之中。e.中韓的企業(yè)差異來自很多方面

7、，文化政治經(jīng)濟(jì)體制等。上班一定要很準(zhǔn)時(shí)， 下班一定是不準(zhǔn)時(shí)，沒有加班費(fèi)，一定要會(huì)吃苦。韓國企業(yè)等級(jí)制度森嚴(yán)，上下級(jí)關(guān)系差別顯著，職員-主任-代理-課長(zhǎng)-次長(zhǎng)-部長(zhǎng)-常務(wù)-理事-會(huì)長(zhǎng),工作 年限嚴(yán)格控制，工資等級(jí)涇渭分明。因?yàn)轫n國男青年必須服兵役，這也是這種等級(jí)制度根源所在。二、韓國企業(yè)招聘特點(diǎn)（一）重視應(yīng)聘者的人文素養(yǎng)，尤其是年輕一代，近年來，越來越多的韓國企業(yè)開始實(shí)現(xiàn)多樣化的招聘制度， 以吸引更多人才。例如現(xiàn)代汽車集團(tuán)將取消學(xué)分、 英語成績(jī)及專 業(yè)方面的限制，實(shí)行以歷史隨筆方式為主的考察人文素養(yǎng)的評(píng)價(jià)制度?，F(xiàn)代汽車則通過就業(yè)博覽會(huì)上的模擬面試，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的求職者提供無需遞交履歷的便利； 三星

8、集團(tuán)在今年首次推出材料審核復(fù)活制大學(xué)校長(zhǎng)推薦制度，其SSAT1試的內(nèi)容也將有所改變，不僅在原來的基礎(chǔ)上增加了感悟空間能力的領(lǐng)域，還擴(kuò)大了歷史常識(shí)等人文學(xué)領(lǐng)域的出題范圍。起亞汽車和SK集團(tuán)則繼續(xù)實(shí)行以自我介紹書為主的材料審查制度，重點(diǎn)考察求職者的個(gè)人 經(jīng)驗(yàn)與職務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性。（二）重視勝任力?，F(xiàn)在的韓國企業(yè)不會(huì)太在乎學(xué)校的名氣，更看重能否勝任該職務(wù)的能力。專業(yè)成為了就業(yè)的重要因素。更多的會(huì)注重求職者與職務(wù)相關(guān)的能 力。例1:韓國三星電子從1995年就進(jìn)行了招聘改革，只要達(dá)到一定學(xué)分和以 及申請(qǐng)職位必備的語言能力，都是可以申請(qǐng)參加的?？梢钥闯鲰n國公司招聘的改 革，看重的是勝任該職務(wù)需要的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)

9、，熱情等。韓國LG公司以職位劃分，進(jìn)行深度面試為核心錄用新進(jìn)職員。在面試過程中評(píng)價(jià)應(yīng)試者的履職能力。同時(shí)也會(huì)考驗(yàn)?zāi)愕膶I(yè)知識(shí)以及能力。韓國 SK集團(tuán) 招聘，主要側(cè)重于選實(shí)干型人才即使是營業(yè)員，SK也會(huì)分成B2G B2B,商品企劃 等類別進(jìn)行選拔，而且相比于證書，更喜愛有特別的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才。從上述幾家公司可以看出，韓企招聘的越來越看重求職者的執(zhí)行能力， 不再 是單純的看重學(xué)歷。例2:韓國一家招聘網(wǎng)站日前公布的調(diào)查結(jié)果顯示，越來越多的韓國大企業(yè) 在挑選實(shí)習(xí)生時(shí)更看重他們的工作能力， 而不是考試成績(jī)。這家名為“職位韓國” 的網(wǎng)站在調(diào)查了韓國65家一流大企業(yè)挑選實(shí)習(xí)生情況后發(fā)現(xiàn)，這些大企業(yè)當(dāng)中， 近

10、三分之二對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了工作能力測(cè)試和性格評(píng)估， 有6家企業(yè)表示將放寬或 徹底取消英語水平方面的要求。網(wǎng)站分析說，出現(xiàn)這一變化的原因是許多韓國大 企業(yè)意識(shí)到，大學(xué)成績(jī)單上的分?jǐn)?shù)或全國英語水平考試的成績(jī)并不能準(zhǔn)確反映應(yīng) 聘大學(xué)生的實(shí)際能力，一些考試成績(jī)“出類拔萃”的大學(xué)生甚至不知怎樣與人共 事。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，在韓國大企業(yè)看來，從實(shí)習(xí)生當(dāng)中挑選和培養(yǎng)未來員工，是培 養(yǎng)企業(yè)人力資源既有效又省錢的途徑之一。如今，這些大企業(yè)挑選實(shí)習(xí)生時(shí)態(tài)度越來越仔細(xì)，出手也越來越大方。它們不僅不再看重分?jǐn)?shù)，甚至還會(huì)組織野營等活動(dòng)，近距離考察實(shí)習(xí)生的能力。（三）強(qiáng)調(diào)組織成員的團(tuán)結(jié)。韓國的成功企業(yè)非常重視組織成員的團(tuán)結(jié)， 提倡

11、愛企業(yè)之心和主人精神，從 而形成了共同體式的企業(yè)文化。東洋制果公司的“好麗友家族會(huì)議”，東洋證券 公司的“青年理事會(huì)制度”等都是由企業(yè)的最高經(jīng)營者直接聽取員工意見和建議 的制度，而東洋水泥公司的“一起向前運(yùn)動(dòng)”則是由工會(huì)自發(fā)組織發(fā)起的經(jīng)營革 新運(yùn)動(dòng)。止匕外，韓國大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長(zhǎng)與健康的勞資關(guān)系是同步的”這 樣一種信念指導(dǎo)下，積極培育勞資共同體意識(shí)和勞資和解氣氛， 從而使企業(yè)的經(jīng) 營活動(dòng)能夠在穩(wěn)定的勞資關(guān)系中順利地進(jìn)行， 韓國眾多的優(yōu)秀企業(yè)都制定了諸如 “修訂福利制度”、“員工持股制度”、“對(duì)員工采取家庭成員式待遇”、“通 過提供經(jīng)營情報(bào)誘導(dǎo)員工參與企業(yè)經(jīng)營”、“終生員工”等一系列制

12、度，特別是許多優(yōu)秀的中小企業(yè)常常將企業(yè)的經(jīng)營狀況向自己的員工公開，通過經(jīng)營者與員工之間堅(jiān)實(shí)的人際關(guān)系實(shí)現(xiàn)勞資和解。正因?yàn)橛袆谫Y間的相互信任，才克服了許 許多多意想不到的經(jīng)營危機(jī)。鮮京集團(tuán)把在勞資協(xié)商中能夠提及的事項(xiàng) （工資、福利等）和不能提及的事 項(xiàng)（經(jīng)營決策權(quán)、人事權(quán)等）嚴(yán)格區(qū)分，分別采取不同的政策；同時(shí)公司還將經(jīng) 營狀況向員工公開，培育了讓工會(huì)自己判斷企業(yè)經(jīng)營能力的土壤， 其結(jié)果遏制了 因勞資糾紛而導(dǎo)致的經(jīng)營損失。錦湖電器公司則規(guī)定每月召開一次的經(jīng)營計(jì)劃會(huì) 議必須有工會(huì)代表參加，將公司所有的經(jīng)營情況向員工全部公開， 以排除勞資不 信任的陰影，建立良好的相互信任關(guān)系，工會(huì)方面也自己分析公司每

13、周的生產(chǎn)情 況，積極向自己的會(huì)員說明企業(yè)的現(xiàn)狀。 “勞資不疑”的精神深深植根于企業(yè)內(nèi) 部，正是這種勞資和解的氛圍有力地推動(dòng)了韓國企業(yè)的發(fā)展。（四）韓國經(jīng)濟(jì)是外向型企業(yè)，需要廣泛的對(duì)外經(jīng)濟(jì)技術(shù)交流。 所以韓國招聘有 聘請(qǐng)外國專家作為企業(yè)顧問的特點(diǎn)。而韓國國內(nèi)的各種公社為企業(yè)提供了招員工 的渠道，企業(yè)內(nèi)部推薦優(yōu)秀員工，這兩點(diǎn)體現(xiàn)了韓國招聘公開招聘與個(gè)別推薦相 結(jié)合的特點(diǎn)。在公司的放略制定和具體運(yùn)營操作方面,韓國人卻克AK了日本公司保守的一面. 進(jìn)入NO世紀(jì)90年代，日本人開始驚期于這祥一個(gè)事實(shí).幃國公司投走了一個(gè)又一個(gè)日 本最優(yōu)秀的工程技術(shù)人員，縣至高層管理人員.為了在半導(dǎo)體族域與日本拼殺，三星

14、電子高薪箱請(qǐng)了一位原石士通的高層作為公司鹿問.而為了使數(shù)碼液晶彩電技術(shù)趕超 日本，三星電子感至端日本大屏哥液晶彩色電視機(jī)國?？瞥?1目融的負(fù)責(zé)人招致口 下.工的4年I世畀上第一枚256M DRAM誕生于三星電子；次年,三星電子又推出世界 上第門22英，J TFT液晶顯不曙.目緒這樣的技術(shù)能力，日本人應(yīng)談洎建何為.后生 可畏F（五）公開招聘與個(gè)別推薦相結(jié)合勞務(wù)公司1”聘-校園招聘公司應(yīng)聘者資料庫招聘 會(huì)（六）聘任政軍界要員擔(dān)任高級(jí)職務(wù)。 最后，軍政界擔(dān)任企業(yè)高層的現(xiàn)象屢見不 鮮，他們超常的處事能力和軍政界的人際關(guān)系網(wǎng)，往往能給企業(yè)帶來巨大利益。金秉寬于獲得提名能天后的及日自行請(qǐng) 辭.金榮富此前被

15、指曾擔(dān)任武器中介公 司的顧問,瀚報(bào)持南緬甸資源開發(fā)商 MMDC股權(quán)等，韓國和野黨也以此為由直主張應(yīng)撤銷其提名.黯加泰_涅的又一皮些營梅色.黠正常的強(qiáng)不整野外，flU比經(jīng)常以高卞.皿明誑一政界判1在工K Ei匚M -虬 前聞二卷中琳李也和.殳援九就懵分別前懷三星心循把學(xué)會(huì)社N |： H ，和工（!設(shè)會(huì)他“長(zhǎng)，】；.門位住工胴.二總討 一忸事優(yōu)也要弊、卑時(shí)1位田建職務(wù).中業(yè)，用，處理,事。假 力4L時(shí)段探他們加直企業(yè)廝小帝的切劃、管理，指推健力另哨而還可審惜劭他的械界.軍界的黃嘉苒r溝4瞋界*軍養(yǎng) 的嘉道，外舞曜馨庫有薛就外到的事.砍由于物誄根樹手段 的西用.慎業(yè)祕(mì)幫跋舊曲弊旅4m支特.我由摩埔也

16、意 爭(zhēng)中夏Ji血Jh韓國招聘模式比較:招聘模式比較美國日本韓國德國新加坡香港企業(yè)文化對(duì)招聘的影響蔚得我中衽弱法岸的影響強(qiáng)弱弱強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)招聘人員的專業(yè)化程度強(qiáng)中 1中強(qiáng)有強(qiáng)選擇標(biāo)準(zhǔn)的值向住1堇才重德篁德才德并重重才魚才錄用后培訓(xùn)_般T重視重視重視對(duì)學(xué)所的要求重視基礎(chǔ)教盲一貶_般_般重視茗牌大學(xué)重視名牌大學(xué)對(duì)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的要求視堂視堂視-般_般中國的招聘模式及問題與對(duì)策分析：中國的招聘制度起步比較晚。改革開放前中國是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，主要是集體勞動(dòng)，沒 有什么招聘模式可言，改革后中國開始走向中國特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)， 初期中國是大學(xué) 包分配模式，即是國家按需培養(yǎng)大學(xué)生，畢業(yè)后由國家分配工作，所以相對(duì)其他 國家招聘相當(dāng)?shù)?/p>

17、單一。90年代中期，中國開始放棄原有的包分配制度，中國的 人才市場(chǎng)也開始自由分配了。在晚起步的中國人才市場(chǎng)中，中國的招聘模式是步 香港的后塵。雖然學(xué)習(xí)和借鑒香港的高度專業(yè)的招聘模式， 但是中國的招聘模式 中也存在很多的問題：1,企業(yè)人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱。由于我國企業(yè)的人才自我招聘起步比較晚， 各方面不是很成熟。所以在在招聘當(dāng) 中小型的企業(yè)中經(jīng)常不重視人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，而且大多數(shù)的小型的企 業(yè)沒有完整的崗位說明書和崗位評(píng)價(jià)。造成應(yīng)聘者難以準(zhǔn)確判斷自己的崗位的適 應(yīng)度，也會(huì)使招聘方無法準(zhǔn)確的應(yīng)崗選材。 另一方面，也沒有完整的上崗培訓(xùn)手 冊(cè)和培訓(xùn)計(jì)劃，無法提供新員工上崗前的系列培訓(xùn)， 不

18、利于新員工盡快熟悉企業(yè) 并融入企業(yè)。在大企業(yè)中也存在缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的問題， 缺乏戰(zhàn)略眼光， 也缺乏為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景而進(jìn)行人才方面的準(zhǔn)備。2,企業(yè)選人用人方法不正確。在我國有一個(gè)很怪的現(xiàn)象，不管什么崗位明明都沒有那種需要，但是都喜歡招高 學(xué)歷者。這種人才高消費(fèi)嚴(yán)重的浪費(fèi)我國的人才。 另一方面在企業(yè)中往往也缺乏 有效的考評(píng)系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制。而且領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常任人和提拔身邊的熟人， 導(dǎo)致人事不 對(duì)等，人才不是降級(jí)任用就是越級(jí)任用。3,企業(yè)人力資源招聘中篩選手段的科學(xué)性不夠。.體制問題：我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)功能不健全， 我國相關(guān)的法律法規(guī)，招 聘體制不健全。.關(guān)系網(wǎng)對(duì)招聘工作產(chǎn)生很大影響。附：案例

19、一在華韓企招聘網(wǎng)為大家整理了今年下半年，韓國十大企業(yè)的招聘計(jì)劃和條 件。早在本月中旬，韓國各大企業(yè)表示為解決就業(yè)壓力，增加青年就業(yè)崗位，擬 發(fā)布大型招聘計(jì)劃?，F(xiàn)在在華韓企招聘網(wǎng)帶大家看一看，韓國三星、LG SK和現(xiàn)代汽車集團(tuán)等韓國十大企業(yè)集團(tuán)的招聘計(jì)劃和條件吧。卜面讓我們來看一下韓國代表企業(yè)下半年的招聘程序三星韓企龍頭三星集團(tuán)旗下17個(gè)子公司下半年公開招聘將于下周開始。本次招 聘是三星自1995年首次實(shí)施雇員制以來，時(shí)隔20年之久再予以更新。根據(jù)三星的雇員新規(guī)，以往“三星入職考試（職務(wù)適應(yīng)性考試，SSAT- SAMSUNGAptitude Test）-實(shí)務(wù)面試-高層面試”的三階段招聘程序， 升

20、級(jí)為五階段：“職務(wù)適合度評(píng)價(jià)-入職考試-實(shí)務(wù)面試-創(chuàng)意性面試-高層面試” 最大的變化在于，將以考試結(jié)果為主的錄用方式，更改為符合個(gè)人條件的對(duì)口職 業(yè)測(cè)試。另外，以往只要報(bào)名就能應(yīng)考的三星入職考試，如今要通過職務(wù)適合度評(píng)價(jià)才能獲得考試機(jī)會(huì)。在評(píng)價(jià)方面，三星跟上了 “反腐”風(fēng)：要求多名在職員工參與面試，同時(shí)隱 藏畢業(yè)院校等個(gè)人信息，以防止暗箱操作。評(píng)價(jià)中獲得的分?jǐn)?shù)將是個(gè)很大的加分 點(diǎn)。創(chuàng)意性面試則以討論的形式，考量應(yīng)聘者在創(chuàng)意方面有無獨(dú)到見解。三星人事管理原則：冷靜的判斷一一因才施用，以正確的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行冷靜的判斷；公正的審查一一消除一切地緣、血緣、學(xué)緣等因素，達(dá)到對(duì)人的公正認(rèn)識(shí)； 慎重的決定一

21、一為防止可能發(fā)生的失誤，在作為決定之前要經(jīng)過深思熟慮?，F(xiàn)代現(xiàn)代汽車集團(tuán)和三星一樣，現(xiàn)彳t集團(tuán)也有入職考試，叫“ HMAT。對(duì)韓國人 來說，這兩大企業(yè)的入職考試地位已堪比“國考”。今年的現(xiàn)代入職考試定在10月9日，恰逢公休日“韓文節(jié)”，預(yù)計(jì)將有10 萬多名青年應(yīng)考。集團(tuán)子公司現(xiàn)代汽車從9月1日開始招聘，起亞汽車、現(xiàn)代制鐵、現(xiàn)代摩比 斯等九家子公司也將在該期間內(nèi)發(fā)布招聘啟事?，F(xiàn)代汽車招聘程序分為三階段，第一階段包括簡(jiǎn)歷、入職考試、核心競(jìng)爭(zhēng)力 面試、職務(wù)考核，第二階段是綜合面試、英語測(cè)試，最后是身體檢查。去年起，現(xiàn)代汽車人事部門在簡(jiǎn)歷模版中刪去照片、家庭情況、海外居住經(jīng)歷等 與職務(wù)無關(guān)的13項(xiàng)指標(biāo)，

22、另外為與國際接軌，加強(qiáng)了對(duì)應(yīng)聘者英語會(huì)話測(cè)試的 評(píng)價(jià)。據(jù)了解，現(xiàn)代汽車將于9月4日在首爾江南公司總部舉行“第八季職業(yè)博覽會(huì)”，公開面向?qū)υ撈髽I(yè)感興趣的求職者。 起亞汽車與現(xiàn)代汽車的招聘程序大體 一致，并從本月25日起至9月9日在韓國主要大學(xué)舉行就業(yè)博覽會(huì)。 SK & LG常年活躍在海外市場(chǎng)上的SK集團(tuán)，今年下半年將雇員1000多名以滿足業(yè)務(wù) 需求。SK集團(tuán)的招聘告示將于9月公布，招聘規(guī)模將比去年下半年有所增加。該 集團(tuán)向來注重個(gè)人能力，此輪招聘中學(xué)歷將不作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只要簡(jiǎn)歷和入職考 試通過，便可以參與面試。9月7-8日，SK集團(tuán)將在首爾召開有關(guān)下半年招聘的就業(yè)博覽會(huì)， 提供旗下 部門的用人信

23、息，并安排人事部門與求職者面談。參與人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的LG集團(tuán)，也將在9月1日開始公開招聘。用人單位包括 集團(tuán)旗下電子、顯示器、伊諾特、化學(xué)等主要子公司，招聘規(guī)模為 2100人。LG 集團(tuán)的招聘程序?yàn)椤昂?jiǎn)歷-個(gè)性考核-適應(yīng)能力測(cè)試”，求職者在投簡(jiǎn)歷 時(shí)，最多可選擇三家子公司作為備選。附：案例二同即是用英語介絹家多，他聽我講完之后，微澈一笑說，你還有什么問題要 何？于是我就問了事先準(zhǔn)備的幾個(gè)問題. “三面”結(jié)束，從韓國公司大樓出 來，我心想，沒戲了.幾天后，拒信果然來了，收到信的那一剎那，我難受極 了.畢竟開始是抱著很大希里的，好在這種感覺持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng)，我告訴自己， 這并不算什么,以后還會(huì)有很多機(jī)會(huì),

24、 感想如果你認(rèn)識(shí)你準(zhǔn)備申請(qǐng)公司的員 工.一定要向他了解公司的情況.企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和工作氛圍等，知道的 越多越好，這樣做會(huì)讓你對(duì)公司和工作有一個(gè)清晰真實(shí)的了解-有些公司表面 上看起來不錯(cuò),其實(shí)工作氛圍不好工有些公司名氣很大，可對(duì)員工十分苛刻工 如果事先不知道，好不容易應(yīng)聘成功，換來的卻是失望和后悔.找工作中有一 點(diǎn)很重要，就是要知道謔有權(quán)最終雇傭你，而這些人往往最難對(duì)付，不需要把 所有精力都放在跟人力資源、小的部門經(jīng)理等這強(qiáng)沒有決定權(quán)的人身上口我的 同學(xué)知道我落選后，也很替我惋惜，根據(jù)她私下打聽，我被拒的原因是跳槽過 于頻繁，因?yàn)轫n國公司喜歡穩(wěn)定的人.智聯(lián)編輯：聞燕燕1文章來源：職 業(yè)通常，

25、韓國的大企業(yè)面試由 PT、討論和集體面試構(gòu)成，我們按照順序一一 來了解。當(dāng)然，這之前會(huì)有簡(jiǎn)歷審核，經(jīng)過篩選后的一部分申請(qǐng)者才可以進(jìn)入到 面試環(huán)節(jié)。近來，教授面試技巧的學(xué)院和實(shí)戰(zhàn)練習(xí)性的學(xué)習(xí)小組不斷出現(xiàn)，更加反映出面試的重要性。讓我們一起來了解和學(xué)習(xí)一下韓國就業(yè)準(zhǔn)備者們的面試經(jīng) 歷,繼續(xù)深入了解一下PT面試的類型。各個(gè)企業(yè)的方式和內(nèi)容都不同，我們先來看一下都會(huì)出什么樣的問題。斗山集團(tuán)的DISE面試被普遍認(rèn)為是難度最高的，是就本公司的產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張或 新事業(yè)的進(jìn)入，分析其合理性，或者選出最具效率、最合適的方案并提出自己的 建議，會(huì)給出20張左右的相關(guān)資料。要迅速閱讀和分析所給資料，推導(dǎo)出最佳 答案。答案

26、不是固定的，所以沒有必要為尋求正解而有壓力。5分鐘的發(fā)表后會(huì)有10分鐘左右的問答。實(shí)際參加面試者的后記寫道，會(huì) 在你想不到的部分突然提問，也有很多尖銳的提問是詢問合理性和其所選答案的 導(dǎo)出根據(jù)的，真是讓人精神崩潰。大體上，多數(shù)參加過DISE的面試者都說面試很難，因此該面試也就可以看做是 PT的代表類型。止匕外，還會(huì)出相當(dāng)多樣的問題，比如以自己的優(yōu)點(diǎn)為基礎(chǔ)做5分鐘的自我推 銷，或就本專業(yè)的某一方面進(jìn)行報(bào)告，或就實(shí)事或熱點(diǎn)話題等特定主題發(fā)表自己 的見解等。大多數(shù)的企業(yè)會(huì)在面試現(xiàn)場(chǎng)給出主題并讓選擇，然后會(huì)給準(zhǔn)備時(shí)間。 反之，有的企業(yè)則會(huì)要求提前準(zhǔn)備 PPT）這時(shí)就會(huì)有人運(yùn)用炫目的畫面切換或動(dòng) 畫效果

27、。反正要制作的就12頁，與其華麗地修飾外表，不如用切合主題的核心 內(nèi)容和入社意愿來彰顯自己的特別優(yōu)勢(shì)。要想通過演講形式的面試，最好在平時(shí)多閱讀新聞社論和書籍等， 并多進(jìn)行 思路的整理練習(xí)。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，整理所給資料或收集新的內(nèi)容都會(huì)受到相當(dāng) 大的壓力，如果平時(shí)養(yǎng)成了讀完新聞社論或?qū)I(yè)書籍后就整理思緒的習(xí)慣，在正式發(fā)表前的準(zhǔn)備階段就不會(huì)感到牽強(qiáng)為難了。就發(fā)表部分，跟著電視上的主持人練習(xí)講話就會(huì)有相當(dāng)大的幫助。 史蒂夫喬 布斯是公認(rèn)的PT達(dá)人，但其自由奔放式的演講方式在企業(yè)面試時(shí)反倒成效不大。 最好組成學(xué)習(xí)小組，互相進(jìn)行訓(xùn)練，練習(xí)將面試的開頭、導(dǎo)入、問候、板書，內(nèi) 容的展開到結(jié)尾統(tǒng)一進(jìn)行結(jié)構(gòu)化，

28、再進(jìn)行邏輯性的論述。另外，現(xiàn)在的智能手機(jī)都可以進(jìn)行錄像， 可以自己錄像后與他人相互看， 來 檢查視線是否處理得當(dāng)，手勢(shì)是否使用正確，語速是否過快或過慢等問題。這樣， 通過企業(yè)的PT面試就問題不大了。三、韓國企業(yè)招聘與錄用原則韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或 利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育了大量?jī)?yōu)秀的人才。 現(xiàn)在韓國主要的企業(yè)集團(tuán)都已采用了 科學(xué)的人力資源管理制度，一些專業(yè)性比較強(qiáng)的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己 的專業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應(yīng)的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比 例持續(xù)進(jìn)行教育投資。止匕外，韓國的優(yōu)勢(shì)企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作， 以促進(jìn)員工的自我

29、開發(fā)。例：三星集團(tuán)的創(chuàng)始人李秉哲生前信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對(duì)三星的員工實(shí)行“國內(nèi)最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度， 新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓(xùn)，目的是使之成為“三星之星”。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了 “能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公 司建立有三星集團(tuán)綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海 外研修等形式對(duì)員工進(jìn)行有效的教育培訓(xùn)。L G集團(tuán)則通過建立“社長(zhǎng)評(píng)價(jià)委員會(huì)”、“人事咨詢委員會(huì)”、“人才開發(fā)委員會(huì)”等機(jī)構(gòu)，對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。2015 年

30、在多重出口利空因素的打擊下，加上內(nèi)需不振，韓國大企業(yè)高層請(qǐng) 辭人數(shù)大幅增加。如今，一年一度的升遷潮將如期到來。與高層人事調(diào)動(dòng)不同， 雖說部長(zhǎng)級(jí)別以下的升遷與公司業(yè)績(jī)無關(guān)，但因營業(yè)實(shí)績(jī)慘淡，裁員風(fēng)險(xiǎn)高漲， 升遷由此也成為了韓國大批企業(yè)白領(lǐng)的奢望。據(jù)韓國財(cái)界17日消息，去年底曾進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)的韓國大企業(yè)，將于今年3-4 月提拔部長(zhǎng)級(jí)別以下的員工。首先是韓國龍頭企業(yè)三星集團(tuán)，將于3月1日統(tǒng)一 提拔三星電子等旗下67家子公司的部長(zhǎng)級(jí)以下員工。三星是韓國最具代表性的企業(yè)，在這樣的單位想當(dāng)個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)自然不簡(jiǎn)單。據(jù)了解，在三星升遷至部長(zhǎng)所需要的工齡為“ 4-4-5-5這一連串?dāng)?shù)字代表著，先以普通員工身份進(jìn)入公司工作四年后， 有望升至代理職位；然后在代理職 位上工作四年后，升至科長(zhǎng)工作五年，最后爬到次長(zhǎng)級(jí)別再賣命五年才有可能獲 得部長(zhǎng)提名。算下來，至少需要18年時(shí)間才能完成一次華麗的質(zhì)性飛躍。三星 人事考核采取評(píng)分制。和打游戲升級(jí)一樣，升遷也需要積分。但分?jǐn)?shù)并非是唯一 的考核標(biāo)準(zhǔn)，積分夠了可以升為代理和科長(zhǎng)，但次長(zhǎng)和部長(zhǎng)職位除積分外還需要 其他苛刻條件。作為國際大企業(yè)，三星經(jīng)營理