淺析中小企業(yè)人力資源短缺的成因及對策

1、淺析中小企業(yè)人力資源短缺的成因及對策作者：馬天然來源：科技資訊2012年第11期馬天然(延安大學(xué)馬克思主義學(xué)院陜西延安716000)摘要:人才是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的根 本，沒有人才就談不上企業(yè)的生存，更談不上企業(yè)的發(fā)展繁榮。相對于企業(yè)中的物化資源，人力資 源是一個(gè)企業(yè)最重要的資源。對于高速發(fā)展中的中小企業(yè)來說，更是急需人才來推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展, 但是大多數(shù)中小企業(yè)卻存在著人才資源短缺的問題。本文通過分析中小企業(yè)人才資源短缺的原 因，提出了解決這一問題的對策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源中圖分類號(hào):C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào)：1672-3791(2012)

2、04(b)-0160-02在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才對于一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。特別是，對于正在 高速成長的中小型企業(yè)而言，人才成了企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力之一。然而中小企業(yè)由于各種原因 面臨著企業(yè)人才短缺的問題，人才短缺成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。鑒于此，筆者試從人力 資源角度探討中小企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中面臨的困境，并尋求其解決對策。1中小企業(yè)面臨的人力資源短缺困境2007年9月，中小企業(yè)人力資源需求調(diào)研報(bào)告發(fā)布會(huì)在北京舉行。報(bào)告共采集企 業(yè)樣本416家,其中有效樣本292個(gè)，有效回收率70.19%。報(bào)告稱，中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品 和服務(wù)價(jià)值占全國國民生產(chǎn)總值的60%左右,在推動(dòng)社

3、會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中扮演了重要的角色。 但是，許多中小企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理極不完善，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、缺失人力資源管 理機(jī)制、依靠長官意志用人以及企業(yè)潛規(guī)則影響企業(yè)人力資源良性發(fā)展等諸多人力資源病癥已 成為我國中小企業(yè)的發(fā)展瓶頸。報(bào)告顯示，中小企業(yè)整體發(fā)展充滿活力，兩成企業(yè)面臨發(fā)展拐點(diǎn)；50人以下規(guī)模企業(yè)設(shè) 立人力資源部的比例不足2成;招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)成為管理重心，但基礎(chǔ)性工作未被重視； 中小企業(yè)在沒有形成人力資源管理體系的情況下，人力資源各項(xiàng)工作都變成了應(yīng)急性的工作，工 作效率不高,且難點(diǎn)較多；處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段， 內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，導(dǎo)致

4、對外招聘量大、壓力重;超過7成的中小企業(yè)在計(jì)劃解決問題的方式和 渠道方面表現(xiàn)出更期望通過與外部專業(yè)人力資源公司合作方式進(jìn)行。可見，目前我國中小型企業(yè) 由于各種原因?qū)е碌娜肆Y源短缺現(xiàn)象比較嚴(yán)重，已經(jīng)成為桎梏我國中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。2 中小企業(yè)人力資源短缺的成因2.1中小企業(yè)的實(shí)力劣勢導(dǎo)致得人難從中小型企業(yè)自身的狀況來看，中小型企業(yè)大多都是一些規(guī)模相對小，實(shí)力較弱，待遇一般， 而且個(gè)人發(fā)展空間較小的企業(yè)。中小型企業(yè)自身的這些問題，成為了吸引人才的絆腳石，使得真 正的人才不愿意加入到這樣的公司當(dāng)中。因此，中小企業(yè)在招聘時(shí)很難招到有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人 才故在招聘時(shí)轉(zhuǎn)而傾向于應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生。而中小

5、企業(yè)需要的是可以很快上手的人才，而應(yīng)屆生 的流動(dòng)性很大，這使得企業(yè)在招聘大學(xué)生的時(shí)候又有猶豫。2.2中小企業(yè)經(jīng)營理念的落后導(dǎo)致用人難中小型企業(yè)往往以自身利益作為出發(fā)點(diǎn)，對人才的需求大多只注重短期效應(yīng)，認(rèn)為員工就是 為企業(yè)賺錢的工具,而忽視了對員工的有效激勵(lì)，這就使得員工工作被動(dòng)，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和 主人翁意識(shí),不能調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，使員工特別是有專長的人才不會(huì)為企業(yè)盡其所能。 同時(shí),有些中小型企業(yè)對人才有貪大貪好的心態(tài)，高薪聘用一些與企業(yè)不匹配的人才，造成人才浪 費(fèi)。2.3中小企業(yè)發(fā)展空間的狹小導(dǎo)致留人難一是相對于大型企業(yè)來說，中小型企業(yè)不能提供具有競爭力的待遇和發(fā)展空間，許多人才在

6、得到到大公司工作的機(jī)會(huì)時(shí)都會(huì)毫不猶豫的選擇跳槽。二是許多愿意選擇到中小企業(yè)工作的人 才是因?yàn)檫€沒有找到合適的大公司接納他們，而將中小企業(yè)作為暫時(shí)的避風(fēng)港，一旦得到大公司 的青睞后就會(huì)馬上離開。三是中小型企業(yè)自身的管理機(jī)制和用人機(jī)制的不完善，使得許多人才對 企業(yè)缺乏歸屬感，因而在企業(yè)呆不長久。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中小企業(yè)普通員工有20%50%的年度流動(dòng)率， 中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有20%在流動(dòng)。如此高的人才流動(dòng)對于正在快速發(fā)展中的中 小企業(yè)而言無疑是非常不利的。2.4中小企業(yè)管理的不科學(xué)、不規(guī)范，導(dǎo)致本就缺少人力資源的狀況更加捉襟見肘一是觀念滯后缺乏戰(zhàn)略。大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)并沒有將人力資

7、源戰(zhàn)略放在應(yīng) 有的位置上。二是配置不合理，制度不健全。受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè) 在管理過程中過多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和權(quán)威，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度 但執(zhí)行過程中隨意性很大。同時(shí)，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理”從而在制度的適用和資 源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。三是投入不足，缺乏遠(yuǎn)見。中小企 業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí) 間和計(jì)劃也難以保證。四是激勵(lì)機(jī)制不完善，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)。中小企業(yè)對員工進(jìn)行績效評估的 依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以

8、發(fā)揮員工的積極性 和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。五是 企業(yè)文化缺乏，難以留住員工。中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺 乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對待企業(yè)的 發(fā)展。2.5中小企業(yè)用人存在的“任人唯親、近親繁殖”現(xiàn)象，讓人力資源短缺狀況雪上加霜家族式企業(yè)的“近親繁殖”式人力資本增長模式,對整個(gè)企業(yè)員工績效評估的公正性產(chǎn)生一 定影響，家族成員和非家族成員在工資、福利、晉升機(jī)會(huì)等方面存在不平等，使得部分員工產(chǎn)生 邊緣化思想，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。家族企業(yè)中的親緣關(guān)系，容易造成工作的

9、依賴性和懶惰 性，缺乏有活力的競爭意識(shí)，也使得外來人員的才能和潛力的發(fā)揮受到限制，使其工作積極性不高, 效率下降,人才流失嚴(yán)重，讓人力資源短缺狀況雪上加霜。3解決中小企業(yè)人力資源短缺現(xiàn)狀的對策研究3.1完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制沒有健全的職能部門，使得企業(yè)內(nèi)部管理混亂,缺乏規(guī)范的管理制度，管理的隨意性很大。混 亂的管理體系更難吸引和留住人才。因此，建立健全企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制成了企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急， 是解決中小企業(yè)人力資源難題的重要突破口。3.2把好招聘關(guān)，選擇合適的人才對于企業(yè)來說，留才始于得才，而獲得人才的重要手段就是招聘。據(jù)某研究機(jī)構(gòu)調(diào)查，如果采 取的招聘方法不當(dāng)，將會(huì)導(dǎo)致近50%的新員工在入職后的

10、6個(gè)月內(nèi)重新考慮跳槽。因此，企業(yè)若 能夠使用正確有效的招聘方法，不僅能招到適合企業(yè)的人才,而且也能降低企業(yè)員工的離職率。 在招聘的過程中要盡可能全面了解應(yīng)聘者的資料，將其與企業(yè)所需要的崗位要求進(jìn)行對比，看是 否合適后再做出是否錄用的決策。在企業(yè)招聘過程中，要堅(jiān)持“適合的才是最好的”，而要避免 對人才的高消費(fèi)或低消費(fèi)。3.3善用激勵(lì)機(jī)制大多數(shù)的中小型企業(yè)普遍注重物質(zhì)激勵(lì),而忽視了精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用，在一定程度 上壓抑了員工的積極性,容易產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。對于一般員工而言，物質(zhì)激勵(lì)可能是比較 有效的方式，而對于企業(yè)的核心員工和高級人才而言，在已經(jīng)滿足了基本的需求之后，他們更注重 于尊重和

11、自我滿足的需求，因而單一的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能滿足他們的需要了。這就要求企業(yè)必須 制定多樣化的激勵(lì)措施,才能更有效的激發(fā)員工的潛能，繼而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。3.4建立和諧的企業(yè)文化企業(yè)文化往往是企業(yè)制度在人的理念上的反映，企業(yè)文化不是可有可無的，一個(gè)在較長時(shí)期 擁有競爭力的企業(yè),沒有很好的企業(yè)文化是不可能維持下去的。在共同的價(jià)值觀念下，企業(yè)和員 工團(tuán)結(jié)協(xié)作，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展注入了積極的因素，也使得員工對于企業(yè)有更強(qiáng) 的責(zé)任感。在中小企業(yè)中建立一種和諧的企業(yè)文化，并將這種和諧的企業(yè)文化融入到人力資源管 理的各個(gè)方面中，是吸引和留住人才的一種有效手段。3.5注重對人才的培養(yǎng)中小企業(yè)往往只注

12、重短期效應(yīng),不愿對員工進(jìn)行培訓(xùn)，特別是缺乏對人才的長期職業(yè)規(guī)劃。 因而中小企業(yè)要把人才的培訓(xùn)工作放在重要的位置上，建立完善的教育培訓(xùn)體系，使人才能真正 看到在企業(yè)中的長遠(yuǎn)發(fā)展空間。3.6充分利用人力資源外包的形式對于中小企業(yè)而言，不可能像大企業(yè)招聘到各個(gè)方面的專業(yè)人才：一是對于某些高級人才中 小企業(yè)無力承擔(dān)其薪金。二是許多人才不愿到中小企業(yè)工作。因此人力資源外包成為了中小企 業(yè)解決人才難題的重要手段之一。對于合適于企業(yè)的人才，中小企業(yè)應(yīng)該做到“不求所有，但求 所用”。中小企業(yè)可采用利用專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)、與相關(guān)高校和科研機(jī)構(gòu)合作等人力資源外 包方式加以補(bǔ)充。3.7利用兼職人員一些高級人才既不愿放棄現(xiàn)有的工作，又希望能夠更好的發(fā)揮自身才能，中小企業(yè)就可以抓 住這種機(jī)遇,尋找合適的兼職人才為自己的企業(yè)服務(wù)。4結(jié)語經(jīng)濟(jì)全球化推動(dòng)著企業(yè)在全球范圍內(nèi)配置資源，更包括人力資源，若想在全球化背景下獲取 競爭優(yōu)勢，企業(yè)各部門的管理人員和人力資源從業(yè)人士，必須要以一種新的全球思維方式重新思 考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問題,建立新的模式和流程來培養(yǎng)