薪酬體系構(gòu)建培訓(xùn)

1、薪酬體系構(gòu)建培訓(xùn)2014年5月14日薪酬設(shè)計(jì)常見困擾、誤區(qū)及解決對策1薪酬管理的概念、原則、目標(biāo)2 薪酬設(shè)計(jì)理念與思路3 薪酬設(shè)計(jì)過程與具體方法4目 錄薪酬體系設(shè)計(jì)常見困擾不知道目前薪酬制度的好壞不知道如何下手設(shè)計(jì)薪酬體系固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才只罰不獎(jiǎng)，員工感到壓抑而沒有興奮分配差距 過小，大鍋飯嚴(yán)重分配差距過大，造成士氣低落分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮（實(shí)際或員工自認(rèn)為）內(nèi)部不公平薪酬成本未有效控制以為高工資就能吸引人工資上漲容易下降難企業(yè)要求工資保密，但實(shí)際無法做到競爭性崗位工資不合理注重物質(zhì)報(bào)酬，不

2、注重心理報(bào)酬富了員工，窮了公司薪酬級(jí)別不合理員工能力級(jí)別不合理企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)常見誤區(qū)薪酬設(shè)計(jì)問題解決對策（一）四個(gè)公平 即以崗位價(jià)值評(píng)估確定薪酬內(nèi)部相對公平，以績效與薪酬連接解決崗位貢獻(xiàn)公平，以薪酬市場調(diào)查決定薪酬外部公平（競爭性），以業(yè)績考核決定薪酬的貢獻(xiàn)公平 即人工總成本率低于上年度的人工總成本率，員工工資增長率低于收入增長率對薪酬總額進(jìn)行有效控制 遵循“兩低于原則”，對公司薪酬總量進(jìn)行預(yù)算，基于公司年度經(jīng)營情況、行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、國家物價(jià)水平、競爭對手的動(dòng)向、市場的整體走向不斷調(diào)整與變化，充分考慮公司的薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放形式等因素，使薪酬總量能符合公司戰(zhàn)略發(fā)展和要求并保持一定的穩(wěn)定性（一般為一年

3、） 兩個(gè)低于原則為體現(xiàn)公司現(xiàn)有薪酬的外部公平合理性，我們將展開對行業(yè)及相關(guān)競爭對手的薪酬水平市場調(diào)查，為薪酬的準(zhǔn)確定位提供依據(jù)，以解決薪酬的外部公平性（競爭性） 市場薪酬調(diào)查 薪酬設(shè)計(jì)問題解決對策（二）將獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度效益掛鉤，依據(jù)公司年初確定的本年度經(jīng)營經(jīng)營管理目標(biāo)進(jìn)行績效綜合考核，以考核結(jié)果決定實(shí)際年終效益獎(jiǎng)金總額及年終效益獎(jiǎng)金分配 績效體系與薪酬體系聯(lián)動(dòng) 將員工績效與個(gè)人薪酬獲得進(jìn)行有效連接，使員工感受到自己的業(yè)績貢獻(xiàn)與自己的個(gè)人收入有必然的聯(lián)系，從而增強(qiáng)薪酬對員工績效產(chǎn)出的激勵(lì)作用獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度效益掛鉤 薪酬設(shè)計(jì)常見困擾、誤區(qū)及解決對策1薪酬管理的概念、原則、目標(biāo)2 薪酬設(shè)計(jì)理念與

4、思路3 薪酬設(shè)計(jì)過程與具體方法4目 錄薪酬與薪酬管理的概念薪酬：員工因向所在組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬管理：經(jīng)營管理者在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工報(bào)酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)薪酬管理的目標(biāo)公平性：指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，包括內(nèi)部公平、外部公平與績效公平有效性：指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。合法性：指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定激勵(lì)人才、留住人才、吸引人才、 激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力推動(dòng)力吸引力要我做我要做激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

5、與要素目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)個(gè)人發(fā)展薪酬管理的內(nèi)容薪酬策略薪酬體系薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成薪酬管理政策績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃通過對薪酬體系的合理設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)對核心員工的長期激勵(lì)與約束，從根本上解決好公司發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制，達(dá)到公司長期穩(wěn)定發(fā)展的目的增加企業(yè)員工的穩(wěn)定性將員工的薪酬與員工所在崗位價(jià)值掛鉤，實(shí)現(xiàn)為崗位付酬，真正體現(xiàn)員工所在崗位的價(jià)值體現(xiàn)崗位價(jià)值建立固定崗位動(dòng)態(tài)薪酬體系，其目的是在崗位有限的情況下打通人力資本級(jí)別晉升的通道，為員工指明發(fā)展方向打通人力資本級(jí)別晉升通道建立新的薪酬管理制度，推動(dòng)實(shí)行先進(jìn)的管理方法推行科學(xué)先進(jìn)的管理理念薪酬體系要解決的問題薪酬體系設(shè)計(jì)的整體原則一 個(gè) 前 提三 個(gè) 公 平三 項(xiàng) 匹

6、 配在預(yù)算范圍之內(nèi)執(zhí)行公司的獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)整和提薪戰(zhàn)略，控制人力成本內(nèi)部公平：相對于公司內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的外部公平：相對于外部相似職位員工的薪酬是公平的，有競爭力的自我公平：員工個(gè)人的薪酬與貢獻(xiàn)相比是公平的個(gè)人薪酬與職位相對價(jià)值相匹配個(gè)人薪酬與績效相匹配薪酬總額與公司效益相匹配 通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。 薪酬設(shè)計(jì)常見困擾、誤區(qū)及解決對策1薪酬管理的概念、原則、目標(biāo)2 薪酬設(shè)計(jì)理念與思路3 薪酬設(shè)計(jì)過程與具體方法4目 錄薪酬設(shè)計(jì)的思路薪酬設(shè)計(jì)的基本問題問題為什么支付（薪酬的依據(jù)）支付多少（薪酬的水平）如

7、何支付（薪酬的內(nèi)容與構(gòu)成）獎(jiǎng)勵(lì)恰當(dāng)?shù)娜藛T，堅(jiān)定不移的向?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人傾斜為恰當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)姆绞侥康男匠暝O(shè)計(jì)的思路員工期望員工公司公司期望 企業(yè)的付薪依據(jù)薪酬管理體系建設(shè)的目標(biāo)是在公司期望和員工期望之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，達(dá)到雙贏的局面 所在崗位的價(jià)值得到認(rèn)可。 所擔(dān)負(fù)的責(zé)任能夠得到體現(xiàn)。 優(yōu)秀的工作能力能夠被重視。 積極的工作態(tài)度能夠被肯定。 工作成績要與薪酬水平有直接聯(lián)系。 保證薪酬水平的內(nèi)部公平性和外部競爭性，提高員工滿意度，使員工在各自的崗位上體現(xiàn)其價(jià)值。有競爭性的薪酬能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。薪酬管理體系能夠倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，引導(dǎo)員工共同向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努

8、力。薪酬設(shè)計(jì)的思路內(nèi)部因素外部因素個(gè)人因素工作表現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)文化薪酬政策崗位和職務(wù)差別工作量工作年限工作技能資歷水平地區(qū)及行業(yè)差異企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營狀況社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)力市場需求地區(qū)生活指數(shù)當(dāng)?shù)噩F(xiàn)行的工資政策法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)格水平人力資源管理可控的因素人力資源管理不可控的因素影響薪酬水平的因素工 資福 利激 勵(lì)基本工資績效工資津 貼法定福利公司福利年度獎(jiǎng)金長期激勵(lì)薪酬的內(nèi)容與構(gòu)成薪酬體系應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、職位特點(diǎn)等確定參加短期激勵(lì)的人員和激勵(lì)模塊案例：蒙迪公司各職位系列薪酬結(jié)構(gòu)高管系列管理系列營銷系列行政系列技術(shù)系列非計(jì)件計(jì)件專精特人員職位系列固定工資基本工資計(jì)件工資職務(wù)津貼清涼補(bǔ)貼

9、餐補(bǔ)年資績效獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)全勤獎(jiǎng)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金協(xié)議工資加班工資浮動(dòng)工資福利獎(jiǎng)金五險(xiǎn)一金生產(chǎn)系列基本薪酬和短期激勵(lì)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素設(shè)計(jì)因素解釋適用范圍對于不同的人群，采用何種激勵(lì)方案目標(biāo)總現(xiàn)金基本薪酬和績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃總額在目標(biāo)市場上的水平應(yīng)為多少？方案管理獎(jiǎng)金預(yù)算的測算與預(yù)留、績效周期、方案可能存在的風(fēng)險(xiǎn)薪酬組合基本薪酬和績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃項(xiàng)目的比例與績效指標(biāo)掛鉤方式針對不同人群、級(jí)別，選擇什么樣的績效指標(biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤績效系數(shù)不同績效等級(jí)對應(yīng)的實(shí)際獎(jiǎng)金與標(biāo)準(zhǔn)值的比率總報(bào)酬精神雇傭安全感學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境福利和服務(wù)保護(hù)項(xiàng)目社會(huì)保障商業(yè)保險(xiǎn)其他非工作報(bào)酬休假病假節(jié)

10、日員工服務(wù)免費(fèi)用餐職工班車會(huì)員卡休閑設(shè)施薪酬現(xiàn)金團(tuán)隊(duì)個(gè)人固定收入變動(dòng)收入短期激勵(lì)長期激勵(lì)廣義薪酬體系的內(nèi)涵狹義薪酬3P要素固定工資浮動(dòng)工資工資收入工作職責(zé)工作難度技能要求特殊要求物價(jià)補(bǔ)貼營養(yǎng)品補(bǔ)貼飯貼高溫補(bǔ)貼其他津貼學(xué)歷個(gè)人技能對企業(yè)有用的其它技能任務(wù)績效周邊績效政策津貼為崗位付薪(position)為個(gè)人付薪(person)為績效付薪(performance)薪酬設(shè)計(jì)的思路薪酬體系的設(shè)計(jì)猶如在修建跑道，驅(qū)動(dòng)每個(gè)員工朝著明確的目標(biāo)和行動(dòng)軌跡前行，并在相同的規(guī)則下公平的競賽賽馬制的薪酬管理體系目標(biāo)薪酬設(shè)計(jì)常見困擾、誤區(qū)及解決對策1薪酬管理的概念、原則、目標(biāo)2 薪酬設(shè)計(jì)理念與思路3 薪酬設(shè)計(jì)過程與

11、具體方法4目 錄以績效為核心1、制定薪酬策略2、職務(wù)分析與崗位評(píng)價(jià)3、市場薪酬調(diào)查5、薪酬策略的控制與管理4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與定薪企業(yè)薪酬體系薪酬設(shè)計(jì)流程薪酬設(shè)計(jì)過程與具體方法個(gè)人績效組織績效近期長期高保健模式關(guān)注對象對個(gè)人的激勵(lì)作用弱強(qiáng)高激勵(lì)模式折中模式激勵(lì)性和保健性相結(jié)合、近期與長期相結(jié)合。是最普遍的薪酬策略薪酬主要取決于工齡和公司的經(jīng)營狀況：高基本薪酬、低獎(jiǎng)金薪酬主要根據(jù)員工近期的績效決定：獎(jiǎng)金、津貼比例大，福利、保險(xiǎn)少薪酬策略包括對員工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對員工總體價(jià)值得評(píng)價(jià)，對管理骨干和高級(jí)專業(yè)人才所起到作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀；以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策和策略，如工資等級(jí)之

12、間差異的大小。工資，獎(jiǎng)勵(lì)，福利地分配比例等。第一步 制定薪酬策略薪酬設(shè)計(jì)過程與具體方法第二步 職位分析與崗位評(píng)估職位分析崗位評(píng)價(jià)績效目標(biāo)績效考核薪 酬個(gè)人/企業(yè)績效提升職位分析：確定職位工作中所包含的任務(wù)及任職者成功地完成工作所需的技能、知識(shí)、能力和責(zé)任。崗位評(píng)估：在工作分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。 組織最關(guān)心的是通過崗位評(píng)估：建立組織內(nèi)部職位的價(jià)值比較體系形成合理的職位級(jí)別系列制定系統(tǒng)化的薪酬體系崗位評(píng)估的意義形成崗位等級(jí)1、關(guān)鍵崗位及因素確認(rèn)2、確定評(píng)估小組成員3、進(jìn)行崗位評(píng)估培訓(xùn)6、確認(rèn)評(píng)估結(jié)果5、評(píng)估結(jié)果處理4、實(shí)施崗

13、位評(píng)估崗位評(píng)價(jià)的基本程序和要點(diǎn)崗位評(píng)估的基本程序1、與公司的價(jià)值和導(dǎo)向保持一致 2、對崗不對人的原則3、評(píng)價(jià)方法和過程的適用性原則 4、全程參與和結(jié)果公開原則5、考慮職位上通常的情景，而非特殊情況6、評(píng)估過程中保持標(biāo)準(zhǔn)尺度一致性原則進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)，需要遵循以下原則崗位價(jià)值評(píng)估表通過崗位價(jià)值評(píng)估確定職位相對價(jià)值，體現(xiàn)該職位對組織的貢獻(xiàn)大小評(píng)估前評(píng)估后GM總經(jīng)理Director總監(jiān)Manager經(jīng)理職位級(jí)別232013108531匯報(bào)關(guān)系崗位價(jià)值引發(fā)價(jià)值觀的改變提供了專業(yè)人員的發(fā)展空間并形成清晰的職位等級(jí)-職位地圖示例薪酬設(shè)計(jì)過程與具體方法第三步 薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查的目的1、了解市場薪酬?duì)顩r

14、2、保持企業(yè)競爭位置3、制定薪酬政策參考 4、確定人工成本標(biāo)準(zhǔn)5、確定職位起薪基點(diǎn)6、勞資雙方溝通依據(jù)（二）薪酬調(diào)查的過程選擇調(diào)查對象爭取對象合作確定代表職位設(shè)計(jì)調(diào)查表格現(xiàn)場調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析資料審查調(diào)查資料收集調(diào)查資料第四步 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與定薪薪酬設(shè)計(jì)過程與具體方法（一）工資級(jí)別建立通過崗位價(jià)值評(píng)估，在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)崗位的相對價(jià)值依據(jù)崗位的相對價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí)體系確立合理的崗位等級(jí)和工資級(jí)別的基準(zhǔn)舉 例（二）工資結(jié)構(gòu)確定 薪檔劃分薪酬設(shè)計(jì)過程與具體方法第四步 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與定薪 在每一薪級(jí)內(nèi)部，進(jìn)行薪檔的劃分 同一薪級(jí)中的薪檔之間確定檔差 對歸入同一薪級(jí)的不同崗位，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果

15、確定其薪檔薪檔劃分的一般性原則：根據(jù)人類心理感知敏感度，7%以上的差異才具有刺激性（三）工資確定薪酬設(shè)計(jì)過程與具體方法第四步 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與定薪 通過工資結(jié)構(gòu)的初步設(shè)計(jì)，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對工資體系進(jìn)行進(jìn)一步完善和調(diào)整，并根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，將各崗位歸入相應(yīng)薪級(jí)、薪檔，確定員工的工資水平。寬帶薪酬設(shè)計(jì)案例薪酬設(shè)計(jì)過程與具體方法第五步 薪酬策略的控制與管理每年或每半年復(fù)審薪酬體系(視公司實(shí)際需要)收集和分析更新的市場數(shù)據(jù)根據(jù)市場趨勢及公司發(fā)展整體調(diào)整業(yè)績導(dǎo)致的薪資增長決定個(gè)人薪資增長根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資薪酬設(shè)計(jì)過程與具體方法第五步 薪酬策略的控制與管理崗位薪資的調(diào)整 崗位不變情況下的

16、薪資調(diào)整 晉/降檔公司定期根據(jù)員工績效評(píng)估的結(jié)果，確定在同一職級(jí)內(nèi)晉/降檔的員工名單，人力資源部門據(jù)此確定員工新的薪酬級(jí)檔，進(jìn)行薪資調(diào)整。 晉級(jí)當(dāng)員工崗位未發(fā)生變化，但已晉升至本職級(jí)最高檔，又進(jìn)入晉升名單的，可在職系等級(jí)中再向上晉升一級(jí)，原則上采取不低于原級(jí)檔工資的方式就近靠檔。崗位不變情況下，當(dāng)晉升一級(jí)后的員工薪酬又晉升至該級(jí)別的最高檔時(shí)，不得再向上晉升職級(jí)。 降級(jí)崗位不變情況下，根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果，確定員工降級(jí)名單。當(dāng)下降一級(jí)后的員工薪酬又降至該級(jí)別的最低檔時(shí)，不得再降級(jí)，可考慮辭退或轉(zhuǎn)崗的處理方式。薪酬設(shè)計(jì)過程與具體方法第五步 薪酬策略的控制與管理崗位薪資的調(diào)整 崗位變動(dòng)情況下的薪資調(diào)整 例行調(diào)整根據(jù)公司人力資源規(guī)劃的要求，每年定期對相關(guān)人員進(jìn)行崗位調(diào)整，將員工由較低級(jí)別崗位晉升至較高級(jí)別崗位。臨時(shí)性調(diào)整是指由于人員離職產(chǎn)生的職位空缺，需要由其他崗位調(diào)動(dòng)產(chǎn)生的薪酬變動(dòng)。1）若遞補(bǔ)人員對即將擔(dān)任的崗位有較好的勝任力，則可按照相應(yīng)的崗位級(jí)別，進(jìn)行對應(yīng)給薪；2）若遞補(bǔ)人員還需要有較大的提升空間，則按