弗洛姆期望理論課件

1、弗魯姆的期望理論演講者：就長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，你根本無(wú)法強(qiáng)迫任何人做事，只能讓他們自已心甘情愿的做。而唯有激勵(lì)才能讓員工燃燒起來(lái)，讓激情經(jīng)久不息；唯有激勵(lì)才能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。因此，員工目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量。如果領(lǐng)導(dǎo)者希望下屬付出最大的努力，就應(yīng)該通過(guò)自己的激勵(lì)實(shí)踐以滿足員工的需求和愿望。管理的最高境界是讓人拼命工作而無(wú)怨無(wú)悔?！居^點(diǎn)】松下幸之助說(shuō):目錄頁(yè)CONTENTS PAGE * 第一講 基本介紹第二講主要內(nèi)容第三講 對(duì)該理論的評(píng)價(jià)第四講實(shí)際應(yīng)用、案例分析第三講 對(duì)該理論的評(píng)價(jià) * 過(guò)渡頁(yè)TRANSITION PAGE第二講主要

2、內(nèi)容第三講對(duì)該理論的評(píng)價(jià)第四講 實(shí)際應(yīng)用、案例分析第一講 基本介紹第三講對(duì)該理論的評(píng)價(jià)人物1.維克托弗魯姆VictorHVroom著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家，期望理論的奠基人, 國(guó)際管理學(xué)界最具影響力的科學(xué)家之一。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國(guó)密歇根大學(xué)獲博士學(xué)位。耶魯大學(xué)管理學(xué)院教授。曾任美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AOM)主席、美國(guó)工業(yè)與組織心理學(xué)會(huì)(STOP)會(huì)長(zhǎng)。期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆（Victor HVroom）于1964年在工作與激勵(lì)中提出來(lái)的激勵(lì)理論。期望理論的基本內(nèi)容主要

3、是弗魯姆的期望公式和期望模式。 期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。資料 * 過(guò)渡頁(yè)TRANSITION PAGE第一講 基本介紹第二講主要內(nèi)容第三講對(duì)該理論的評(píng)價(jià)第四講 實(shí)際應(yīng)用、案例分析激勵(lì)（motivation）取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)（即“效價(jià)”valence）和其對(duì)應(yīng)的期望值（expectancy）的乘積：M = V * E 即：某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。2.1期望公式2.2M表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)在潛力

4、的強(qiáng)度M激發(fā)力量v表示目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)），是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。V目標(biāo)價(jià)值E期望值E是期望值，是人們根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率2.3期望模式個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）個(gè)人需要2.4期望模式兼顧四個(gè)方面的關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）個(gè)人需要努力與績(jī)效績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì) 需要的滿足與新的行為動(dòng)力獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要努力和績(jī)效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個(gè)人的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、信仰等個(gè)性傾向，及個(gè)人的社會(huì)地位，別人對(duì)他的期望等社會(huì)因素。即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定。 獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要

5、關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、提級(jí)、表?yè)P(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒(méi)有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化，時(shí)間一長(zhǎng)，積極性就會(huì)消失。 需要的滿足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人的需要得到滿足之后，他會(huì)產(chǎn)生新的需要和追求新的期望目標(biāo)。需要得到滿足的心理會(huì)促使他產(chǎn)生新的行為動(dòng)力，并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。 * 過(guò)渡頁(yè)TRANSITION PAGE第一講 基本介紹第二講主要內(nèi)容第三講對(duì)該理論的評(píng)價(jià)第四講 實(shí)際應(yīng)

6、用、案例分析優(yōu)點(diǎn)能夠找到影響人們工作動(dòng)力的因素，即效價(jià)和期望值，為有效激勵(lì)提供理論支持。不足 第一，該理論建立的前提條件是需要有一個(gè)科學(xué)、合理、有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，只有在這樣的績(jī)效評(píng)估體制下，才能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。第二，完成一項(xiàng)工作可以得到多項(xiàng)滿足。第三，每種滿足對(duì)于被激勵(lì)者的重要程度不同解析：1、只有在確立了一個(gè)正確的，良好的績(jī)效評(píng)估機(jī)制的前提下，人們才會(huì)愿意付出努力。因?yàn)橹挥性谝粋€(gè)科學(xué)，有效，合理的績(jī)效評(píng)估機(jī)制下，才能對(duì)個(gè)人付出的努力給以回報(bào)，才能通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效計(jì)劃和公平的績(jī)效評(píng)估最大限度的完成任務(wù)。有了這個(gè)大前提和保障，個(gè)人的努力才不會(huì)白費(fèi)。2、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，不僅受個(gè)人能力這樣的內(nèi)

7、部因素的影響，還受外界因素的影響。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能給個(gè)人帶來(lái)不僅僅一種期望，可能同時(shí)有多種期望，如成就期望，報(bào)酬期望，機(jī)會(huì)期望等，并且，這些期望對(duì)個(gè)人的滿足程度和重要程度也不一樣，有的人會(huì)側(cè)重于某種期望。不足點(diǎn)分析圖 * 過(guò)渡頁(yè)TRANSITION PAGE第一講 基本介紹第二講主要內(nèi)容第三講對(duì)該理論的評(píng)價(jià)第四講 實(shí)際應(yīng)用、案例分析實(shí)際應(yīng)用、案例分析實(shí)際應(yīng)用、案例分析在人事管理中的實(shí)際價(jià)值管理者應(yīng)該同時(shí)注意提高期望概率和效價(jià)。僅僅重視激勵(lì)是片面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，通過(guò)提高他們對(duì)自身的期望概率去提高激勵(lì)水平，創(chuàng)造較高的績(jī)效目標(biāo)。實(shí)際應(yīng)用、案例分析實(shí)際應(yīng)用、

8、案例分析在人事管理中的實(shí)際價(jià)值管理者應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效與報(bào)酬緊密結(jié)合起來(lái)。績(jī)效與報(bào)酬的聯(lián)系越緊密，擬實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵(lì)者需要的程度相對(duì)提高，目標(biāo)對(duì)受激勵(lì)者的吸引力也就相對(duì)加大，激勵(lì)的水平也就相對(duì)提高。 實(shí)際應(yīng)用、案例分析實(shí)際應(yīng)用、案例分析在人事管理中的實(shí)際價(jià)值管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)。期望理論表明，目標(biāo)的吸引力與個(gè)人的需要有關(guān)。價(jià)值觀的差異會(huì)產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的管理對(duì)象，在可能的情況下，有針對(duì)性地采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，使組織的報(bào)酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。 以上實(shí)際應(yīng)用、案例分析實(shí)際應(yīng)用、案例分析可與教授同待遇 浙工大要

9、培養(yǎng)“終身輔導(dǎo)員”如今提起“高校輔導(dǎo)員”，外人的眼神總會(huì)失去以前談及“高校教師”那種敬佩，取代的是“學(xué)生保姆”的戲稱。但浙江工業(yè)大學(xué)在最近公布的新一輪教師崗位聘任方案中，“學(xué)生保姆”的待遇大有變化，最高可聘任至“7級(jí)崗”，其待遇級(jí)別相當(dāng)于教授。新方案打破了這一慣例，規(guī)定各學(xué)院可根據(jù)需要自主設(shè)置5、6級(jí)輔導(dǎo)員崗位，其中之江學(xué)院甚至可以聘到7級(jí)，其待遇級(jí)別與教授齊平。建立新的評(píng)聘體制，目的在于引導(dǎo)輔導(dǎo)員向職業(yè)化發(fā)展，學(xué)校希望通過(guò)該舉措鼓勵(lì)熱心學(xué)生工作的教師終身從事輔導(dǎo)員工作，成為學(xué)生的“輔導(dǎo)”專家。案例實(shí)際應(yīng)用、案例分析實(shí)際應(yīng)用、案例分析案例分析利用期望拓展理論構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制1根據(jù)報(bào)酬期望設(shè)計(jì)高校輔導(dǎo)員薪酬制度。提高輔導(dǎo)員工資的整體水平，使其與任課教師享受同等的經(jīng)濟(jì)待遇，增加其跳槽成本，使其安心本職工作。 2根據(jù)成就期望設(shè)計(jì)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制。成就期望是人們對(duì)挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求，會(huì)激發(fā)人們的激情，振奮人的精神；具有強(qiáng)烈成就期望的人會(huì)把個(gè)人對(duì)成就的追求看得比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更為重要，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)他來(lái)說(shuō)只是一種物質(zhì)的滿足。 一個(gè)人的成就期望會(huì)使個(gè)人